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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Cass. 22342/2022 – IRAP del medico di base: segretaria e «assistente di sedia» non fanno organizzazione

    Materia: IRAP / autonoma organizzazione del professionista · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 15 luglio 2022, n. 22342 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • L’IRAP del professionista presuppone un’autonoma organizzazione: una struttura che potenzia e accresce la sua capacità produttiva oltre il minimo indispensabile.
    • Per il medico convenzionato il requisito è escluso quando si avvale di una segretaria, di una collaborazione part time o di un «assistente di sedia» (infermiere) con sole mansioni esecutive.
    • Conta la qualità dell’apporto, non il semplice fatto di avere un dipendente: se il personale non accresce le potenzialità professionali del medico, non c’è organizzazione autonoma.

    Il caso

    Un medico di medicina generale convenzionato con il Servizio sanitario nazionale chiede il rimborso dell’IRAP versata, sostenendo di non disporre di un’autonoma organizzazione. Nello svolgere l’attività si avvale di una dipendente con funzioni di segretaria, della collaborazione part time di un terzo e di un cosiddetto «assistente di sedia», cioè di un infermiere con compiti meramente esecutivi. L’Agenzia delle Entrate nega il rimborso: la presenza di personale dipendente, a suo dire, integrerebbe il presupposto dell’imposta.

    La decisione

    La Corte ricorda il principio consolidato (a partire dalle Sezioni Unite del 2016): il presupposto dell’IRAP per gli esercenti arti e professioni è l’autonoma organizzazione, che ricorre quando il contribuente, oltre a impiegare beni strumentali eccedenti il minimo indispensabile, si avvale in modo non occasionale di lavoro altrui che accresca la sua capacità produttiva. Il punto decisivo non è quindi la mera esistenza di un collaboratore, ma il tipo di apporto che esso fornisce.

    Per il medico convenzionato, in particolare, il requisito è escluso quando il personale di cui si avvale — segretaria, collaboratore part time, «assistente di sedia» infermieristico — svolge mansioni di carattere esecutivo che non accrescono le potenzialità professionali del medico, ma si limitano ad agevolare l’espletamento di compiti ordinari. In tali ipotesi manca quel quid pluris organizzativo che giustifica il prelievo. La Corte cassa quindi la decisione che aveva negato il rimborso fondandosi sulla sola presenza di un dipendente.

    Il principio di diritto

    In tema di IRAP, per il medico convenzionato non sussiste autonoma organizzazione quando egli si avvalga di un dipendente con funzioni di segretario, della collaborazione part time di un terzo e di un «assistente di sedia» (infermiere) addetto a mansioni meramente esecutive: tale apporto, non accrescendo le potenzialità professionali del sanitario, non integra il presupposto dell’imposta.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia conferma un criterio di sostanza: chi chiede il rimborso IRAP per gli anni pregressi deve dimostrare che il personale e i beni utilizzati erano strumentali al minimo e non potenziavano l’attività. Non basta che il Fisco rilevi la presenza di un dipendente per presumere l’organizzazione. Va ricordato che, per i professionisti persone fisiche, dal 2022 l’IRAP non è più dovuta in ogni caso (art. 1, comma 8, L. 234/2021): la questione resta dunque attuale soprattutto per i rimborsi delle annualità anteriori. Per il quadro dell’imposizione sui redditi professionali vedi la sezione TUIR.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 15 luglio 2022, n. 22342.
    • Artt. 2 e 3 del D.Lgs. 15 dicembre 1997, n. 446 (IRAP); art. 1, comma 8, della L. 30 dicembre 2021, n. 234 (esclusione dei professionisti persone fisiche dal 2022).
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 6900/2018 – Part-time: la clausola elastica imposta dall’azienda dà sempre diritto al risarcimento

    Materia: Lavoro — lavoro a tempo parziale (part-time) · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione lavoro, ordinanza 20 marzo 2018, n. 6900 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • La clausola elastica/flessibile che riserva al datore di variare unilateralmente la collocazione dell’orario di un part-time, senza i requisiti di legge, è illegittima.
    • Da una clausola elastica illegittima deriva un danno risarcibile «in re ipsa»: il lavoratore deve tenere a disposizione le proprie energie per un tempo maggiore di quello effettivamente lavorato.
    • Il risarcimento può essere liquidato in via equitativa; spetta al datore provare l’assenza di pregiudizio.

    Il caso

    In un contratto di lavoro part-time è inserita una clausola elastica (o «flessibile») che consente al datore di lavoro di modificare la collocazione temporale dell’orario in modo sostanzialmente unilaterale, senza rispettare i requisiti e i limiti previsti dalla legge. Il lavoratore lamenta che questa indeterminatezza lo costringe a restare a disposizione dell’azienda ben oltre le ore effettivamente retribuite, e chiede il risarcimento del danno.

    La decisione

    La Corte ricorda che nel part-time il contratto deve indicare la distribuzione dell’orario (rispetto al giorno, alla settimana, al mese e all’anno) e che le clausole elastiche — che permettono di variare la collocazione o di aumentare la durata della prestazione — non possono attribuire al datore un potere di modifica arbitrario: vanno pattuite per iscritto e nel rispetto delle condizioni e dei limiti di legge (oggi, art. 6 del D.Lgs. 81/2015), a tutela della prevedibilità dell’impegno del lavoratore.

    Quando la clausola è illegittima, il pregiudizio per il lavoratore è insito nella natura stessa del rapporto così configurato («in re ipsa»): egli è gravato dalla maggiore onerosità di dover tenere disponibili le proprie energie lavorative per un tempo superiore a quello effettivamente lavorato e retribuito, con compressione della possibilità di programmare la propria vita e di reperire altre occupazioni. Ne consegue un danno risarcibile, che il giudice può liquidare in via equitativa; è il datore a dover eventualmente provare l’assenza di pregiudizio.

    Il principio di diritto

    L’illegittimità di una clausola elastica/flessibile inserita in un rapporto di lavoro a tempo parziale, in violazione del principio per cui il contratto deve indicare la distribuzione dell’orario, determina un danno risarcibile in re ipsa, derivante dalla maggiore gravosità della disponibilità richiesta al lavoratore; il danno può essere liquidato equitativamente.

    Implicazioni pratiche

    Per chi lavora in part-time la pronuncia è importante: un orario «a chiamata di fatto», modificabile a piacimento dall’azienda, non solo è illegittimo, ma fa scattare un risarcimento anche se la variazione non si è in concreto verificata, proprio perché il danno sta nella continua disponibilità imposta. Per le imprese, ne discende la necessità di formulare le clausole elastiche entro i binari di legge (forma scritta, preavviso, limiti percentuali, maggiorazione retributiva) e con il consenso del lavoratore. Approfondimenti nella sezione Jobs Act — Contratti di Lavoro.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione lavoro, ordinanza 20 marzo 2018, n. 6900.
    • Art. 6 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (clausole elastiche nel lavoro a tempo parziale).
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 21516/2018 – In bici al lavoro: l’infortunio in itinere è sempre indennizzabile dall’INAIL

    Materia: Lavoro — infortunio in itinere · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 31 agosto 2018, n. 21516 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • L’infortunio in itinere è quello occorso nel tragitto tra l’abitazione e il luogo di lavoro: è indennizzabile dall’INAIL.
    • Per i mezzi privati la tutela presuppone, di regola, che l’uso del mezzo sia necessitato (mancanza o inadeguatezza dei mezzi pubblici).
    • Per la bicicletta, dopo la L. 221/2015 sulla mobilità sostenibile, l’uso va considerato sempre necessitato, al pari del mezzo pubblico o dell’andare a piedi: l’infortunio è quindi indennizzabile.

    Il caso

    Un lavoratore si infortuna mentre raggiunge il posto di lavoro in bicicletta, riportando una invalidità permanente. L’INAIL e i giudici di merito negano l’indennizzo, ritenendo che l’uso della bici non fosse necessitato: secondo l’impostazione tradizionale, l’infortunio con mezzo privato è coperto solo se il mezzo era indispensabile per assenza di valide alternative. Il lavoratore ricorre in Cassazione.

    La decisione

    La Corte accoglie il ricorso e supera l’impostazione restrittiva. Richiama l’art. 5, comma 5, della L. 28 dicembre 2015, n. 221 (cosiddetto «collegato ambientale»), secondo cui «l’uso del velocipede — come definito dal Codice della strada — deve intendersi sempre necessitato», in ragione dei positivi riflessi ambientali della mobilità sostenibile. Ne consegue che, ai fini della tutela contro gli infortuni in itinere, l’uso della bicicletta è equiparato all’uso dei mezzi pubblici o allo spostamento a piedi.

    La Corte precisa che la disposizione, pur successiva ai fatti di causa, esprime un principio che orienta l’interpretazione: l’andare in bicicletta non integra una scelta arbitraria del lavoratore (il cosiddetto rischio elettivo che esclude la copertura), ma una modalità di spostamento meritevole di tutela. L’infortunio occorso in tale tragitto va dunque indennizzato.

    Il principio di diritto

    Ai fini dell’indennizzabilità dell’infortunio in itinere, l’uso della bicicletta nel tragitto casa-lavoro deve considerarsi sempre necessitato per effetto della disciplina sulla mobilità sostenibile (art. 5, comma 5, L. 221/2015), restando equiparato all’uso dei mezzi pubblici o allo spostamento a piedi, salvo il limite del rischio elettivo.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia ha un impatto concreto crescente, con la diffusione della mobilità ciclabile casa-lavoro: chi si infortuna andando al lavoro in bicicletta gode in linea di principio della copertura INAIL, senza dover dimostrare l’indisponibilità di mezzi pubblici. Restano comunque esclusi i casi di rischio elettivo — deviazioni o condotte arbitrarie estranee alle finalità del tragitto — e l’eventuale interruzione del percorso per ragioni personali non necessitate. È opportuno conservare ogni elemento utile a ricostruire il tragitto e l’orario.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 31 agosto 2018, n. 21516.
    • Art. 5, comma 5, della L. 28 dicembre 2015, n. 221; art. 2 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (infortunio in itinere); art. 50 del D.Lgs. 30 aprile 1992, n. 285 (Codice della strada).
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. SS.UU. 5542/2023 – Contratti a termine abusivi nel pubblico: niente assunzione, ma risarcimento

    Materia: Lavoro — contratto a termine (pubblico impiego) · Riferimento: Corte di Cassazione, Sezioni Unite, 22 febbraio 2023, n. 5542 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Nel pubblico impiego, l’abusiva reiterazione di contratti a termine non consente la conversione a tempo indeterminato, dove l’accesso è subordinato al concorso.
    • Al lavoratore spetta però un risarcimento del danno, conforme al canone europeo di effettività della tutela.
    • Il danno è riconosciuto con esonero dall’onere della prova, nei limiti dell’art. 32 della L. 183/2010 (tra 2,5 e 12 mensilità).

    Il caso

    Un tecnico viene assunto, per diversi anni, con una successione di contratti a termine da una fondazione lirico-sinfonica (ente assimilato, per questi fini, al settore pubblico), per spettacoli che in realtà coprivano l’intera stagione teatrale. Lamenta l’abuso nell’uso del termine e chiede la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Ma nel pubblico impiego l’accesso è di regola riservato al concorso: la conversione è possibile?

    La decisione

    Le Sezioni Unite confermano che, nel settore pubblico (e per le fondazioni lirico-sinfoniche), il divieto di conversione del contratto a termine abusivo è legittimo: l’accesso al pubblico impiego è presidiato dal principio costituzionale del concorso (art. 97 Cost.), che non può essere aggirato attraverso la trasformazione automatica del rapporto.

    Tuttavia, il diritto dell’Unione (direttiva 1999/70/CE sul lavoro a termine) impone che, in mancanza di conversione, esista comunque una sanzione effettiva, proporzionata e dissuasiva. Le Sezioni Unite affermano allora che le norme interne sul risarcimento vanno interpretate in conformità al canone dell’effettività della tutela: al lavoratore spetta un risarcimento del danno da abusiva reiterazione, riconosciuto con esonero dall’onere della prova — un danno per così dire «in re ipsa» — nei limiti dell’indennità prevista dall’art. 32, comma 5, della L. 183/2010 (compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione).

    Il principio di diritto

    In caso di reiterazione di contratti a tempo determinato nulli stipulati con enti per i quali la conversione è preclusa (pubblico impiego, fondazioni lirico-sinfoniche), le disposizioni interne vanno lette in conformità al principio di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE: al lavoratore spetta il risarcimento del danno, con esonero dall’onere della prova, nei limiti dell’art. 32 della L. 183/2010.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia segna un punto di equilibrio: da un lato tutela il principio del concorso, dall’altro garantisce che l’abuso non resti impunito. Per chi ha lavorato a termine in modo reiterato per enti pubblici o assimilati, la strada non è la stabilizzazione automatica, ma una azione risarcitoria agevolata sul piano probatorio. La quantificazione segue i parametri dell’art. 32 della L. 183/2010, salva la possibilità di provare un danno maggiore. La logica è diversa da quella del settore privato, dove l’abuso porta invece alla conversione del rapporto. Approfondimenti nella sezione Jobs Act — Contratti di Lavoro.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, Sezioni Unite civili, sentenza 22 febbraio 2023, n. 5542.
    • Art. 32, comma 5, della L. 4 novembre 2010, n. 183; direttiva 1999/70/CE; art. 97 della Costituzione.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 11488/2023 – Malattia professionale: conta ogni concausa, anche se il lavoro non è la causa prevalente

    Materia: Lavoro — malattia professionale e nesso causale · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 3 maggio 2023, n. 11488 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Per riconoscere una malattia professionale (e le relative tutele) serve il nesso causale tra l’attività lavorativa e la patologia.
    • Vale il principio di equivalenza delle cause (art. 41 c.p.): rileva ogni concausa che abbia contribuito all’evento, anche se la sua efficienza non è prevalente e ha operato in modo indiretto o remoto.
    • Il nesso si esclude solo quando il fattore lavorativo è mera occasione e l’evento dipende per intero da cause estranee al lavoro, di per sé sufficienti a produrlo.

    Il caso

    Si discute del riconoscimento di una malattia professionale (nel caso esaminato, con esito mortale) in presenza di più cause possibili: accanto all’esposizione a un fattore di rischio sul lavoro convivono altre concause, anche di natura extralavorativa (come, tipicamente, il fumo o patologie preesistenti). Il giudice di merito aveva negato la tutela ritenendo che la causa lavorativa non fosse preponderante. Il punto: per riconoscere la malattia professionale, il lavoro deve essere la causa prevalente, oppure basta che abbia concorso?

    La decisione

    La Corte censura l’impostazione del giudice di merito e applica il principio dell’equivalenza causale di cui all’art. 41 del codice penale, richiamato in materia previdenziale. In forza di tale principio, va riconosciuta rilevanza a ogni concausa che abbia contribuito alla produzione dell’evento lesivo, anche se la sua efficienza causale non è preponderante e abbia operato in via indiretta e remota.

    Pretendere che il fattore lavorativo sia la causa prevalente è quindi un errore di diritto: il nesso eziologico tra lavoro e malattia può essere affermato anche quando concorrono cause extralavorative. L’unico limite è rappresentato dal caso in cui la condizione lavorativa si riduca a mera occasione, intervenendo fattori estranei all’attività lavorativa di per sé sufficienti a determinare l’evento, tali da interrompere il nesso causale.

    Il principio di diritto

    In tema di malattie professionali, ai fini del nesso causale va data rilevanza a ogni concausa che abbia contribuito all’evento lesivo, anche con efficienza non preponderante e operante in modo indiretto o remoto; il nesso è escluso soltanto quando il fattore lavorativo costituisca mera occasione dell’intervento di cause estranee, di per sé sufficienti a produrre l’evento.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia rende più effettiva la tutela del lavoratore (e dei superstiti) nelle patologie multifattoriali, frequenti nei casi di lunga esposizione professionale: non occorre dimostrare che il lavoro è la causa principale, ma che ha concorso in modo apprezzabile. La presenza di abitudini personali nocive (come il fumo) o di altre patologie non esclude di per sé il riconoscimento. Sul piano probatorio resta decisiva la consulenza tecnica, che deve valutare il contributo causale dell’esposizione lavorativa senza pretenderne la prevalenza.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 3 maggio 2023, n. 11488.
    • Artt. 40 e 41 del codice penale (richiamati in materia di nesso causale previdenziale); art. 3 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 29577/2025 – Somministrazione oltre 24 mesi: il rapporto si costituisce con l’utilizzatore

    Materia: Lavoro — somministrazione di lavoro · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione lavoro, 7 novembre 2025, n. 29577 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore per le stesse mansioni è soggetta a un limite complessivo di 24 mesi (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018).
    • Il superamento del limite determina la nullità dei contratti che compongono il rapporto trilatero della somministrazione.
    • Il lavoratore può chiedere — anche solo nei confronti dell’utilizzatore — la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo a tempo indeterminato.

    Il caso

    Un lavoratore viene impiegato in somministrazione (il rapporto a tre tra agenzia, lavoratore e impresa utilizzatrice) presso la stessa azienda e per le medesime mansioni attraverso una serie di missioni a tempo determinato che, sommate, superano i 24 mesi. Le missioni non sono perfettamente continue: tra l’una e l’altra ci sono delle pause. Il lavoratore chiede che il rapporto sia riconosciuto come instaurato direttamente con l’impresa utilizzatrice.

    La decisione

    La Corte ricostruisce la disciplina della durata massima della somministrazione a termine alla luce del D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 (convertito dalla L. 96/2018). La temporaneità è un connotato immanente della somministrazione a termine: il limite di 24 mesi opera in modo complessivo, sommando tutti i periodi di missione svolti dallo stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore per le stesse mansioni, senza che sia necessaria una continuità assoluta (i periodi si sommano anche se intervallati da pause).

    Una volta superato il tetto, si determina la nullità dei contratti che compongono la struttura trilatera tipica della somministrazione. Questa nullità «di sistema» legittima il lavoratore a chiedere, anche soltanto nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di quest’ultimo. Venuta meno la struttura a tre, il rapporto prosegue come ordinario rapporto diretto, con applicazione della disciplina legale e collettiva vigente presso il nuovo datore.

    Il principio di diritto

    La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore per le stesse mansioni soggiace al limite complessivo di 24 mesi; il suo superamento determina la nullità dei contratti del rapporto trilatero e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.

    Implicazioni pratiche

    Per le imprese che ricorrono in modo strutturale al lavoro somministrato, la pronuncia è un monito: il computo dei 24 mesi è cumulativo e prescinde dalle interruzioni, sicché il frazionamento delle missioni non «azzera» il contatore. Superato il limite, il rischio non è una semplice sanzione, ma la trasformazione del rapporto in capo all’utilizzatore. Per il lavoratore è uno strumento per stabilizzare la posizione, agendo direttamente contro l’azienda presso cui ha sempre operato. Conviene ricostruire con precisione le date di tutte le missioni e le mansioni svolte. Approfondimenti nella sezione Jobs Act — Contratti di Lavoro.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 novembre 2025, n. 29577.
    • D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (artt. 31 e 38), come modificato dal D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla L. 9 agosto 2018, n. 96.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 3694/2023 – Danno differenziale da infortunio: l’indennizzo INAIL si scomputa «voce per voce»

    Materia: Lavoro — infortunio sul lavoro e danno differenziale · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 7 febbraio 2023, n. 3694 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Il danno differenziale è la parte di danno che resta a carico del datore oltre l’indennizzo già erogato dall’INAIL.
    • Il danno alla salute si liquida con i criteri civilistici (tabelle del tribunale), non con le tabelle INAIL: i due ristori hanno natura diversa.
    • Lo scomputo dell’indennizzo INAIL va fatto per poste omogenee: si detrae solo dalla voce corrispondente (danno biologico permanente), lasciando integri danno morale e danno biologico temporaneo, esclusi dalla copertura INAIL.

    Il caso

    Un lavoratore (o, in caso di esito mortale, i suoi familiari) agisce contro il datore per ottenere il risarcimento del danno da infortunio sul lavoro. L’INAIL ha già erogato il proprio indennizzo, ma il danno civilistico effettivo è più ampio. Si discute come vada calcolata la differenza — il danno differenziale — e in particolare quanto e da quali voci vada sottratto l’importo INAIL.

    La decisione

    La Corte ribadisce due principi. Primo: la liquidazione del danno alla salute da infortunio va effettuata secondo i criteri civilistici (le tabelle in uso presso i tribunali) e non sulla base delle tabelle INAIL, stante la differenza strutturale e funzionale tra l’indennizzo previdenziale e il risarcimento civilistico: il primo ha funzione assicurativa e copre solo alcune voci, il secondo mira alla riparazione integrale del pregiudizio.

    Secondo: lo scomputo dell’indennizzo INAIL deve avvenire per poste omogenee. Non si può sottrarre l’intero indennizzo dall’intero risarcimento in modo forfettario; occorre confrontare voce con voce. Dall’importo civilistico vanno prima espunte le voci che l’INAIL non copre — in particolare il danno morale e il danno biologico temporaneo — per poi detrarre il valore capitale della sola quota della rendita INAIL destinata a ristorare il danno biologico permanente. La parte patrimoniale va a sua volta confrontata con la quota INAIL correlata alla retribuzione.

    Il principio di diritto

    Il danno differenziale da infortunio sul lavoro si determina liquidando il danno con criteri civilistici e detraendo l’indennizzo INAIL secondo il metodo delle poste omogenee: lo scomputo opera solo tra voci corrispondenti, sicché le componenti non coperte dall’assicurazione (danno morale, danno biologico temporaneo) restano integralmente risarcibili a carico del responsabile.

    Implicazioni pratiche

    Il metodo delle poste omogenee fa una differenza economica notevole: applicare uno scomputo forfettario ridurrebbe ingiustamente il risarcimento, perché sottrarrebbe l’indennizzo INAIL anche da voci che l’INAIL non ha mai coperto. Per il lavoratore (o i superstiti) è quindi essenziale impostare la domanda per singole voci di danno e documentare il pregiudizio non patrimoniale ulteriore. Il fondamento della responsabilità datoriale resta l’obbligo di sicurezza dell’art. 2087 del Codice Civile.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione Lavoro, sentenza 7 febbraio 2023, n. 3694.
    • Art. 2087 del codice civile; art. 10 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (T.U. INAIL); art. 13 del D.Lgs. 23 febbraio 2000, n. 38.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 1663/2020 – Riders: il caso Foodora e le tutele del lavoro subordinato

    Materia: Lavoro — collaborazioni etero-organizzate · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione lavoro, 24 gennaio 2020, n. 1663 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Ai riders «etero-organizzati» di una piattaforma digitale si applica la disciplina del lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015.
    • L’etero-organizzazione è una categoria distinta dalla subordinazione piena (etero-direzione): basta che il committente organizzi unilateralmente i tempi e i modi della prestazione, anche tramite l’algoritmo.
    • La norma ha funzione di tutela («norma di disciplina»): non riqualifica i rider come dipendenti a tutti gli effetti, ma estende loro la protezione del lavoro subordinato.

    Il caso

    Alcuni fattorini (i cosiddetti riders) che consegnavano cibo a domicilio per una nota piattaforma digitale chiedono il riconoscimento dei diritti propri dei lavoratori subordinati. Formalmente erano inquadrati come collaboratori autonomi: sceglievano se rendersi disponibili per i turni e non erano obbligati ad accettare le singole consegne. Tuttavia, una volta «loggati», i tempi e i luoghi della prestazione erano determinati dalla piattaforma attraverso l’applicazione e i suoi algoritmi.

    La domanda di fondo: questi lavoratori sono autonomi o vanno trattati come subordinati? E che ruolo gioca l’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, che parla di collaborazioni «organizzate dal committente»?

    La decisione

    La Corte conferma la decisione d’appello e applica ai riders la disciplina del lavoro subordinato in forza dell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, che estende quella tutela alle collaborazioni che si concretano in prestazioni esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

    Il punto centrale è la nozione di etero-organizzazione, che la Corte tiene distinta dall’etero-direzione tipica della subordinazione «piena» dell’art. 2094 del codice civile. Non occorre che il committente eserciti un potere direttivo, gerarchico e disciplinare in senso stretto: è sufficiente che organizzi unilateralmente la prestazione, integrandola nella propria struttura, anche attraverso una piattaforma digitale e i suoi automatismi. La libertà del rider di accettare o no la singola corsa non esclude l’etero-organizzazione una volta che egli si renda disponibile.

    La Cassazione qualifica l’art. 2 come norma di disciplina: una tecnica di tutela che, senza necessariamente risolvere la questione teorica autonomia/subordinazione, applica la protezione del lavoro subordinato a una fascia «grigia» di rapporti che ne hanno bisogno. Ai riders sono stati così riconosciuti i trattamenti previsti dal CCNL applicabile.

    Il principio di diritto

    Quando la prestazione è esclusivamente personale, continuativa e le sue modalità di esecuzione sono organizzate dal committente — anche solo quanto a tempi e luogo — si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ex art. 2, comma 1, D.Lgs. 81/2015, senza che sia necessario accertare una piena etero-direzione: l’etero-organizzazione è categoria autonoma e a fini di tutela.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia è una pietra miliare per il lavoro tramite piattaforma. Chi gestisce fattorini, autisti o altri collaboratori coordinandone tempi e modalità via app non può limitarsi all’etichetta del «lavoro autonomo»: se ricorre l’etero-organizzazione, scattano i diritti del lavoro subordinato (retribuzione secondo i minimi del CCNL, tutele in materia di sicurezza, contribuzione). Per le imprese significa progettare con attenzione il grado di controllo esercitato dall’algoritmo; per i lavoratori, conoscere uno strumento concreto di tutela. La materia è oggi integrata dalla disciplina specifica dei lavoratori delle piattaforme (Capo V-bis del D.Lgs. 81/2015). Approfondimenti nella sezione Jobs Act — Contratti di Lavoro.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 24 gennaio 2020, n. 1663 (caso Foodora).
    • Art. 2, comma 1, e Capo V-bis del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81; art. 2094 del codice civile.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 14157/2025 – Comporto: è il lavoratore a dover provare che le assenze sono da malattia professionale

    Materia: Lavoro — comporto e malattia professionale · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 3 giugno 2025, n. 14157 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Il periodo di comporto è l’arco di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il posto: superato quel limite, il datore può licenziare.
    • Se alcune assenze derivano da una malattia professionale riconducibile alla responsabilità del datore (violazione dell’art. 2087 c.c.), quei giorni non si computano nel comporto.
    • L’onere di provare l’origine professionale delle assenze e la responsabilità datoriale grava sul lavoratore che impugna il licenziamento, non sul datore.

    Il caso

    Un lavoratore viene licenziato per superamento del periodo di comporto, cioè per aver accumulato un numero di giorni di assenza per malattia superiore a quello previsto dal contratto collettivo. Il lavoratore impugna il recesso sostenendo che parte di quelle assenze era dovuta a una patologia di origine lavorativa, provocata dalle condizioni in cui era costretto a lavorare; quei giorni, a suo dire, andavano esclusi dal conteggio, con la conseguenza che il comporto non sarebbe stato superato.

    La decisione

    La Corte conferma un principio consolidato: le assenze per malattia riconducibili alla responsabilità del datore di lavoro — perché derivanti da una nocività dell’ambiente di lavoro che il datore avrebbe dovuto evitare ai sensi dell’art. 2087 del codice civile — non possono essere computate nel periodo di comporto. Sarebbe infatti contraddittorio che il datore potesse licenziare il dipendente per assenze causate da una malattia che egli stesso ha concorso a determinare.

    Il punto decisivo è però quello dell’onere della prova. La Cassazione chiarisce che è il lavoratore, il quale invoca la non computabilità di alcune assenze, a dover allegare e dimostrare in modo specifico: che quelle assenze dipendono da una determinata patologia; che tale patologia ha origine professionale; e che essa è imputabile a una condotta colposa del datore (la violazione degli obblighi di sicurezza). Non basta un’affermazione generica né il semplice richiamo alla gravosità delle mansioni: serve una prova puntuale, di norma documentale e medica.

    Il principio di diritto

    Nel licenziamento per superamento del comporto, le assenze dovute a malattia di origine professionale imputabile alla responsabilità del datore (art. 2087 c.c.) vanno escluse dal computo; spetta tuttavia al lavoratore che impugna il recesso l’onere di provare in modo specifico l’eziologia professionale delle assenze e il nesso con la condotta colposa del datore.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia è un avvertimento pratico per chi si difende da un licenziamento per comporto: non basta sostenere che la malattia «era colpa del lavoro». Occorre costruire la prova — certificazioni mediche, eventuale riconoscimento INAIL della malattia professionale, documentazione sulle condizioni di lavoro — che colleghi le specifiche assenze a una patologia professionale e a una violazione degli obblighi di sicurezza. In mancanza, quelle giornate restano nel conteggio e il licenziamento regge. Il calcolo del comporto, inoltre, dipende dalla disciplina del singolo contratto collettivo: vedi la sezione CCNL.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione Lavoro, ordinanza 3 giugno 2025, n. 14157.
    • Artt. 2087 e 2110 del codice civile.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 18374/2025 – Imposta di registro: vendere tutte le quote non è cedere l’azienda

    Materia: Imposta di registro — interpretazione degli atti · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 6 luglio 2025, n. 18374 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • L’imposta di registro si applica secondo la natura e gli effetti giuridici dell’atto presentato alla registrazione, isolatamente considerato (art. 20 TUR, nella formulazione vigente).
    • La cessione totalitaria delle quote di una società non può essere riqualificata in cessione d’azienda, anche se il risultato economico è equivalente.
    • Per contestare un eventuale risparmio indebito l’ufficio deve seguire la procedura antiabuso dell’art. 10-bis dello Statuto, non l’art. 20.

    Il caso

    I soci cedono l’intera partecipazione in una società (cessione totalitaria delle quote), scontando l’imposta di registro fissa propria del trasferimento di quote. L’Agenzia delle Entrate riqualifica l’operazione come cessione d’azienda — economicamente equivalente — e pretende l’imposta proporzionale (più onerosa), valorizzando il risultato economico complessivo dell’operazione. Il contribuente impugna: l’art. 20 del Testo unico consente questa «trasformazione» dell’atto?

    La decisione

    La Corte conferma l’orientamento consolidato dopo la riforma dell’art. 20 del D.P.R. 131/1986 (T.U. registro), modificato dalla L. 205/2017 e dalla L. 145/2018, di natura interpretativa e dunque retroattiva, e avallato dalla Corte costituzionale. L’imposta di registro va applicata secondo la natura intrinseca e gli effetti giuridici dell’atto presentato alla registrazione, considerato isolatamente: non si possono valorizzare elementi extratestuali né atti collegati non contestualmente registrati, né lo scopo economico complessivo perseguito dalle parti.

    Ne deriva che la cessione totalitaria delle quote produce, sul piano giuridico, il trasferimento delle partecipazioni e non dell’azienda: i due atti restano distinti e il primo non può essere riqualificato nel secondo ai soli fini del registro. Se l’Amministrazione ritiene che l’operazione celi un vantaggio fiscale indebito, deve attivare la specifica procedura antiabuso dell’art. 10-bis dello Statuto del contribuente, con le relative garanzie, e non l’art. 20.

    Il principio di diritto

    In forza dell’art. 20 del D.P.R. 131/1986, nella formulazione vigente, l’imposta di registro si applica in base alla natura e agli effetti giuridici del singolo atto presentato alla registrazione, senza riguardo a elementi extratestuali o ad atti collegati; la cessione totalitaria delle quote societarie non è pertanto riqualificabile in cessione d’azienda, salvo il distinto rimedio antiabuso dell’art. 10-bis della L. 212/2000.

    Implicazioni pratiche

    La pronuncia consolida una certezza per le operazioni straordinarie: chi acquisisce un’impresa comprando le quote sconta l’imposta propria della cessione di partecipazioni e non rischia, sul solo piano del registro, la riqualificazione in cessione d’azienda. L’Amministrazione conserva uno strumento, ma più garantito: la contestazione di abuso del diritto ex art. 10-bis, che impone richiesta di chiarimenti, motivazione rafforzata e onere della prova a carico del Fisco. Resta dunque fondamentale, in sede di pianificazione, distinguere il piano dell’interpretazione dell’atto da quello dell’elusione. Vedi anche la sezione Statuto del Contribuente.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 6 luglio 2025, n. 18374.
    • Art. 20 del D.P.R. 26 aprile 1986, n. 131 (T.U. imposta di registro), come modificato dalla L. 205/2017 e dalla L. 145/2018; art. 10-bis della L. 27 luglio 2000, n. 212.
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 30036/2025 – Sponsorizzare una società sportiva dilettantistica: costo deducibile fino a 200.000 euro

    Materia: Reddito d’impresa / costi di sponsorizzazione · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 13 novembre 2025, n. 30036 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • Le spese di sponsorizzazione verso società e associazioni sportive dilettantistiche (ASD/SSD) sono assistite, entro 200.000 euro annui, da una presunzione assoluta di natura pubblicitaria.
    • Ricorrendone i presupposti, il Fisco non può contestarne la congruità, l’utilità commerciale né l’antieconomicità: il costo è integralmente deducibile.
    • Fuori dai requisiti di legge (o oltre la soglia), torna invece il giudizio ordinario di inerenza, di tipo qualitativo.

    Il caso

    Una società deduce i costi di sponsorizzazione versati a un’associazione sportiva dilettantistica. L’Agenzia delle Entrate disconosce la deduzione contestando che la spesa sarebbe antieconomica e sproporzionata rispetto al ritorno pubblicitario effettivamente conseguito. Il punto: per le sponsorizzazioni allo sport dilettantistico l’ufficio può sindacare l’utilità e la congruità della spesa, oppure opera una regola speciale di favore?

    La decisione

    La Corte applica la disciplina speciale dell’art. 90, comma 8, della L. 289/2002: i corrispettivi in denaro o in natura erogati a favore di società e associazioni sportive dilettantistiche costituiscono, fino all’importo annuo di 200.000 euro, spese di pubblicità. Si tratta di una presunzione assoluta: ricorrendone i presupposti (soggetto sponsorizzato qualificato, effettiva attività promozionale, rispetto del tetto), la natura pubblicitaria e la piena deducibilità del costo non sono superabili con prova contraria.

    Di conseguenza l’Amministrazione non può contestare la congruità della spesa, invocarne l’antieconomicità o sindacare l’effettivo ritorno pubblicitario: la valutazione di convenienza esula dal giudizio. La Corte ricorda, in linea generale, che l’inerenza resta un giudizio qualitativo e non quantitativo; ma nel campo delle sponsorizzazioni sportive dilettantistiche la presunzione legale rende irrilevante ogni indagine sull’utilità della spesa.

    Il principio di diritto

    I corrispettivi erogati a società e associazioni sportive dilettantistiche, entro il limite annuo di 200.000 euro e in presenza dei requisiti di legge, costituiscono spese di pubblicità per presunzione assoluta ex art. 90, comma 8, L. 289/2002, integralmente deducibili, senza che l’Amministrazione possa contestarne la congruità, l’antieconomicità o l’effettivo ritorno pubblicitario.

    Implicazioni pratiche

    Per le imprese che investono nello sport dilettantistico la pronuncia offre una forte certezza: rispettati la soglia dei 200.000 euro e i requisiti soggettivi e formali, il costo è deducibile senza che il Fisco possa eccepire la sproporzione. Restano essenziali la tracciabilità del pagamento, un contratto di sponsorizzazione effettivo e la reale attività promozionale: la presunzione presuppone che l’operazione sia genuina e non simulata. Oltre la soglia, o in difetto dei requisiti, si torna al giudizio ordinario di inerenza. Approfondimenti nella sezione TUIR.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 13 novembre 2025, n. 30036.
    • Art. 90, comma 8, della L. 27 dicembre 2002, n. 289; artt. 108 e 109 del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR).
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.

  • Cass. 17198/2025 – Plusvalenza sul terreno: basta il piano regolatore adottato per tassarla

    Materia: IRPEF / redditi diversi — plusvalenze immobiliari · Riferimento: Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 26 giugno 2025, n. 17198 · Cerca su Italgiure (banca dati ufficiale) ↗

    In sintesi
    • La plusvalenza da cessione di un terreno edificabile è tassabile come reddito diverso (art. 67, c. 1, lett. b, TUIR), a prescindere dal periodo di possesso.
    • Ai fini fiscali un terreno è edificabile se incluso nel piano regolatore generale adottato dal Comune, anche in mancanza dell’approvazione regionale e degli strumenti attuativi.
    • Conta l’edificabilità potenziale riconosciuta dalla pianificazione urbanistica, non l’effettiva possibilità immediata di costruire.

    Il caso

    Un contribuente vende un terreno. L’Agenzia delle Entrate, con avviso di accertamento, contesta la mancata dichiarazione della plusvalenza, ritenendo il terreno edificabile perché incluso nel piano regolatore generale adottato dal Comune. Il contribuente obietta che, mancando l’approvazione regionale e i piani attuativi, il terreno non era ancora concretamente edificabile e dunque la cessione non genererebbe reddito imponibile.

    La decisione

    La Corte conferma un criterio ormai stabile. Ai fini dell’art. 67, comma 1, lett. b), del TUIR, un’area deve considerarsi edificabile quando è utilizzabile a scopo edificatorio secondo lo strumento urbanistico generale adottato dal Comune, indipendentemente dall’approvazione della Regione e dall’adozione degli strumenti attuativi del piano. Conta quindi l’edificabilità potenziale, cioè la vocazione edificatoria già espressa dalla pianificazione, e non la possibilità immediata e concreta di costruire.

    Ne consegue che la plusvalenza realizzata con la cessione onerosa del terreno così qualificato costituisce reddito diverso imponibile ai fini IRPEF, a prescindere dalla durata del possesso (a differenza di quanto avviene per i fabbricati e i terreni non edificabili, dove rileva il quinquennio).

    Il principio di diritto

    Un terreno si considera fiscalmente edificabile, con conseguente imponibilità della plusvalenza come reddito diverso ex art. 67 TUIR, già per effetto della sua inclusione nel piano regolatore generale adottato dal Comune, anche se non ancora approvato dalla Regione e privo di strumenti attuativi, rilevando l’edificabilità potenziale e non quella concreta e attuale.

    Implicazioni pratiche

    Chi vende un terreno deve verificare con attenzione la sua qualificazione urbanistica già allo stadio di piano adottato: anche senza l’approvazione regionale, la cessione può far emergere una plusvalenza tassabile, da indicare in dichiarazione (salvo l’opzione per l’imposta sostitutiva in atto notarile, dove ammessa). Sottovalutare questo passaggio espone ad accertamento e sanzioni. Va inoltre ricordato che, per i terreni edificabili, la tassazione prescinde dal quinquennio. Approfondimenti nella sezione TUIR.

    Fonti

    • Corte di Cassazione, sezione tributaria, ordinanza 26 giugno 2025, n. 17198.
    • Art. 67, comma 1, lett. b), del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR).
    Avvertenza. Contenuto informativo e divulgativo, non costituisce consulenza legale o tributaria. I principi giurisprudenziali vanno sempre verificati nella versione aggiornata e calati nel caso concreto con l’assistenza di un professionista abilitato.