Apprendistato professionalizzante: durata, retribuzione e piano formativo nel CCNL Laterizi

L’apprendistato professionalizzante è il principale strumento di inserimento dei giovani nel settore dei laterizi e dei manufatti in cemento. Il CCNL disciplina durata, percentuali retributive e formazione nel rispetto del D.lgs. 81/2015, creando un percorso strutturato di ingresso nel mestiere.

Tabella riepilogativa

Avvertenza: le percentuali e le durate riportate sono basate sulla struttura tipica dei CCNL dell’industria dei laterizi. I valori esatti devono essere verificati sul testo contrattuale vigente del CCNL Laterizi Industria e sul piano formativo individuale regionale. La normativa regionale può influire sulla componente di formazione pubblica.

La tipologia: apprendistato professionalizzante nel D.lgs. 81/2015

Il D.lgs. 81/2015 (artt. 41-47) prevede tre tipologie di apprendistato. Nel settore laterizi la più rilevante è l’apprendistato professionalizzante (art. 44), che permette al datore di assumere giovani tra i 18 e i 29 anni (o dai 17 anni per chi ha già una qualifica professionale regionale) con l’obiettivo di farli acquisire la qualificazione professionale necessaria per i livelli di inquadramento previsti dal CCNL.

Elementi caratterizzanti:

• Il rapporto si basa su un contratto di lavoro subordinato a tutti gli effetti durante il periodo di apprendistato.
• Al termine del percorso, il lavoratore acquisisce la qualifica professionale corrispondente al livello di destinazione previsto nel piano formativo individuale (PFI).
• Il datore beneficia di agevolazioni contributive: aliquote INPS ridotte per gli apprendisti per tutta la durata del contratto.
• Il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori qualificati in forza (art. 42, D.lgs. 81/2015); per le imprese fino a 9 dipendenti si applicano regole specifiche.

Il piano formativo individuale (PFI)

Il piano formativo individuale (PFI) è il documento cuore del contratto di apprendistato: deve essere redatto in forma scritta e allegato al contratto di lavoro entro 30 giorni dall’assunzione. Il PFI deve indicare:

• le competenze da acquisire nell’arco del percorso, in coerenza con il livello di destinazione del CCNL;
• la ripartizione tra formazione professionalizzante (erogata dall’azienda, relativa alle competenze tecnico-operative specifiche del settore laterizi) e formazione di base e trasversale (erogata da enti di formazione accreditati dalla Regione);
• il tutor aziendale, figura interna all’azienda responsabile dell’affiancamento dell’apprendista;
• i criteri di valutazione delle competenze acquisite.

Il CCNL Laterizi, in accordo con la normativa di riferimento, prevede una dotazione formativa minima di almeno 120 ore per anno di apprendistato. La componente aziendale comprende tipicamente la formazione tecnica di settore, la formazione sulla sicurezza sul lavoro (D.lgs. 81/2008) e l’affiancamento pratico.

Retribuzione e progressione economica dell’apprendista

La retribuzione dell’apprendista è espressa come percentuale del minimo tabellare del livello di destinazione previsto nel PFI. Il CCNL Laterizi articola il trattamento retributivo in scaglioni temporali crescenti:

• Primo periodo (circa la prima metà della durata contrattuale): indicativamente il 70% del minimo tabellare del livello di approdo;
• Secondo periodo (circa la seconda metà): indicativamente l’80% del minimo tabellare;
• Al termine dell’apprendistato, in caso di conferma nell’organico: 100% del minimo tabellare del livello di destinazione.

Alla retribuzione percentuale si aggiungono: l’elemento distinto della retribuzione (contingenza) e gli scatti di anzianità che maturano durante il periodo di apprendistato. Le mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) maturano sull’effettiva retribuzione percepita (non sul minimo del livello di destinazione).

Obblighi del datore e del tutor aziendale

Il datore di lavoro che assume apprendisti è tenuto a:

• designare un tutor aziendale con competenze adeguate e il cui carico di lavoro sia compatibile con le funzioni di affiancamento;
• garantire la formazione prevista nel PFI, anche attraverso accordi con enti di formazione;
• comunicare all’apprendista, almeno 30 giorni prima della scadenza, la propria intenzione di non confermare il rapporto;
• rispettare i vincoli sulla composizione della forza lavoro (rapporto qualificati/apprendisti);
• trasmettere il PFI all’ente bilaterale o alle rappresentanze sindacali, se previsto dalla normativa regionale.

Conferma, recesso e fine dell’apprendistato

Al termine del periodo di apprendistato:

• Se nessuna parte recede (con preavviso di almeno 30 giorni o il termine contrattuale del livello), il lavoratore è confermato automaticamente a tempo indeterminato nel livello di destinazione.
• Il datore che non intende confermare deve comunicarlo con adeguato preavviso. In questo caso si applicano le regole del recesso dal contratto di apprendistato (non quelle del licenziamento per giustificato motivo).
• Durante il periodo di apprendistato, il recesso del datore è libero solo per giusta causa o per mancato raggiungimento degli obiettivi formativi (non per semplici esigenze organizzative).
• Il periodo di apprendistato è integralmente computato nell’anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti contrattuali (ferie, preavviso, TFR, scatti).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028) e al D.lgs. 81/2015. Le durate e le percentuali retributive indicate sono orientative: per i valori esatti consultare il testo contrattuale integrale, un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o l’Agenzia per il Lavoro territorialmente competente.

CCNL Misericordie ANPAS: ferie, permessi e ROL 2024

Quante ferie spettano a un autista soccorritore o a un OSS dipendente di una Misericordia o di un’associazione ANPAS? Come si calcolano i permessi per eventi familiari? Questa guida risponde alle domande più frequenti sui diritti al riposo nel CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie.

Tabella riepilogativa

Le 190 ore di ferie corrispondono, su un orario ordinario di 38 ore settimanali (6 giorni), a circa 26 giornate lavorative di 7-8 ore. Su turni da 12 ore corrispondono a circa 15-16 turni. La modalità di computo orario o giornaliero delle ferie dipende dall’organizzazione interna.

Le ferie: maturazione e fruizione

Le 190 ore di ferie maturano nel corso dell’anno di calendario (1° gennaio – 31 dicembre). Per i lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, le ferie maturano per dodicesimi: per ogni mese intero di servizio spettano 190/12 = circa 15,83 ore di ferie. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si computano come mese intero.

Il diritto alle ferie è irrinunciabile (art. 2109 c.c., D.Lgs. 66/2003): il datore di lavoro deve garantire il godimento di almeno 4 settimane consecutive durante l’anno, in un periodo in larga parte coincidente con quello preferito dal lavoratore, compatibilmente con le esigenze organizzative. Le ferie non godute devono essere fruite entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione (norma di legge). La monetizzazione delle ferie non godute è ammessa solo alla cessazione del rapporto di lavoro.

Permessi retribuiti per eventi familiari

Il CCNL, riprendendo il consolidato contrattuale del settore, prevede i seguenti permessi retribuiti:

• Matrimonio civile o religioso del lavoratore: 15 giorni di calendario, da godere a ridosso della celebrazione.
• Decesso del coniuge, convivente more uxorio, figli, genitori, fratelli e sorelle: fino a 5 giorni lavorativi.
• Esami di studio (universitari, scuola secondaria, corsi professionali abilitanti): i giorni strettamente necessari alla preparazione e sostenimento degli esami, documentati dalla struttura scolastica.
• Permessi per motivate esigenze personali: fino a un massimo di 36 ore annue, da concordare con il responsabile e documentare.

Malattia e ferie: interazione

Se un lavoratore si ammala durante le ferie già approvate e autorizzate, la malattia sospende il decorso delle ferie. Il lavoratore deve comunicare tempestivamente l’evento morboso e produrre il certificato medico. Le giornate di malattia non si computano come ferie fruite e il lavoratore ha diritto a recuperare i giorni di ferie non goduti. Questo principio, affermato dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’UE (sentenza BECTU e successive), si applica anche ai lavoratori ANPAS-Misericordie.

ROL: note sul settore

Il CCNL ANPAS-Misericordie non prevede esplicitamente un istituto denominato «ROL» (Riduzione dell’Orario di Lavoro) analogo a quello di altri contratti del settore industriale. L’equilibrio tra orario effettivo e orario contrattuale è gestito tramite il regime di flessibilità oraria settimanale (28-44 ore) con recupero su base plurisettimanale. Eventuali permessi aggiuntivi derivanti da accordi di secondo livello o integrazioni locali vanno verificati direttamente con la propria organizzazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie del 2 febbraio 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Quanti giorni di ferie spettano a portieri e custodi, come funzionano i permessi e le festività.

Le ferie annuali

Il contratto stabilisce per tutti i lavoratori un periodo annuale di ferie pari a 26 giorni lavorativi, escluse le domeniche e le festività nazionali. Le ferie maturano in proporzione ai mesi di servizio e vanno godute, di norma, nell’anno di maturazione. La fruizione tiene conto delle esigenze di continuità del servizio di portineria.

Tabella riepilogativa

Nota: i permessi legge 104/1992 e i congedi per lutto/donazione discendono dalla legge; il CCNL può aggiungere permessi propri, come la giornata per visite di prevenzione introdotta nel 2025.

Festività e portiere con alloggio

Le festività civili e religiose sono retribuite. Il portiere che presta servizio in una festività (ad esempio per apertura del portone o emergenze) ha diritto alla maggiorazione per lavoro festivo. Per i portieri con alloggio, la presenza nello stabile durante una festività non equivale automaticamente a lavoro: rileva l’eventuale prestazione effettiva.

Permessi e congedi

Oltre alle ferie, il lavoratore può fruire dei permessi previsti dalla legge e dal contratto: permessi legge 104/1992 per assistenza a familiari con disabilità, permessi per lutto, matrimonio, donazione di sangue, e la nuova giornata di permesso retribuito per visite mediche di prevenzione introdotta dal rinnovo 2025. I congedi per maternità e parentali sono trattati nella voce dedicata.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I termini si intendono di calendario, non lavorativi, salvo diversa indicazione del contratto aziendale. I valori sono indicativi: verificare il testo aggiornato del CCNL vigente per i termini precisi.

Il preavviso: funzione e decorrenza

Il preavviso è l’obbligo, in capo sia al datore sia al lavoratore, di comunicare con anticipo l’intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La sua funzione è consentire all’altra parte di organizzarsi per sostituire il lavoratore uscente o per trovare una nuova occupazione.

Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione di recesso, salvo accordo diverso. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e matura TFR, ferie e anzianità.

Il datore può dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, ma deve comunque corrispondere la retribuzione e far maturare gli istituti contrattuali per l’intero periodo.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il recesso è in tronco (senza rispettare il preavviso), la parte inadempiente deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso, comprensiva di tutte le voci fisse (paga base, contingenza, EDR, scatti).

L’indennità sostitutiva è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF (non a tassazione separata come il TFR). È inclusa nella base di calcolo dei contributi previdenziali.

Licenziamento individuale: giusta causa e giustificato motivo

Il licenziamento individuale è disciplinato dalla L. 604/1966 e dall’art. 18 St.Lav. (come modificati dal Jobs Act, D.Lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015):

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Il licenziamento è in tronco, senza preavviso. Esempi: furto, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento degli obblighi contrattuali non di tale gravità da giustificare la giusta causa. Richiede preavviso e procedura disciplinare preventiva (art. 7 St.Lav.).
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva (soppressione del posto, crisi aziendale documentata). Richiede preavviso e, per aziende >15 dipendenti, comunicazione preventiva all’ITL.

Dimissioni: procedura telematica e giusta causa

Dal 2016, le dimissioni volontarie devono essere rassegnate esclusivamente in via telematica tramite il portale del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it), a pena di inefficacia. Il lavoratore può utilizzare il servizio autonomamente con SPID o delegare un patronato.

Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) liberano il lavoratore dall’obbligo di preavviso quando il comportamento del datore rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto: mancato pagamento della retribuzione, grave mobbing documentato, trasferimento illegittimo. In questo caso il lavoratore ha diritto anche all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento, Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento e calcolo, rivalutazione e destinazione.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.