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Autore: Andrea Marton

  • CCNL Call Center e BPO: malattia, infortunio e comporto 2026

    CCNL Call Center e BPO (Assocontact)

    CCNL Call Center e BPO: malattia, infortunio e comporto 2026

    Come funziona la tutela economica in caso di malattia o infortunio per i lavoratori dei call center: l’integrazione contrattuale al 100%, il comporto, la nuova tutela per i lavoratori con disabilità e le regole per la visita fiscale.

    In sintesi

    Il CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO integra l’indennità INPS al 100% della retribuzione per i primi 180 giorni di malattia in un anno, al 50% per i successivi 185 giorni, con possibile proroga di 120 giorni per gravi patologie. Il rinnovo 2025 ha neutralizzato il comporto per le giornate di malattia collegate a disabilità certificata superiore al 66%. L’infortunio è tutelato dall’INAIL con integrazione contrattuale.

    Dati contrattuali

    CCNL applicabile
    Telecomunicazioni – Parte speciale CRM/BPO
    Parti firmatarie
    Asstel (Assotelecomunicazioni) · Slc-Cgil · Fistel-Cisl · Uilcom-Uil
    Ultimo rinnovo
    11 novembre 2025
    Vigenza
    Trienni 2023-2025 e 2026-2028
    Ambito
    Aziende di outsourcing call center, CRM e Business Process Outsourcing

    Tabella riepilogativa

    Trattamento economico malattia – CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO
    Fase Durata Trattamento economico
    Prima fase 1°-180° giorno di calendario nell’anno Integrazione CCNL fino al 100% della retribuzione
    Seconda fase 181°-365° giorno Integrazione fino al 50% della retribuzione
    Proroga per gravi patologie Ulteriori 120 giorni al 50% Integrazione al 50% per terapie salvavita o gravi patologie
    Disabilità ≥ 66% Giornate collegate alla disabilità Non conteggiate nel comporto (novità rinnovo 2025)
    Infortunio INAIL Dal 4° giorno (INAIL) Integrazione CCNL fino alla retribuzione ordinaria

    Il trattamento economico durante la malattia

    In caso di malattia comune, il lavoratore ha diritto a percepire l’indennità INPS (a carico dell’istituto previdenziale) integrata dal datore di lavoro ai sensi del CCNL. La base legale dell’indennità INPS è il d.lgs. 83/1984 e le circolari dell’Istituto.

    Il CCNL Telecomunicazioni prevede che:

    • per i primi 180 giorni di calendario nell’anno di malattia, il trattamento economico complessivo (indennità INPS + integrazione datoriale) raggiunga il 100% della normale retribuzione;
    • per i successivi 185 giorni il trattamento scende al 50% della retribuzione;
    • è prevista una ulteriore proroga di 120 giorni al 50% per i lavoratori che si sottopongono a terapie salvavita o affetti da gravi patologie.

    Nota legge vs. contratto: l’indennità INPS di base copre solo il 50% della retribuzione media globale giornaliera. È il CCNL che integra fino al 100% nella prima fase, migliorando sensibilmente la tutela legale minima.

    Il comporto: quando il datore può licenziare

    Il periodo di comporto è il periodo massimo di assenza per malattia oltre il quale il datore può recedere dal rapporto per superamento del comporto (art. 2110 c.c.). Il licenziamento per superamento del comporto non è per giusta causa o giustificato motivo disciplinare, ma per impossibilità sopravvenuta della prestazione; per questo il preavviso è dovuto (o la relativa indennità sostitutiva).

    Il computo del comporto include le assenze per malattia nell’arco di un periodo di riferimento (di norma l’anno solare o i 12 mesi continuativi). Malattie diverse e separate si sommano.

    La neutralizzazione del comporto per disabilità

    Il rinnovo dell’11 novembre 2025 ha introdotto una tutela importante: le giornate di malattia direttamente collegate alla condizione di disabilità certificata oltre il 66% non vengono conteggiate nel periodo di comporto. Questa misura:

    • impedisce che il lavoratore con disabilità perda il posto per assenze legate alla propria condizione di salute;
    • richiede la certificazione della disabilità (commissione INPS o ASL competente) e, dove possibile, del nesso causale tra l’assenza e la disabilità;
    • si affianca alle tutele della legge 68/1999 sull’inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

    Infortunio sul lavoro e malattia professionale

    L’infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono eventi tutelati obbligatoriamente dall’INAIL (Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro). In caso di infortunio:

    • i primi 3 giorni (periodo di carenza INAIL) sono a carico del datore di lavoro, integrati dal CCNL;
    • dal 4° giorno l’INAIL eroga l’indennità giornaliera (60% della retribuzione media giornaliera nei giorni 4-90; 75% dal 91° giorno);
    • il CCNL prevede che il trattamento economico complessivo sia integrato fino alla retribuzione ordinaria durante l’infortunio;
    • il periodo di infortunio non si computa nel comporto per malattia.

    Obblighi del lavoratore durante la malattia

    Il lavoratore assente per malattia è tenuto a:

    • comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro (in genere entro l’inizio del turno);
    • far trasmettere telematicamente all’INPS il certificato medico dal proprio medico curante;
    • essere reperibile alle visite fiscali dell’INPS negli orari previsti: di norma dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00 nei giorni feriali (salvo motivi documentati di impedimento).

    Casi pratici

    Tizio – Malattia lunga: integrazione al 100%
    Tizio si ammala il 10 gennaio 2026 e resta assente per 6 mesi (180 giorni di calendario). Per tutta la durata dell’assenza il suo trattamento economico è al 100% della normale retribuzione mensile, grazie all’integrazione contrattuale. Se l’assenza si prolunga oltre il 181° giorno, il trattamento scende al 50%: Tizio riceve la metà della retribuzione mensile base.
    Caia – Disabilità certificata e neutralizzazione comporto
    Caia ha una disabilità certificata al 70% (superiore alla soglia del 66%). Nel corso del 2026 si assenta per 60 giorni a causa di ricoveri e cure collegate alla propria condizione. Grazie alla novità del rinnovo 2025, queste 60 giornate non vengono conteggiate nel comporto. Se avesse invece assenze per malattie non collegate alla disabilità, quelle verrebbero conteggiate normalmente.
    Sempronio – Infortunio in pausa attività aziendale
    Sempronio scivola nell’area comune dell’ufficio durante una pausa e si procura una distorsione alla caviglia. L’infortunio avviene in itinere nell’area aziendale: rientra nella copertura INAIL. Il datore copre i primi 3 giorni di assenza (carenza) con integrazione contrattuale. Dal 4° giorno Sempronio percepisce l’indennità INAIL, integrata dal datore fino alla retribuzione ordinaria in base al CCNL.

    Domande frequenti

    Quanto paga il datore durante la malattia nel CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO?
    Il CCNL integra l’indennità INPS al 100% della retribuzione per i primi 180 giorni di malattia, al 50% per i successivi 185 giorni, con ulteriore proroga di 120 giorni al 50% per gravi patologie.
    Quanto dura il comporto?
    Il periodo di comporto tiene conto delle assenze nell’anno solare. Al suo superamento il datore può licenziare, ma è dovuto il preavviso o la relativa indennità. Dal rinnovo 2025, le assenze collegate a disabilità ≥66% non si computano nel comporto.
    Cosa cambia con la novità del rinnovo 2025 sul comporto per disabilità?
    Le giornate di malattia direttamente collegate a disabilità certificata oltre il 66% non vengono conteggiate nel comporto. Occorre certificazione della disabilità e, dove possibile, del nesso causale con l’assenza.
    Come funziona l’infortunio sul lavoro?
    I primi 3 giorni sono a carico del datore (carenza INAIL), integrati contrattualmente. Dal 4° giorno l’INAIL eroga l’indennità, ulteriormente integrata dal CCNL fino alla retribuzione ordinaria. L’infortunio non si computa nel comporto.
    Cosa deve fare il lavoratore in caso di malattia?
    Deve comunicare l’assenza al datore al più presto, far trasmettere il certificato medico telematico all’INPS dal medico curante, ed essere reperibile alle visite fiscali negli orari previsti (10-12 e 17-19 nei giorni feriali).
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. Il trattamento economico di malattia è il risultato dell’integrazione tra legge (indennità INPS) e contratto (integrazione datoriale). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 17 D.Lgs. 201/2022 – Affidamento a società in house

    Art. 17 D.Lgs. 201/2022 – Affidamento a società in house

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. Gli enti locali e gli altri enti competenti possono affidare i servizi di interesse economico generale di livello locale a società in house, nei limiti e secondo le modalità di cui alla disciplina in materia di contratti pubblici e di cui al decreto legislativo n. 175 del 2016.

    2. Nel caso di affidamenti in house di importo superiore alle soglie di rilevanza europea in materia di contratti pubblici, fatto salvo il divieto di artificioso frazionamento delle prestazioni, gli enti locali e gli altri enti competenti adottano la deliberazione di affidamento del servizio sulla base di una qualificata motivazione che dia espressamente conto delle ragioni del mancato ricorso al mercato ai fini di un’efficiente gestione del servizio, illustrando, anche sulla base degli atti e degli indicatori di cui agli articoli 7, 8 e 9, i benefici per la collettività della forma di gestione prescelta con riguardo agli investimenti, alla qualità del servizio, ai costi dei servizi per gli utenti, all’impatto sulla finanza pubblica, nonché agli obiettivi di universalità, socialità, tutela dell’ambiente e accessibilità dei servizi, anche in relazione ai risultati conseguiti in eventuali pregresse gestioni in house, tenendo conto dei dati e delle informazioni risultanti dalle verifiche periodiche di cui all’articolo 30.

    3. Il contratto di servizio è stipulato decorsi sessanta giorni dall’avvenuta pubblicazione, ai sensi dell’articolo 31, comma 2, della deliberazione di affidamento alla società in house sul sito dell’ANAC. La disposizione di cui al presente comma si applica a tutte le ipotesi di affidamento senza procedura a evidenza pubblica di importo superiore alle soglie di rilevanza europea in materia di contratti pubblici, compresi gli affidamenti nei settori di cui agli articoli 32 e 35.

    4. Per i servizi pubblici locali a rete, alla deliberazione di cui al comma 2 è allegato un piano economico-finanziario che, fatte salve le discipline di settore, contiene anche la proiezione, su base triennale e per l’intero periodo di durata dell’affidamento, dei costi e dei ricavi, degli investimenti e dei relativi finanziamenti, nonché la specificazione dell’assetto economico-patrimoniale della società, del capitale proprio investito e dell’ammontare dell’indebitamento, da aggiornare ogni triennio. Tale piano deve essere asseverato da un istituto di credito o da una società di servizi iscritta all’albo degli intermediari finanziari ai sensi dell’articolo 106 del testo unico di cui al decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, o da una società di revisione ai sensi dell’ articolo 1 della legge 23 novembre 1939, n. 1966, o da revisori legali ai sensi del decreto legislativo 27 gennaio 2010, n. 39.

    5. L’ente locale procede all’analisi periodica e all’eventuale razionalizzazione previste dall’ articolo 20 del decreto legislativo n. 175 del 2016, dando conto, nel provvedimento di cui al comma 1 del medesimo articolo 20, delle ragioni che, sul piano economico e della qualità dei servizi, giustificano il mantenimento dell’affidamento del servizio a società in house, anche in relazione ai risultati conseguiti nella gestione.

  • Art. 5 D.Lgs. 36/2023 – Principi di buona fede e di tutela dell’affidamento

    1. Nella procedura di gara le stazioni appaltanti, gli enti concedenti e gli operatori economici si comportano reciprocamente nel rispetto dei principi di buona fede e di tutela dell’affidamento.

  • Art. 127 D.Lgs. 259/2003

    Art. 127 D.Lgs. 259/2003

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    Articolo abrogato.

  • Art. 84 GDPR – Sanzioni

    Articolo 84 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) – Sanzioni.

    Vedi sotto per sintesi, commento e FAQ. Testo ufficiale consultabile su EUR-Lex.

  • Art. 46 TUIR: Versamenti dei soci – Testo aggiornato

    Art. 46 TUIR: Versamenti dei soci – Testo aggiornato

    Art. 46 TUIR – Versamenti dei soci

    In vigore dal 01/01/2004

    Modificato da: Decreto legislativo del 12/12/2003 n. 344 Articolo 1

    “1. Le somme versate alle societa’ commerciali e agli enti di cui all’articolo 73, comma 1, lettera b), dai loro soci o partecipanti si considerano date a mutuo se dai bilanci o dai rendiconti di tali soggetti non risulta che il versamento e’ stato fatto ad altro titolo. 2. La disposizione del comma 1 vale anche per le somme versate alle associazioni e ai consorzi dai loro associati o partecipanti.”

    Commento del professionista

    L’art. 46 del D.P.R. 917/1986 disciplina il trattamento fiscale dei versamenti effettuati dai soci a favore delle società commerciali e degli enti commerciali residenti. La norma stabilisce una presunzione generale: le somme versate dai soci si considerano finanziamenti (mutui), salvo che dai bilanci o rendiconti risulti chiaramente una diversa qualificazione.

    In pratica, ciò significa che, in assenza di una specifica evidenza contabile, tali versamenti si presumono fruttiferi e quindi idonei a generare redditi di capitale. Questa regola si applica non solo alle società di capitali, ma anche alle società di persone e agli enti commerciali, nonché – per espressa previsione normativa – ad associazioni e consorzi.

    Un elemento fondamentale è rappresentato dalla rilevazione contabile: la disciplina si basa sulle risultanze di bilancio. Se i versamenti sono iscritti nel patrimonio netto (ad esempio come versamenti in conto capitale), non si applica la presunzione di finanziamento. Al contrario, se sono iscritti tra i debiti o comunque non risultano come patrimonio netto, si presume l’esistenza di un rapporto di mutuo tra socio e società.

    La giurisprudenza della Corte di Cassazione ha chiarito che questa presunzione si applica a tutti i soci, inclusi quelli che operano in forma imprenditoriale, sia individuale sia collettiva. In tal caso, gli eventuali interessi attivi derivanti dai finanziamenti concorrono alla formazione del reddito d’impresa.

    Il finanziamento soci si caratterizza per l’obbligo di restituzione da parte della società e non richiede necessariamente una proporzione con la quota di partecipazione né una delibera assembleare specifica. Inoltre, può essere effettuato in diverse forme, anche indirette: ad esempio mediante la concessione di dilazioni di pagamento, la rinuncia temporanea alla riscossione di crediti, la mancata percezione di dividendi deliberati o di compensi spettanti.

    Tuttavia, ai fini fiscali, non è sufficiente una semplice dichiarazione del socio per qualificare il versamento come apporto di capitale. La prova contraria alla presunzione di finanziamento deve emergere in modo chiaro e formale dai documenti contabili ufficiali. La normativa richiede infatti che la diversa natura del versamento risulti espressamente dal bilancio o dal rendiconto; non è ammessa una prova libera o generica.

    Inoltre, la presunzione di onerosità del finanziamento (ossia la produzione di interessi) può essere superata solo nei modi previsti dalla norma, e non semplicemente invocando una diversa volontà delle parti.

    Un ulteriore profilo rilevante riguarda i controlli dell’Amministrazione finanziaria. La semplice iscrizione in bilancio di un finanziamento soci non è sufficiente a dimostrarne l’effettiva esistenza: la giurisprudenza richiede anche un adeguato supporto documentale, come delibere assembleari formalmente corrette. In mancanza, tali somme possono essere contestate come ricavi occulti.

    Infine, è stato chiarito che la disciplina dell’art. 46 non si applica quando dal bilancio emerge chiaramente una diversa qualificazione del versamento, ad esempio come prestito infruttifero, purché tale qualificazione sia adeguatamente documentata.

    In sintesi, il trattamento fiscale dei versamenti soci dipende in modo determinante dalla loro corretta qualificazione contabile e dalla presenza di idonea documentazione, elementi essenziali per evitare presunzioni fiscali sfavorevoli e possibili contestazioni da parte dell’Amministrazione finanziaria.

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  • Art. 16 ter TUIR: Riordino delle

    Art. 16 ter TUIR: Riordino delle

    Art. 16 ter TUIR – Riordino delle Detrazioni

    In vigore dal 01/01/2026

    Modificato da: Legge del 30/12/2025 n. 199 Articolo 1 com 4

    “1. Fermi restando gli specifici limiti previsti da ciascuna norma agevolativa, per i soggetti con reddito complessivo superiore a 75.000 euro gli oneri e le spese per i quali il presente testo unico o altre disposizioni normative prevedono una detrazione dall’imposta lorda, considerati complessivamente, sono ammessi in detrazione fino all’ammontare calcolato moltiplicando l’importo base determinato ai sensi del comma 2 in corrispondenza del reddito complessivo del contribuente per il coefficiente indicato nel comma 3 in corrispondenza del numero di figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti e i figli adottivi, affiliati o affidati, presenti nel nucleo familiare del contribuente, che si trovano nelle condizioni previste nell’articolo 12, comma 2, del presente testo unico.

    2. L’importo base di cui al comma 1 è pari a:

    a) 14.000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 75.000 euro e non superiore a 100.000 euro;

    b) 8.000 euro, se il reddito complessivo del contribuente è superiore a 100.000 euro.

    3. Il coefficiente da utilizzare ai sensi del comma è pari a:

    a) 0,50, se nel nucleo familiare non sono presenti figli che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2;

    b) 0,70, se nel nucleo familiare è presente un figlio che si trova nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2;

    c) 0,85, se nel nucleo familiare sono presenti due figli che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2;

    d) 1, se nel nucleo familiare sono presenti più di due figli che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, o almeno un figlio con disabilità accertata ai sensi dell’articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che si trovi nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2.

    4. Sono esclusi dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri e delle spese, effettuato ai fini dell’applicazione del limite di cui al comma 1, i seguenti oneri e le seguenti spese:

    a) le spese sanitarie detraibili ai sensi dell’articolo 15, comma 1, lettera c);

    b) le somme investite nelle start-up innovative, detraibili ai sensi degli articoli 29 e 29-bis del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221;

    c) le somme investite nelle piccole e medie imprese innovative, detraibili ai sensi dell’articolo 4, commi 9, seconda parte, e 9-ter, del decreto-legge 24 gennaio 2015, n.3, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 marzo 2015, n. 33.

    5. Ai fini del computo dell’ammontare complessivo degli oneri e delle spese di cui al comma 1 del presente articolo, per le spese detraibili ai sensi dell’articolo 16-bis ovvero di altre disposizioni normative, la cui detrazione è ripartita in più annualità, rilevano le rate di spesa riferite a ciascun anno. Sono comunque esclusi dal predetto computo gli oneri detraibili ai sensi dell’articolo 15, commi 1, lettere a) e b), e 1-ter, sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024, i premi di assicurazione detraibili ai sensi dell’articolo 15, comma 1, lettere f) e f-bis), sostenuti in dipendenza di contratti stipulati fino al 31 dicembre 2024 nonché le rate delle spese detraibili ai sensi dell’articolo 16-bis ovvero di altre disposizioni normative, sostenute fino al 31 dicembre 2024.

    5-bis. Per i contribuenti titolari di un reddito complessivo superiore a 200.000 euro e’ diminuito di un importo pari a 440 euro l’ammontare della detrazione dall’imposta lorda, determinato tenendo conto di quanto previsto dai commi da 1 a 5 del presente articolo e dall’articolo 15, comma 3-bis, spettante in relazione ai seguenti oneri:

    a) gli oneri la cui detraibilita’ e’ fissata nella misura del 19 per cento dal presente testo unico o da qualsiasi altra disposizione fiscale, fatta eccezione per le spese sanitarie di cui all’articolo 15, comma 1, lettera c);

    b) le erogazioni liberali in favore dei partiti politici, di cui all’articolo 11 del decreto-legge 28 dicembre 2013, n. 149, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 febbraio 2014, n. 13;

    c) i premi di assicurazione per rischio eventi calamitosi, di cui all’articolo 119, comma 4, quinto periodo, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77. (1)

    6. Ai fini del presente articolo il reddito complessivo è assunto al netto del reddito dell’unità immobiliare adibita ad abitazione principale e di quello delle relative pertinenze, di cui all’articolo 10, comma 3-bis, del presente testo unico.”

  • Art. 11 L. 104/1992 – Soggiorno all’estero per cure

    Art. 11 L. 104/1992 – Soggiorno all’estero per cure

    1. Qualora il soggiorno di cui all’articolo 10, comma 1, si renda necessario in centri di altissima specializzazione all’estero, riconosciuti anche secondo le indicazioni dell’Organizzazione mondiale della sanità, e gli oneri relativi siano a carico del Servizio sanitario nazionale, ai sensi del decreto del Ministro della sanità in data 3 novembre 1989, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 273 del 22 novembre 1989, e successive modificazioni, è autorizzato l’accompagnamento da parte di un familiare.

    2. Gli oneri sostenuti per le spese di soggiorno del familiare accompagnatore e per i viaggi sono a carico del Servizio sanitario nazionale, secondo le procedure stabilite dal decreto di cui al comma 1.

  • Art. 102 Reg. (UE) 2023/1114 – Provvedimenti cautelari

    Art. 102 Reg. (UE) 2023/1114 – Provvedimenti cautelari

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. Se l’autorità competente di uno Stato membro ospitante ha motivi chiari e dimostrabili per sospettare che vi siano irregolarità nelle attività di un offerente o di una persona che chiede l’ammissione alla negoziazione di cripto-attività o di un emittente di un token collegato ad attività o di un token di moneta elettronica, o di un prestatore di servizi per le cripto-attività, ne informa l’autorità competente dello Stato membro d’origine e l’ESMA. Se le irregolarità di cui al primo comma riguardano un emittente di un token collegato ad attività o un token di moneta elettronica, o un servizio per le cripto-attività relativo a token collegati ad attività o token di moneta elettronica, l’autorità competente dello Stato membro ospitante ne informa anche l’ABE.

    2. Se, nonostante le misure adottate dall’autorità competente dello Stato membro d’origine, le irregolarità di cui al paragrafo 1 persistono, dando luogo a una violazione del presente regolamento, l’autorità competente dello Stato membro ospitante, dopo averne informato l’autorità competente dello Stato membro d’origine, l’ESMA e, se del caso, l’ABE, adotta tutte le misure opportune per tutelare i clienti dei prestatori di servizi per le cripto-attività e i possessori di cripto-attività, in particolare i detentori al dettaglio. Tali misure comprendono il divieto per l’offerente, la persona che chiede l’ammissione alla negoziazione, l’emittente del token collegato ad attività o del token di moneta elettronica o il prestatore di servizi per le cripto-attività di svolgere ulteriori attività nello Stato membro ospitante. L’autorità competente ne informa senza indebito ritardo l’ESMA e, se del caso, l’ABE. L’ESMA e, se del caso, l’ABE, ne informano la Commissione senza indebito ritardo.

    3. Qualora un’autorità competente dello Stato membro d’origine sia in disaccordo su qualsiasi misura adottata da un’autorità competente dello Stato membro ospitante a norma del paragrafo 2 del presente articolo, può sottoporre la questione all’ESMA. In tali situazioni si applica mutatis mutandis l’articolo 19, paragrafo 4, del regolamento (UE) n. 1095/2010. In deroga al primo comma del presente paragrafo, se le misure di cui al paragrafo 2 del presente articolo riguardano un emittente di un token collegato ad attività o token di moneta elettronica, o un servizio per le cripto-attività relativo a token collegati ad attività o a token di moneta elettronica, l’autorità competente dello Stato membro ospitante può sottoporre la questione all’ABE. In tali situazioni si applica mutatis mutandis l’articolo 19, paragrafo 4, del regolamento (UE) n. 1093/2010.

  • CCNL Cooperative Agricole: maternità e congedi

    CCNL Cooperative Agricole

    Maternità e congedi nel CCNL Cooperative Agricole: tutele per operaie e impiegate

    Le lavoratrici delle cooperative agricole godono delle tutele di maternità previste dal d.lgs. 151/2001 e degli eventuali miglioramenti introdotti dal contratto collettivo di settore: capire come si articola la protezione è fondamentale per operaie stagionali, a tempo indeterminato e impiegate.

    In sintesi

    Il CCNL Cooperative Agricole recepisce le tutele del d.lgs. 151/2001: astensione obbligatoria di 5 mesi attorno al parto, indennità INPS all'80% della retribuzione, divieto di licenziamento dalla gravidanza fino a un anno di età del bambino. Il contratto può prevedere integrazioni all'indennità legale e diritti aggiuntivi di congedo: verificare il testo vigente e gli eventuali accordi integrativi di secondo livello.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (lavoratori)
    FLAI-CGIL · FAI-CISL · UILA-UIL
    Parti firmatarie (datori)
    Alleanza delle Cooperative Italiane (Legacoop Agroalimentare · Confcooperative FedAgriPesca · AGCI Agrital)
    Categorie
    Operai e impiegati delle cooperative e consorzi agricoli
    Ambito
    Cooperative e consorzi agricoli, di trasformazione, allevamento e servizi
    Vigenza
    Rinnovo periodico; per le decorrenze esatte si rinvia al testo vigente
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il congedo obbligatorio di maternità

    La norma cardine è il d.lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e la paternità). Il congedo obbligatorio dura complessivamente cinque mesi. La distribuzione standard è due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo. Su richiesta della lavoratrice, previa certificazione del medico specialista del SSN e del medico competente aziendale che attestino la compatibilità del lavoro con la gravidanza, è possibile uno schema alternativo: un mese prima del parto e quattro mesi dopo.

    Durante il congedo obbligatorio è vietato svolgere qualsiasi attività lavorativa, sia per la cooperativa di appartenenza sia per altri datori. La violazione del divieto comporta la perdita del diritto all'indennità per i giorni di lavoro effettuato.

    Il congedo obbligatorio si estende automaticamente anche ai casi di:

    • interruzione di gravidanza avvenuta dopo il 180º giorno di gestazione (equiparata al parto per legge);
    • parto prematuro: i giorni di congedo prenatale non goduti si aggiungono al congedo postnatale, allungandolo;
    • ricovero del neonato in struttura ospedaliera: la lavoratrice può chiedere di sospendere il congedo postnatale e di riprenderlo dopo le dimissioni del bambino.

    L'indennità di maternità e l'eventuale integrazione contrattuale

    L'indennità per il congedo obbligatorio è erogata dall'INPS ed è pari all'80% della retribuzione media giornaliera calcolata sulla base della retribuzione degli ultimi periodi contributivi. Per le lavoratrici agricole a tempo determinato (OTD) e a tempo indeterminato (OTI) il calcolo tiene conto delle giornate lavorate e dei contributi versati nel periodo di riferimento.

    Il CCNL Cooperative Agricole può prevedere, a carico della cooperativa datrice di lavoro, una integrazione dell'indennità legale fino al raggiungimento della retribuzione piena o di una percentuale superiore all'80%. La presenza e l'entità di tale integrazione dipendono dal testo contrattuale vigente e dagli eventuali accordi integrativi aziendali o territoriali: è quindi necessario consultare il testo del contratto applicato o rivolgersi al sindacato di categoria.

    Distinzione chiave: il minimo di legge (80% a carico INPS) è garantito a tutte le lavoratrici, indipendentemente dalla tipologia contrattuale. L'integrazione contrattuale è invece un miglioramento di fonte collettiva che può variare da cooperativa a cooperativa in base al contratto applicato.

    Il divieto di licenziamento

    L'art. 54 del d.lgs. 151/2001 vieta il licenziamento delle lavoratrici dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto opera automaticamente, senza necessità di comunicazione formale alla cooperativa, purché la gravidanza sia comunicata tempestivamente.

    Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo. La lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento delle retribuzioni arretrate per il periodo di estromissione. Le eccezioni al divieto sono tassative:

    • giusta causa non connessa alla gravidanza (es. furto, condotta gravemente illecita);
    • cessazione dell'intera attività aziendale;
    • scadenza del termine di un contratto a tempo determinato;
    • esito negativo del periodo di prova, purché questo sia iniziato prima della comunicazione della gravidanza e non sia ispirato a motivi discriminatori.

    Congedo parentale: struttura e indennizzabilità

    Dopo il congedo obbligatorio, ciascun genitore (madre e padre, anche in forma autonoma e non contestuale) può fruire del congedo parentale nei limiti fissati dal d.lgs. 151/2001, come modificato dal d.lgs. 105/2022 (recepimento della direttiva UE 2019/1158 sull'equilibrio vita-lavoro). Il diritto si estende fino al dodicesimo anno di vita del figlio.

    La durata massima complessiva del congedo parentale è stabilita dalla legge e può essere frazionata in periodi non inferiori a una giornata. Le percentuali di indennità INPS variano:

    • una quota di mesi di congedo è indennizzata in misura più elevata (attualmente al 60% o all'80% a seconda del periodo di fruizione e dell'anno di riferimento);
    • i restanti periodi sono indennizzati in misura ridotta o non sono indennizzati, se superano i limiti legali.

    Il CCNL di settore può prevedere condizioni migliorative: è necessario verificare il testo contrattuale vigente. Il congedo parentale non può essere rifiutato dalla cooperativa, ma deve essere comunicato con un preavviso minimo (di norma 5 giorni per periodi brevi, 15 giorni per periodi più lunghi) salvo casi di urgenza.

    Permessi per allattamento e altri diritti connessi

    Durante il primo anno di vita del bambino, la lavoratrice ha diritto a riposi giornalieri per allattamento (art. 39 d.lgs. 151/2001). La durata dei permessi dipende dall'orario di lavoro giornaliero:

    • se l'orario supera le sei ore giornaliere, spettano due periodi di riposo di un'ora ciascuno, oppure un unico periodo di due ore;
    • se l'orario è pari o inferiore a sei ore, spetta un solo periodo di un'ora.

    I riposi per allattamento sono retribuiti al 100% a carico INPS. Spettano anche al padre, in alternativa alla madre, in specifici casi previsti dalla legge (es. madre non lavoratrice, affidamento esclusivo al padre). Il diritto compete anche alle lavoratrici stagionali per la durata del contratto in corso durante il primo anno di vita del bambino.

    Ulteriori diritti connessi alla maternità e alla genitorialità comprendono:

    • permessi per malattia del figlio fino all'ottavo anno di vita (non indennizzati, salvo miglioramenti contrattuali);
    • congedo di paternità obbligatorio (giorni stabiliti dalla legge di bilancio annuale, a carico INPS al 100%);
    • divieto di adibire la lavoratrice gravida a lavori pericolosi, faticosi e insalubri (artt. 6-7 d.lgs. 151/2001).

    Tutele specifiche per le lavoratrici stagionali e a tempo determinato

    Il settore delle cooperative agricole impiega tradizionalmente una quota significativa di lavoratrici a tempo determinato (OTD) e stagionali. Per queste figure la protezione di maternità presenta alcune peculiarità:

    • Il diritto all'indennità INPS spetta anche alle OTD, purché abbiano maturato un numero minimo di giornate agricole nel periodo di riferimento (verificare le soglie contributive INPS in vigore).
    • Il divieto di licenziamento opera anche per i contratti a termine, ma cessa automaticamente alla scadenza del termine contrattuale: il rinnovo non è obbligatorio per legge, salvo che il mancato rinnovo sia motivato esclusivamente dalla maternità, nel qual caso potrebbe configurarsi una condotta discriminatoria.
    • Le lavoratrici stagionali hanno diritto ai permessi per allattamento e ai riposi giornalieri per la durata del contratto.
    • In caso di disoccupazione agricola seguita da maternità, spettano specifiche prestazioni INPS: è opportuno verificare i requisiti contributivi con il proprio patronato.

    Il CCNL Cooperative Agricole e gli accordi territoriali possono stabilire condizioni di miglior favore rispetto alla legge. Prima di procedere, è sempre consigliabile confrontarsi con il delegato sindacale o con il CAF/patronato di riferimento.

    Casi pratici

    Caia — Operaia a tempo indeterminato, comunicazione tardiva della gravidanza
    Caia lavora come operaia di raccolta a tempo indeterminato presso una cooperativa ortofrutticola. Scopre di essere incinta al quarto mese di gravidanza e comunica lo stato alla cooperativa solo dopo ulteriori due settimane. Il datore le chiede se il divieto di licenziamento è già operante: la risposta è sì, perché il divieto decorre dall'inizio della gravidanza e non dalla comunicazione al datore. La cooperativa che avesse già intimato il licenziamento nel frattempo dovrebbe revocare il recesso o esporsi a una declaratoria di nullità. Caia ha inoltre diritto all'indennità INPS per i 5 mesi di congedo obbligatorio e, se il CCNL applicato prevede un'integrazione, anche a quest'ultima.
    Sempronia — Impiegata, fruizione flessibile del congedo postnatale
    Sempronia è impiegata amministrativa di una cooperativa di trasformazione agroalimentare. Il parto avviene tre settimane prima della data presunta: i tre giorni di congedo prenatale non ancora goduti si aggiungono automaticamente al periodo postnatale, portando il congedo obbligatorio postnatale a tre mesi più tre giorni. Il bambino viene poi ricoverato in terapia intensiva neonatale per dieci giorni: Sempronia presenta alla cooperativa la documentazione del ricovero e richiede la sospensione del congedo postnatale per quei dieci giorni, che potrà fruire successivamente, entro il primo anno di vita del bambino. La cooperativa è tenuta ad accettare la richiesta ai sensi del d.lgs. 151/2001.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo obbligatorio di maternità per un'operaia agricola?
    Il congedo obbligatorio è di 5 mesi ai sensi del d.lgs. 151/2001: normalmente 2 mesi prima del parto e 3 dopo, oppure, con certificazione medica e consenso della cooperativa, 1 mese prima e 4 dopo il parto. Durante questo periodo è vietato lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa.
    Qual è l'indennità spettante durante la maternità obbligatoria?
    L'indennità è pari all'80% della retribuzione media giornaliera, a carico INPS. Il CCNL Cooperative Agricole può prevedere un'integrazione a carico della cooperativa fino al raggiungimento della retribuzione piena: verificare il testo contrattuale vigente e gli accordi aziendali.
    Il licenziamento durante la gravidanza è valido?
    No. Il d.lgs. 151/2001 vieta il licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il licenziamento intimato in violazione di tale divieto è nullo. Fanno eccezione il licenziamento per giusta causa, la cessazione dell'attività aziendale e la scadenza del contratto a termine.
    Quanto dura il congedo parentale e come viene retribuito?
    Ciascun genitore può fruire di periodi di congedo parentale fino al dodicesimo anno di vita del figlio, nei limiti e con le indennità stabiliti dal d.lgs. 151/2001 come modificato dal d.lgs. 105/2022. Le percentuali di indennità variano in base all'età del figlio e alla durata del congedo. Consultare il testo vigente e il CCNL applicato.
    I permessi per allattamento spettano anche alle operaie stagionali?
    I permessi per allattamento (art. 39 d.lgs. 151/2001) spettano durante il primo anno di vita del bambino e sono proporzionali all'orario di lavoro. Anche le lavoratrici a tempo determinato e le stagionali ne hanno diritto per la durata del contratto in corso. La fruizione va concordata con la cooperativa con ragionevole anticipo.
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    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sul d.lgs. 151/2001 e sul CCNL Cooperative Agricole nella versione depositata presso il CNEL. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a FLAI-CGIL, FAI-CISL o UILA-UIL oppure a un consulente del lavoro o a un patronato.

  • Art. 139 D.Lgs. 36/2023 – Soggetti aggregatori

  • Art. 137 D.Lgs. 196/2003 – Disposizioni applicabili

    1. Le disposizioni del presente capo si applicano altresì quando il trattamento è effettuato a fini di esercizio della professione di giornalista.