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Art. 2110 c.c. Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio
In vigore
In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge [o le norme corporative] (1) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, [dalle norme corporative] (1), dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell’articolo 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge, [dalle norme corporative] (1), dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell’anzianità di servizio.
Avvertenza: il testo è pubblicato a fini informativi e divulgativi. Per casi specifici è sempre consigliato rivolgersi a un professionista abilitato.
In sintesi
Ambito di applicazione e ratio della norma
L'art. 2110 c.c. disciplina la sorte del rapporto di lavoro quando il prestatore si trova nell'impossibilita' temporanea di rendere la prestazione per cause biologiche o familiari, infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, che il legislatore considera meritevoli di tutela rafforzata rispetto alla normale disciplina dell'inadempimento contrattuale.
La norma opera su tre piani distinti ma coordinati: la garanzia economica (retribuzione o indennita'), la stabilita' del rapporto durante il cosiddetto periodo di comporto, e il riconoscimento del periodo di assenza ai fini dell'anzianita' di servizio.
La retribuzione durante l'assenza
Il primo comma stabilisce che, in assenza di forme equivalenti di previdenza o assistenza previste dalla legge, e' dovuta al lavoratore la retribuzione o un'indennita' nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, dagli usi o secondo equita'. Nella pratica, le principali fonti che integrano la norma sono:
Si pensi a Tizio, impiegato commerciale, che si frattura il polso per un infortunio non sul lavoro. Il CCNL commercio prevede un'integrazione datoriale che, sommata all'indennita' INPS, garantisce il 100% della retribuzione per un certo numero di giorni: e' la norma in esame che fonda l'obbligo di tale tutela.
Il periodo di comporto
Il secondo comma e' il cuore pratico della disposizione: l'imprenditore acquista il diritto di recedere ex art. 2118 c.c. solo decorso il periodo di comporto. Prima di tale scadenza il recesso e' inefficace (Cass. 2003/11806; Cass. 2018/22678), anche se il datore lo comunica regolarmente.
Il comporto puo' essere secco (unico evento continuativo) o per sommatoria (cumulo di piu' assenze in un arco temporale definito dal CCNL). Caio, operaio metalmeccanico, si assenta per malattia piu' volte in dodici mesi; il CCNL fissa un comporto per sommatoria di 180 giorni: solo al superamento di quella soglia il datore puo' licenziarlo per superamento del comporto.
La Cassazione ha chiarito che il datore non e' tenuto ad avvisare il lavoratore dell'imminente scadenza del comporto (Cass. 2019/13534), salvo previsione contrattuale contraria. Il lavoratore che vuole evitare il licenziamento ha l'onere di richiedere in tempo un'aspettativa non retribuita, se prevista dal contratto collettivo.
Computo nell'anzianita' di servizio
Il terzo comma stabilisce una regola inderogabile: il periodo di assenza per le cause indicate deve essere computato nell'anzianita'. Cio' ha rilevanza pratica diretta su:
Coordinamento con le normative speciali
L'art. 2110 c.c. ha natura suppletiva rispetto alle leggi speciali: se queste prevedono forme equivalenti di previdenza o assistenza, la tutela codicistica recede. Tuttavia la norma mantiene il presidio inderogabile del comporto e del computo dell'anzianita', che le leggi speciali non possono eliminare ma solo integrare migliorativamente.
Profili processuali e onere della prova
In caso di licenziamento per superamento del comporto, l'onere di provare l'effettivo superamento del periodo spetta al datore di lavoro (Cass. 2020/7566). Il lavoratore che contesti il licenziamento deve invece dimostrare che il comporto non era ancora esaurito o che le assenze rientrano in categorie escluse dal computo (ad es. infortuni sul lavoro, secondo alcuni CCNL).
Domande frequenti
Che cosa si intende per 'periodo di comporto'?
E' il periodo massimo di assenza per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio durante il quale il datore non puo' licenziare il lavoratore. La durata e' fissata dal CCNL applicabile o, in mancanza, dalla legge e dagli usi.
Il lavoratore in malattia ha diritto alla piena retribuzione?
Non sempre. La norma garantisce la retribuzione o un'indennita' nella misura stabilita da leggi speciali e CCNL. In molti contratti il datore integra l'indennita' INPS fino al 100%, ma la misura varia a seconda della categoria.
Il periodo di malattia conta per il TFR e le ferie?
Si'. L'art. 2110 comma 3 impone il computo nell'anzianita' di servizio, il che include la maturazione del TFR ex art. 2120 c.c. Anche le ferie maturano durante la malattia, per i principi fissati dalla Corte di Giustizia UE.
Il datore deve avvisare il lavoratore quando sta per scadere il comporto?
In linea generale no, salvo che il CCNL preveda un obbligo di comunicazione preventiva. E' onere del lavoratore monitorare la propria situazione e, se necessario, richiedere tempestivamente un'aspettativa non retribuita.
Cosa succede se il datore licenzia prima della scadenza del comporto?
Il licenziamento e' inefficace e il lavoratore ha diritto alla reintegra o al risarcimento, a seconda della tutela applicabile (art. 18 St. Lav. o d.lgs. 23/2015). Il recesso prima del comporto non produce effetti.