Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 85 D.Lgs. 151/2001 – Disposizioni in vigore
D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – T.U. tutela e sostegno della maternità e paternità
1. Le disposizioni contenute nel presente testo unico sostituiscono, in quanto più favorevoli, quelle dei contratti collettivi e dei regolamenti aziendali in materia di tutela della maternità e della paternità.
2. Restano ferme le disposizioni di contratti collettivi e aziendali che prevedano condizioni di miglior favore rispetto alle disposizioni del presente testo unico.
Vedi anche
→art. 83 MATERNITA (Oneri derivanti dal trattamento di maternità)→art. 84 MATERNITA (Oneri derivanti dal trattamento di maternità)→art. 86 MATERNITA (Disposizioni abrogate)→art. 87 MATERNITA (Disposizioni regolamentari di attuazione)→art. 37 Cost. (Donna lavoratrice)→art. 31 Cost. (Famiglia)→art. 3 L. 104/1992 (Soggetti aventi diritto)→art. 36 Cost.
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
In sintesi
L'articolo 85 del D.Lgs. 151/2001 disciplina il rapporto tra le disposizioni del testo unico e le fonti contrattuali collettive o regolamentari aziendali in materia di tutela della maternità e della paternità. Il meccanismo è quello del trattamento di miglior favore: le disposizioni del decreto sostituiscono quelle dei contratti collettivi o dei regolamenti aziendali che prevedano condizioni meno favorevoli, mentre restano pienamente valide le disposizioni contrattuali che riconoscano condizioni di maggior favore rispetto alla legge. In altri termini, il decreto fissa uno standard minimo inderogabile: i contratti collettivi possono solo migliorare la situazione delle lavoratrici, mai peggiorarla. Questa struttura normativa è coerente con il principio generale del diritto del lavoro italiano secondo cui le norme di legge pongono minimi inderogabili che le parti sociali possono solo ampliare in senso favorevole al lavoratore.Indice dei contenuti
Ratio della norma
L'art. 85 chiarisce la gerarchia delle fonti in materia di maternità e paternità, risolvendo il possibile conflitto tra la normativa di legge e la contrattazione collettiva o la regolamentazione aziendale. Il principio scelto è il favor laboratoris nelle sue due declinazioni: inderogabilità in peius (le clausole contrattuali peggiorative sono sostituite dalla legge) e derogabilità in melius (le clausole contrattuali migliorative sono pienamente valide e si applicano). Questo schema garantisce che il D.Lgs. 151/2001 rappresenti sempre un pavimento di garanzie minime, non un soffitto massimale: le parti sociali possono e sono anzi incoraggiate a costruire, attraverso la contrattazione collettiva, un edificio di tutele più robusto di quello legale. La norma riflette la logica tripartita del diritto del lavoro italiano: la legge fissa i minimi, la contrattazione collettiva li integra e li migliora, la contrattazione individuale non può derogare in peius né alla legge né al contratto collettivo applicato.
Analisi e struttura
La norma si articola in due commi che operano in modo speculare. Il primo comma dispone la sostituzione automatica (ope legis) delle clausole contrattuali o regolamentari che prevedano condizioni inferiori ai minimi del testo unico: non è necessaria alcuna pronuncia giudiziaria o atto amministrativo - la sostituzione opera di diritto, e le clausole deteriori sono inefficaci ab initio. Il secondo comma fa esplicitamente salve le clausole che prevedano condizioni di miglior favore: contratti collettivi nazionali, aziendali, di secondo livello e regolamenti unilaterali del datore che prevedano congedi più lunghi, indennità più alte, o diritti aggiuntivi rispetto al testo unico, continuano ad applicarsi integralmente. Il meccanismo operativo è il cosiddetto cumulo selettivo: per ogni materia (durata del congedo, misura dell'indennità, periodo di preavviso, diritto al rientro) si confronta la clausola contrattuale con la corrispondente disposizione legale e si applica quella più favorevole, indipendentemente dalla fonte. Non si confronta il contratto nel suo complesso: si fa un confronto clausola per clausola.
Quando si applica
La norma si applica ogni volta che un contratto collettivo - di qualsiasi livello (nazionale, territoriale, aziendale) - o un regolamento aziendale disciplini la maternità o la paternità in modo diverso dal testo unico. L'applicazione è automatica: il datore non deve fare nulla per attivare la sostituzione delle clausole deteriori. Al contrario, deve assicurarsi di applicare le clausole migliorative previste dal CCNL applicato, pena un inadempimento contrattuale sanzionabile. La norma si applica anche ai regolamenti aziendali adottati unilateralmente dal datore, che non possono derogare in peius al decreto. Si applica infine ai contratti individuali di lavoro: anche il singolo accordo tra datore e lavoratrice che preveda condizioni inferiori al minimo legale è inefficace nelle clausole deteriori.
Confronto e norme correlate
Il principio del trattamento di miglior favore (favor laboratoris) è il cardine del diritto del lavoro italiano e trova fondamento nell'art. 2077 c.c. (sostituzione automatica delle clausole contrattuali peggiorative rispetto al contratto collettivo) e nell'art. 36 della Costituzione (diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente). Lo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) richiama lo stesso principio in numerose disposizioni. L'art. 85 è la declinazione specifica di questo principio nella materia della maternità e della paternità, assicurando coerenza sistematica con l'impianto generale del diritto del lavoro. Il D.Lgs. 105/2022 ha ampliato alcune tutele (in particolare il congedo parentale indennizzato), con effetti sulla gerarchia delle fonti: le clausole dei CCNL che si riferiscano a percentuali inferiori alla nuova norma sono anch'esse sostituite dall'art. 85.
Problemi applicativi
Il principale problema applicativo dell'art. 85 riguarda il confronto clausola per clausola in presenza di contratti collettivi che disciplinino la maternità in modo globalmente diverso dal testo unico, rendendo difficile la comparazione diretta. Un contratto collettivo che preveda una durata del congedo di maternità superiore a cinque mesi (migliorativa) ma un'indennità all'75% anziché all'80% (deteriore) crea una situazione mista: si applica la durata più lunga del CCNL e l'80% del testo unico. Questa operazione richiede un'analisi precisa da parte del consulente del lavoro o dell'avvocato. Un secondo profilo riguarda i CCNL scaduti: un contratto collettivo scaduto continua ad applicarsi nelle parti normative (incluse le clausole sulla maternità) fino al rinnovo, ma si pone il problema di quali clausole siano state superate dal testo unico nelle more del rinnovo. Un terzo aspetto critico riguarda le imprese multi-contratto: aziende che applicino CCNL diversi per categorie di lavoratori devono verificare per ciascun CCNL la conformità con il decreto, potendo trovarsi ad applicare standard diversi a lavoratori con contratti differenti. La corretta gestione richiede una verifica periodica aggiornata, specie in seguito alle modifiche legislative introdotte dal D.Lgs. 105/2022.
Casi pratici
Caso 1: CCNL con indennità maggiore del minimo legale
Caso 2: Regolamento aziendale con congedo più breve
Caso 3: CCNL con trattamento misto
Domande frequenti
Il contratto collettivo può ridurre i diritti di maternità previsti dalla legge?
No. L'art. 85 del D.Lgs. 151/2001 stabilisce che le disposizioni del testo unico sostituiscono le clausole contrattuali o regolamentari meno favorevoli. La legge fissa un minimo inderogabile: i contratti collettivi possono solo migliorare, mai peggiorare, i diritti di maternità.
Se il mio CCNL prevede un congedo più lungo, posso usufruirne?
Sì. L'art. 85 fa esplicitamente salve le disposizioni di contratti collettivi e regolamenti aziendali che prevedano condizioni di miglior favore rispetto al decreto. Se il tuo CCNL garantisce un congedo più lungo o un'indennità più alta, hai diritto a quelle condizioni migliori.
Come si applica il principio del favor laboratoris nella maternità?
Il principio impone di confrontare ogni clausola del contratto collettivo con la corrispondente disposizione legale e applicare quella più favorevole alla lavoratrice. Non si confronta il contratto nel suo insieme ma clausola per clausola, riconoscendo il cumulo delle condizioni più favorevoli.
Un regolamento aziendale vecchio può ancora ridurre i diritti di maternità?
No. Qualunque clausola di un regolamento aziendale che preveda condizioni peggiori rispetto al D.Lgs. 151/2001 è inefficace e sostituita automaticamente dalle norme di legge, indipendentemente dall'anzianità del regolamento. La lavoratrice può sempre rivendicare il minimo legale.