Testo dell'articoloVigente
Art. 32 D.Lgs. 81/2015 — Divieti somministrazione
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Stesso numero, altri codici
- Art. 32 D.Lgs. 504/1995 — Oggetto dell'imposizione
- Articolo 32 L. 184/1983: Autorizzazione all'ingresso del minore straniero adottato
- Art. 32 Reg. (UE) 2024/1689 — Presunzione di conformità ai requisiti relativi agli organismi notificati
- Art. 32 Cod. Amb. — Consultazioni transfrontaliere
- Art. 32 D.Lgs. 148/2015 — Prestazioni ulteriori
- Art. 32 D.Lgs. 159/2011 — Confisca della cauzione
Commento
Ratio della norma
I divieti dell'art. 32 perseguono le stesse finalità di quelli previsti per il contratto a termine dall'art. 20: tutela della libertà sindacale, prevenzione dell'elusione delle procedure di licenziamento collettivo e rispetto degli obblighi di sicurezza sul lavoro. La replica dei divieti nella disciplina della somministrazione è necessaria perché, altrimenti, le imprese potrebbero aggirare i divieti del contratto a termine diretto ricorrendo alla somministrazione. Il sistema è così costruito in modo che né il contratto a termine né la somministrazione possano essere usati in modo antisindacale o per eludere gli ammortizzatori sociali.
Analisi e struttura
Il comma 1 elenca tre ipotesi di divieto: lett. a) sostituzione di scioperanti; lett. b) unità produttive con licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse mansioni, salvo diversa disposizione di accordi sindacali; lett. c) imprese senza valutazione dei rischi. Si nota una differenza rispetto all'art. 20 per i contratti a termine: qui la lett. b non prevede l'eccezione per contratti di durata non superiore a tre mesi o per sostituzione di assenti. Per la somministrazione, la deroga è affidata esclusivamente agli accordi sindacali, che possono autorizzare la somministrazione anche nel periodo «di black-out» post-licenziamenti collettivi.
Quando si applica
I divieti operano sia per la somministrazione a tempo determinato che per quella a tempo indeterminato (staff leasing). Il divieto per la sostituzione degli scioperanti (lett. a) è assoluto e non derogabile. Il divieto post-licenziamenti collettivi (lett. b) è invece derogabile da accordi sindacali — una flessibilità maggiore rispetto al contratto a termine diretto. Il divieto per mancanza di DVR (lett. c) è anch'esso assoluto: il datore che non ha assolto l'obbligo di valutazione dei rischi non può ricorrere né al contratto a termine né alla somministrazione.
Confronto e norme correlate
Il confronto con l'art. 20 mostra che i divieti della somministrazione sono tendenzialmente più flessibili (la deroga sindacale per i licenziamenti collettivi), coerentemente con la natura trilaterale del rapporto di somministrazione dove il ruolo delle organizzazioni sindacali è tradizionalmente più rilevante. Il divieto di sostituzione degli scioperanti è previsto anche dall'art. 14 per il lavoro intermittente, rendendo il sistema uniforme su questo punto per tutte le forme di flessibilità.
Problemi applicativi
Il principale problema pratico riguarda la nozione di «stesse mansioni» nel divieto post-licenziamenti: se l'azienda ha effettuato licenziamenti collettivi in un reparto e poi ricorre alla somministrazione per mansioni diverse ma parzialmente sovrapponibili, occorre una valutazione concreta del contenuto delle mansioni. L'INL ha chiarito che la coincidenza deve essere sostanziale, non meramente formale (livello contrattuale identico ma mansioni diverse non integra il divieto). Un secondo profilo critico è la verifica del DVR in capo all'utilizzatore: è l'utilizzatore — non l'agenzia — che deve aver effettuato la valutazione dei rischi, trattandosi di obbligo relativo all'unità produttiva in cui il lavoratore è inviato in missione.
Casi pratici
Caso 1: Somministrazione durante lo sciopero
Caso 2: Licenziamenti collettivi e accordo sindacale derogatorio
Caso 3: Utilizzatore senza DVR: somministrazione vietata
Domande frequenti
Quando è vietato ricorrere alla somministrazione di lavoro?
La somministrazione è vietata in tre casi: per sostituire lavoratori in sciopero, presso aziende che hanno effettuato licenziamenti collettivi nelle stesse mansioni negli ultimi sei mesi (salvo accordo sindacale derogatorio), e da parte di imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. 81/2008.
Un accordo sindacale può superare il divieto di somministrazione dopo i licenziamenti collettivi?
Sì. A differenza del contratto a termine (art. 20), per la somministrazione il divieto post-licenziamenti collettivi può essere rimosso da accordi sindacali aziendali o di secondo livello. L'accordo deve essere stipulato con le rappresentanze sindacali e deve riguardare le stesse mansioni oggetto dei licenziamenti.
L'agenzia di somministrazione deve verificare se l'utilizzatore ha il DVR?
Sì, rientra tra le verifiche di due diligence che l'agenzia dovrebbe effettuare prima di inviare lavoratori in missione. In caso di somministrazione verso un utilizzatore privo di DVR, sia l'agenzia che l'utilizzatore sono responsabili della violazione del divieto ex lett. c e delle relative sanzioni.
Cosa succede se la somministrazione viola uno dei divieti dell'art. 32?
La somministrazione diventa irregolare ai sensi dell'art. 38. Il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore. Agenzia e utilizzatore sono soggetti alle sanzioni amministrative pecuniarie dell'art. 40 e, nei casi più gravi, alle sanzioni penali del D.Lgs. 276/2003.
Vedi anche