Testo dell'articoloVigente
Art. 20 D.Lgs. 81/2015 — Divieti contratto a termine
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 23, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Commento
Ratio della norma
L'articolo 20 persegue un duplice obiettivo di tutela: da un lato, preservare l'efficacia dello strumento dello sciopero come diritto fondamentale garantito dall'art. 40 della Costituzione; dall'altro, impedire che il contratto a termine divenga uno strumento per eludere la normativa sugli ammortizzatori sociali o per pregiudicare i lavoratori in forza. Il divieto si inserisce nel quadro di bilanciamento tra la flessibilità concessa al datore di lavoro e i limiti posti a tutela della stabilità occupazionale e dell'agibilità sindacale.
Analisi e struttura
La norma elenca quattro ipotesi di divieto assoluto. La prima (lett. a) riguarda la sostituzione di scioperanti: il datore non può assumere a termine lavoratori per coprire le mansioni di chi esercita legittimamente il diritto di sciopero, pena la neutralizzazione dello strumento conflittuale. La seconda (lett. b) attiene ai licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti: se l'azienda ha ridotto il personale tramite procedura ex L. 223/1991, non può contestualmente assumere a termine per le stesse mansioni, salvo che il contratto serva a sostituire assenti oppure sia concluso per ragioni di avvio di nuova attività (art. 23) o abbia durata non superiore a tre mesi. La terza (lett. c) blocca le assunzioni a termine quando vi sia in corso una CIG per le stesse mansioni: sarebbe contraddittorio sospendere lavoratori ordinari e assumerne altri a tempo determinato. La quarta (lett. d) riguarda i datori inadempienti alla valutazione dei rischi: chi non ha assolto l'obbligo previsto dal D.Lgs. 81/2008 non può stipulare alcun contratto a termine.
Quando si applica
I divieti operano per qualsiasi contratto a termine, indipendentemente dalla causale e dalla durata, stipulato nelle condizioni descritte. La verifica dei presupposti si svolge al momento della stipula: per il divieto di cui alla lett. b, il parametro temporale dei sei mesi decorre dalla data del licenziamento collettivo. L'eccezione per la sostituzione di assenti di cui alla lett. b riguarda esclusivamente i lavoratori concretamente assenti (per malattia, maternità, ecc.), non generici fabbisogni sostitutivi. La lett. c copre sia la CIGS che la CIGO, purché relative alle stesse mansioni per cui si intende assumere a termine.
Confronto e norme correlate
I medesimi divieti sono replicati dall'art. 32 per la somministrazione di lavoro e dall'art. 14 per il lavoro intermittente, delineando un sistema coerente di protezione applicabile alle varie forme di flessibilità contrattuale. Il riferimento ai licenziamenti collettivi richiama la procedura di cui agli artt. 4 e 24 della L. 223/1991. La valutazione dei rischi è disciplinata dal D.Lgs. 81/2008 (T.U. Sicurezza). Il Decreto Dignità (D.L. 87/2018, conv. L. 96/2018) non ha modificato i divieti di cui all'art. 20, che sono rimasti invariati rispetto alla formulazione originaria del Jobs Act.
Problemi applicativi
Il principale nodo interpretativo riguarda l'eccezione di cui alla lett. b: la clausola «salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti» ha generato incertezze applicative quando le assenze sono numerose e le mansioni dei licenziati coincidono con quelle degli assenti da sostituire. La giurisprudenza ha chiarito che occorre una corrispondenza concreta e non generica tra le mansioni dei licenziati e quelle del lavoratore assunto a termine. Quanto alla valutazione dei rischi (lett. d), la mancanza del DVR al momento della stipula determina nullità del termine, con conversione del rapporto a tempo indeterminato, indipendentemente da un successivo adempimento dell'obbligo documentale.
Casi pratici
Caso 1: Assunzione a termine durante sciopero
Caso 2: Termine dopo licenziamenti collettivi
Caso 3: Azienda senza DVR che assume a termine
Domande frequenti
Quando è vietato il contratto a tempo determinato?
Il contratto a termine è vietato in quattro casi tassativi: per sostituire lavoratori in sciopero, presso aziende che hanno effettuato licenziamenti collettivi nelle stesse mansioni negli ultimi sei mesi (con eccezioni), in presenza di CIG per le stesse mansioni, e da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi ex D.Lgs. 81/2008.
Cosa succede se il datore viola i divieti dell'art. 20?
La violazione dei divieti comporta la nullità del termine apposto al contratto. Il rapporto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Il lavoratore può impugnare il contratto entro 180 giorni dalla cessazione e ha diritto a un'indennità risarcitoria tra 2,5 e 12 mensilità.
Il divieto vale anche se il contratto è di brevissima durata?
Sì, i divieti dell'art. 20 operano indipendentemente dalla durata del contratto. Fa eccezione la sola ipotesi di licenziamenti collettivi (lett. b), dove un contratto di durata iniziale non superiore a tre mesi è comunque consentito.
La CIG parziale blocca anche le assunzioni a termine per altre mansioni?
No, il divieto ex lett. c opera solo per le mansioni cui si riferisce la CIG. Se la cassa integrazione riguarda un reparto specifico, il datore può legittimamente assumere a termine per mansioni diverse e non interessate dalla riduzione dell'orario.
Vedi anche