Testo dell'articoloVigente
Art. 21 D.Lgs. 81/2015 – Proroghe e rinnovi
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1. La proroga è libera anche qualora il contratto abbia durata iniziale inferiore a dodici mesi, purché la durata complessiva del contratto non superi i dodici mesi.
2. I contratti per attività stagionali, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché quelli stipulati per ragioni sostitutive, possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1.
3. In caso di rinnovo di un contratto di cui all’articolo 13, l’intervallo tra un contratto e l’altro deve essere di almeno dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero di almeno venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi. In difetto, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4. Quando si tratta di due soli contratti, il secondo dei quali sia stipulato ai sensi dell’articolo 19, comma 3, non si applica l’intervallo di cui al comma 3 del presente articolo.
In sintesi
L'articolo 21 del D.Lgs. 81/2015 disciplina le proroghe e i rinnovi del contratto a tempo determinato, distinguendo nettamente le due fattispecie. La proroga prolunga il contratto in essere senza interruzione: è libera nei primi dodici mesi complessivi, mentre successivamente richiede la presenza di una causale tra quelle previste dall'art. 19, comma 1 (esigenze temporanee e oggettive o incrementi non programmabili dell'attività). Il rinnovo, invece, è un nuovo contratto stipulato dopo la scadenza del precedente e presuppone sempre il rispetto di un intervallo minimo tra i due rapporti - dieci giorni per contratti fino a sei mesi, venti giorni per quelli superiori - pena la conversione in tempo indeterminato. Il numero massimo complessivo di proroghe è quattro, limite introdotto dal Decreto Dignità nel 2018 contestualmente all'obbligo di causale oltre i dodici mesi. Per i contratti stagionali e sostitutivi, proroghe e rinnovi sono ammessi anche in assenza di causale. La norma rappresenta il punto di equilibrio tra flessibilità organizzativa del datore e tutela della stabilità occupazionale del lavoratore.Indice dei contenuti
Ratio della norma
L'articolo 21 mira a fissare regole chiare sulla «vita» del contratto a termine nel tempo, impedendo che la proroga reiterata diventi uno strumento di precarizzazione indefinita. Prima del Jobs Act, il D.Lgs. 368/2001 consentiva una sola proroga; il D.Lgs. 81/2015 nella versione originaria aveva liberalizzato le proroghe fino a cinque, poi il Decreto Dignità (D.L. 87/2018, conv. L. 96/2018) le ha ridotte a quattro e ha reintrodotto l'obbligo di causale oltre il dodicesimo mese complessivo. Il bilanciamento riflette la tensione tra la Direttiva 1999/70/CE sul lavoro a tempo determinato - che impone misure di prevenzione dell'abuso - e le esigenze di flessibilità delle imprese.
Analisi e struttura
Il comma 1 stabilisce il regime delle proroghe: nei primi dodici mesi di durata complessiva del contratto (non della singola proroga), la proroga è libera e non richiede alcuna giustificazione causale. Superata la soglia dei dodici mesi, ogni proroga richiede che il datore dimostri la sussistenza di una delle condizioni tassative dell'art. 19, comma 1: esigenze temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, sostituzione di altri lavoratori, oppure incrementi temporanei, significativi e non programmabili. Il Decreto Dignità ha fissato in quattro il numero massimo di proroghe nell'arco dei ventiquattro mesi complessivi. Il comma 2 introduce un'eccezione per le attività stagionali e per i contratti sostitutivi: per essi, proroghe e rinnovi sono sempre ammessi anche senza causale. Il comma 3 disciplina gli intervalli per i rinnovi: almeno dieci giorni dopo un contratto di durata fino a sei mesi, almeno venti giorni dopo un contratto di durata superiore a sei mesi; in difetto il secondo contratto è a tempo indeterminato. Il comma 4 prevede che se si stipulano solo due contratti e il secondo è quello stipulato all'Ispettorato (art. 19, c. 3), l'intervallo non si applica.
Quando si applica
La disciplina riguarda tutti i contratti a tempo determinato soggetti al Capo III del D.Lgs. 81/2015, con esclusione delle fattispecie elencate nell'art. 29 (dirigenti, ricerca scientifica, settore pubblico, ecc.). Il regime di libera proroga nei dodici mesi si computa sulla durata complessiva del contratto originario più eventuali proroghe precedenti, non su ciascuna singola proroga. Per i rinnovi, il «dies a quo» dell'intervallo è la data di scadenza del contratto precedente, non la data del licenziamento o delle comunicazioni. L'atto scritto deve indicare in caso di rinnovo le causali ex art. 19, comma 1 (obbligo formale anche per contratti oltre dodici giorni).
Confronto e norme correlate
Il Decreto Dignità (L. 96/2018) ha modificato l'art. 21 riducendo le proroghe da cinque a quattro e reintroducendo le causali dopo i dodici mesi, invertendo la liberalizzazione del Jobs Act originario. La L. 92/2012 (Fornero) aveva già tentato un irrigidimento del regime proroghe, poi superato dal Jobs Act. La somministrazione a tempo determinato soggiace a regole analoghe per effetto del rinvio operato dall'art. 31, comma 3. I contratti collettivi possono prevedere discipline derogatorie in melius per il lavoratore, ma non possono eliminare i limiti massimi di proroghe o l'obbligo di causale oltre i dodici mesi, trattandosi di limiti inderogabili di legge.
Problemi applicativi
Il nodo più controverso nella prassi riguarda il computo dei dodici mesi di libera proroga quando il contratto originario ha durata inferiore: se un contratto di sei mesi viene prorogato, la proroga è libera purché il totale non superi i dodici mesi. Qualora superi tale soglia nella stessa proroga, occorre la causale per la parte eccedente o per l'intera proroga? L'orientamento prevalente è che la causale debba essere presente sin dall'atto della proroga che porta oltre i dodici mesi. Un secondo problema riguarda le causali generiche nei rinnovi: l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito con circolari (cfr. circ. INL n. 9/2018) che la causale deve essere specifica e verificabile, non meramente formulare. Infine, la violazione dell'intervallo minimo tra rinnovi non comporta la nullità del secondo contratto per vizio di forma, ma la sua conversione automatica in tempo indeterminato ex lege, senza necessità di impugnativa giudiziale preventiva.
Casi pratici
Caso 1: Proroga oltre i 12 mesi senza causale
Caso 2: Rinnovo senza rispettare l'intervallo
Caso 3: Quinta proroga: limite massimo superato
Domande frequenti
Quante proroghe sono ammesse per un contratto a tempo determinato?
Il Decreto Dignità (L. 96/2018) ha fissato il limite massimo di quattro proroghe nell'arco della durata complessiva di ventiquattro mesi. Nei primi dodici mesi la proroga è libera (senza causale); oltre i dodici mesi ogni proroga richiede la presenza di una causale specifica tra quelle previste dall'art. 19, c. 1.
Qual è la differenza tra proroga e rinnovo del contratto a termine?
La proroga estende il contratto in corso senza soluzione di continuità. Il rinnovo è invece un nuovo contratto stipulato dopo la scadenza del precedente, con un intervallo obbligatorio di almeno dieci giorni (contratti fino a sei mesi) o almeno venti giorni (contratti superiori a sei mesi). Se l'intervallo non è rispettato, il secondo contratto è automaticamente a tempo indeterminato.
La causale serve anche per la proroga nei primi 12 mesi?
No. Nei primi dodici mesi di durata complessiva del contratto (originario più eventuali proroghe precedenti), la proroga è libera e non richiede alcuna causale. La causale diventa obbligatoria solo quando la durata complessiva supera i dodici mesi e per ogni successiva proroga fino al limite dei quattro.
Cosa succede se si supera il limite di quattro proroghe?
Una quinta proroga è vietata dalla legge. Se stipulata, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di superamento del limite. Il lavoratore può agire in giudizio per il riconoscimento del rapporto a tempo indeterminato e l'indennità risarcitoria tra 2,5 e 12 mensilità.