Art. 113 D.Lgs. 196/2003 — Raccolta di dati e pertinenza

Commento

Il principio: divieto di indagini su opinioni del lavoratore

L'art. 113 del Codice Privacy riprende e attualizza il principio dell'art. 8 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970), trasponendolo nel nuovo sistema di tutela dei dati personali. La norma vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose, sindacali del lavoratore o aspirante tale, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale. La protezione è doppia: norma lavoristica (sanzioni penali ex art. 38 Statuto) e norma privacy (sanzioni amministrative ex art. 166 del Codice).

Il principio di pertinenza e non eccedenza

Il divieto si fonda sul principio di pertinenza e non eccedenza, oggi noto come principio di minimizzazione (art. 5, par. 1, lett. c, GDPR). Il datore può raccogliere e trattare solo i dati strettamente collegati alla specifica mansione e necessari alla valutazione dell'attitudine professionale. Sono dunque vietate: indagini sulla salute generale (salvo per le mansioni che la richiedono), informazioni sul nucleo familiare se non necessarie per agevolazioni, dati biometrici se non strettamente proporzionati alla sicurezza.

Momenti applicativi: assunzione e rapporto in corso

L'art. 113 si applica sia nel momento dell'assunzione (selezione del personale) sia durante il rapporto di lavoro in corso. In fase di selezione, sono vietate le domande dei colloqui su opinioni politiche, religiose, orientamento sessuale, intenzioni di maternità. Nel rapporto in corso, è vietato monitorare le opinioni del lavoratore tramite intercettazioni, lettura di posta personale, controllo dei social. I controlli ammessi sono solo quelli su elementi della prestazione lavorativa, nel rispetto dell'art. 114.

Casistica tipica

Tipiche violazioni dell'art. 113 includono: domanda al colloquio sull'orientamento religioso; richiesta di certificati medici non pertinenti per mansioni amministrative; monitoraggio dei post Facebook del dipendente; raccolta di informazioni sul partner del dipendente; indagini investigative private su attività extralavorative. Sono invece ammessi: accertamenti sanitari per mansioni che richiedono idoneità (autista, addetto a macchinari pericolosi); test di lingua per ruoli che lo richiedono; verifica delle qualifiche dichiarate nel curriculum.

Sanzioni cumulative

La violazione dell'art. 113 comporta: a) sanzione amministrativa privacy dell'art. 83 GDPR (fino al 4% del fatturato annuo globale) e dell'art. 166 del Codice; b) sanzione penale lavoristica dell'art. 38 dello Statuto (ammenda o arresto fino a un anno); c) risarcimento del danno al lavoratore (art. 82 GDPR e art. 2087 c.c.); d) possibile reintegrazione del dipendente eventualmente licenziato per ritorsione. La giurisprudenza (Cass. civ. n. 18302/2014, n. 17440/2019) ha confermato la natura cumulativa delle sanzioni.

Coordinamento con il GDPR e con l'art. 88

L'art. 113 va letto nel sistema dell'art. 88 GDPR, che consente agli Stati membri di adottare norme più garantiste in materia di lavoro. La Direttiva (UE) 2019/1152 (condizioni di lavoro trasparenti) e la Direttiva (UE) 2022/2041 (salari minimi) rafforzano ulteriormente la tutela. Il Garante e l'INL (Ispettorato Nazionale del Lavoro) cooperano nelle ispezioni: le segnalazioni di un'autorità sono spesso trasmesse all'altra. Il provvedimento del Garante del 24 marzo 2022 ha consolidato la prassi sui controlli su lavoratori.

Provvedimenti del Garante e prassi sui controlli lavoratori

Il Garante ha emanato provvedimenti chiave sui controlli ai lavoratori: a) provv. 1 marzo 2007 (linee guida sull'uso di posta elettronica e internet); b) provv. 8 aprile 2010 (videosorveglianza, aggiornato nel 2017 e 2022); c) provv. 13 luglio 2016 (Job Act e nuovo art. 4 Statuto); d) provv. 24 marzo 2022 (controlli su lavoratori in smart working); e) provv. 22 settembre 2022 (controllo difensivo). Le linee guida fissano standard operativi: informativa preventiva, accordi sindacali o autorizzazione INL, proporzionalità, minimizzazione, conservazione limitata. La giurisprudenza Cass. (n. 18302/2014, n. 23381/2023) ha confermato l'inutilizzabilità dei dati raccolti in violazione delle regole.

Coordinamento con Statuto, GDPR e direttive UE sul lavoro

L'art. 113 opera in un sistema multilivello: art. 8 Statuto (divieto indagini); art. 4 Statuto (controllo a distanza); art. 88 GDPR (norme nazionali sul lavoro); Direttiva (UE) 2019/1152 (condizioni di lavoro trasparenti); Direttiva (UE) 2022/2041 (salari minimi); Direttiva (UE) 2024/831 (lavoro tramite piattaforme digitali). La direttiva 2024/831, in particolare, impone trasparenza algoritmica per i lavoratori delle piattaforme (Uber, Glovo, Deliveroo, ecc.), in linea con i principi dell'art. 113. Il quadro è completato dalla legislazione sui controlli automatizzati (AI Act EU 2024) e dalla prassi sindacale italiana, che vede CGIL, CISL, UIL come interlocutori obbligati per gli accordi sindacali dell'art. 4 Statuto.