In sintesi
L'articolo 8 dello Statuto dei Lavoratori vieta al datore di lavoro di effettuare, sia in fase di assunzione sia nel corso del rapporto di lavoro, indagini, anche tramite terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale. È una norma chiave del sistema di tutela della riservatezza nel rapporto di lavoro, complementare all'articolo 4 (controlli a distanza) e all'articolo 15 (divieto di discriminazioni). La ratio è duplice: proteggere la libertà di coscienza del lavoratore-cittadino (articoli 2, 3, 8, 19 e 21 della Costituzione) e impedire che il rapporto di lavoro diventi veicolo di discriminazioni indirette fondate su convinzioni personali.
Il divieto si estende non solo alle indagini dirette ma anche a quelle effettuate tramite terzi: agenzie investigative, società di reference checking, piattaforme di screening dei candidati. Anche le indagini sui profili social pubblici, quando finalizzate a ricostruire opinioni protette, possono integrare violazione dell'articolo 8, salvo casi limitati di consultazione di profili professionali (LinkedIn) pertinenti alla valutazione delle competenze. Il Garante per la protezione dei dati personali ha più volte ribadito che il datore deve limitarsi alla raccolta di informazioni pertinenti, adeguate e non eccedenti rispetto alle finalità di selezione, ai sensi degli articoli 5 e 9 del GDPR.
La norma è strettamente collegata alla disciplina antidiscriminatoria. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (recepimento della direttiva 2000/78/CE) vieta discriminazioni nell'accesso al lavoro fondate su religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215 (direttiva 2000/43/CE) estende la tutela alla discriminazione per razza e origine etnica. Il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità) tutela la parità tra uomo e donna. La giurisprudenza ha esteso il perimetro del divieto a categorie ulteriori (per esempio identità di genere, orientamento sessuale, stato civile, condizione di salute), con conseguente nullità degli atti discriminatori ex articolo 15 dello Statuto e diritto al risarcimento del danno.
Il coordinamento con il GDPR è cruciale. Le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, l'appartenenza sindacale sono dati personali appartenenti a «categorie particolari» ai sensi dell'articolo 9 del Regolamento, il cui trattamento è di regola vietato e ammesso solo in casi tassativi (consenso esplicito, obblighi di legge, finalità di tutela giurisdizionale, ecc.). La raccolta in fase di selezione o nel corso del rapporto richiede dunque una base giuridica rafforzata che, di norma, non sussiste. La violazione può integrare il reato contravvenzionale dell'articolo 38 dello Statuto e le sanzioni amministrative del GDPR (fino al 4% del fatturato globale). Il lavoratore o il candidato discriminato può ottenere il risarcimento del danno non patrimoniale e, se in fase di assunzione, l'ammissione al posto di lavoro o un'indennità sostitutiva.
Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale — Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 8 L. 300/1970 Statuto Lavoratori — Divieto di indagini sulle opinioni
In vigore dal 20/05/1970
È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.
Stesso numero, altri codici
- Art. 8 D.Lgs. 504/1995 — Destinatario registrato
- Articolo 8 L. 184/1983: Dichiarazione dello stato di adottabilità
- Art. 8 Reg. (UE) 2024/1689 — Conformità ai requisiti
- Art. 8 Cod. Amb. — Commissione tecnica di verifica dell'impatto ambientale - VIA e VAS
- Art. 8 D.Lgs. 148/2015 — Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa
- Art. 8 D.Lgs. 159/2011 — Decisione
Informazione giuridica di carattere generale — Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Commento
L'articolo 8 dello Statuto è la più chiara affermazione del principio per cui il rapporto di lavoro non è uno spazio di indagine illimitata sulla persona. Il legislatore del 1970 ha fissato un confine netto: il datore può raccogliere informazioni utili a valutare l'attitudine professionale del lavoratore, ma non può scrutare la sua sfera ideologica, religiosa o sindacale, né indagare su «fatti non rilevanti» rispetto alla prestazione lavorativa. La norma anticipa il diritto alla riservatezza moderno, oggi articolato nel GDPR e nella Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (articoli 7 e 8), e si pone come fondamento del divieto di discriminazione su base ideologica, oggi declinato in molteplici provvedimenti di recepimento delle direttive europee.
Sul piano applicativo, l'articolo 8 incide direttamente sulla fase di selezione del personale. Sono illecite le domande dirette o indirette su opinioni politiche, fede religiosa, partecipazione a sindacati o partiti, frequentazione di luoghi di culto, ma anche su gravidanza o intenzione di averne, su stato civile in funzione discriminatoria, su orientamento sessuale o identità di genere. Sono altresì illecite le richieste di curriculum «troppo dettagliato» (per esempio richiesta di hobby, affiliazioni associative, simpatie politiche) e le clausole contrattuali che impongano al lavoratore obblighi di astensione da partecipazioni politiche o religiose, salvo i casi delle cosiddette «organizzazioni di tendenza» (partiti, sindacati, confessioni religiose) in cui il legame ideologico è oggetto stesso della prestazione (articolo 3 D.Lgs. 216/2003).
Il coordinamento con il GDPR ha reso ancor più rigoroso il sistema. Gli articoli 9 e 10 del Regolamento qualificano come «categorie particolari» le opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, l'appartenenza sindacale, i dati sanitari, i dati genetici, biometrici, i dati relativi alla vita sessuale o all'orientamento sessuale. Il loro trattamento è vietato salvo presupposti tassativi che, nel rapporto di lavoro, sono limitati per esempio al rispetto di obblighi previdenziali o di sicurezza sociale (articolo 9, paragrafo 2, lettera b), o al consenso esplicito del lavoratore (lettera a), considerato però con cautela dal Garante quando il consenso sia richiesto in posizione di squilibrio negoziale. Il Provvedimento generale del Garante del 14 giugno 2007 sulla protezione dei dati nel rapporto di lavoro fissa indirizzi operativi tuttora di riferimento.
Particolare attenzione richiedono gli strumenti digitali di screening. Le agenzie di reference checking, le piattaforme di social recruiting, i sistemi di intelligenza artificiale per l'analisi automatica dei curriculum possono integrare violazione dell'articolo 8 e del GDPR se raccolgono dati relativi a opinioni protette o profili sensibili. Il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) qualifica come «ad alto rischio» i sistemi di IA utilizzati per la selezione del personale o per la valutazione della performance, imponendo requisiti di trasparenza, robustezza e supervisione umana. Sul fronte interno, il Provvedimento del Garante del 6 dicembre 2023 ha sanzionato una società per aver utilizzato algoritmi di screening che, di fatto, escludevano sistematicamente candidati di alcune nazionalità. La giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (per esempio Achbita c. G4S, causa C-157/15) ha precisato i confini del divieto di discriminazione per convinzioni religiose, riconoscendo legittime soltanto le restrizioni effettivamente neutre e proporzionate.
Sul piano sanzionatorio, la violazione dell'articolo 8 espone il datore a profili contravvenzionali ex articolo 38 dello Statuto, sanzioni amministrative ex articoli 83 e seguenti del GDPR e responsabilità civile per il risarcimento del danno non patrimoniale al lavoratore o al candidato. La nullità degli atti discriminatori è espressamente sancita dall'articolo 15 dello Statuto, integrata dalle norme antidiscriminatorie di recepimento delle direttive UE. In caso di rifiuto di assunzione fondato su indagini illecite, il candidato può ottenere il risarcimento del danno e, in alcune ipotesi, l'ordine di rimozione degli effetti discriminatori. Quando si presentino situazioni complesse (per esempio screening automatizzati, uso di IA, contesti multinazionali), è opportuno acquisire assistenza legale qualificata per impostare correttamente la valutazione di conformità o la difesa in giudizio.
Prassi e linee guida
· Illiceità questionario Aler Brescia per selezione dirigente: violazione art. 8 St. Lav.
Garante per la protezione dei dati personali
Il Garante ha dichiarato illecito il questionario psicologico somministrato da Aler Brescia per la selezione di un dirigente tecnico, in quanto raccoglieva informazioni su aspetti della personalità irrilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale, in violazione dell'art. 8 St. Lav. Il provvedimento vieta con effetto immediato l'uso dei dati ricavati dai test e dispone la trasmissione degli atti all'autorità giudiziaria e al Ministero del Lavoro.
Leggi il documento su www.garanteprivacy.it· Divieto di raccolta di dati su opinioni e affiliazioni sindacali in fase di assunzione
Garante per la protezione dei dati personali
Le linee guida ribadiscono che è vietato raccogliere, anche tramite terzi, informazioni su opinioni politiche, religiose e sindacali dei candidati o dei lavoratori in servizio, in attuazione dell'art. 8 St. Lav. Vengono individuate le categorie di dati «sensibili» che il datore non può richiedere né trattare e le misure minime di sicurezza da adottare per le informazioni già detenute in modo legittimo.
Leggi il documento su www.garanteprivacy.itCasi pratici
Caso 1: Esclusione dalla selezione per appartenenza sindacale: nullità e risarcimento
Un candidato apprende informalmente di essere stato escluso da una selezione perché un manager ha consultato un database aziendale che segnalava la sua iscrizione a un sindacato di base. Il candidato propone ricorso ex articoli 8 e 15 dello Statuto e articolo 28 (procedura antisindacale) del medesimo testo. Il giudice del lavoro accerta la violazione del divieto di indagini sulle opinioni sindacali e dichiara la nullità dell'atto discriminatorio. Il candidato ottiene il risarcimento del danno non patrimoniale liquidato in via equitativa e, in alcuni casi, l'ordine di rimozione degli effetti discriminatori. L'azienda è inoltre esposta a sanzioni amministrative ex GDPR per il trattamento illecito di dati di categoria particolare.
Caso 2: Indagine investigativa sulla vita privata del dipendente
Un'azienda affida a un'agenzia investigativa il compito di sorvegliare un proprio dirigente, sospettato di simpatie politiche scomode al vertice societario. L'agenzia consegna un dossier dettagliato su frequentazioni, abitudini, partecipazione a manifestazioni politiche. Il dirigente, venutone a conoscenza, agisce per la nullità del successivo licenziamento e per il risarcimento del danno. Il giudice qualifica l'indagine come violazione palese dell'articolo 8 e degli articoli 9 e 10 del GDPR, dichiara la nullità del licenziamento e condanna l'azienda al risarcimento del danno biologico ed esistenziale. È inoltre possibile la segnalazione al Garante e l'avvio di un procedimento sanzionatorio.
Domande frequenti
In un colloquio di lavoro mi possono chiedere di che religione sono?
No. L'articolo 8 dello Statuto vieta al datore di lavoro di effettuare indagini, dirette o indirette, sulle opinioni religiose del lavoratore in fase di assunzione e nel corso del rapporto. La domanda è illecita e può essere rifiutata. Se l'esclusione dal lavoro è motivata, anche indirettamente, dalla risposta, integra discriminazione ai sensi del D.Lgs. 216/2003 e può fondare un'azione per il risarcimento del danno e per l'ammissione al lavoro. Eccezioni limitate riguardano le organizzazioni di tendenza, dove la convinzione religiosa è oggetto della prestazione (per esempio scuole confessionali, enti religiosi).
Il datore può controllare i miei profili social prima di assumermi?
Solo entro limiti precisi. La consultazione di profili professionali pubblici come LinkedIn è generalmente ammessa se finalizzata a verificare competenze ed esperienze dichiarate. È invece illecita la consultazione di profili personali (Facebook, Instagram, TikTok) finalizzata a ricostruire opinioni politiche, religiose, sindacali, orientamento sessuale o stato di salute. Il Garante ha più volte richiamato l'attenzione su questa prassi: il trattamento di dati raccolti da social network deve rispettare i principi di pertinenza, minimizzazione e finalità di cui all'articolo 5 del GDPR. In molti casi il candidato ha diritto a essere informato preventivamente.
L'azienda può chiedermi se sono iscritto a un sindacato?
No. L'appartenenza sindacale è espressamente protetta dall'articolo 8 dello Statuto e qualificata come «categoria particolare» di dati personali dall'articolo 9 del GDPR. Domande dirette o richieste di dichiarazione sull'iscrizione sindacale sono illecite e nulle. Eventuali atti discriminatori basati sull'appartenenza sindacale (per esempio mancata assunzione, mancata promozione, licenziamento) sono nulli ai sensi dell'articolo 15 dello Statuto e fondano il diritto al risarcimento del danno. La trattenuta sindacale in busta paga, per i lavoratori iscritti, avviene solo su richiesta esplicita e con consenso del lavoratore.
L'azienda può usare un algoritmo per filtrare i curriculum?
Sì, ma a condizioni stringenti. Il Regolamento UE 2024/1689 (AI Act) qualifica come «ad alto rischio» i sistemi di IA utilizzati nella selezione del personale, imponendo requisiti di trasparenza, qualità dei dati, supervisione umana e tracciabilità. Sul fronte privacy, il GDPR (articolo 22) attribuisce al candidato il diritto di non essere sottoposto a decisioni unicamente automatizzate che producano effetti giuridici significativi. Il datore deve fornire informativa preventiva, garantire la possibilità di intervento umano e prevenire effetti discriminatori indiretti. Se l'algoritmo penalizza sistematicamente categorie protette, si configura discriminazione algoritmica con conseguenze risarcitorie e sanzionatorie.
Vedi anche