Preavviso e licenziamento nel CCNL Editoria Libraria

Impiegati, quadri e redattori delle case editrici librarie operano in un settore in cui il rapporto fiduciario e la specializzazione professionale rendono la disciplina del recesso particolarmente rilevante. Conoscere le durate del preavviso contrattuale, le causali di licenziamento legittime e le tutele contro il recesso illegittimo è essenziale per entrambe le parti del rapporto.

Il preavviso: struttura e funzione

Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è duplice: consente al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione senza interruzione di reddito. Il CCNL (Parte III, art. 13) fissa le durate del preavviso degli impiegati per gruppo di livelli e per tre fasce di anzianità: fino a 5 anni, oltre 5 e fino a 10, oltre 10.

Il preavviso è reciproco: si applica tanto al licenziamento da parte del datore quanto alle dimissioni volontarie del lavoratore. Chi recede senza rispettare il preavviso contrattuale è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso (art. 13).

Durate del preavviso per livello e anzianità

Il CCNL articola le durate in funzione del livello e dell’anzianità aziendale, con soglie a cinque e a dieci anni di servizio. Ai Quadri si applica la normativa del gruppo A (livelli 1 e 2), cioè i preavvisi più lunghi: da 2 mesi e 15 giorni fino a 4 mesi e 15 giorni.

I termini decorrono dal 1° o dal 15° di ciascun mese; durante il preavviso per licenziamento il datore concede permessi per la ricerca di una nuova occupazione, e la parte che riceve la disdetta può troncare il rapporto senza indennizzo (art. 13). Per gli operai il preavviso è di due settimane fino a 10 anni di anzianità e di tre oltre (Parte II art. 11). Il livello 8 non compare nella tabella degli impiegati. Fonte: CCNL grafici editoriali 19 gennaio 2021 (testo integrale letto); il testo del rinnovo 2023 non è stato consultato.

Il licenziamento: causali e forma

Il licenziamento è l’atto unilaterale con cui il datore di lavoro recede dal contratto. La l. 604/1966 e l’art. 2119 c.c. distinguono tre causali principali:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento del lavoratore così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Esempi tipici nel settore editoriale: appropriazione di materiali editoriali riservati, falsificazione di rendiconti, grave violazione del segreto professionale su opere non ancora pubblicate. Il recesso per giusta causa non richiede preavviso (recesso in tronco), ma richiede forma scritta e contestazione disciplinare preventiva.
• Giustificato motivo soggettivo (art. 3 l. 604/1966): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Esempi: rifiuto reiterato di adempiere alle mansioni assegnate, assenze ingiustificate reiterate, comportamenti lesivi del clima lavorativo. Richiede preavviso e contestazione disciplinare preventiva.
• Giustificato motivo oggettivo (art. 3 l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento di essa. Nel settore editoriale librario può ricorrere in caso di ristrutturazione della redazione, eliminazione di una linea editoriale, fusione di reparti. Richiede preavviso e, per le aziende con più di quindici dipendenti, la procedura preventiva di comunicazione alle organizzazioni sindacali prevista dall’art. 7 della l. 604/1966.

Forma scritta: requisito di validità

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia (art. 2 l. 604/1966). La comunicazione scritta è un requisito di forma ad substantiam: il recesso orale è improduttivo di effetti. La lettera di licenziamento deve essere consegnata a mano con firma per ricevuta o inviata a mezzo raccomandata A/R o PEC. Il lavoratore può richiedere entro quindici giorni dalla comunicazione che il datore indichi i motivi del recesso per iscritto; il datore deve rispondere entro sette giorni.

La procedura disciplinare preventiva

Per i licenziamenti disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) il datore è tenuto a rispettare la procedura dell’art. 7 della l. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori):

1. Contestazione scritta dell’addebito: la condotta addebitata deve essere descritta in modo specifico e circostanziato nella lettera di contestazione;
2. Diritto di difesa: il lavoratore ha cinque giorni per presentare le proprie difese scritte o per richiedere un audizione con l’assistenza di un rappresentante sindacale;
3. Comunicazione del provvedimento: solo dopo aver valutato le difese il datore può irrogare il licenziamento. Il licenziamento non può essere comunicato prima che siano decorsi i cinque giorni di difesa.

L’inosservanza della procedura rende il licenziamento illegittimo per vizio formale, con le conseguenze economiche previste dal regime applicabile (d.lgs. 23/2015 o art. 18 St. Lav.).

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

Il regime di tutela applicabile dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda:

• Contratto a tutele crescenti (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in avanti. Prevede la reintegrazione solo nei casi di licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, durante la maternità) o per insussistenza manifesta del fatto materiale contestato in un licenziamento disciplinare. Negli altri casi di illegittimità (difetto di giustificato motivo, vizi formali e procedurali) si applica una tutela indennitaria commisurata all’anzianità di servizio, nei limiti fissati dal d.lgs. 23/2015 e dalle modifiche successive.
• Articolo 18 Statuto dei Lavoratori (tutela reintegratoria piena): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di quindici dipendenti nell’unità produttiva (o sessanta complessivi). Il giudice può ordinare la reintegrazione e il pagamento di un’indennità risarcitoria in un ventaglio di fattispecie più ampio rispetto al d.lgs. 23/2015.

Per le aziende con meno di quindici dipendenti (soglia dell’art. 18 St. Lav.) si applica il regime di tutela obbligatoria, che prevede la reintegrazione o il pagamento di un’indennità sostitutiva nei limiti di legge.

Dimissioni del lavoratore e recesso per giusta causa

Le dimissioni volontarie devono essere rassegnate in forma scritta e trasmesse telematicamente mediante il portale del Ministero del Lavoro (procedura introdotta dall’art. 26 d.lgs. 151/2015) per prevenire le dimissioni in bianco. Il lavoratore è tenuto a rispettare il preavviso contrattuale; in mancanza, il datore può trattenere dalla liquidazione finale l’indennità sostitutiva corrispondente.

Il lavoratore può dimettersi per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza rispettare il preavviso quando il comportamento del datore è così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto. In tal caso ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore e all’indennità di disoccupazione (NASpI) alle condizioni di legge, poiché le dimissioni per giusta causa sono equiparate al licenziamento ai fini previdenziali.

Casi pratici

Domande frequenti

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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulle norme di legge (l. 604/1966; art. 2118-2119 c.c.; art. 18 l. 300/1970; d.lgs. 23/2015) e sul CCNL per i dipendenti delle aziende grafiche ed affini e delle aziende editoriali. Le durate del preavviso sono quelle dell’art. 13 della Parte III del CCNL grafici editoriali (19 gennaio 2021). Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o a un consulente del lavoro.