Maternità e congedi parentali nel CCNL Editoria Libraria

Per le redattrici, le impiegate e le quadri delle case editrici librarie la tutela della genitorialità si fonda sul d.lgs. 151/2001, che garantisce il congedo obbligatorio di maternità, il congedo parentale e i permessi per allattamento. Il CCNL di settore può integrare questi minimi legali, migliorando l’indennità economica e ampliando i periodi di astensione autorizzati.

Il congedo obbligatorio di maternità: la base legale

Il d.lgs. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) costituisce la fonte primaria di riferimento per le lavoratrici delle case editrici. L’astensione obbligatoria dura complessivamente cinque mesi: nella distribuzione ordinaria due mesi precedono la data presunta del parto e tre mesi seguono il parto effettivo.

La legge ammette la cosiddetta flessibilità del congedo: la lavoratrice può chiedere di posticipare l’inizio dell’astensione alla settimana precedente la data presunta del parto, prolungando così a quattro mesi il periodo post-partum, a condizione che il medico specialista e il medico competente dell’azienda attestino che tale soluzione non comporta pregiudizio per la salute della gestante e del nascituro.

Durante il congedo obbligatorio il rapporto di lavoro è sospeso ma non interrotto: maturano regolarmente l’anzianità di servizio, le ferie, la tredicesima mensilità e il TFR. L’indennità giornaliera erogata dall’INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera calcolata sull’imponibile previdenziale. Il CCNL di settore può prevedere che il datore integri tale indennità sino alla retribuzione lorda intera o ad altra percentuale migliorativa: si rinvia al testo contrattuale vigente per i valori specifici applicabili.

Il congedo di paternità obbligatorio e facoltativo

La l. 234/2021 (legge di bilancio 2022) ha reso strutturale il congedo di paternità obbligatorio, la cui durata è fissata annualmente dalla legge ed è indennizzata dall’INPS al 100% della retribuzione. Il padre dipendente di una casa editrice ha l’obbligo di fruirlo entro i primi cinque mesi di vita del figlio (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione).

Il padre può inoltre fruire del congedo parentale in alternativa o in aggiunta alla madre, alle stesse condizioni economiche previste dalla legge per quest’ultima. La riforma operata dal d.lgs. 105/2022 ha ampliato i periodi indennizzati in capo a ciascun genitore; per la durata e le percentuali aggiornate si rinvia al testo del d.lgs. 151/2001 nella versione vigente all’anno di riferimento, poiché la legge di bilancio annuale può modificare i parametri quantitativi.

Il congedo parentale facoltativo: struttura e indennità

Il congedo parentale facoltativo consente a ciascun genitore di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo la cui durata massima e il cui livello di indennizzo sono disciplinati dagli artt. 32 e seguenti del d.lgs. 151/2001, come modificati dal d.lgs. 105/2022. Il congedo è fruibile in modo continuativo o frazionato (a giorni o, se previsto dal CCNL, anche a ore) fino ai dodici anni di età del figlio.

La quota di congedo fruita entro determinati limiti di età del figlio è indennizzata dall’INPS in percentuale della retribuzione; la quota eccedente tali limiti è tendenzialmente non indennizzata, salvo miglioramenti contrattuali. Il CCNL Editoria Libraria può stabilire:

• una copertura economica integrata a carico del datore per i periodi non indennizzati o parzialmente indennizzati dall’INPS;
• modalità di preavviso più flessibili rispetto al minimo legale di cinque giorni;
• la fruizione oraria del congedo parentale, con criteri di computo concordati fra le parti.

Per i valori percentuali e le durate indennizzate aggiornate si rinvia al testo vigente del d.lgs. 151/2001 e alle circolari INPS di riferimento, poiché tali parametri sono soggetti a modifica annuale.

Il divieto di licenziamento e le tutele occupazionali

L’art. 54 del d.lgs. 151/2001 sancisce il divieto assoluto di licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione (accertato con certificato medico) fino al compimento di un anno di età del figlio. Il divieto si estende:

• al lavoratore padre che fruisce del congedo di paternità obbligatorio, per la durata del congedo stesso;
• al genitore adottivo o affidatario, per un anno dall’ingresso del minore in famiglia;
• alla lavoratrice che fruisce del congedo parentale, per la sua durata.

Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo di diritto, indipendentemente dalla motivazione addotta. La lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno per il periodo di illegittima estromissione. Unica eccezione ammessa è la giusta causa di licenziamento, la quale deve essere provata dal datore con rigore, trattandosi di un’eccezione a una norma di protezione assoluta.

Il datore di lavoro non può neppure adibire la lavoratrice gestante a lavori pericolosi, faticosi o insalubri elencati negli allegati al d.lgs. 151/2001; l’obbligo di adibizione a mansioni equivalenti o inferiori (con conservazione della retribuzione) s’impone anche nell’ambiente di lavoro tipico di una casa editrice, ove possono ricorrere condizioni che richiedono una valutazione del rischio specifica (es. videoterminali per periodi prolungati in gestanti).

Permessi per allattamento e altri permessi genitoriali

Nel primo anno di vita del figlio la madre lavoratrice ha diritto a due ore di permesso giornaliero retribuito (una sola ora se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a sei ore), denominate riposi per allattamento o permessi per allattamento. Tali permessi sono a carico dell’INPS e non del datore, salvo che il CCNL preveda condizioni più favorevoli.

In alternativa alla madre, i riposi possono essere fruiti dal padre nei casi previsti dall’art. 40 del d.lgs. 151/2001 (madre lavoratrice autonoma non avente diritto ai permessi, madre deceduta o gravemente infermiera, figlio affidato esclusivamente al padre). Il padre dipendente di una casa editrice che si trova in tale situazione deve darne comunicazione scritta al datore con congruo preavviso.

Ulteriori permessi legali di rilievo per i dipendenti del settore editoriale librario includono:

• Permessi per malattia del figlio (art. 47 d.lgs. 151/2001): illimitati e non retribuiti fino ai tre anni del figlio; cinque giorni lavorativi all’anno non retribuiti tra i tre e gli otto anni;
• Congedo per figlio disabile grave (art. 42 d.lgs. 151/2001, richiamato dalla l. 104/1992): tre giorni mensili retribuiti per assistere il figlio con disabilità grave riconosciuta;
• Congedo straordinario biennale (art. 42-bis d.lgs. 151/2001): per i genitori di figli con disabilità grave, retribuito al 100% nei limiti del reddito dell’anno precedente, con conservazione del posto.

Il trattamento economico durante i congedi: legge e contratto a confronto

La struttura dell’indennità di maternità e parentale si articola su due livelli:

I valori esatti delle integrazioni datoriali sono fissati dal CCNL Editoria Libraria in vigore. Per consultare i valori aggiornati si rinvia al testo contrattuale depositato presso il CNEL o alle organizzazioni sindacali firmatarie.

Casi pratici

Domande frequenti

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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulle disposizioni del d.lgs. 151/2001 e sulle previsioni tipiche del CCNL per i dipendenti delle case editrici librarie. I valori delle indennità integrative a carico del datore dipendono dal testo contrattuale in vigore al momento del congedo; per situazioni specifiche è consigliabile consultare le organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o un consulente del lavoro.