Autore: Andrea Marton

Oltre alle ferie, il lavoratore ha diritto a una serie di permessi retribuiti per esigenze personali e civiche: dal lutto allo studio, dalla donazione del sangue all’assistenza ai familiari disabili. Alcuni nascono dalla legge, altri dal CCNL. Vediamo i principali, le misure e i riferimenti normativi.

Permessi di legge e di contratto

I permessi retribuiti hanno una doppia fonte: alcuni sono previsti dalla legge e spettano a tutti i lavoratori; altri dai CCNL o dalla contrattazione aziendale, che possono ampliare le tutele legali (mai ridurle). Conviene sempre verificare il contratto applicato, perché spesso aggiunge ore o giornate rispetto al minimo di legge.

I principali permessi retribuiti

Permesso	Misura tipica	Fonte
Lutto/grave infermità familiare	3 giorni l’anno per decesso o documentata grave infermità	art. 4, L. 53/2000
Diritto allo studio	Fino a 150 ore nel triennio per corsi/esami (secondo CCNL)	art. 10 Statuto e CCNL
Donazione di sangue	Giornata di riposo retribuita (indennità a carico INPS)	L. 219/2005
Donazione di midollo osseo	Permesso retribuito per accertamenti e prelievo	L. 52/2001
Assistenza disabili gravi	3 giorni al mese (o permessi orari)	art. 33, L. 104/1992
Funzioni pubbliche/elettorali	Permessi per cariche elettive e seggi	artt. 31-32 Statuto, leggi speciali

Il permesso per lutto e gravi motivi (L. 53/2000)

Il lavoratore ha diritto a tre giorni di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge (o convivente di fatto/parte dell’unione civile) o di un parente entro il secondo grado (art. 4, comma 1, L. 53/2000). I CCNL possono prevedere condizioni di miglior favore (giornate aggiuntive o estensione ad altri familiari).

Il congedo per gravi motivi familiari

Distinto dai tre giorni di permesso è il congedo per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000): un periodo, continuativo o frazionato, fino a due anni nell’arco della vita lavorativa, ma di norma non retribuito (si veda la guida sull’aspettativa non retribuita).

Il diritto allo studio (art. 10 Statuto)

I lavoratori studenti hanno diritto a turni di lavoro agevolati e a permessi per sostenere esami (art. 10, L. 300/1970). Molti CCNL prevedono le 150 ore di permesso retribuito nel triennio per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio; le modalità (anzianità minima, percentuale di fruitori contemporanei) sono fissate dal contratto.

I permessi L. 104/1992

Chi assiste un familiare con disabilità grave (o il lavoratore disabile stesso) ha diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, frazionabili in permessi orari, ai sensi dell’art. 33, L. 104/1992. Valgono regole specifiche su requisiti, referente unico per l’assistenza e divieto di trasferimento senza consenso (art. 33, comma 5). È una delle tutele più importanti del nostro ordinamento.

Permessi non retribuiti e congedi affini

Accanto ai permessi retribuiti, l’ordinamento prevede ipotesi non retribuite o a carico di enti previdenziali: il congedo biennale per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000), i congedi per la formazione (art. 5, L. 53/2000) e i congedi parentali (d.lgs. 151/2001), indennizzati dall’INPS in misura percentuale. È importante non confonderli con i permessi retribuiti veri e propri: cambiano sia il trattamento economico sia gli effetti su ferie, tredicesima e TFR. Per il quadro complessivo si veda la guida su assenze, permessi e congedi.

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica il CCNL: spesso amplia i permessi legali con giornate o ore aggiuntive;
• documenta il presupposto (certificato di morte o di grave infermità, attestato d’esame, certificazione della donazione): serve per la retribuzione;
• preavvisa il datore quando possibile, salvo eventi imprevedibili come il lutto.

Errori da evitare:

• confondere i tre giorni di permesso per lutto con il congedo biennale non retribuito (art. 4, commi 1 e 2);
• presumere le 150 ore senza verificarle nel CCNL: la misura e le condizioni variano;
• fruire dei permessi L. 104 per finalità diverse dall’assistenza: espone a contestazioni disciplinari.

Esempio pratico

Tizio, lavoratore studente, usa le 150 ore previste dal CCNL per frequentare un corso e sostenere gli esami (art. 10 Statuto). Lo stesso anno fruisce di tre giorni di permesso per il lutto di un genitore (art. 4, L. 53/2000) e dona il sangue, beneficiando della giornata di riposo retribuita (L. 219/2005). Tutti permessi retribuiti, ciascuno con la propria disciplina e documentazione.

Il datore vuole spostare un dipendente in un’altra sede: può farlo liberamente? No. Il trasferimento individuale incide sulla vita del lavoratore e per questo l’art. 2103 c.c. lo ammette solo a condizioni precise. Capirle è essenziale, anche per sapere quando un trasferimento si può legittimamente contestare. Ecco le regole, le tutele speciali e la differenza con trasferta e distacco.

Cos’è il trasferimento

Il trasferimento è lo spostamento definitivo del lavoratore da un’unità produttiva a un’altra. Va distinto dalla trasferta (spostamento temporaneo, con rientro previsto e diritto all’indennità) e dal distacco (messa a disposizione presso un altro datore, nell’interesse del distaccante: art. 30, d.lgs. 276/2003). La nozione di unità produttiva è importante: lo spostamento all’interno della stessa unità non è un trasferimento in senso tecnico.

Istituto	Durata	Presupposto
Trasferimento	Definitivo	Comprovate ragioni tecnico-organizzative e produttive (art. 2103)
Trasferta	Temporanea, con rientro	Esigenza temporanea, con indennità di trasferta
Distacco	Temporanea, presso altro datore	Interesse del distaccante (art. 30, d.lgs. 276/2003)

Il limite dell’art. 2103

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103, ultimo comma, c.c.). È un limite forte: il trasferimento dev’essere giustificato da reali esigenze aziendali, né arbitrario né ritorsivo. La giurisprudenza di legittimità richiede che le ragioni siano effettive e che il giudice possa sindacarne l’esistenza (non l’opportunità gestionale, ma la reale sussistenza).

La motivazione e l’onere della prova

Il lavoratore può chiedere per iscritto le ragioni del trasferimento. In giudizio, è il datore a dover provare l’esistenza delle comprovate ragioni tecnico-organizzative e il loro collegamento con lo spostamento. La mancanza o pretestuosità di tali ragioni rende il trasferimento illegittimo.

Le tutele rafforzate

Alcuni lavoratori godono di tutele speciali contro il trasferimento:

• rappresentanti sindacali (RSA): non trasferibili senza il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza (art. 22, L. 300/1970);
• chi assiste un familiare con disabilità grave (art. 33, comma 5, L. 104/1992): diritto, ove possibile, a non essere trasferito senza il proprio consenso;
• tutele per specifiche situazioni familiari e divieto di trasferimenti discriminatori o ritorsivi.

Il trasferimento illegittimo e il rifiuto

Se il trasferimento è privo delle comprovate ragioni, è illegittimo: il lavoratore può impugnarlo e chiedere di essere reintegrato nella sede originaria, oltre al risarcimento del danno. In presenza di un trasferimento manifestamente illegittimo, può anche rifiutarsi di prendere servizio nella nuova sede (eccezione di inadempimento, art. 1460 c.c.), ma è una scelta delicata e rischiosa, approfondita nella guida dedicata al rifiuto del trasferimento. Sulla variazione delle mansioni si veda invece la guida sul demansionamento e jus variandi.

Il trasferimento per esigenze del lavoratore

Il trasferimento non è sempre “subito”: può essere anche richiesto dal lavoratore (ad esempio per avvicinarsi alla famiglia o per motivi di salute), e in tal caso la valutazione del datore deve essere improntata a correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Esistono inoltre diritti di precedenza previsti da specifiche norme o dai CCNL per determinate categorie (ad esempio per chi assiste familiari disabili o in particolari situazioni personali). Quando il trasferimento è richiesto dal dipendente e l’azienda dispone di posti adeguati, il diniego ingiustificato può risultare contrario a buona fede.

L’art. 2103 c.c. dopo il Jobs Act

L’art. 2103 c.c., riscritto dall’art. 3 del d.lgs. 81/2015, disciplina insieme due poteri del datore: lo ius variandi sulle mansioni e il trasferimento di sede. Il primo comma consente l’assegnazione a mansioni del medesimo livello e categoria legale, o a quelle riconducibili allo stesso livello; l’ultimo comma pone il limite al trasferimento. La logica è comune: la mobilità interna del lavoratore (orizzontale, verticale o geografica) è ammessa, ma entro limiti causali e di garanzia posti a tutela della professionalità e della vita personale del dipendente.

Il sindacato del giudice sulle ragioni

Il principio costante della giurisprudenza è che il giudice non può valutare il merito delle scelte imprenditoriali (l’opportunità gestionale è rimessa all’imprenditore ex art. 41 Cost.), ma deve verificare l’effettiva sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte e il loro nesso causale con lo spostamento del singolo lavoratore. Le ragioni devono essere reali, attuali e specifiche: non basta un generico richiamo a esigenze aziendali. Quando il trasferimento maschera una finalità punitiva o discriminatoria, è nullo a prescindere dalla forma.

Confronto operativo dei tre istituti

Profilo	Trasferimento	Trasferta	Distacco
Durata	Definitiva	Temporanea con rientro	Temporanea presso altro datore
Datore di lavoro	Lo stesso	Lo stesso	Resta il distaccante
Presupposto	Comprovate ragioni tecnico-organizzative	Esigenza temporanea	Interesse del distaccante
Trattamento economico	Retribuzione ordinaria	Indennità di trasferta o rimborso spese	A carico del distaccante
Norma	art. 2103 c.c.	Prassi/CCNL	art. 30 d.lgs. 276/2003

Conseguenze del trasferimento illegittimo

Il trasferimento disposto senza comprovate ragioni è inefficace: il lavoratore conserva il diritto a restare (o tornare) nella sede di origine e può ottenere il risarcimento del danno, patrimoniale e, se provato, non patrimoniale (ad esempio per il pregiudizio alla vita familiare). Il provvedimento ritorsivo o discriminatorio è nullo. Vie processuali tipiche sono il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. per ottenere subito la sospensione e il giudizio di merito con il rito del lavoro.

Casi particolari ed errori frequenti

• RSA e dirigenti sindacali: il trasferimento richiede il nulla osta sindacale (art. 22 L. 300/1970); senza, è inefficace;
• Caregiver L. 104/1992: chi assiste un familiare con handicap grave, ove possibile, non può essere trasferito senza consenso (art. 33, c. 5);
• Lavoratrice madre / lavoratore padre: operano le tutele del testo unico sulla genitorialità contro spostamenti pregiudizievoli;
• Errore del datore: disporre il trasferimento senza motivazione documentabile, esponendosi alla prova negativa in giudizio;
• Errore del lavoratore: rifiutare di prendere servizio quando il trasferimento non è manifestamente illegittimo, rischiando un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.

Checklist di verifica del trasferimento

• lo spostamento è tra unità produttive diverse (e non interno alla stessa)?
• il datore ha indicato ragioni tecniche, organizzative o produttive concrete?
• esiste un nesso tra quelle ragioni e lo spostamento proprio di quel lavoratore?
• il dipendente rientra in una categoria protetta (RSA, L. 104, genitorialità)?
• vi sono indizi di intento ritorsivo o discriminatorio?
• conviene una richiesta scritta delle ragioni prima di ogni iniziativa?

Spunti pratici

Cosa fare:

• chiedi per iscritto le ragioni del trasferimento: il datore deve poterle comprovare;
• distingui trasferimento, trasferta e distacco: hanno regole e indennità diverse;
• se sei RSA o assisti un disabile grave (L. 104), fai valere subito la tutela speciale.

Errori da evitare:

• rifiutare senz’altro: il rifiuto regge solo se il trasferimento è manifestamente illegittimo;
• accettare senza riserve un trasferimento sospetto senza chiedere le motivazioni;
• confondere lo spostamento interno alla stessa unità produttiva con un vero trasferimento.

Esempio pratico

L’azienda trasferisce Tizio a 300 km dalla sede, senza reali esigenze e dopo un contrasto con il responsabile: il trasferimento, privo di comprovate ragioni tecnico-organizzative, è illegittimo (art. 2103) e può essere impugnato, con richiesta di rientro e risarcimento. Diverso il caso in cui la sede d’origine chiuda e Caio venga trasferito alla sede più vicina: lì la ragione organizzativa è concreta e il trasferimento è legittimo.

Il datore di lavoro può controllare i dipendenti con telecamere, badge, software e strumenti informatici, ma entro limiti precisi fissati dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970). La regola distingue gli strumenti di controllo, soggetti a una procedura di garanzia, dagli strumenti di lavoro necessari alla prestazione. Questa guida spiega cosa è consentito, quando servono accordo sindacale o autorizzazione, e a quali condizioni i dati raccolti possono essere usati.

La regola dell’art. 4 dello Statuto

L’art. 4 della L. 300/1970, riscritto dalla riforma del 2015, disciplina gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Tali strumenti possono essere impiegati esclusivamente per:

• esigenze organizzative e produttive;
• sicurezza del lavoro;
• tutela del patrimonio aziendale.

L’installazione è possibile solo previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali; in mancanza di accordo, occorre l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Il controllo, in altre parole, non è mai libero: è ammesso solo per le finalità tipiche e con le garanzie procedurali previste.

Strumenti di lavoro: l’eccezione

Il secondo comma dell’art. 4 prevede un’eccezione importante: la procedura (accordo o autorizzazione) non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Rientrano qui, ad esempio, il computer, il telefono aziendale o il badge marcatempo usati nel loro impiego naturale.

L’eccezione, però, ha un confine netto: se a questi strumenti si aggiungono software o applicazioni di monitoraggio dell’attività (geolocalizzazione continua, registrazione dei tasti, filtri e tracciamenti che vanno oltre l’uso ordinario), si torna nel campo del controllo a distanza e ridiventano necessari l’accordo sindacale o l’autorizzazione.

Situazione	Serve accordo/autorizzazione?
Telecamere per la sicurezza/patrimonio	Sì
PC e telefono usati per lavorare	No
Badge di registrazione presenze	No
Software di monitoraggio aggiunto agli strumenti	Sì

L’obbligo di informazione e l’uso dei dati

Il terzo comma dell’art. 4 pone una condizione decisiva per l’utilizzabilità dei dati raccolti: le informazioni possono essere usate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro — quindi anche sul piano disciplinare — a patto che al lavoratore sia stata data adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali.

Manca l’informazione adeguata o le finalità non sono quelle consentite, i dati raccolti non possono, di regola, fondare un provvedimento disciplinare. La trasparenza verso il dipendente è quindi il presupposto perché il controllo, pur legittimo nello scopo, produca effetti.

Il controllo difensivo

Accanto al controllo dell’attività lavorativa, la giurisprudenza riconosce il cosiddetto controllo difensivo: il datore può effettuare verifiche mirate quando ha un fondato sospetto di condotte illecite del lavoratore lesive del patrimonio o dell’immagine aziendale. Questo controllo deve restare mirato e proporzionato, non può tradursi in un monitoraggio generalizzato e prolungato dell’attività e deve comunque rispettare la dignità e la riservatezza della persona. È un’area delicata, in cui il confine tra verifica lecita e controllo vietato si gioca sulla concretezza del sospetto e sui limiti dell’indagine.

Spunti pratici

• Verifica la finalità. Un controllo è legittimo solo se serve a organizzazione, sicurezza o tutela del patrimonio: non per spiare la produttività in sé.
• Pretendi l’informativa. Senza adeguata informazione sulle modalità di controllo, i dati non possono essere usati contro di te a fini disciplinari.
• Attenzione ai software aggiunti. Il PC è strumento di lavoro, ma un software di tracciamento installato sopra richiede accordo o autorizzazione.
• Il sospetto deve essere concreto. Il controllo difensivo è ammesso solo su indizi specifici, non come sorveglianza preventiva di tutti.

Casi pratici

Tizio — le telecamere senza accordo. L’azienda installa telecamere in reparto senza accordo sindacale né autorizzazione: le immagini non potranno essere usate per contestare a Tizio un comportamento, perché manca la procedura dell’art. 4.

Caia — il software sul PC. Sul computer di Caia viene installato un programma che registra ogni attività: pur trattandosi di uno strumento di lavoro, l’aggiunta del monitoraggio fa scattare l’obbligo di accordo o autorizzazione.

Sempronio — il controllo difensivo. A fronte di ammanchi ripetuti, il datore avvia una verifica mirata sui movimenti di magazzino: il controllo è ammesso perché fondato su un sospetto concreto e circoscritto, non su una sorveglianza generale.

Risorse correlate

• Privacy e GDPR sul posto di lavoro: i diritti del lavoratore
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Il congedo parentale è il periodo di astensione facoltativa dal lavoro che spetta a entrambi i genitori per prendersi cura del figlio nei primi anni di vita. È disciplinato dagli artt. 32-34 del d.lgs. 151/2001 ed è cosa diversa dal congedo di maternità e di paternità, che sono obbligatori. Questa guida spiega presupposti, durata individuale e complessiva, indennità, procedura, tutele, casi particolari ed errori frequenti, con un commento agli articoli.

Chi ne ha diritto e fino a quando

Spetta a entrambi i genitori lavoratori dipendenti e può essere fruito nei primi 14 anni di vita del bambino (o entro 14 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento, e comunque non oltre la maggiore età). Il limite di 14 anni vale dal 1° gennaio 2026 (L. 199/2025, che ha modificato l’art. 32 D.Lgs. 151/2001); fino al 31 dicembre 2025 era di 12 anni, e la durata complessiva (10 mesi, 11 con il padre) non cambia. I genitori possono usarlo anche contemporaneamente. La madre può iniziarlo al termine del congedo di maternità; il padre può fruirne fin dalla nascita. Per i lavoratori autonomi e per alcune categorie (es. iscritti alla gestione separata) la disciplina è diversa, con periodi più limitati: la guida si concentra sul lavoro dipendente.

Commento agli articoli (artt. 32-34 d.lgs. 151/2001)

L’art. 32 fissa il diritto e i limiti di durata individuali e complessivi del congedo; l’art. 33 disciplina il prolungamento del congedo per i figli con disabilità grave; l’art. 34 regola il trattamento economico e normativo, cioè l’indennità e la contribuzione figurativa. La cornice generale è il Testo Unico a tutela della maternità e paternità (d.lgs. 151/2001), più volte aggiornato per recepire la normativa europea sull’equilibrio vita-lavoro.

Quanti mesi spettano

I limiti di durata sono:

• la madre: massimo 6 mesi;
• il padre: massimo 6 mesi (elevabili a 7 se ne fruisce per almeno 3 mesi);
• complessivamente tra i due genitori: massimo 10 mesi, che diventano 11 se il padre usa il congedo per almeno 3 mesi.

Il genitore solo ha diritto all’intero periodo più lungo. Il congedo può essere preso in modo continuativo, frazionato a giorni o anche a ore, secondo le regole del CCNL. Per i figli con disabilità in situazione di gravità è previsto un prolungamento (art. 33), in alternativa ai permessi giornalieri o ai riposi.

Profilo	Durata massima
Madre	6 mesi
Padre	6 mesi (7 se fruisce di almeno 3 mesi)
Totale tra i due genitori	10 mesi (11 se il padre usa almeno 3 mesi)
Genitore solo	Periodo massimo più lungo
Periodo di fruizione	Entro i primi 14 anni del figlio

Quanto si prende: l’indennità

Il congedo parentale è in parte indennizzato dall’INPS. La regola base prevede un’indennità pari al 30% della retribuzione per un certo numero di mesi entro i primi anni del bambino; oltre quel limite, o oltre certe soglie di reddito, alcuni periodi non sono indennizzati. Negli ultimi anni la legge ha elevato l’indennità per alcuni mesi (portandoli a percentuali più alte del 30%): poiché questi importi e il numero di mesi maggiorati cambiano di anno in anno con le leggi di bilancio, conviene verificare le percentuali aggiornate sul sito INPS o con un patronato. Il periodo è comunque coperto da contribuzione figurativa, utile ai fini della pensione.

Come si calcola la base

L’indennità si calcola, in genere, sulla retribuzione media giornaliera del periodo di paga precedente. Per i periodi non indennizzati resta comunque il diritto all’astensione e alla conservazione del posto, ma senza erogazione INPS.

Procedura: come si richiede

La domanda si presenta all’INPS in via telematica (portale, contact center o patronato) prima dell’inizio del periodo, e va dato preavviso al datore di lavoro secondo i termini del CCNL (di norma alcuni giorni, ridotti per la fruizione a ore). È opportuno indicare con precisione date e modalità (giorni/ore) per evitare contestazioni sul conteggio dei periodi.

Tutele e differenza con maternità/paternità

Durante il congedo il posto è conservato e al rientro si ha diritto alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti. È vietato il licenziamento della madre fino al compimento di un anno del bambino, salvo casi eccezionali. Da non confondere:

• il congedo di maternità è obbligatorio (di norma 5 mesi attorno al parto, indennizzato all’80% o più);
• il congedo di paternità obbligatorio spetta al padre nei primi mesi;
• il congedo parentale è invece facoltativo, più lungo nel tempo e diviso tra i genitori.

Per il dettaglio dei giorni del padre si veda la guida sul congedo del padre.

Casi particolari

• Parto plurimo: i limiti si applicano per ciascun figlio, con effetti sul monte complessivo;
• adozione e affidamento: il diritto decorre dall’ingresso in famiglia, entro i limiti di età previsti;
• figlio con disabilità grave: prolungamento ex art. 33 in alternativa ai riposi/permessi;
• fruizione a ore: ammessa secondo le regole del CCNL, utile per conciliare con il part-time.

Spunti pratici

Cosa fare:

• presenta domanda all’INPS (in via telematica) e preavvisa il datore secondo il CCNL;
• valuta la ripartizione tra i genitori: se il padre usa almeno 3 mesi, il totale sale a 11;
• verifica le percentuali aggiornate dell’indennità (cambiano ogni anno) su INPS o patronato;
• pianifica la fruizione (giorni/ore) in base alle esigenze familiari e al limite dei 14 anni.

Errori da evitare:

• confondere il congedo parentale (facoltativo) con la maternità/paternità obbligatoria;
• presumere che tutti i mesi siano indennizzati al 30%: alcuni periodi non lo sono, altri sono maggiorati;
• superare i limiti individuali o complessivi previsti dalla legge;
• dimenticare il preavviso al datore previsto dal contratto collettivo.

Checklist

• quanti mesi spettano a me e quanti alla coppia?
• conviene che il padre usi almeno 3 mesi per arrivare a 11?
• quali mesi sono indennizzati e a quale percentuale quest’anno?
• ho presentato la domanda INPS e dato preavviso al datore?

Esempio pratico

Tizia e Caio, genitori di un bambino, si dividono il congedo parentale: Tizia ne usa 5 mesi e Caio 4 (di cui 3 continuativi), arrivando a un totale di 9 mesi entro il limite degli 11. Una parte dei mesi è indennizzata dall’INPS (al 30% o, per i mesi maggiorati dalle riforme, a percentuali più alte), con contribuzione figurativa; al rientro entrambi conservano il posto e le mansioni. Sempronia, genitore sola, ha invece diritto al periodo massimo più lungo, da fruire anche a ore per conciliare con il lavoro.

Risorse correlate

• Assenze, permessi e congedi: tutte le guide
• Maternità e congedo obbligatorio
• Congedo del padre: quanti giorni

Vedi anche: Palestra e abbonamenti sportivi degli adulti, Genitori a carico e Part-time prioritario per i genitori con tre figli.