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Autore: Andrea Marton

  • CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): tabelle retributive e minimi 2024-2027

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    CCNL Grande Distribuzione Organizzata: tabelle retributive e minimi 2024-2027

    Il CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) firmato da Federdistribuzione con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil prevede aumenti complessivi di 240 euro al IV livello, distribuiti in sei tranche fino al 2027. Ecco come leggere la busta paga e cosa cambia per commessi, cassieri e addetti di magazzino.

    In sintesi
    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Ultimo rinnovo
    23 aprile 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027 (parte economica)
    Parte normativa
    in vigore dal 1° maggio 2024
    Platea
    ~240.000 addetti della grande distribuzione

    Minimi tabellari — in vigore dal 1° novembre 2025

    Livello Minimo mensile lordo
    Quadri (Q) 2.723,46 €
    Liv. I 2.504,06 €
    Liv. II 2.233,58 €
    Liv. III 1.981,84 €
    Liv. IV 1.781,68 €
    Liv. V 1.658,01 €
    Liv. VI 1.539,70 €
    Liv. VII 1.390,73 €
    Operatore vendita 1ª cat. 1.717,04 €
    Operatore vendita 2ª cat. 1.521,07 €

    Importi = paga base + indennità di contingenza del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) Federdistribuzione, applicato dalle grandi catene della GDO uscite dal sistema Confcommercio. Rinnovo firmato il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e UILTuCS (vigenza 31/3/2024-31/3/2027, ~220.000 addetti); testo consolidato sottoscritto il 29/9/2025. Aumento a regime di 240 € al IV livello (parametro di riferimento) in 6 tranche da aprile 2024 a febbraio 2027: la tabella recepisce la tranche dal 1° novembre 2025, l’ultima scatterà a febbraio 2027. Ai valori in tabella si aggiungono il terzo elemento (2,07 €), gli scatti di anzianità (es. 25,46 € per i Quadri, 20,66 € al IV livello) e, per i Quadri, l’indennità di funzione. Prevista una tantum di 350 € al IV livello (due rate: luglio 2024 e luglio 2025) per i lavoratori in forza al 23/4/2024. Attenzione: il CCNL DMO è distinto dal CCNL Terziario Confcommercio — stessi livelli, tabelle e decorrenze diverse.

    Fonte: banca dati professionale con tabella 1/11/2025 completa, incrociata al centesimo su più livelli con seconda banca dati indipendente e fonti sindacali del rinnovo 23/4/2024. Valori verificati il 3 luglio 2026; i rinnovi possono aggiornare gli importi.

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    Tabella riepilogativa

    Nota: gli importi indicati si riferiscono al IV livello, che è il livello parametro di riferimento del CCNL. Per gli altri livelli gli aumenti sono proporzionati al coefficiente tabellare di ciascun livello. Le tranche 1-4 erano già operative alla data del rinnovo. Per i minimi mensili aggiornati per singolo livello è necessario consultare le tabelle ufficiali pubblicate da Federdistribuzione o dai sindacati firmatari.

    Struttura della retribuzione nella GDO

    Il minimo tabellare è la voce base della busta paga: rappresenta il trattamento minimo garantito dal CCNL per ogni livello di inquadramento. Nella grande distribuzione organizzata la retribuzione complessiva si compone di più elementi:

    • Minimo tabellare mensile: determinato dal CCNL per ciascuno dei sette livelli.
    • Scatti di anzianità: importi fissi maturati ogni tre anni di servizio, per un massimo di sei scatti (vedi articolo dedicato).
    • Tredicesima mensilità: corrisposta a dicembre, proporzionale ai mesi lavorati.
    • Quattordicesima mensilità: corrisposta di norma entro il mese di luglio, prevista dal CCNL DMO come istituto specifico.
    • Eventuali superminimi individuali o aziendali: importi aggiuntivi concordati a livello individuale o di secondo livello, che possono essere assorbibili o non assorbibili rispetto agli aumenti contrattuali.
    • Maggiorazioni: per lavoro domenicale, festivo, notturno e per ore straordinarie.

    Una tantum da 350 euro: cos’era e a chi spettava

    Il rinnovo del 23 aprile 2024 ha coperto il lungo periodo di vacanza contrattuale (1° gennaio 2020 – 31 marzo 2024) con un contributo una tantum di 350 euro lordi, erogato in due rate uguali:

    • 175 euro a luglio 2024;
    • 175 euro a luglio 2025.

    L’una tantum è stata corrisposta ai lavoratori in forza al momento di ciascuna erogazione, con criteri di proporzionalità per part-time e per chi non ha coperto l’intero periodo. Non rientra nella base di calcolo del TFR, della tredicesima o della quattordicesima.

    Differenza tra CCNL Federdistribuzione e CCNL Commercio Confcommercio

    Un punto di frequente confusione riguarda la distinzione tra i due principali contratti che disciplinano il settore distributivo:

    • Il CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) – Federdistribuzione è sottoscritto dall’associazione datoriale Federdistribuzione, che nel 2011 si è separata da Confcommercio. Viene applicato prevalentemente dalle grandi catene della GDO (ipermercati, supermercati, discount, grandi superfici specializzate). Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil sono le sigle firmatarie per i lavoratori.
    • Il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio è il contratto applicato dal commercio tradizionale e da una parte delle imprese distributive aderenti a Confcommercio. Ha una struttura di livelli e tabelle retributive parzialmente diverse.

    Il datore di lavoro è obbligato ad applicare il contratto dell’associazione a cui aderisce. In caso di dubbio è possibile verificare quale CCNL viene applicato leggendo la lettera di assunzione o la busta paga, dove il contratto deve essere indicato espressamente.

    Scatti di anzianità: struttura e importi

    Il CCNL DMO prevede scatti di anzianità triennali in cifra fissa, cioè di importo fisso indipendente dal livello, fino a un massimo di sei scatti per tutta la durata del rapporto di lavoro. Il primo scatto matura dopo i primi tre anni di servizio continuativo presso lo stesso datore. Gli importi degli scatti sono tabellati dal CCNL e soggetti ad aggiornamento nei rinnovi; per i valori aggiornati consultare le tabelle ufficiali pubblicate dalle parti firmatarie.

    Casi pratici

    Tizio – Addetto vendita al IV livello: come leggere la busta paga nel 2026
    Tizio è inquadrato al IV livello come addetto vendita in un supermercato. Dal 1° ottobre 2025 ha già beneficiato dei primi quattro aumenti tabellari cumulati (+ rispetto ai minimi pre-rinnovo). Nel 2026, dalla decorrenza della quinta tranche, il suo minimo mensile lordo cresce di ulteriori . Tizio ha 5 anni di servizio e matura il secondo scatto di anzianità. La sua retribuzione base è quindi: minimo tabellare aggiornato + due scatti fissi. A luglio riceve la quattordicesima (una mensilità calcolata sul minimo più scatti).
    Caia – Cassiera part-time: proporzionalità degli aumenti
    Caia lavora 24 ore settimanali su 40 (60% dell’orario pieno). Gli aumenti tabellari si applicano integralmente al minimo mensile del suo livello, che è già proporzionato all’orario di lavoro. La quota di aumento della quinta tranche ( al IV livello) le spetta in misura proporzionale all’orario contrattuale. L’una tantum di luglio 2025 le è stata corrisposta in quota proporzionale alle ore lavorate nel periodo di riferimento.
    Sempronio – Neoassunto: distinzione tra CCNL applicato e minimo contrattuale
    Sempronio viene assunto in un ipermercato della grande distribuzione. Nella lettera di assunzione deve essere indicato il CCNL applicato: se l’azienda aderisce a Federdistribuzione, si applica il contratto DMO. Sempronio è inquadrato al V livello. Ha diritto sin dal primo giorno di lavoro al minimo tabellare del V livello aggiornato alle tranche già erogate, nonché alla tredicesima e alla quattordicesima in proporzione ai mesi lavorati nell’anno di assunzione.

    Domande frequenti

    Qual è il riferimento per gli aumenti del CCNL Federdistribuzione?
    Il parametro di riferimento per calcolare gli aumenti contrattuali è il IV livello. L’aumento complessivo a regime è di 240 euro mensili lordi, distribuiti in sei tranche dal 2024 al 2027.
    Quando sono state erogate le tranche di aumento?
    Il piano prevede sei aumenti tabellari scaglionati tra aprile 2024 e febbraio 2027. Le prime quattro tranche erano già operative entro ottobre 2025 per un totale di + al IV livello.
    Cosa era l’una tantum da 350 euro?
    A copertura del periodo di carenza contrattuale (2020-2023), il CCNL ha previsto una una tantum di 350 euro lordi, erogata in due rate uguali: 175 euro a luglio 2024 e 175 euro a luglio 2025.
    Il CCNL Federdistribuzione è uguale al CCNL Commercio Confcommercio?
    No. Sono due contratti distinti. Il CCNL Federdistribuzione (DMO) è applicato dalle grandi catene della distribuzione moderna associate a Federdistribuzione. Il CCNL Commercio è stipulato da Confcommercio. Le tabelle e alcuni istituti differiscono.
    I minimi tabellari sono uguali su tutto il territorio nazionale?
    Sì, i minimi sono nazionali. In alcune realtà possono esistere accordi integrativi aziendali o di secondo livello che migliorano i minimi contrattuali, ma il contratto nazionale è uniforme.

    Stesso CCNL: consulta anche come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 114 undecies T.U.B.: Rinvio

    Art. 114 undecies T.U.B.: Rinvio

    Art. 114 undecies T.U.B. – Rinvio

    In vigore dal 09/01/2026

    Modificato da: Decreto legislativo del 31/12/2025 n. 208 Articolo 1

    “1. Agli istituti di pagamento si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni contenute negli articoli 19, 20, 21, 22, 22-bis, 23, 24, 52, 139 e 140 nonché nel titolo VI. I provvedimenti previsti nell’articolo 19 sono adottati dalla Banca d’Italia.

    1-bis. Ai soggetti che svolgono funzioni di amministrazione, direzione e controllo presso istituti di pagamento si applica l’articolo 26, ad eccezione del comma 3, lettere c), d-bis) ed e); il decreto di cui all’articolo 26 può prevedere l’applicazione dei criteri di competenza e di indipendenza di giudizio definiti ai sensi del medesimo articolo, comma 3, lettere c) e d-bis), avuto riguardo alla complessità operativa, dimensionale e organizzativa degli istituti, nonché alla natura specifica dell’attività svolta.

    1-ter. Ai titolari delle partecipazioni indicate all’articolo 19 in istituti di pagamento si applica l’articolo 25, ad eccezione del comma 2, lettera b); il decreto di cui all’articolo 25 può prevedere l’applicazione dei criteri di competenza definiti ai sensi del medesimo articolo, comma 2, lettera b), avuto riguardo alla complessità operativa, dimensionale e organizzativa degli istituti, nonché alla natura specifica dell’attività svolta.

    2. Agli istituti di pagamento che non esercitino attività imprenditoriali diverse dalla prestazione dei servizi di pagamento ai sensi dell’articolo 114-novies, comma 4, si applicano altresì gli articoli 78, 82, 113-bis e 113-ter, ad eccezione del comma 7.

    2-bis. Agli istituti di pagamento si applica l’articolo 114-quinquies.2, commi 6-bis e 6-ter.

    3. La Banca d’Italia può dettare disposizioni attuative ai fini dell’applicazione delle norme di cui al presente articolo.”

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  • Art. 63 bis Cod. Amb. – Osservatorio distrettuale permanente sugli utilizzi idrici

    Art. 63 Bis Cod. Amb. – Osservatorio distrettuale permanente sugli utilizzi idrici

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Presso ciascuna Autorità di bacino distrettuale è istituito un osservatorio distrettuale permanente sugli utilizzi idrici, nel seguito anche “osservatorio permanente”, che costituisce un organo dell’Autorità e opera sulla base degli indirizzi adottati ai sensi dell’articolo 63, commi 2 e

    5. L’osservatorio permanente svolge funzioni di supporto per il governo integrato delle risorse idriche e cura la raccolta, l’aggiornamento e la diffusione dei dati relativi alla disponibilità e all’uso della risorsa nel distretto idrografico di riferimento, compresi il riuso delle acque reflue, i trasferimenti di risorsa e i volumi eventualmente derivanti dalla desalinizzazione, i fabbisogni dei vari settori d’impiego, con riferimento alle risorse superficiali e sotterranee, allo scopo di elaborare e aggiornare il quadro conoscitivo di ciascuno degli usi consentiti dalla normativa vigente, coordinandolo con il quadro conoscitivo dei piani di bacino distrettuali, anche al fine di consentire all’Autorità di bacino di esprimere pareri e formulare indirizzi per la regolamentazione dei prelievi e degli usi e delle possibili compensazioni, in funzione degli obiettivi fissati dagli strumenti di pianificazione distrettuale di cui agli articoli 117 e 145, nonché di quelli della Strategia nazionale di adattamento ai cambiamenti climatici (SNACC).

    2. Per le finalità di cui al comma 1, le amministrazioni regionali, gli enti di governo dell’ambito, i consorzi di bonifica, le società di gestione del servizio idrico e gli altri soggetti competenti in materia di risorse idriche relative a ciascun distretto sono tenuti a rendere disponibile con continuità e in formato aperto i dati e le informazioni in loro possesso all’Autorità di bacino distrettuale territorialmente competente.

    3. L’osservatorio assicura, anche nei confronti del Dipartimento della protezione civile della Presidenza del Consiglio dei ministri, un adeguato flusso di informazioni necessarie per la valutazione dei livelli della severità idrica in atto, della relativa evoluzione, dei prelievi in atto, nonché per la definizione delle azioni emergenziali più idonee al livello di severità idrica definito. Nei casi di cui al primo periodo, l’osservatorio permanente elabora scenari previsionali e formula proposte anche relative a temporanee limitazioni all’uso delle derivazioni. Sulla base degli scenari e delle proposte di cui al secondo periodo, il segretario generale dell’Autorità di bacino può adottare, con proprio atto, le misure di salvaguardia di cui all’articolo 65, commi 7 e

    8. 4. L’osservatorio permanente è composto dai rappresentanti delle amministrazioni presenti nella conferenza istituzionale permanente ed è presieduto dal segretario generale dell’Autorità di bacino distrettuale. Per la partecipazione all’osservatorio non spettano emolumenti, compensi, gettoni di presenza o rimborsi comunque denominati. L’osservatorio permanente può essere integrato, per le sole attività istruttorie, da esperti, senza diritto di voto, appartenenti ad enti, ivi compresi quelli firmatari dei protocolli d’intesa istitutivi degli osservatori permanenti già operanti presso le Autorità di bacino, associazioni, istituti e società pubbliche, competenti nelle materie utili allo svolgimento delle funzioni di cui al comma 1, secondo periodo. Gli esperti sono nominati con decreto del capo dipartimento competente in materia di utilizzi idrici del Ministero dell’ambiente e della sicurezza energetica, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

    5. L’osservatorio delibera a maggioranza dei tre quinti dei componenti con diritto di voto presenti alla seduta. Le modalità di organizzazione e di funzionamento dell’osservatorio sono disciplinate con apposito regolamento, approvato dalla Conferenza istituzionale permanente che prevede, altresì, le modalità di cessazione dell’efficacia degli eventuali protocolli di intesa istitutivi degli osservatori permanenti sugli utilizzi idrici presso l’Autorità di bacino distrettuale. 5-bis. Per le province autonome di Trento e di Bolzano resta fermo quanto previsto dall’articolo 176

  • CCNL Poste: ferie, permessi e festivita

    CCNL Poste

    In sintesi

    Il CCNL Poste riconosce da 26 a 30 giorni lavorativi di ferie annue in base all’anzianita di servizio. Sono previsti permessi ROL (riduzione orario di lavoro), permessi per eventi familiari, permessi sindacali e giornate derivanti dalle festività soppresse (ex L. 54/1977). Il godimento delle ferie e pianificato dall’azienda sentito il lavoratore.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Poste Italiane SpA · SLC-CGIL · SLP-CISL · UILposte · FAILP-CISAL · CONFSAL · FNC-UGL
    Ultimo rinnovo
    Accordo di rinnovo 2023-2025 (ultimo aggiornamento retributivo 2024)
    Vigenza
    In corso di rinnovo (trattative 2025-2026)
    Platea
    Oltre 100.000 dipendenti

    Tabella riepilogativa

    Ferie e permessi retribuiti – CCNL Poste Italiane
    Istituto Durata / Quantita Condizioni principali
    Ferie fino a 5 anni anzianita 26 giorni lavorativi/anno Maturazione mensile proporzionale
    Ferie da 5 a 10 anni anzianita 28 giorni lavorativi/anno Maturazione mensile proporzionale
    Ferie oltre 10 anni anzianita 30 giorni lavorativi/anno Maturazione mensile proporzionale
    ROL (Riduzione Orario Lavoro) Da 40 a 56 ore/anno per livello Fruizione entro anno o banca ore
    Festivita soppresse 4 giorni/anno (ex L. 54/1977) Fruibili come permessi o monetizzabili
    Permesso matrimonio 15 giorni di calendario Retribuito, fruibile entro 30 giorni dall’evento
    Permesso lutto parente stretto 3 giorni lavorativi per evento Coniuge, figli, genitori, fratelli

    Ferie annue e maturazione

    Il CCNL Poste riconosce un diritto alle ferie che cresce con l’anzianita di servizio maturata presso Poste Italiane o societa del gruppo: 26 giorni lavorativi fino a 5 anni, 28 giorni da 5 a 10 anni, 30 giorni oltre i 10 anni. I giorni si calcolano sui giorni lavorativi (di norma lunedi-sabato) e non sui giorni di calendario.

    Le ferie maturano mensilmente in proporzione al servizio prestato. In caso di assenza non retribuita superiore a certi limiti il mese non e utile ai fini della maturazione. Le ferie non godute entro i limiti contrattuali possono essere monetizzate solo alla cessazione del rapporto o in casi eccezionali previsti dal CCNL.

    ROL e festivita soppresse

    Il CCNL Poste prevede un monte ore di riduzione orario di lavoro (ROL) differenziato per livello: da 40 ore annue per i livelli F-E a 56 ore per i livelli C e Quadri. I ROL sono fruibili a ore o a giornate intere, previa richiesta con preavviso minimo contrattuale. Le ore non fruite entro l’anno possono confluire nella banca ore.

    Le 4 festivita soppresse dalla L. 54/1977 danno diritto a altrettante giornate di permesso aggiuntive (ex festività civili abolite), fruibili nel corso dell’anno o, per accordo, monetizzabili alla fine dell’anno.

    Permessi per eventi e assenze giustificate

    Oltre alle ferie e al ROL, il CCNL Poste riconosce permessi retribuiti per specifici eventi:

    • Matrimonio o unione civile: 15 giorni di calendario, fruibili entro 30 giorni dall’evento.
    • Lutto: 3 giorni lavorativi per la morte di coniuge, figli, genitori e fratelli.
    • Visite mediche: permessi retribuiti per accertamenti specialistici non rinviabili, con presentazione della documentazione sanitaria.
    • Donazione sangue: giornata intera retribuita ai sensi della L. 107/1990.

    Il lavoratore disabile ai sensi della L. 104/1992 ha diritto ai permessi mensili aggiuntivi (3 giorni/mese) previsti dalla legge, indipendentemente dal CCNL.

    Casi pratici

    Tizio – Pianificazione ferie estive
    Tizio ha 8 anni di anzianita (livello E) e ha diritto a 28 giorni di ferie. Chiede 3 settimane consecutive a luglio. L’azienda puo richiedere di scaglionare il godimento per garantire la continuita del servizio, ma deve consentire almeno 2 settimane continuative nel periodo giugno-settembre, come previsto dal CCNL.
    Caia – Utilizzo ROL per visite mediche programmate
    Caia ha un ciclo di visite specialistiche che richiedono 6 mattinate nell’arco di tre mesi. Anziche richiedere permessi non retribuiti, utilizza le ore di ROL accumulate (56 ore/anno come C). Ogni mattinata di 4 ore scala dal monte ROL senza impatto sulle ferie.
    Sempronio – Permesso lutto e rimborso spese
    A Sempronio muore un genitore. Ha diritto a 3 giorni lavorativi di permesso retribuito per lutto. Se i funerali richiedono un viaggio, il CCNL non obbliga al rimborso spese di trasporto, ma accordi aziendali integrativi potrebbero prevederlo. Sempronio deve presentare il certificato di morte entro i termini aziendali.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di ferie spettano a un portalettere con 3 anni di anzianita?
    26 giorni lavorativi all’anno. La progressione e: 26 giorni fino a 5 anni, 28 da 5 a 10 anni, 30 oltre i 10 anni.
    Le ferie non godute si perdono?
    Le ferie non godute entro i termini previsti dal CCNL non si perdono automaticamente se l’azienda non ne ha consentito il godimento. Alla cessazione del rapporto le ferie residue vanno sempre monetizzate.
    Cosa sono i ROL nel CCNL Poste?
    I ROL (Riduzione Orario Lavoro) sono ore di permesso retribuito aggiuntive rispetto alle ferie, riconosciute in misura da 40 a 56 ore annue a seconda del livello di inquadramento.
    Le festivita soppresse sono pagate o fruite come permesso?
    Le 4 festivita soppresse dalla L. 54/1977 si fruiscono come giorni di permesso aggiuntivo nell’anno. Se l’accordo aziendale lo prevede, possono essere monetizzate a fine anno.
    Il permesso per matrimonio si cumula con le ferie?
    Si. Il permesso di 15 giorni di calendario per matrimonio o unione civile e aggiuntivo rispetto alle ferie ordinarie e non le erode.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione a Fondoposte e anzianita, premio di risultato e mensilita aggiuntive.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Poste. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 136 TUEL – Articolo 136

    Art. 136 TUEL – Articolo 136

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Qualora gli enti locali, sebbene invitati a provvedere entro congruo termine, ritardino o omettano di compiere atti obbligatori per legge, si provvede a mezzo di commissario ad acta nominato dal difensore civico regionale, ove costituito, ovvero dal comitato regionale di controllo. Il commissario ad acta provvede entro sessanta giorni dal conferimento dell’incarico.

  • Art. 47-ter D.Lgs. 209/2005 – (Calcolo del Requisito Patrimoniale Minimo)

    Art. 47-ter D.Lgs. 209/2005 – (Calcolo del Requisito Patrimoniale Minimo)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. 1. Il Requisito Patrimoniale Minimo è calcolato conformemente alle relative disposizioni di attuazione adottate dalla Commissione europea nel rispetto dei seguenti principi: a) è calcolato in modo chiaro e semplice, al fine di garantire la possibilità di una revisione; b) corrisponde ad un importo di fondi propri di base ammissibili al di sotto del quale i contraenti, i beneficiari, gli assicurati e gli altri aventi diritto a prestazioni assicurative sarebbero esposti ad un livello di rischio inaccettabile qualora all'impresa fosse consentito di continuare la propria attività; c) la funzione lineare di cui al comma 2, utilizzata per calcolare il Requisito Patrimoniale Minimo, è calibrata sul valore a rischio dei fondi propri di base dell'impresa con un livello di confidenza dell'ottantacinque per cento (85 %) su un periodo di un anno; d) il livello minimo assoluto è pari a: 1) 2.500.000 euro per le imprese di assicurazione danni, comprese le imprese di assicurazione captive, salvo il caso in cui sia coperta la totalità o parte dei rischi compresi in uno dei rami da 10 a 15 elencati all'articolo 2, comma 3, nel qual caso non può essere inferiore a 3.700.000 euro; 2) 3.700.000 euro per le imprese di assicurazione vita, comprese le imprese di assicurazione captive; 3) 6.200.000 euro, ossia la somma degli importi di cui ai numeri 1) e 2) per le imprese che esercitano congiuntamente i rami vita e danni.

    2. Fatto salvo il comma 3, il Requisito Patrimoniale Minimo è calcolato come funzione lineare di un insieme o sottoinsieme delle seguenti variabili: riserve tecniche, premi contabilizzati, capitale a rischio, imposte differite e costi amministrativi dell'impresa. Le variabili utilizzate sono calcolate al netto della riassicurazione.

    3. Fatto salvo quanto previsto al comma 1, lettera d), il Requisito Patrimoniale Minimo non può scendere al di sotto del venticinque per cento (25%) né superare il quarantacinque per cento (45%) del Requisito Patrimoniale di Solvibilità dell'impresa, calcolato conformemente alle Sezioni II e III del presente Capo, ivi incluse le eventuali maggiorazioni del capitale imposte ai sensi dell'articolo 47-sexies.

    4. Fino al 31 dicembre 2017, l'IVASS ha la facoltà di esigere che l'impresa applichi le percentuali di cui al comma 3 solo al Requisito Patrimoniale di Solvibilità calcolato conformemente alla Sezione II del presente Capo.

    5. L'impresa calcola il Requisito Patrimoniale Minimo almeno ogni tre mesi e comunica il risultato di tale calcolo all'IVASS.

    6. Ai fini del calcolo dei limiti di cui al comma 3 l'impresa non è tenuta a calcolare il proprio requisito patrimoniale di solvibilità su base trimestrale.

    7. Se il Requisito Patrimoniale Minimo di cui al comma 5 coincide con uno dei limiti di cui al comma 3, l'impresa fornisce all'IVASS le informazioni necessarie a comprendere adeguatamente le ragioni per cui si è verificata tale coincidenza.

    ))

  • Art. 142 TUEL – Articolo 142

    Art. 142 TUEL – Articolo 142

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Con decreto del Ministro dell’interno il sindaco, il presidente della provincia, i presidenti dei consorzi e delle comunità montane, i componenti dei consigli e delle giunte, i presidenti dei consigli circoscrizionali possono essere rimossi quando compiano atti contrari alla Costituzione o per gravi e persistenti violazioni di legge o per gravi motivi di ordine pubblico.

    1-bis. Nei territori in cui vige lo stato di emergenza nel settore dello smaltimento dei rifiuti dichiarato ai sensi della legge 24 febbraio 1992, n. 225 , in caso di grave inosservanza degli obblighi posti a carico delle province inerenti alla programmazione ed organizzazione del recupero e dello smaltimento dei rifiuti a livello provinciale ed alla individuazione delle zone idonee alla localizzazione degli impianti di recupero e smaltimento dei rifiuti, ovvero in caso di grave inosservanza di specifici obblighi posti a carico dei comuni inerenti alla disciplina delle modalità del servizio di raccolta e trasporto dei rifiuti urbani, della raccolta differenziata, della promozione del recupero delle diverse frazioni di rifiuti, della raccolta e trasporto dei rifiuti primari di imballaggio ai sensi degli articoli 197 e 198 del decreto legislativo 3 aprile 2006, n. 152 , anche come precisati dalle ordinanze di protezione civile, il Sottosegretario di Stato delegato alla gestione dell’emergenza assegna all’ente interessato un congruo termine perentorio per adottare i provvedimenti dovuti o necessari; decorso inutilmente tale termine, su proposta motivata del medesimo Sottosegretario, con decreto del Ministro dell’interno possono essere rimossi il sindaco, il presidente della provincia o i componenti dei consigli e delle giunte.

    2. In attesa del decreto, il prefetto può sospendere gli amministratori di cui al comma 1 qualora sussistano motivi di grave e urgente necessità.

    3. Sono fatte salve le disposizioni dettate dagli articoli 58 e 59.

  • Dimissioni nel CCNL Consorzi di Bonifica: come darle, preavviso e telematiche

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Dimissioni nel CCNL Consorzi di Bonifica: come darle, preavviso e telematiche

    Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

    In sintesi

    Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Istituti trattati
    Dimissioni volontarie · Preavviso da CCNL · Modulo telematico · Revoca entro 7 giorni
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso e la sua durata

    Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    Mancato preavviso

    Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

    Quando decorre

    Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — revoca delle dimissioni
    Tizio invia il modulo telematico ma, due giorni dopo, ci ripensa. Essendo entro i 7 giorni, revoca le dimissioni con la stessa procedura telematica: il rapporto prosegue come se nulla fosse, senza bisogno dell’accordo del datore.
    Caia — dimissioni per giusta causa
    A Caia non viene pagato lo stipendio per più mesi. Si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza preavviso, indicandone i motivi: in questo caso, pur essendo dimissioni, le viene riconosciuta la NASpI perché la cessazione non è una libera scelta.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Posso ritirare le dimissioni dopo averle inviate?
    Sì: hai 7 giorni di tempo dalla trasmissione del modulo per revocarle, sempre per via telematica e senza bisogno del consenso del datore. Trascorsi i 7 giorni le dimissioni diventano definitive.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Consorzi di Bonifica: maggiorazioni

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Consorzi di Bonifica: maggiorazioni

    Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

    In sintesi

    Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Istituti trattati
    Lavoro domenicale e festivo · Maggiorazioni · Riposo compensativo · Lavoro notturno
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Domeniche e festivi: riposo e compenso

    Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

    Situazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Lavoro nel giorno festivo Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo
    Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata
    Festività coincidente con la domenica Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta
    Lavoro serale/notturno Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto
    Le percentuali sono quelle del CCNL applicato: la voce in busta paga va confrontata con le tabelle del contratto di settore.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — domenica al centro commerciale
    Tizio lavora la domenica in un punto vendita aperto. Il suo riposo settimanale viene spostato al martedì; per la domenica lavorata il CCNL gli riconosce la maggiorazione prevista, che ritrova nel cedolino del mese.
    Caia — festività infrasettimanale
    Caia lavora in una festività nazionale infrasettimanale. Le spetta la maggiorazione per il festivo lavorato; se invece la festività cade di domenica e non lavora, molti contratti riconoscono una quota a titolo di festività non goduta.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Se lavoro di domenica ho diritto a un altro giorno di riposo?
    Sì. Il riposo settimanale di 24 ore consecutive resta un diritto: se lavori la domenica, deve essere garantito in un altro giorno. In più, per la domenica lavorata, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione economica.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Consorzi di Bonifica (art. 2103)

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Consorzi di Bonifica (art. 2103)

    Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

    In sintesi

    Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI (datoriale) · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Istituti trattati
    Cambio mansioni · Demansionamento legittimo · Promozione automatica · Trasferimento per ragioni organizzative
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e promozione automatica

    Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

    Quando il demansionamento è lecito

    Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — demansionamento punitivo
    Dopo un diverbio, Tizio viene spostato da addetto alle vendite a mansioni dimesse, senza alcuna riorganizzazione aziendale. Manca il presupposto dell’art. 2103 c.c.: il demansionamento è illegittimo e Tizio può chiedere il reintegro nelle mansioni e il risarcimento del danno.
    Caia — chiude un punto vendita
    Il negozio dove lavora Caia chiude. L’azienda la trasferisce a un altro punto vendita per comprovate ragioni organizzative: il trasferimento è legittimo. Se però Caia assistesse un familiare disabile, non potrebbe essere trasferita senza il suo consenso (L. 104/1992).

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Il datore può declassarmi a mansioni inferiori?
    Solo in presenza di una reale modifica degli assetti organizzativi che incide sulla tua posizione (art. 2103 c.c.), e comunque conservando il tuo livello di inquadramento e il tuo stipendio. Un demansionamento senza ragioni organizzative o a fini punitivi è illegittimo e risarcibile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Consorzi di Bonifica: maturazione, numero e importo

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Scatti di anzianità nel CCNL Consorzi di Bonifica: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI (datoriale) · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola tipica del CCNL
    Decorrenza dell’anzianità Dalla data di assunzione
    Cadenza dello scatto A scadenze fisse (spesso biennio o triennio)
    Tetto massimo Numero massimo di scatti previsto dal contratto
    Valore Importo per livello, indicato nelle tabelle
    I valori e il numero di scatti sono quelli del CCNL applicato: la voce «scatti di anzianità» nel cedolino va confrontata con le tabelle del contratto.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano a scadenze fisse, individuali. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Sanzioni disciplinari nel CCNL Cooperative Agricole: contestazione e difesa

    CCNL Cooperative Agricole

    Sanzioni disciplinari nel CCNL Cooperative Agricole: contestazione e difesa

    Nei settori a contatto con il pubblico e negli uffici un errore con il cliente, alla cassa o sull’orario può dare luogo a un provvedimento disciplinare. Prima di multa o sospensione, però, il datore deve rispettare una procedura precisa: contestazione scritta, tempo per difendersi, proporzionalità. Conoscerla è il modo migliore per far valere i propri diritti.

    In sintesi

    Nessuna sanzione disciplinare è valida senza la procedura dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta e tempestiva, almeno 5 giorni per le giustificazioni, possibile assistenza sindacale. La scala va da rimprovero verbale e scritto a multa (max 4 ore) e sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento. La sanzione deve essere proporzionata e si impugna entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione e difesa · Scala delle sanzioni · Impugnazione
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Anche per una contestazione su cassa, clienti o orario il datore deve rispettare l’art. 7 dello Statuto: è la procedura che rende valida la sanzione.

    1. Il codice disciplinare conoscibile

    Le mancanze sanzionabili e le relative sanzioni devono risultare da un codice disciplinare reso conoscibile ai lavoratori (di norma affisso). L’elenco di dettaglio è quello del CCNL applicato.

    2. La contestazione scritta e tempestiva

    Il datore deve contestare l’addebito per iscritto, in modo specifico e tempestivo rispetto al fatto: una contestazione tardiva o generica è viziata e la sanzione cade.

    3. I 5 giorni per difendersi

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per replicare e portare le proprie ragioni, con facoltà di farsi assistere dal sindacato. Solo dopo, e valutate le giustificazioni, il datore può decidere la sanzione.

    4. Proporzionalità e oblio

    La sanzione va commisurata alla gravità effettiva del comportamento; le sanzioni anteriori a 2 anni non possono più essere richiamate per aggravare quelle successive.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — contestazione tardiva sull’ammanco di cassa
    A Tizio viene contestato un ammanco di cassa avvenuto due mesi prima. Poiché la contestazione non è tempestiva rispetto al fatto, il provvedimento disciplinare risulta viziato sul piano procedurale e può essere annullato, a prescindere dal merito.
    Caia — difesa con assistenza sindacale
    Caia, addetta alla vendita, riceve la contestazione di un comportamento scorretto verso un cliente. Entro 5 giorni chiede di essere sentita con l’assistenza del rappresentante sindacale e fornisce la sua versione; il datore, valutate le giustificazioni, si limita a un rimprovero scritto.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    La sanzione è valida se non mi hanno contestato nulla per iscritto?
    No. Salvo il semplice rimprovero verbale, ogni sanzione richiede una contestazione scritta, specifica e tempestiva e il rispetto dei 5 giorni per la difesa. Senza questi passaggi la sanzione è illegittima, a prescindere dal merito del fatto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.