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Art. 20 D.Lgs. 33/2013 – Obblighi di pubblicazione dei dati relativi alla valutazione della performance e alla distribuzione dei premi al personale
Art. 20 D.Lgs. 33/2013 – Obblighi di pubblicazione dei dati relativi alla valutazione della performance e alla distribuzione dei premi al personale
D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato
1. Le pubbliche amministrazioni pubblicano i dati relativi all’ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l’ammontare dei premi effettivamente distribuiti.
2. Le pubbliche amministrazioni pubblicano i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l’assegnazione del trattamento accessorio e i dati relativi alla sua distribuzione, in forma aggregata, al fine di dare conto del livello di selettività utilizzato nella distribuzione dei premi e degli incentivi, nonché i dati relativi al grado di differenziazione nell’utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti.
3. COMMA ABROGATO DAL D.LGS. 25 MAGGIO 2016, N. 97 .
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In sintesi
Le PA pubblicano l'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e di quelli effettivamente distribuiti.
Vanno pubblicati i criteri di assegnazione del trattamento accessorio definiti nei sistemi di misurazione.
I dati sulla distribuzione dei premi vanno esposti in forma aggregata per garantire la riservatezza individuale.
Va data evidenza del livello di selettività nella distribuzione e del grado di differenziazione nell'uso della premialità.
Il comma 3 originario è stato abrogato dal D.Lgs. 97/2016 (FOIA italiano).
Indice dei contenuti
L'articolo 20 introduce un capitolo cruciale della trasparenza sulla gestione del personale: la pubblicazione dei dati relativi alla performance organizzativa e individuale e alla distribuzione dei premi. La norma si inserisce nella scia del decreto legislativo 150/2009 - il cosiddetto decreto Brunetta - e ne completa la logica meritocratica imponendo che le scelte di premialità siano pubbliche e verificabili.
I premi stanziati e i premi effettivamente distribuiti
Il primo comma chiede di pubblicare due valori distinti: l'ammontare stanziato per i premi di performance e quello effettivamente distribuito. La differenza tra i due dati è un indicatore preziosissimo della capacità dell'ente di portare a termine il ciclo della performance: stanziamenti elevati ma erogazioni basse possono segnalare ritardi nella valutazione o difficoltà nell'esercizio del potere differenziale. Stanziamenti integralmente distribuiti senza significative differenziazioni possono al contrario indicare una premialità puramente formale.
I criteri del sistema di misurazione e valutazione
Il secondo comma impone di pubblicare i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l'assegnazione del trattamento accessorio. Si tratta del documento - generalmente denominato Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance - che ogni amministrazione deve adottare ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo 150/2009 e che è l'architettura tecnica di tutta la premialità. La sua pubblicazione consente al dipendente, al sindacato e al cittadino di verificare la coerenza tra regole annunciate e applicazioni concrete.
Forma aggregata e tutela della riservatezza
Una scelta tecnica importante: i dati sulla distribuzione dei premi devono essere pubblicati in forma aggregata. Significa che non vengono esposti gli importi riferibili a singoli dipendenti, ma solo dati per categoria, area o ufficio. Il bilanciamento tra trasparenza e tutela dei dati personali è gestito anche con il supporto delle indicazioni del Garante per la protezione dei dati personali, che ha più volte sottolineato il principio di minimizzazione nella pubblicazione di dati retributivi individuali.
Selettività e differenziazione
Il dato qualitativo che la norma vuole rendere pubblico è il grado di selettività e di differenziazione effettivo. In altri termini, quanto la premialità sia stata distribuita in modo realmente differenziato fra valutazioni alte e basse, sia per i dirigenti sia per il personale non dirigente. Un'indicazione che, se ben rappresentata, consente di smascherare prassi di erogazione lineare e sostanzialmente egualitaria, in contrasto con la ratio meritocratica del sistema.
L'abrogazione del comma 3
Il comma 3 originario, che prevedeva ulteriori obblighi informativi, è stato abrogato dal decreto legislativo 97/2016 nell'ottica del FOIA italiano: la razionalizzazione degli adempimenti ha tagliato sovrapposizioni con altre fonti - in particolare con il piano della performance e con la relazione annuale - mantenendo l'essenziale.
Casi pratici
Caso 1: Premialità integralmente distribuita senza selettività
Tizio, sindacalista di un'azienda sanitaria, consulta i dati di pubblicazione e nota che a fronte di uno stanziamento di un milione di euro l'amministrazione ha distribuito l'intera somma con una variabilità minima tra i collaboratori valutati. Solleva la questione in sede di confronto con l'amministrazione, chiedendo l'esibizione del sistema di misurazione per verificare i criteri di differenziazione effettivamente applicati.
Caso 2: Mancata pubblicazione dei criteri
Caio è dirigente di un Ministero. In fase di attestazione annuale, l'OIV verifica che il sistema di misurazione e valutazione della performance non è pubblicato nella sezione trasparenza, pur essendo stato adottato. Riporta l'inadempimento nella griglia ANAC, chiedendo al responsabile della trasparenza il caricamento immediato del documento aggiornato.
Domande frequenti
Quali dati di premialità vanno pubblicati?
Sia l'ammontare complessivo dei premi stanziati sia quello effettivamente distribuito, con i criteri di assegnazione del trattamento accessorio.
Si pubblicano i premi individuali?
No, i dati di distribuzione sono pubblicati in forma aggregata per tutelare la riservatezza dei singoli dipendenti.
Perché si pubblica il livello di selettività?
Per rendere verificabile se la premialità sia stata distribuita in modo realmente differenziato, in coerenza con la ratio meritocratica del sistema di valutazione.
Andrea Marton — Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Fondatore e responsabile editoriale di Legge in Chiaro, portale di divulgazione giuridica e fiscale gratuita su 101 testi e codici italiani. È un progetto individuale: la selezione delle fonti, la stesura dei commenti e la revisione sono curate direttamente dall’autore. I contenuti hanno scopo informativo e divulgativo e non costituiscono consulenza professionale. Profilo completo →
Informazione giuridica di carattere generale. Il testo della norma riproduce la fonte ufficiale vigente; il commento che segue è redazionale e ha finalità divulgativa. Questo contenuto non sostituisce in alcun modo il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato o a un consulente iscritto all'albo.
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In sintesi
Indice dei contenuti
L'articolo 20 introduce un capitolo cruciale della trasparenza sulla gestione del personale: la pubblicazione dei dati relativi alla performance organizzativa e individuale e alla distribuzione dei premi. La norma si inserisce nella scia del decreto legislativo 150/2009 - il cosiddetto decreto Brunetta - e ne completa la logica meritocratica imponendo che le scelte di premialità siano pubbliche e verificabili.
I premi stanziati e i premi effettivamente distribuiti
Il primo comma chiede di pubblicare due valori distinti: l'ammontare stanziato per i premi di performance e quello effettivamente distribuito. La differenza tra i due dati è un indicatore preziosissimo della capacità dell'ente di portare a termine il ciclo della performance: stanziamenti elevati ma erogazioni basse possono segnalare ritardi nella valutazione o difficoltà nell'esercizio del potere differenziale. Stanziamenti integralmente distribuiti senza significative differenziazioni possono al contrario indicare una premialità puramente formale.
I criteri del sistema di misurazione e valutazione
Il secondo comma impone di pubblicare i criteri definiti nei sistemi di misurazione e valutazione della performance per l'assegnazione del trattamento accessorio. Si tratta del documento - generalmente denominato Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance - che ogni amministrazione deve adottare ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo 150/2009 e che è l'architettura tecnica di tutta la premialità. La sua pubblicazione consente al dipendente, al sindacato e al cittadino di verificare la coerenza tra regole annunciate e applicazioni concrete.
Forma aggregata e tutela della riservatezza
Una scelta tecnica importante: i dati sulla distribuzione dei premi devono essere pubblicati in forma aggregata. Significa che non vengono esposti gli importi riferibili a singoli dipendenti, ma solo dati per categoria, area o ufficio. Il bilanciamento tra trasparenza e tutela dei dati personali è gestito anche con il supporto delle indicazioni del Garante per la protezione dei dati personali, che ha più volte sottolineato il principio di minimizzazione nella pubblicazione di dati retributivi individuali.
Selettività e differenziazione
Il dato qualitativo che la norma vuole rendere pubblico è il grado di selettività e di differenziazione effettivo. In altri termini, quanto la premialità sia stata distribuita in modo realmente differenziato fra valutazioni alte e basse, sia per i dirigenti sia per il personale non dirigente. Un'indicazione che, se ben rappresentata, consente di smascherare prassi di erogazione lineare e sostanzialmente egualitaria, in contrasto con la ratio meritocratica del sistema.
L'abrogazione del comma 3
Il comma 3 originario, che prevedeva ulteriori obblighi informativi, è stato abrogato dal decreto legislativo 97/2016 nell'ottica del FOIA italiano: la razionalizzazione degli adempimenti ha tagliato sovrapposizioni con altre fonti - in particolare con il piano della performance e con la relazione annuale - mantenendo l'essenziale.
Casi pratici
Caso 1: Premialità integralmente distribuita senza selettività
Tizio, sindacalista di un'azienda sanitaria, consulta i dati di pubblicazione e nota che a fronte di uno stanziamento di un milione di euro l'amministrazione ha distribuito l'intera somma con una variabilità minima tra i collaboratori valutati. Solleva la questione in sede di confronto con l'amministrazione, chiedendo l'esibizione del sistema di misurazione per verificare i criteri di differenziazione effettivamente applicati.
Caso 2: Mancata pubblicazione dei criteri
Caio è dirigente di un Ministero. In fase di attestazione annuale, l'OIV verifica che il sistema di misurazione e valutazione della performance non è pubblicato nella sezione trasparenza, pur essendo stato adottato. Riporta l'inadempimento nella griglia ANAC, chiedendo al responsabile della trasparenza il caricamento immediato del documento aggiornato.
Domande frequenti
Quali dati di premialità vanno pubblicati?
Sia l'ammontare complessivo dei premi stanziati sia quello effettivamente distribuito, con i criteri di assegnazione del trattamento accessorio.
Si pubblicano i premi individuali?
No, i dati di distribuzione sono pubblicati in forma aggregata per tutelare la riservatezza dei singoli dipendenti.
Perché si pubblica il livello di selettività?
Per rendere verificabile se la premialità sia stata distribuita in modo realmente differenziato, in coerenza con la ratio meritocratica del sistema di valutazione.