Art. 22 D.Lgs. 151/2001 — Trattamento economico e normativo in maternità

Commento

Ratio della norma

L'art. 22 è la norma-cardine del trattamento economico durante la maternità. La sua ratio è duplice: da un lato garantisce la sicurezza economica della lavoratrice durante il congedo (indennità di maternità); dall'altro garantisce che il congedo non abbia effetti negativi permanenti sulla posizione lavorativa e contrattuale (conservazione dell'anzianità). La scelta di computare il congedo nell'anzianità «a tutti gli effetti» esprime il principio che la maternità è un fatto fisiologico normale nel corso della vita lavorativa, non un evento che deve essere pagato dalla lavoratrice in termini di posizione professionale.

Analisi e struttura

Il primo profilo della norma riguarda la conservazione del posto di lavoro: durante il congedo la lavoratrice ha diritto a mantenere il proprio posto, in collegamento con il più ampio divieto di licenziamento dell'art. 54. La conservazione opera per tutta la durata del congedo e si estende fino al compimento del primo anno di età del bambino. Il secondo profilo è il diritto all'indennità di maternità: erogata dall'INPS nella misura dell'80% della retribuzione (con possibile integrazione contrattuale fino al 100%), è determinata secondo le regole dell'art. 23. Il terzo profilo è il divieto di discriminazione (rinvio all'art. 3), che vieta al datore di trattare la lavoratrice in modo deteriore in ragione del congedo. Il quarto e più rilevante profilo è il computo nell'anzianità di servizio: il congedo di maternità conta come anzianità a tutti gli effetti, inclusi tredicesima, gratifica natalizia e ferie. Questo significa che la lavoratrice accumula ferie anche durante il congedo, e ha diritto a fruirle successivamente.

Quando si applica

L'art. 22 si applica durante il congedo di maternità obbligatorio ex art. 16, incluso il periodo di interdizione anticipata ex art. 17 (per il quale l'art. 24 richiama espressamente le disposizioni del trattamento economico). Si applica a tutte le lavoratrici subordinate, pubbliche e private, con qualsiasi tipologia contrattuale. Non si applica alle lavoratrici autonome (che hanno un regime specifico agli artt. 66-68) né alle lavoratrici iscritte alla gestione separata (artt. 64-64-ter). I diritti dell'art. 22 sono inderogabili: non possono essere ridotti da accordi individuali tra lavoratrice e datore.

Confronto e norme correlate

L'art. 22 va letto insieme all'art. 23 (calcolo dell'indennità), all'art. 54 (divieto di licenziamento), all'art. 56 (diritto al rientro nella stessa mansione) e all'art. 25 (trattamento previdenziale). I contratti collettivi di riferimento (CCNL) quasi unanimemente prevedono l'integrazione dell'indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta: questa integrazione è a carico del datore di lavoro, che ne recupera il costo come creditore dell'INPS. La mancata integrazione contrattuale non pregiudica il diritto legale all'80%, che rimane garantito anche in assenza di CCNL applicabile.

Problemi applicativi

Un tema frequente è il calcolo dell'anzianità durante il congedo ai fini degli scatti automatici previsti dai contratti collettivi. Il congedo deve essere computato: se lo scatto matura durante il congedo, la lavoratrice ha diritto allo scatto a partire dalla data in cui si è maturato, anche se fisicamente assente. Un secondo profilo riguarda le ferie: il congedo di maternità non consuma le ferie né si può sovrapporre a esse — la lavoratrice che aveva ferie programmate che cadono durante il congedo ha diritto a usufruirne successivamente, e la Corte di Giustizia UE ha confermato questo principio. Un terzo profilo riguarda i premi di produzione legati alla presenza: la lavoratrice ha diritto a non essere esclusa dai premi aziendali solo per l'assenza durante il congedo, ma può essere esclusa dai premi specificamente legati alle ore lavorate (quota variabile di presenza effettiva), purché tale esclusione sia proporzionale e non discriminatoria.