Testo dell'articoloVigente
Art. 23 D.Lgs. 81/2015 — Numero complessivo contratti a termine
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
2. In ogni caso è esente dal limite di cui al comma 1 l’assunzione a tempo determinato di lavoratori:
a) nella fase di avvio di nuove attività, per i primi 12 mesi;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, ivi incluse le attività di cui all’articolo 21, comma 2;
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di età superiore a 50 anni.
3. Il limite di cui al comma 1 non si applica alle imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite.
4. Per i contratti di lavoro a tempo determinato in corso al 21 marzo 2018, il datore di lavoro che supera il limite di cui al comma 1 è tenuto a versare al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, un contributo addizionale pari all’1,4 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, per ciascun lavoratore assunto con contratto a tempo determinato.
5. Qualora il numero di contratti a tempo determinato superi il numero di contratti a tempo indeterminato, fatta salva la diversa disposizione dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a versare il contributo addizionale di cui al comma 4 per ogni unità eccedente.
6. In caso di violazione del limite di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, il datore di lavoro è soggetto, per ciascun lavoratore, alla sanzione amministrativa:
a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
Commento
Ratio della norma
L'art. 23 introduce un meccanismo di contingentamento quantitativo che risponde all'obbligo derivante dalla Direttiva 1999/70/CE di prevenire l'abuso nel ricorso ai contratti a termine. La scelta di un tetto percentuale (20%) rispetto al meccanismo causale (giustificato motivo per ogni singolo contratto) rappresenta uno dei tratti più caratteristici del Jobs Act: si rinuncia al controllo caso per caso in favore di un limite aggregato di sistema. La contrattazione collettiva può derogare al tetto, sia in senso restrittivo che ampliativo, riconoscendo così un importante ruolo alle parti sociali nella definizione dell'equilibrio flessibilità/stabilità a livello di settore o azienda.
Analisi e struttura
Il comma 1 fissa il limite del 20% e il criterio di computo: i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno. Se l'attività inizia nel corso dell'anno, il denominatore è il numero di lavoratori TI al momento dell'assunzione. Il comma 2 elenca le categorie esenti: avvio di nuove attività per i primi 12 mesi; sostitutivi e stagionali; spettacoli e programmi radiotelevisivi specifici; lavoratori over 50. Il comma 3 esonera le start-up innovative per il periodo previsto dalla relativa normativa (D.L. 179/2012). I commi 4 e 5 disciplinano il contributo addizionale all'1,4% della retribuzione imponibile per ogni lavoratore a termine assunto in eccesso rispetto al limite, con un'ulteriore sanzione amministrativa per unità eccedente. Il comma 6 fissa le sanzioni amministrative: 20% della retribuzione mensile per primo lavoratore eccedente, 50% per i successivi.
Quando si applica
Il limite del 20% opera su base annuale: il parametro è cristallizzato al 1° gennaio e rimane fisso per tutto l'anno, anche se nel corso dell'anno il personale TI aumenta o diminuisce. Non rileva la durata dei singoli contratti a termine, ma il numero di lavoratori a termine presenti contemporaneamente. Le esenzioni vanno interpretate restrittivamente: la categoria «sostitutivi» include solo i casi in cui si sostituisce un lavoratore specificamente identificato assente, non generici fabbisogni organizzativi. La start-up gode dell'esenzione per quattro anni dalla costituzione o per il periodo inferiore fissato dal D.L. 179/2012.
Confronto e norme correlate
Il tetto del 20% si affianca al limite del 30% per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato (art. 31, c. 4) e si raccorda con i contributi addizionali previsti per i contratti a termine (1,4% già previsto dalla L. 92/2012, Fornero). La contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore può fissare un limite percentuale diverso, superiore o inferiore al 20%, purché rispetti i principi della Direttiva 1999/70/CE. A differenza di molte altre violazioni in materia di contratto a termine, il superamento del limite non comporta la conversione del contratto: è una scelta consapevole del legislatore per evitare penalizzazioni eccessive sull'occupazione flessibile.
Problemi applicativi
Il primo nodo critico riguarda il calcolo del denominatore: si computano solo i lavoratori a tempo pieno o anche i part-time (in proporzione all'orario)? Il riferimento all'art. 27 e ai criteri di computo generali depone per il computo proporzionale del part-time. Un secondo problema è la gestione del limite in corso d'anno: se a gennaio si è in linea con il 20% ma a giugno si assumono nuovi lavoratori TI, il limite originario non si aggiorna. Terzo profilo: la norma tace su cosa accade ai contratti già stipulati in caso di successiva variazione in minus del personale TI. L'Ispettorato del Lavoro ha chiarito che la verifica si fa al momento dell'assunzione, non in corso di rapporto. Infine, la coesistenza del limite del 20% per i contratti a termine ordinari e del diverso limite per la somministrazione richiede una gestione separata delle due popolazioni di lavoratori flessibili.
Casi pratici
Caso 1: Superamento del tetto del 20%
Caso 2: Start-up innovativa esente dal limite
Caso 3: Esenzione per contratto stagionale
Domande frequenti
Qual è il limite massimo di contratti a tempo determinato che un'azienda può stipulare?
In linea generale, il numero di lavoratori a termine non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno. La contrattazione collettiva può fissare percentuali diverse. Sono esenti i contratti stagionali, sostitutivi, i lavoratori over 50 e le start-up innovative.
Cosa rischia il datore che supera il limite del 20%?
Non scatta la conversione in tempo indeterminato (a differenza di altre violazioni). Il datore è soggetto a sanzione amministrativa pecuniaria: 20% della retribuzione mensile per ogni lavoratore eccedente (se è il primo), 50% se i lavoratori eccedenti sono più di uno, oltre al versamento del contributo addizionale all'1,4% della retribuzione imponibile.
Il limite del 20% vale anche per i contratti di somministrazione?
No. I lavoratori somministrati seguono un regime separato previsto dall'art. 31 del D.Lgs. 81/2015, con un limite del 20% per i somministrati a tempo indeterminato (staff leasing). I contratti a termine diretti e la somministrazione sono computati separatamente.
Come si calcola il 20% se l'azienda ha assunto nuovi dipendenti a tempo indeterminato a febbraio?
Il parametro è fisso: si usano i lavoratori TI in forza al 1° gennaio dell'anno. Le assunzioni TI successive non aggiornano il denominatore. Se l'attività è iniziata nel corso dell'anno, il riferimento è il numero di TI al momento della prima assunzione a termine.
Vedi anche