Testo dell'articoloVigente
Art. 19 D.Lgs. 81/2015 – Apposizione del termine e durata massima
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi.
3. Un ulteriore contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso l’ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.
4. Con esclusione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’atto scritto deve contenere, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1, lettere a) e b), in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso contratto tali esigenze devono essere indicate solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.
In sintesi
L'articolo 19 del D.Lgs. 81/2015 è la norma cardine del contratto a tempo determinato nel Jobs Act. Stabilisce che il contratto a termine può avere durata libera fino a dodici mesi; per superare i dodici mesi e arrivare al massimo di ventiquattro mesi, è necessaria la presenza di almeno una delle causali introdotte dal Decreto Dignità (D.L. 87/2018, conv. in L. 96/2018): esigenze temporanee ed oggettive estranee all'ordinaria attività, o esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria. La durata complessiva di tutti i contratti a termine tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore - per le stesse mansioni e livello, indipendentemente dagli intervalli - non può superare i ventiquattro mesi. Un ulteriore contratto tra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato «in deroga» solo davanti all'ispettorato territoriale del lavoro. Il rinnovo richiede sempre la specificazione delle causali; la proroga le richiede solo quando il termine complessivo supera i dodici mesi.Indice dei contenuti
Ratio della norma
L'art. 19 è il risultato di una stratificazione normativa che riflette le tensioni politiche sul tema della flessibilità nel mercato del lavoro italiano. La versione originaria del Jobs Act (2015), ispirata alla riforma Renzi-Poletti, aveva liberalizzato il contratto a termine eliminando le causali che erano state reintrodotte dalla legge Fornero (L. 92/2012): chiunque poteva assumere a termine per qualsiasi motivo per un massimo di trentasei mesi. Questa scelta aveva suscitato critiche sia dai sindacati (eccessiva precarizzazione) sia dalla Commissione Europea (rischio di abuso dei contratti a termine). Il Decreto Dignità del 2018, emanato dal Governo Conte I, ha reintrodotto le causali oltre i dodici mesi, riducendo anche la durata massima da trentasei a ventiquattro mesi. L'equilibrio attuale cerca di combinare la flessibilità nei primi dodici mesi (senza causali) con la tutela oltre tale soglia (causali obbligatorie), ma la scelta delle causali stesse - formulate in modo volutamente ampio - ha generato un contenzioso interpretativo significativo.
Analisi e struttura
Il comma 1 distingue due regimi. Il primo, fino a dodici mesi: il contratto a termine è libero, nessuna causale richiesta. Il secondo, da dodici a ventiquattro mesi: necessaria almeno una delle due causali del Decreto Dignità. La causale «a» (esigenze temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, o sostituzione di altri lavoratori) ha un carattere eccezionale: riguarda situazioni straordinarie rispetto al normale ciclo produttivo. La causale «b» (incrementi temporanei, significativi e non programmabili) richiede che gli incrementi siano cumulativamente: temporanei, significativi e non programmabili. La congiunzione «e» è disgiuntiva rispetto alle caratteristiche, il che ha generato dibattito sulla soglia di significatività. Il comma 2 introduce il limite di ventiquattro mesi cumulativo per tutti i contratti tra le stesse parti per le stesse mansioni, indipendentemente dagli intervalli: due contratti da dodici mesi ciascuno con una pausa di tre mesi tra loro raggiungono il limite. Il comma 3 prevede l'«ulteriore contratto» in deroga, stipulabile solo davanti all'ispettorato territoriale del lavoro (ITL), per un massimo di dodici mesi. Il comma 4 regola gli obblighi formali: in caso di rinnovo, le causali vanno sempre specificate nell'atto scritto; in caso di proroga, le causali vanno indicate solo quando la durata complessiva supera i dodici mesi.
Quando si applica
La norma si applica a tutti i contratti a tempo determinato di lavoro subordinato, con alcune eccezioni. L'art. 29 del D.Lgs. 81/2015 esclude dall'ambito della norma alcune categorie: dirigenti (durata massima cinque anni), contratti di apprendistato, lavoratori assunti in mobilità, e alcune tipologie speciali. Le attività stagionali (art. 21, comma 2) godono di un regime più flessibile per le proroghe e i rinnovi. I contratti con le PA seguono la disciplina del D.Lgs. 165/2001 ma si coordinano con i limiti dell'art. 19 per quanto compatibile. Il limite cumulativo dei ventiquattro mesi si calcola a ritroso: si sommano tutte le durate dei contratti a termine stipulati tra le stesse parti per le stesse mansioni negli ultimi anni, indipendentemente da quando sono stati conclusi.
Confronto e norme correlate
Il confronto storico con il regime pre-Jobs Act è essenziale: il D.Lgs. 368/2001 (poi modificato dalla L. Fornero) richiedeva causali giustificative per qualsiasi contratto a termine; il Jobs Act 2015 le ha eliminate; il Decreto Dignità 2018 le ha reintrodotte per la fascia 12-24 mesi. Il confronto con la direttiva europea 1999/70/CE (accordo quadro CES-UNICE-CEEP) è fondamentale: la clausola 5 dell'accordo quadro obbliga gli Stati a misure per prevenire l'uso abusivo di contratti a termine successivi. Le causali del Decreto Dignità rispondono proprio a questo obbligo europeo. Il confronto con la L. 92/2012 (Fornero) è illuminante: la Fornero richiedeva causali (generiche) per tutti i contratti a termine, incluso il primo; il Decreto Dignità le richiede solo dalla tredicesima settimana. Il collegamento con il contributo addizionale INPS (1,4% per ogni contratto a termine, maggiorato dello 0,5% ad ogni rinnovo) è un elemento economico deterrente che spinge i datori verso la stabilizzazione.
Problemi applicativi
Le causali del Decreto Dignità sono state oggetto di interpretazioni divergenti fin dalla loro introduzione. Il punto più controverso riguarda la causale «b»: cosa significa incremento «significativo»? E come si dimostra la «non programmabilità»? Un incremento stagionale, pur tipicamente programmabile, può diventare imprevedibile in un anno atipico? La giurisprudenza di merito ha fornito risposte disomogenee, e la Corte di Cassazione ha iniziato a delineare criteri, ma il contenzioso rimane elevato. Un secondo problema strutturale è la genericità ammissibile nella formulazione delle causali: i giudici variano nell'accettare formulazioni più o meno precise. Alcuni ritengono sufficiente il riferimento generico alla «esigenza sostitutiva»; altri richiedono l'identificazione del lavoratore da sostituire. Sul fronte del limite cumulativo dei ventiquattro mesi, il problema operativo è il monitoraggio: HR deve verificare la storia contrattuale del lavoratore con il medesimo datore su base pluriennale. L'errore nel computo espone al rischio di conversione del contratto in tempo indeterminato, che avviene automaticamente al superamento del limite. L'«ulteriore contratto» in deroga davanti all'ITL è strumento raramente utilizzato nella pratica, sia per la complessità procedurale sia perché i datori preferiscono non rendere pubbliche le proprie esigenze davanti all'ispettorato. Infine, va segnalato che il regime delle causali si applica anche ai rinnovi ma non alle proroghe che si mantengano entro i dodici mesi complessivi: questa distinzione - proroga vs. rinnovo - è spesso fonte di confusione, poiché il rinnovo (nuovo contratto dopo scadenza del precedente) e la proroga (estensione del contratto in corso prima della scadenza) hanno presupposti e formalità diverse.
Casi pratici
Caso 1: Primo contratto a termine senza causali entro 12 mesi
Caso 2: Rinnovo oltre 24 mesi e conversione automatica
Caso 3: Proroga vs rinnovo: conseguenze diverse sulle causali
Domande frequenti
Cos'è il contratto a termine e quanti mesi può durare secondo il Jobs Act?
Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato con scadenza prefissata. Secondo l'art. 19 D.Lgs. 81/2015 (modificato dal Decreto Dignità 2018), può durare liberamente fino a 12 mesi senza causali. Da 12 a 24 mesi è necessaria una causale: esigenze temporanee ed oggettive estranee all'ordinaria attività (o sostituzione), oppure incrementi temporanei, significativi e non programmabili. Non si può superare i 24 mesi totali con lo stesso datore per le stesse mansioni.
Cosa sono le causali del contratto a termine dopo il Decreto Dignità 2018?
Il D.L. 87/2018 (Decreto Dignità) ha reintrodotto le causali obbligatorie per i contratti a termine oltre i 12 mesi. Sono due: (a) esigenze temporanee e oggettive estranee all'ordinaria attività, o sostituzione di altri lavoratori; (b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria. Devono essere specificate nell'atto scritto del rinnovo (sempre) o della proroga (solo se si supera la soglia dei 12 mesi totali).
Cosa succede se il contratto a termine supera i 24 mesi con lo stesso datore?
Al superamento del limite cumulativo di 24 mesi tra lo stesso datore e lo stesso lavoratore per le stesse mansioni, il contratto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato. La conversione avviene di diritto, senza bisogno di un'azione giudiziale, dal momento del superamento. Il lavoratore può agire in giudizio per far accertare la conversione e ottenere le differenze retributive.
Si può fare un contratto a termine oltre i 24 mesi?
Sì, ma solo in un caso: stipulando un ulteriore contratto davanti all'Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio, per una durata massima di dodici mesi. Si tratta di una procedura eccezionale, formalmente complessa, che nella pratica viene usata raramente. Fuori da questo caso, qualsiasi contratto che porti il totale oltre i 24 mesi si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato.