Testo dell'articoloVigente
Art. 13 D.Lgs. 81/2015 — Definizione e casi lavoro intermittente
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.
3. Per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro sono ammessi contratti di lavoro intermittente per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Commento
Ratio della norma
Il contratto di lavoro intermittente risponde all'esigenza di regolare in modo trasparente e tutelato quelle situazioni in cui la prestazione è strutturalmente discontinua e non prevedibile: turismo, spettacolo, ristorazione, agricoltura stagionale, eventi, servizi a domanda variabile. Senza questa tipologia contrattuale, i datori potrebbero ricorrere a forme ancora meno strutturate (lavoro in nero, finte collaborazioni autonome) o al contratto a termine ripetuto, con maggiori oneri burocratici. La norma bilancia la flessibilità per il datore con tutele minime per il lavoratore: indennità di disponibilità, non discriminazione, comunicazione preventiva alle autorità del lavoro.
Analisi e struttura
Il comma 1 fornisce la definizione: il contratto intermittente è caratterizzato dalla disponibilità del lavoratore a rispondere alla chiamata del datore quando questi ne ha necessità. Può essere concluso anche a tempo determinato, combinando le due tipologie contrattuali. Le esigenze che giustificano il ricorso all'intermittente devono essere individuate dai contratti collettivi (con riferimento, tipicamente, alle attività elencate nel D.M. 23 ottobre 2004, tabella allegata al D.Lgs. 276/2003, mantenuta in vigore dal Jobs Act). Il comma 2 introduce le ipotesi soggettive: over 55 e under 24 (ma con prestazioni entro il 25° anno) possono essere assunti in intermittente indipendentemente dalle esigenze del CCNL, valorizzando l'inserimento lavorativo di fasce di età marginali. Il comma 3 fissa il limite delle 400 giornate per lavoratore per datore nell'arco di tre anni solari: la conversione automatica in tempo pieno e indeterminato al superamento è una sanzione automatica e non richiede azione giudiziale.
Quando si applica
Il contratto intermittente si applica in due ipotesi alternative: la prima, di tipo oggettivo, quando il contratto collettivo individua le attività che possono ricorrere all'intermittente (es. settori del turismo, dello spettacolo, della ristorazione) o i periodi predeterminati (week-end, festività, estate); la seconda, di tipo soggettivo, per le categorie di lavoratori over 55 e under 24, indipendentemente dal settore. Il datore deve scegliere una di queste basi per la stipulazione. Non può ricorrere all'intermittente al di fuori di questi casi (art. 14 prevede espliciti divieti).
Confronto e norme correlate
L'intermittente si distingue dal part-time (orario ridotto ma predeterminato) per l'incertezza della chiamata, e dal contratto a termine (durata prefissata) per la discontinuità della prestazione. Si coordina con l'art. 14 (divieti), l'art. 15 (forma e comunicazioni obbligatorie), l'art. 16 (indennità di disponibilità), l'art. 17 (non discriminazione) e l'art. 18 (computo). I CCNL di settore rivestono un ruolo determinante nell'individuare le ipotesi oggettive di ricorso. La tabella del D.M. 23 ottobre 2004 (allegata al D.Lgs. 276/2003) continua ad applicarsi in via transitoria, includendo le attività del R.D. 2657/1923 sulle attività discontinue.
Problemi applicativi
Il principale problema è la verifica del limite delle 400 giornate: non esiste un registro centralizzato, e il computo dipende dalla capacità del datore di monitorare le prestazioni nel triennio. Superare il limite senza accorgersene espone al rischio di conversione automatica, con le conseguenti obbligazioni retributive e previdenziali retroattive. Un secondo nodo riguarda la nozione di «giornata di effettivo lavoro»: si tratta di qualsiasi giornata in cui sia stata resa almeno una prestazione, o occorre un orario minimo? La prassi e la giurisprudenza tendono a considerare l'intera giornata di presenza, anche se la prestazione è stata breve. Infine, l'individuazione delle ipotesi oggettive nei CCNL non è sempre chiara: alcuni contratti elencano le attività in modo tassativo, altri in modo generico, creando incertezze applicative per i datori che vogliono ricorrere all'intermittente senza violare l'art. 14.
Casi pratici
Caso 1: Assunzione intermittente nel settore turismo
Caso 2: Under 24 assunto in intermittente senza CCNL specifico
Caso 3: Superamento del limite di 400 giornate
Domande frequenti
Cos'è il contratto di lavoro intermittente (lavoro a chiamata)?
È un contratto in cui il lavoratore si rende disponibile a lavorare quando il datore ne ha bisogno, in modo discontinuo o intermittente. Il datore lo chiama secondo le proprie esigenze; il lavoratore presta la sua attività e viene retribuito solo per i periodi effettivamente lavorati (salvo l'indennità di disponibilità se si obbliga a rispondere alla chiamata). È regolato dagli artt. 13-18 del D.Lgs. 81/2015.
Quando è possibile stipulare un contratto a chiamata?
In due casi: (1) se il contratto collettivo applicato individua le attività o i periodi per cui è ammesso l'intermittente; (2) per i lavoratori over 55 e under 24 (con prestazioni entro il 25° anno), indipendentemente dal settore e dal CCNL. Fuori da questi casi, il contratto è illegittimo e soggetto ai divieti dell'art. 14.
Quante volte può essere chiamato un lavoratore intermittente?
Il limite è di 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari per lo stesso datore. Al superamento, il rapporto si converte automaticamente in contratto a tempo pieno e indeterminato. Non è un limite al numero di chiamate giornaliere, ma alle giornate totali nel triennio.
Il lavoratore a chiamata ha diritto alla disoccupazione?
Sì, se ha maturato i requisiti contributivi per la NASpI (13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti e 30 giorni di lavoro nell'ultimo anno). I contributi si versano per ogni giornata effettivamente lavorata. Il lavoratore intermittente con lunga storia di chiamate irregolari può aver accumulato contributi insufficienti: è opportuno verificare la propria posizione INPS periodicamente.
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