Oltre alle ferie, il lavoratore ha diritto a una serie di permessi retribuiti per esigenze personali e civiche: dal lutto allo studio, dalla donazione del sangue all’assistenza ai familiari disabili. Alcuni nascono dalla legge, altri dal CCNL. Vediamo i principali, le misure e i riferimenti normativi.

Permessi di legge e di contratto

I permessi retribuiti hanno una doppia fonte: alcuni sono previsti dalla legge e spettano a tutti i lavoratori; altri dai CCNL o dalla contrattazione aziendale, che possono ampliare le tutele legali (mai ridurle). Conviene sempre verificare il contratto applicato, perché spesso aggiunge ore o giornate rispetto al minimo di legge.

I principali permessi retribuiti

Il permesso per lutto e gravi motivi (L. 53/2000)

Il lavoratore ha diritto a tre giorni di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge (o convivente di fatto/parte dell’unione civile) o di un parente entro il secondo grado (art. 4, comma 1, L. 53/2000). I CCNL possono prevedere condizioni di miglior favore (giornate aggiuntive o estensione ad altri familiari).

Il congedo per gravi motivi familiari

Distinto dai tre giorni di permesso è il congedo per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000): un periodo, continuativo o frazionato, fino a due anni nell’arco della vita lavorativa, ma di norma non retribuito (si veda la guida sull’aspettativa non retribuita).

Il diritto allo studio (art. 10 Statuto)

I lavoratori studenti hanno diritto a turni di lavoro agevolati e a permessi per sostenere esami (art. 10, L. 300/1970). Molti CCNL prevedono le 150 ore di permesso retribuito nel triennio per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio; le modalità (anzianità minima, percentuale di fruitori contemporanei) sono fissate dal contratto.

I permessi L. 104/1992

Chi assiste un familiare con disabilità grave (o il lavoratore disabile stesso) ha diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, frazionabili in permessi orari, ai sensi dell’art. 33, L. 104/1992. Valgono regole specifiche su requisiti, referente unico per l’assistenza e divieto di trasferimento senza consenso (art. 33, comma 5). È una delle tutele più importanti del nostro ordinamento.

Permessi non retribuiti e congedi affini

Accanto ai permessi retribuiti, l’ordinamento prevede ipotesi non retribuite o a carico di enti previdenziali: il congedo biennale per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000), i congedi per la formazione (art. 5, L. 53/2000) e i congedi parentali (d.lgs. 151/2001), indennizzati dall’INPS in misura percentuale. È importante non confonderli con i permessi retribuiti veri e propri: cambiano sia il trattamento economico sia gli effetti su ferie, tredicesima e TFR. Per il quadro complessivo si veda la guida su assenze, permessi e congedi.

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica il CCNL: spesso amplia i permessi legali con giornate o ore aggiuntive;
• documenta il presupposto (certificato di morte o di grave infermità, attestato d’esame, certificazione della donazione): serve per la retribuzione;
• preavvisa il datore quando possibile, salvo eventi imprevedibili come il lutto.

Errori da evitare:

• confondere i tre giorni di permesso per lutto con il congedo biennale non retribuito (art. 4, commi 1 e 2);
• presumere le 150 ore senza verificarle nel CCNL: la misura e le condizioni variano;
• fruire dei permessi L. 104 per finalità diverse dall’assistenza: espone a contestazioni disciplinari.

Esempio pratico

Tizio, lavoratore studente, usa le 150 ore previste dal CCNL per frequentare un corso e sostenere gli esami (art. 10 Statuto). Lo stesso anno fruisce di tre giorni di permesso per il lutto di un genitore (art. 4, L. 53/2000) e dona il sangue, beneficiando della giornata di riposo retribuita (L. 219/2005). Tutti permessi retribuiti, ciascuno con la propria disciplina e documentazione.

Il datore vuole spostare un dipendente in un’altra sede: può farlo liberamente? No. Il trasferimento individuale incide sulla vita del lavoratore e per questo l’art. 2103 c.c. lo ammette solo a condizioni precise. Capirle è essenziale, anche per sapere quando un trasferimento si può legittimamente contestare. Ecco le regole, le tutele speciali e la differenza con trasferta e distacco.

Cos’è il trasferimento

Il trasferimento è lo spostamento definitivo del lavoratore da un’unità produttiva a un’altra. Va distinto dalla trasferta (spostamento temporaneo, con rientro previsto e diritto all’indennità) e dal distacco (messa a disposizione presso un altro datore, nell’interesse del distaccante: art. 30, d.lgs. 276/2003). La nozione di unità produttiva è importante: lo spostamento all’interno della stessa unità non è un trasferimento in senso tecnico.

Il limite dell’art. 2103

Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103, ultimo comma, c.c.). È un limite forte: il trasferimento dev’essere giustificato da reali esigenze aziendali, né arbitrario né ritorsivo. La giurisprudenza di legittimità richiede che le ragioni siano effettive e che il giudice possa sindacarne l’esistenza (non l’opportunità gestionale, ma la reale sussistenza).

La motivazione e l’onere della prova

Il lavoratore può chiedere per iscritto le ragioni del trasferimento. In giudizio, è il datore a dover provare l’esistenza delle comprovate ragioni tecnico-organizzative e il loro collegamento con lo spostamento. La mancanza o pretestuosità di tali ragioni rende il trasferimento illegittimo.

Le tutele rafforzate

Alcuni lavoratori godono di tutele speciali contro il trasferimento:

• rappresentanti sindacali (RSA): non trasferibili senza il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza (art. 22, L. 300/1970);
• chi assiste un familiare con disabilità grave (art. 33, comma 5, L. 104/1992): diritto, ove possibile, a non essere trasferito senza il proprio consenso;
• tutele per specifiche situazioni familiari e divieto di trasferimenti discriminatori o ritorsivi.

Il trasferimento illegittimo e il rifiuto

Se il trasferimento è privo delle comprovate ragioni, è illegittimo: il lavoratore può impugnarlo e chiedere di essere reintegrato nella sede originaria, oltre al risarcimento del danno. In presenza di un trasferimento manifestamente illegittimo, può anche rifiutarsi di prendere servizio nella nuova sede (eccezione di inadempimento, art. 1460 c.c.), ma è una scelta delicata e rischiosa, approfondita nella guida dedicata al rifiuto del trasferimento. Sulla variazione delle mansioni si veda invece la guida sul demansionamento e jus variandi.

Il trasferimento per esigenze del lavoratore

Il trasferimento non è sempre “subito”: può essere anche richiesto dal lavoratore (ad esempio per avvicinarsi alla famiglia o per motivi di salute), e in tal caso la valutazione del datore deve essere improntata a correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). Esistono inoltre diritti di precedenza previsti da specifiche norme o dai CCNL per determinate categorie (ad esempio per chi assiste familiari disabili o in particolari situazioni personali). Quando il trasferimento è richiesto dal dipendente e l’azienda dispone di posti adeguati, il diniego ingiustificato può risultare contrario a buona fede.

L’art. 2103 c.c. dopo il Jobs Act

L’art. 2103 c.c., riscritto dall’art. 3 del d.lgs. 81/2015, disciplina insieme due poteri del datore: lo ius variandi sulle mansioni e il trasferimento di sede. Il primo comma consente l’assegnazione a mansioni del medesimo livello e categoria legale, o a quelle riconducibili allo stesso livello; l’ultimo comma pone il limite al trasferimento. La logica è comune: la mobilità interna del lavoratore (orizzontale, verticale o geografica) è ammessa, ma entro limiti causali e di garanzia posti a tutela della professionalità e della vita personale del dipendente.

Il sindacato del giudice sulle ragioni

Il principio costante della giurisprudenza è che il giudice non può valutare il merito delle scelte imprenditoriali (l’opportunità gestionale è rimessa all’imprenditore ex art. 41 Cost.), ma deve verificare l’effettiva sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte e il loro nesso causale con lo spostamento del singolo lavoratore. Le ragioni devono essere reali, attuali e specifiche: non basta un generico richiamo a esigenze aziendali. Quando il trasferimento maschera una finalità punitiva o discriminatoria, è nullo a prescindere dalla forma.

Confronto operativo dei tre istituti

Conseguenze del trasferimento illegittimo

Il trasferimento disposto senza comprovate ragioni è inefficace: il lavoratore conserva il diritto a restare (o tornare) nella sede di origine e può ottenere il risarcimento del danno, patrimoniale e, se provato, non patrimoniale (ad esempio per il pregiudizio alla vita familiare). Il provvedimento ritorsivo o discriminatorio è nullo. Vie processuali tipiche sono il ricorso d’urgenza ex art. 700 c.p.c. per ottenere subito la sospensione e il giudizio di merito con il rito del lavoro.

Casi particolari ed errori frequenti

• RSA e dirigenti sindacali: il trasferimento richiede il nulla osta sindacale (art. 22 L. 300/1970); senza, è inefficace;
• Caregiver L. 104/1992: chi assiste un familiare con handicap grave, ove possibile, non può essere trasferito senza consenso (art. 33, c. 5);
• Lavoratrice madre / lavoratore padre: operano le tutele del testo unico sulla genitorialità contro spostamenti pregiudizievoli;
• Errore del datore: disporre il trasferimento senza motivazione documentabile, esponendosi alla prova negativa in giudizio;
• Errore del lavoratore: rifiutare di prendere servizio quando il trasferimento non è manifestamente illegittimo, rischiando un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata.

Checklist di verifica del trasferimento

• lo spostamento è tra unità produttive diverse (e non interno alla stessa)?
• il datore ha indicato ragioni tecniche, organizzative o produttive concrete?
• esiste un nesso tra quelle ragioni e lo spostamento proprio di quel lavoratore?
• il dipendente rientra in una categoria protetta (RSA, L. 104, genitorialità)?
• vi sono indizi di intento ritorsivo o discriminatorio?
• conviene una richiesta scritta delle ragioni prima di ogni iniziativa?

Spunti pratici

Cosa fare:

• chiedi per iscritto le ragioni del trasferimento: il datore deve poterle comprovare;
• distingui trasferimento, trasferta e distacco: hanno regole e indennità diverse;
• se sei RSA o assisti un disabile grave (L. 104), fai valere subito la tutela speciale.

Errori da evitare:

• rifiutare senz’altro: il rifiuto regge solo se il trasferimento è manifestamente illegittimo;
• accettare senza riserve un trasferimento sospetto senza chiedere le motivazioni;
• confondere lo spostamento interno alla stessa unità produttiva con un vero trasferimento.

Esempio pratico

L’azienda trasferisce Tizio a 300 km dalla sede, senza reali esigenze e dopo un contrasto con il responsabile: il trasferimento, privo di comprovate ragioni tecnico-organizzative, è illegittimo (art. 2103) e può essere impugnato, con richiesta di rientro e risarcimento. Diverso il caso in cui la sede d’origine chiuda e Caio venga trasferito alla sede più vicina: lì la ragione organizzativa è concreta e il trasferimento è legittimo.

Il datore di lavoro può controllare i dipendenti con telecamere, badge, software e strumenti informatici, ma entro limiti precisi fissati dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970). La regola distingue gli strumenti di controllo, soggetti a una procedura di garanzia, dagli strumenti di lavoro necessari alla prestazione. Questa guida spiega cosa è consentito, quando servono accordo sindacale o autorizzazione, e a quali condizioni i dati raccolti possono essere usati.

La regola dell’art. 4 dello Statuto

L’art. 4 della L. 300/1970, riscritto dalla riforma del 2015, disciplina gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti da cui può derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Tali strumenti possono essere impiegati esclusivamente per:

• esigenze organizzative e produttive;
• sicurezza del lavoro;
• tutela del patrimonio aziendale.

L’installazione è possibile solo previo accordo collettivo con le rappresentanze sindacali; in mancanza di accordo, occorre l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Il controllo, in altre parole, non è mai libero: è ammesso solo per le finalità tipiche e con le garanzie procedurali previste.

Strumenti di lavoro: l’eccezione

Il secondo comma dell’art. 4 prevede un’eccezione importante: la procedura (accordo o autorizzazione) non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. Rientrano qui, ad esempio, il computer, il telefono aziendale o il badge marcatempo usati nel loro impiego naturale.

L’eccezione, però, ha un confine netto: se a questi strumenti si aggiungono software o applicazioni di monitoraggio dell’attività (geolocalizzazione continua, registrazione dei tasti, filtri e tracciamenti che vanno oltre l’uso ordinario), si torna nel campo del controllo a distanza e ridiventano necessari l’accordo sindacale o l’autorizzazione.

L’obbligo di informazione e l’uso dei dati

Il terzo comma dell’art. 4 pone una condizione decisiva per l’utilizzabilità dei dati raccolti: le informazioni possono essere usate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro — quindi anche sul piano disciplinare — a patto che al lavoratore sia stata data adeguata informazione sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli, e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali.

Manca l’informazione adeguata o le finalità non sono quelle consentite, i dati raccolti non possono, di regola, fondare un provvedimento disciplinare. La trasparenza verso il dipendente è quindi il presupposto perché il controllo, pur legittimo nello scopo, produca effetti.

Il controllo difensivo

Accanto al controllo dell’attività lavorativa, la giurisprudenza riconosce il cosiddetto controllo difensivo: il datore può effettuare verifiche mirate quando ha un fondato sospetto di condotte illecite del lavoratore lesive del patrimonio o dell’immagine aziendale. Questo controllo deve restare mirato e proporzionato, non può tradursi in un monitoraggio generalizzato e prolungato dell’attività e deve comunque rispettare la dignità e la riservatezza della persona. È un’area delicata, in cui il confine tra verifica lecita e controllo vietato si gioca sulla concretezza del sospetto e sui limiti dell’indagine.

Spunti pratici

• Verifica la finalità. Un controllo è legittimo solo se serve a organizzazione, sicurezza o tutela del patrimonio: non per spiare la produttività in sé.
• Pretendi l’informativa. Senza adeguata informazione sulle modalità di controllo, i dati non possono essere usati contro di te a fini disciplinari.
• Attenzione ai software aggiunti. Il PC è strumento di lavoro, ma un software di tracciamento installato sopra richiede accordo o autorizzazione.
• Il sospetto deve essere concreto. Il controllo difensivo è ammesso solo su indizi specifici, non come sorveglianza preventiva di tutti.

Casi pratici

Tizio — le telecamere senza accordo. L’azienda installa telecamere in reparto senza accordo sindacale né autorizzazione: le immagini non potranno essere usate per contestare a Tizio un comportamento, perché manca la procedura dell’art. 4.

Caia — il software sul PC. Sul computer di Caia viene installato un programma che registra ogni attività: pur trattandosi di uno strumento di lavoro, l’aggiunta del monitoraggio fa scattare l’obbligo di accordo o autorizzazione.

Sempronio — il controllo difensivo. A fronte di ammanchi ripetuti, il datore avvia una verifica mirata sui movimenti di magazzino: il controllo è ammesso perché fondato su un sospetto concreto e circoscritto, non su una sorveglianza generale.

Risorse correlate

• Privacy e GDPR sul posto di lavoro: i diritti del lavoratore
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Il congedo parentale è il periodo di astensione facoltativa dal lavoro che spetta a entrambi i genitori per prendersi cura del figlio nei primi anni di vita. È disciplinato dagli artt. 32-34 del d.lgs. 151/2001 ed è cosa diversa dal congedo di maternità e di paternità, che sono obbligatori. Questa guida spiega presupposti, durata individuale e complessiva, indennità, procedura, tutele, casi particolari ed errori frequenti, con un commento agli articoli.

Chi ne ha diritto e fino a quando

Spetta a entrambi i genitori lavoratori dipendenti e può essere fruito nei primi 12 anni di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento). I genitori possono usarlo anche contemporaneamente. La madre può iniziarlo al termine del congedo di maternità; il padre può fruirne fin dalla nascita. Per i lavoratori autonomi e per alcune categorie (es. iscritti alla gestione separata) la disciplina è diversa, con periodi più limitati: la guida si concentra sul lavoro dipendente.

Commento agli articoli (artt. 32-34 d.lgs. 151/2001)

L’art. 32 fissa il diritto e i limiti di durata individuali e complessivi del congedo; l’art. 33 disciplina il prolungamento del congedo per i figli con disabilità grave; l’art. 34 regola il trattamento economico e normativo, cioè l’indennità e la contribuzione figurativa. La cornice generale è il Testo Unico a tutela della maternità e paternità (d.lgs. 151/2001), più volte aggiornato per recepire la normativa europea sull’equilibrio vita-lavoro.

Quanti mesi spettano

I limiti di durata sono:

• la madre: massimo 6 mesi;
• il padre: massimo 6 mesi (elevabili a 7 se ne fruisce per almeno 3 mesi);
• complessivamente tra i due genitori: massimo 10 mesi, che diventano 11 se il padre usa il congedo per almeno 3 mesi.

Il genitore solo ha diritto all’intero periodo più lungo. Il congedo può essere preso in modo continuativo, frazionato a giorni o anche a ore, secondo le regole del CCNL. Per i figli con disabilità in situazione di gravità è previsto un prolungamento (art. 33), in alternativa ai permessi giornalieri o ai riposi.

Quanto si prende: l’indennità

Il congedo parentale è in parte indennizzato dall’INPS. La regola base prevede un’indennità pari al 30% della retribuzione per un certo numero di mesi entro i primi anni del bambino; oltre quel limite, o oltre certe soglie di reddito, alcuni periodi non sono indennizzati. Negli ultimi anni la legge ha elevato l’indennità per alcuni mesi (portandoli a percentuali più alte del 30%): poiché questi importi e il numero di mesi maggiorati cambiano di anno in anno con le leggi di bilancio, conviene verificare le percentuali aggiornate sul sito INPS o con un patronato. Il periodo è comunque coperto da contribuzione figurativa, utile ai fini della pensione.

Come si calcola la base

L’indennità si calcola, in genere, sulla retribuzione media giornaliera del periodo di paga precedente. Per i periodi non indennizzati resta comunque il diritto all’astensione e alla conservazione del posto, ma senza erogazione INPS.

Procedura: come si richiede

La domanda si presenta all’INPS in via telematica (portale, contact center o patronato) prima dell’inizio del periodo, e va dato preavviso al datore di lavoro secondo i termini del CCNL (di norma alcuni giorni, ridotti per la fruizione a ore). È opportuno indicare con precisione date e modalità (giorni/ore) per evitare contestazioni sul conteggio dei periodi.

Tutele e differenza con maternità/paternità

Durante il congedo il posto è conservato e al rientro si ha diritto alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti. È vietato il licenziamento della madre fino al compimento di un anno del bambino, salvo casi eccezionali. Da non confondere:

• il congedo di maternità è obbligatorio (di norma 5 mesi attorno al parto, indennizzato all’80% o più);
• il congedo di paternità obbligatorio spetta al padre nei primi mesi;
• il congedo parentale è invece facoltativo, più lungo nel tempo e diviso tra i genitori.

Per il dettaglio dei giorni del padre si veda la guida sul congedo del padre.

Casi particolari

• Parto plurimo: i limiti si applicano per ciascun figlio, con effetti sul monte complessivo;
• adozione e affidamento: il diritto decorre dall’ingresso in famiglia, entro i limiti di età previsti;
• figlio con disabilità grave: prolungamento ex art. 33 in alternativa ai riposi/permessi;
• fruizione a ore: ammessa secondo le regole del CCNL, utile per conciliare con il part-time.

Spunti pratici

Cosa fare:

• presenta domanda all’INPS (in via telematica) e preavvisa il datore secondo il CCNL;
• valuta la ripartizione tra i genitori: se il padre usa almeno 3 mesi, il totale sale a 11;
• verifica le percentuali aggiornate dell’indennità (cambiano ogni anno) su INPS o patronato;
• pianifica la fruizione (giorni/ore) in base alle esigenze familiari e al limite dei 12 anni.

Errori da evitare:

• confondere il congedo parentale (facoltativo) con la maternità/paternità obbligatoria;
• presumere che tutti i mesi siano indennizzati al 30%: alcuni periodi non lo sono, altri sono maggiorati;
• superare i limiti individuali o complessivi previsti dalla legge;
• dimenticare il preavviso al datore previsto dal contratto collettivo.

Checklist

• quanti mesi spettano a me e quanti alla coppia?
• conviene che il padre usi almeno 3 mesi per arrivare a 11?
• quali mesi sono indennizzati e a quale percentuale quest’anno?
• ho presentato la domanda INPS e dato preavviso al datore?

Esempio pratico

Tizia e Caio, genitori di un bambino, si dividono il congedo parentale: Tizia ne usa 5 mesi e Caio 4 (di cui 3 continuativi), arrivando a un totale di 9 mesi entro il limite degli 11. Una parte dei mesi è indennizzata dall’INPS (al 30% o, per i mesi maggiorati dalle riforme, a percentuali più alte), con contribuzione figurativa; al rientro entrambi conservano il posto e le mansioni. Sempronia, genitore sola, ha invece diritto al periodo massimo più lungo, da fruire anche a ore per conciliare con il lavoro.

Risorse correlate

• Assenze, permessi e congedi: tutte le guide
• Maternità e congedo obbligatorio
• Congedo del padre: quanti giorni

Vedi anche: Palestra e abbonamenti sportivi degli adulti, Genitori a carico e Part-time prioritario per i genitori con tre figli.

L’aspettativa è una sospensione del rapporto di lavoro durante la quale il dipendente conserva il posto ma, di regola, non riceve lo stipendio. Serve a far fronte a esigenze personali, familiari, di formazione o di servizio pubblico senza dover lasciare il lavoro. Questa guida spiega presupposti, durata, procedura, effetti su contributi, ferie e TFR, contribuzione figurativa, casi particolari ed errori frequenti, con un commento alle norme di riferimento.

Cosa significa aspettativa non retribuita

Durante l’aspettativa il rapporto resta in piedi ma è sospeso: il lavoratore non presta attività e il datore non paga la retribuzione. Di norma il periodo non è coperto da contribuzione né matura ferie, tredicesima o TFR, salvo i casi in cui la legge prevede la contribuzione figurativa (ad esempio per alcune cariche). Al termine, il lavoratore ha diritto a rientrare nel suo posto, alle condizioni precedenti. L’aspettativa va distinta dalla semplice assenza ingiustificata: presuppone una richiesta e un titolo (legge o CCNL), e durante il periodo permangono alcuni obblighi di correttezza e fedeltà.

Per motivi familiari e gravi (art. 4 L. 53/2000)

La legge riconosce il congedo per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000): un periodo, continuativo o frazionato, fino a un massimo di due anni nell’arco della vita lavorativa, per assistere familiari o affrontare gravi situazioni personali documentate. La nozione di “grave motivo” e di “familiare” è specificata dalla normativa attuativa (decreto interministeriale n. 278/2000) e comprende, tra l’altro, le necessità legate al decesso, a patologie acute o croniche e a situazioni che alterano gravemente la vita familiare. È non retribuito, ma il posto è garantito. Va tenuto distinto dal congedo straordinario retribuito per assistere un familiare con disabilità grave (art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001), che è invece indennizzato e coperto da contribuzione figurativa: si veda la guida sul congedo straordinario legge 104.

Per formazione e studio (art. 5 L. 53/2000)

Sono previsti i congedi per la formazione (art. 5, L. 53/2000): i lavoratori con almeno cinque anni di anzianità nella stessa azienda possono chiedere un periodo, fino a 11 mesi nell’arco della vita lavorativa, per completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio (diploma, laurea) o partecipare ad attività formative non aziendali. Il datore può differire la concessione per comprovate esigenze organizzative, ma non negarla del tutto. Esistono inoltre i permessi per il diritto allo studio previsti dai CCNL (le “150 ore”), questi ultimi retribuiti e con regole proprie di fruizione.

Per cariche pubbliche e sindacali (art. 31 L. 300/1970)

Chi è chiamato a cariche pubbliche elettive (es. sindaco, consigliere regionale o comunale) o ricopre cariche sindacali provinciali e nazionali ha diritto, su richiesta, all’aspettativa non retribuita per la durata del mandato (art. 31, L. 300/1970). In questi casi è spesso prevista la contribuzione figurativa, che salvaguarda la posizione previdenziale e il diritto a pensione anche senza versamenti effettivi. Molti CCNL disciplinano poi ulteriori ipotesi di aspettativa (per esempio per avviare un’attività autonoma, per motivi personali o per tossicodipendenza in trattamento), con regole proprie su durata e conservazione del posto.

Procedura e domanda

L’aspettativa si attiva con una domanda scritta al datore, che indica il titolo (legge o articolo del CCNL), la durata richiesta e allega la documentazione (certificazioni mediche, iscrizione al corso, atto di nomina). Per i congedi della L. 53/2000 il datore deve rispondere e, nel caso della formazione, può solo differire entro limiti ragionevoli. È opportuno concordare per iscritto la data di rientro e verificare l’eventuale obbligo di preavviso previsto dal contratto collettivo.

Effetti su contributi, ferie e TFR

Salvo i casi di contribuzione figurativa, durante l’aspettativa non retribuita:

• non si versano contributi (il periodo è “scoperto” ai fini pensionistici, salvo riscatto o versamenti volontari ove ammessi);
• non maturano ferie, tredicesima e permessi;
• non matura il TFR per il periodo di sospensione;
• l’anzianità di servizio è in genere “congelata” per il periodo, con effetti sugli scatti.

Chi vuole evitare il “buco” contributivo può valutare i versamenti volontari o il riscatto, dove la normativa lo consente.

Casi particolari

• Frazionamento: il congedo per gravi motivi familiari può essere goduto a periodi, fino al tetto complessivo di due anni;
• cumulo con altri istituti: l’aspettativa non si somma automaticamente ad altri congedi; vanno verificati i limiti di ciascuno;
• malattia durante l’aspettativa: di regola non sospende né proroga il periodo, salvo diversa previsione;
• dimissioni o licenziamento: il rapporto resta sospeso, ma non è “blindato” rispetto a cause di cessazione indipendenti dall’assenza (es. cessazione dell’attività).

Spunti pratici

Cosa fare:

• verifica la fonte applicabile (legge o CCNL) e la durata massima del tuo tipo di aspettativa;
• presenta domanda scritta con la documentazione dei motivi (gravi motivi familiari, iscrizione a un corso, nomina);
• controlla se spetta la contribuzione figurativa, per non lasciare scoperti i contributi;
• valuta versamenti volontari o riscatto se il periodo è lungo e scoperto.

Errori da evitare:

• confondere l’aspettativa non retribuita con il congedo straordinario retribuito della L. 104;
• presumere la copertura contributiva: di regola manca, salvo i casi previsti dalla legge;
• superare i limiti di durata previsti, che valgono per l’intera vita lavorativa;
• non mettere per iscritto la data di rientro e il titolo della richiesta.

Checklist della domanda

• quale norma o articolo del CCNL legittima la mia richiesta?
• quanto dura il diritto e quanto ho già consumato nella vita lavorativa?
• spetta la contribuzione figurativa?
• ho allegato la documentazione richiesta?
• è concordata la data di rientro?

Esempio pratico

Tizio chiede un’aspettativa per gravi motivi familiari (art. 4, comma 2, L. 53/2000) di un anno per assistere un genitore: il rapporto si sospende, non percepisce stipendio e di regola non matura ferie, tredicesima e TFR, ma al termine rientra al suo posto. Caio, eletto consigliere comunale, ottiene l’aspettativa per la durata del mandato (art. 31, L. 300/1970), con contribuzione figurativa a tutela della pensione. Sempronio, con sei anni di anzianità, ottiene un congedo formativo (art. 5, L. 53/2000) di nove mesi per laurearsi: l’azienda differisce di qualche settimana l’inizio per ragioni organizzative, ma non può negarlo.

Risorse correlate

• Assenze, permessi e congedi: tutte le guide
• Congedo straordinario legge 104
• Permessi legge 104

Vedi anche: Pensione di invalidita’ e indennita’ di accompagnamento, Pensione ai superstiti, Pensione anticipata e Quota 103, Pensione di vecchiaia, L’aumento dello stipendio pubblico oltre la busta paga e Convivente e pensione di reversibilità.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è quello “economico”: non dipende da colpe del lavoratore, ma da ragioni dell’azienda. Proprio perché il lavoratore “non ha sbagliato”, la legge richiede presupposti rigorosi e, per certi assunti, un tentativo di conciliazione preventivo. Ecco come funziona, fra effettività della ragione, repechage e procedura davanti all’Ispettorato.

Cos’è il giustificato motivo oggettivo

Il GMO è il licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento (art. 3, L. 604/1966): soppressione del posto, riorganizzazione, calo di attività, esternalizzazione di una funzione. Non c’è alcun addebito disciplinare al lavoratore; per questo non si applica la procedura dell’art. 7 dello Statuto, ma valgono altri controlli di legittimità.

I presupposti di legittimità

La giurisprudenza di legittimità è costante nel ritenere che al giudice spetti verificare l’effettiva sussistenza della ragione organizzativa e il nesso causale, ma non sindacare le scelte gestionali e organizzative dell’imprenditore, costituzionalmente garantite (art. 41 Cost.).

L’obbligo di repechage

Prima di licenziare, il datore deve verificare l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in altre mansioni disponibili in azienda, comprese, secondo la giurisprudenza, mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale: è il cosiddetto obbligo di repechage. L’onere di provare l’impossibilità di ricollocazione grava sul datore; la sua violazione rende il licenziamento illegittimo.

La procedura di conciliazione (art. 7 L. 604/66)

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti, il GMO richiede una procedura preventiva di conciliazione davanti all’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 7, L. 604/1966, come riformato dalla L. 92/2012): il datore comunica all’Ispettorato e al lavoratore l’intenzione di licenziare e i motivi, e si apre un tentativo di accordo (anche con assistenza sindacale o di un consulente). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 (tutele crescenti, d.lgs. 23/2015) questa procedura preventiva non si applica.

Le tutele in caso di illegittimità

Le conseguenze dipendono dalla data di assunzione e dalla gravità del vizio: per gli assunti ante 2015 si applica l’art. 18 dello Statuto (reintegra nei casi più gravi, ad esempio manifesta insussistenza del fatto posto a base del GMO, o indennità); per gli assunti dal 2015 il d.lgs. 23/2015 prevede di regola una indennità crescente con l’anzianità, con reintegra in casi limitati. Il quadro completo è nella guida sul licenziamento illegittimo; per gli esuberi di massa si veda il licenziamento collettivo.

Il licenziamento per inidoneità o per superamento del comporto

Rientrano nell’area del giustificato motivo oggettivo anche alcune ipotesi particolari: il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica o psichica alla mansione, che impone al datore di verificare prima la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili (anche con accomodamenti ragionevoli, secondo la disciplina antidiscriminatoria), e il licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia (art. 2110 c.c.), che ha però presupposti propri e va tenuto distinto dal GMO in senso stretto. In entrambi i casi la giurisprudenza richiede una verifica rigorosa delle alternative al recesso.

Spunti pratici

Cosa fare (lavoratore):

• verifica l’effettività della ragione: un GMO pretestuoso (es. posto riassegnato ad altri) è illegittimo;
• controlla se il datore ha rispettato l’obbligo di repechage;
• impugna entro 60 giorni (art. 6, L. 604/1966) e deposita il ricorso entro i 180 successivi.

Errori da evitare (datore):

• licenziare senza aver cercato una ricollocazione: la violazione del repechage vizia il licenziamento;
• omettere, per gli assunti ante 2015 sopra i 15 dipendenti, la procedura davanti all’Ispettorato (art. 7);
• mascherare da GMO un licenziamento in realtà disciplinare o ritorsivo.

Esempio pratico

L’impresa sopprime l’unico posto di centralinista per effetto della digitalizzazione e licenzia Tizia per GMO: il licenziamento è legittimo solo se la soppressione è reale, se non vi sono altre mansioni in cui ricollocarla (repechage) e, per gli assunti ante 2015 in azienda sopra i 15 dipendenti, se è stata svolta la procedura di conciliazione ex art. 7 davanti all’Ispettorato. Se il posto fosse stato in realtà riassegnato a un altro lavoratore, la ragione sarebbe pretestuosa e il licenziamento illegittimo.

Quando un’impresa deve ridurre il personale in modo significativo, non può licenziare “a piacere”: deve seguire la procedura del licenziamento collettivo, fatta di confronto sindacale, criteri di scelta oggettivi e comunicazioni rigorose. Saltare un passaggio rende i licenziamenti illegittimi. Ecco le regole della L. 223/1991.

Quando il licenziamento è “collettivo”

Si ha licenziamento collettivo quando un’impresa con più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, nella stessa provincia (art. 24, L. 223/1991). Sotto queste soglie si applicano le regole del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Rientra nella disciplina anche il licenziamento per cessazione dell’attività.

La procedura sindacale (art. 4, L. 223/1991)

Il datore deve avviare una procedura di informazione e consultazione:

• comunicazione scritta preventiva alle RSA/RSU e alle organizzazioni sindacali di categoria, con i motivi dell’eccedenza, il numero e i profili dei lavoratori eccedenti, i tempi di attuazione e le eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sociali;
• esame congiunto con i sindacati per cercare soluzioni (riduzioni d’orario concordate, ammortizzatori sociali, ricollocazioni);
• in caso di mancato accordo, intervento dell’autorità amministrativa e chiusura della procedura.

I criteri di scelta dei lavoratori (art. 5)

In mancanza di accordo sindacale, l’individuazione dei lavoratori da licenziare avviene applicando, in concorso tra loro, questi criteri legali (art. 5, comma 1). La scelta deve essere trasparente e verificabile: l’arbitrarietà è vietata. L’accordo sindacale può individuare criteri diversi, purché oggettivi e non discriminatori.

Le comunicazioni finali

Al termine, il datore comunica i licenziamenti e invia agli uffici competenti e ai sindacati l’elenco dei lavoratori licenziati con la puntuale indicazione dei criteri di scelta applicati (art. 4, comma 9). La completezza e la tempestività di queste comunicazioni sono decisive: consentono di controllare la corretta applicazione dei criteri e la loro omissione o genericità vizia i licenziamenti.

Le conseguenze della violazione

I vizi hanno conseguenze diverse a seconda del regime:

• la violazione dei criteri di scelta comporta, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, la reintegrazione (art. 18 dello Statuto); per gli assunti dopo (tutele crescenti, d.lgs. 23/2015) prevale, di regola, la tutela indennitaria;
• i vizi della procedura (comunicazioni incomplete o tardive) comportano in genere una tutela economica;
• il licenziamento intimato in forma orale è nullo, con reintegra in ogni caso.

Per il quadro delle tutele si veda la guida sul licenziamento illegittimo; sul sostegno al reddito, la guida sulla NASpI.

Ammortizzatori sociali e mobilità

La procedura di licenziamento collettivo si intreccia con gli ammortizzatori sociali: durante l’esame congiunto le parti possono concordare il ricorso alla cassa integrazione, a contratti di solidarietà difensivi o ad altre misure che riducano gli esuberi. Ai lavoratori che perdono il posto spetta, con i requisiti, la NASpI (la vecchia “indennità di mobilità” è stata superata dalle riforme). La gestione concordata degli esuberi, oltre a ridurre il contenzioso, consente spesso di accompagnare le uscite con incentivi all’esodo e percorsi di ricollocazione.

Commento articolo per articolo della L. 223/1991

• Art. 4 — disciplina la procedura di mobilità/licenziamento collettivo: comunicazione di avvio, esame congiunto, fase amministrativa, comunicazioni finali. È il cuore della legge: la violazione delle sue scansioni vizia i recessi a prescindere dalla fondatezza dell’esubero.
• Art. 5 — fissa i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in esubero (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative), da applicare in concorso salvo diverso accordo sindacale, e disciplina le conseguenze della loro violazione.
• Art. 24 — individua l’ambito di applicazione: imprese con più di 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in 120 giorni nella stessa provincia, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, inclusa la cessazione dell’attività.

La sequenza della procedura, passo per passo

Il rispetto della sequenza e dei termini è condizione di legittimità: la procedura mira a rendere trasparente e controllabile la riduzione di personale, trasformando una decisione unilaterale in un percorso partecipato.

I criteri di scelta in concreto

I tre criteri legali operano in concorso, cioè vanno ponderati insieme e non singolarmente: non si può, ad esempio, licenziare solo in base all’anzianità ignorando i carichi di famiglia. La giurisprudenza esige che la platea dei lavoratori comparabili sia individuata in modo corretto: di regola va riferita all’intero complesso aziendale e non al solo reparto soppresso, salvo che le professionalità siano infungibili. Restano vietate selezioni discriminatorie (per sesso, età, attività sindacale, disabilità), che rendono nullo il licenziamento.

Casi particolari ed errori frequenti

• Cessazione totale dell’attività: la procedura va comunque seguita, anche se vengono licenziati tutti i dipendenti;
• Lavoratori con tutele speciali: opera comunque il divieto di scelta discriminatoria; vanno considerate le tutele per disabilità e genitorialità;
• Errore tipico: comunicazione finale generica sui criteri (es. “esigenze organizzative” senza spiegare il raffronto): è uno dei vizi più ricorrenti e fonte di impugnazioni;
• Errore tipico: ridurre la platea al solo reparto per “preselezionare” chi licenziare, senza che le mansioni siano realmente infungibili;
• Per il lavoratore: lasciar decorrere i termini di impugnazione confidando nella trattativa sindacale.

Checklist di controllo della procedura

• l’impresa supera i 15 dipendenti e i recessi sono almeno 5 in 120 giorni nella stessa provincia?
• la comunicazione di avvio conteneva tutti gli elementi richiesti dall’art. 4?
• l’esame congiunto con i sindacati è stato effettivamente svolto?
• i criteri di scelta sono stati applicati in concorso e su una platea corretta?
• la comunicazione finale indica in modo puntuale i criteri e il raffronto?
• i recessi rispettano i termini e la forma scritta?

Spunti pratici

Cosa fare (lavoratore):

• verifica le soglie: 5 licenziamenti in 120 giorni, oltre 15 dipendenti (art. 24);
• controlla che i criteri di scelta (art. 5) siano stati applicati correttamente verso di te;
• impugna nei termini (60 giorni + 180) se sospetti vizi di procedura o di selezione.

Errori da evitare (datore):

• avviare i recessi senza completare l’esame congiunto con i sindacati;
• applicare i criteri in modo arbitrario o non verificabile;
• inviare comunicazioni finali incomplete o tardive: ciascun vizio espone a impugnazioni.

Esempio pratico

L’azienda Beta, con 40 dipendenti, deve licenziarne 8 per la chiusura di un reparto: avvia la procedura ex art. 4, L. 223/1991, informa i sindacati e svolge l’esame congiunto. Non raggiunto l’accordo, individua i lavoratori applicando in concorso i criteri legali dell’art. 5 (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-organizzative) e invia l’elenco con i criteri usati. Se applicasse i criteri in modo arbitrario, i licenziati assunti prima del 2015 potrebbero ottenere la reintegrazione.