Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.
Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
Il licenziamento nullo si applica in casi tassativi: vizio di forma scritta, ritorsione, discriminazione, licenziamento della lavoratrice madre o del padre nei termini protetti. La nullità comporta sempre la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, indipendentemente dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali.
Riferimento normativo
D.Lgs. 23/2015, art. 2; L. 300/1970, art. 18
Tabella riepilogativa
Casi di nullità del licenziamento
Causa di nullità
Fonte normativa
Tutela
Vizio di forma scritta
L. 604/1966, art. 2
Reintegrazione + risarcimento
Motivo discriminatorio
L. 300/1970, art. 15; D.Lgs. 216/2003
Reintegrazione + risarcimento
Motivo ritorsivo/rappresaglia
Principi generali; D.Lgs. 23/2015, art. 2
Reintegrazione + risarcimento
Licenziamento madre/padre (periodo protetto)
D.Lgs. 151/2001
Nullità assoluta + reintegrazione
Licenziamento durante malattia (comporto non superato)
Art. 2110 c.c.
Nullità; tutele reintegratorie
Licenziamento lavoratore con disabilità grave
L. 68/1999
Nullità assoluta
Nullità vs illegittimità: perché è importante la distinzione
Nel diritto del lavoro italiano esiste una distinzione fondamentale tra licenziamento nullo, annullabile/illegittimo e inefficace. La nullità è la sanzione più grave: il licenziamento nullo non produce alcun effetto giuridico e il lavoratore ha sempre diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione.
L’illegittimità (ad es. mancanza di giusta causa o GMO) comporta invece tutele diverse a seconda del regime applicabile (art. 18 o D.Lgs. 23/2015), che possono essere solo indennitarie.
I casi di nullità assoluta
I principali casi in cui il licenziamento è nullo ab origine:
Licenziamento discriminatorio: basato su sesso, razza, origine etnica, religione, opinioni politiche, condizioni personali o sociali (art. 15 Statuto, D.Lgs. 216/2003, D.Lgs. 198/2006).
Licenziamento ritorsivo: irrogato in rappresaglia per l’esercizio di un diritto del lavoratore (ad es. avere fatto una denuncia, aver promosso un’azione sindacale).
Licenziamento della lavoratrice madre dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del bambino (e del padre lavoratore nel periodo di congedo).
Licenziamento del lavoratore con disabilità grave che abbia ancora diritto al collocamento mirato (L. 68/1999).
La tutela reintegratoria: come funziona
In tutti i casi di nullità, il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno, pari alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento fino alla reintegrazione effettiva (con un minimo di 5 mensilità nel regime D.Lgs. 23/2015). Il lavoratore può scegliere, in alternativa alla reintegrazione, un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità (D.Lgs. 23/2015) che non è assoggettata a contribuzione.
Casi pratici
Tizio – licenziato dopo aver denunciato irregolarità
Tizio segnala all’Ispettorato del Lavoro alcune irregolarità in materia di sicurezza. Pochi giorni dopo riceve la lettera di licenziamento. Il giudice del lavoro ritiene il licenziamento ritorsivo, lo dichiara nullo e ordina la reintegrazione con risarcimento integrale delle retribuzioni perdute.
Caia – licenziata durante la maternità
Caia, in stato di gravidanza al quarto mese, riceve una lettera di licenziamento per presunta riduzione del personale. Il licenziamento è nullo di diritto: il periodo protetto copre dall’inizio della gravidanza al primo anno di vita del bambino. Caia ha diritto alla reintegrazione e al pagamento di tutte le retribuzioni non percepite.
Sempronio – licenziato per motivi sindacali
Sempronio è rappresentante sindacale (RSA) e viene licenziato per ristrutturazione pochi giorni dopo aver guidato uno sciopero. Il tribunale accerta il motivo ritorsivo e discriminatorio legato all’attività sindacale, dichiara il licenziamento nullo e ordina la reintegrazione.
Domande frequenti
Il licenziamento nullo si applica anche nelle piccole imprese?
Sì. La nullità e la tutela reintegratoria per i casi di licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, maternità, vizio di forma) si applicano a prescindere dalle dimensioni dell’azienda e dalla data di assunzione.
Qual è la differenza tra licenziamento nullo e annullabile?
Il licenziamento nullo è improduttivo di effetti fin dall’origine: la reintegrazione è sempre dovuta. Il licenziamento annullabile (illegittimo per mancanza di giusta causa/GMO) produce effetti finché non è impugnato, e può dar luogo solo a indennità economiche nel regime D.Lgs. 23/2015.
Il lavoratore può rifiutare la reintegrazione e chiedere solo soldi?
Sì. Il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva della reintegrazione: nel regime D.Lgs. 23/2015 è pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Come si prova che il licenziamento è discriminatorio?
Il lavoratore deve allegare elementi di fatto precisi dai quali si presume la discriminazione; spetta poi al datore dimostrare l’assenza di intento discriminatorio (onere della prova attenuato a favore del lavoratore).
Il licenziamento durante la maternità è nullo anche se il datore non sapeva della gravidanza?
Sì. La nullità opera oggettivamente: il licenziamento intimato nel periodo protetto è nullo anche se il datore ignorava lo stato di gravidanza. Deve però essere comunicata al datore non appena possibile.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Art. 39-bis L. 184/1983 – Competenze di regioni e province autonome nell’adozione internazionale
Testo vigente – Legge 4 maggio 1983, n. 184 (aggiornato da Normattiva)
1. Le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano nell'ambito delle loro competenze: a) concorrono a sviluppare una rete di servizi in grado di svolgere i compiti previsti dalla presente legge; b) vigilano sul funzionamento delle strutture e dei servizi che operano nel territorio per l'adozione internazionale, al fine di garantire livelli adeguati di intervento; c) promuovono la definizione di protocolli operativi e convenzioni fra enti autorizzati e servizi, nonché forme stabili di collegamento fra gli stessi e gli organi giudiziari minorili.
2. Le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano possono istituire un servizio per l'adozione internazionale che sia in possesso dei requisiti di cui all'articolo 39-ter e svolga per le coppie che lo richiedano al momento della presentazione della domanda di adozione internazionale le attività di cui all'articolo 31, comma 3.
3. I servizi per l'adozione internazionale di cui al comma 2 sono istituiti e disciplinati con legge regionale o provinciale in attuazione dei principi di cui alla presente legge. Alle regioni e alle province autonome di Trento e di Bolzano sono delegate le funzioni amministrative relative ai servizi per l'adozione internazionale.
Il licenziamento comunicato verbalmente è nullo per la legge italiana: il datore è obbligato a comunicarlo per iscritto con i motivi. Il lavoratore che riceve un licenziamento orale può continuare a presentarsi al lavoro o richiedere immediatamente la comunicazione scritta dei motivi, e ha diritto alla reintegrazione.
Riferimento normativo
L. 604/1966, art. 2; L. 300/1970
Tabella riepilogativa
Licenziamento orale: regole e rimedi
Aspetto
Regola
Forma richiesta
Scritta, obbligatoriamente
Comunicazione dei motivi
Contestuale o su richiesta del lavoratore (entro 15 giorni)
Licenziamento orale
Nullo: il rapporto si considera ancora in essere
Tutela applicabile
Reintegrazione nel posto di lavoro + risarcimento (artt. 18 Statuto o D.Lgs. 23/2015)
Cosa deve fare il lavoratore
Impugnare entro 60 giorni; non abbandonare spontaneamente il posto
Perché il licenziamento orale è nullo
L’art. 2 della L. 604/1966 impone che il licenziamento sia comunicato per iscritto. Un recesso comunicato solo verbalmente – anche di fronte a testimoni – è nullo per difetto di forma: il rapporto di lavoro si intende giuridicamente ancora in essere. Il lavoratore non è tenuto ad accettare il licenziamento orale come valido.
Cosa fare dopo un licenziamento orale
Il lavoratore ha alcune opzioni concrete:
Continuare a presentarsi al lavoro fino a quando non riceve comunicazione scritta. Il datore che lo allontana fisicamente aggrava la sua posizione.
Richiedere per iscritto (raccomandata A/R o PEC) la comunicazione scritta del licenziamento e dei motivi entro 15 giorni dalla richiesta.
Impugnare il licenziamento entro 60 giorni (anche quello orale, non appena ne è certo), per non perdere il termine.
È consigliabile documentare tutto: testimonianze, messaggi, e-mail, qualsiasi prova della comunicazione orale.
Le tutele: reintegrazione e risarcimento
Il licenziamento nullo per vizio di forma dà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno. Per i lavoratori tutelati dall’art. 18 Statuto la reintegrazione è piena. Per i lavoratori soggetti al D.Lgs. 23/2015, la nullità per forma scritta comporta comunque la reintegrazione, a differenza dei vizi meramente procedurali.
Casi pratici
Tizio – licenziato verbalmente dal titolare
Il titolare dice a Tizio, di fronte a un collega, «sei licenziato a partire da domani». Tizio il giorno dopo si ripresenta al lavoro. Il titolare lo invita ad andarsene. Tizio, su consiglio del sindacato, invia una raccomandata richiedendo la comunicazione scritta con motivi e contestualmente impugna il licenziamento orale. Il rapporto è giuridicamente ancora in essere.
Caia – licenziamento orale via messaggio WhatsApp
Il datore invia a Caia un messaggio su WhatsApp comunicandole la cessazione del rapporto. Il messaggio non costituisce forma scritta valida ai sensi di legge. Caia impugna il recesso entro 60 giorni come licenziamento nullo per vizio di forma.
Sempronio – accetta per errore e poi si ravvede
Sempronio, intimorito, firma un foglio generico e sgombra la scrivania. Si rende conto in seguito che non esisteva alcuna lettera formale di licenziamento. Il sindacato verifica che non abbia firmato né dimissioni né accordo di risoluzione consensuale: il licenziamento orale resta nullo.
Domande frequenti
Un licenziamento via WhatsApp o SMS è valido?
No. La comunicazione su messaggistica istantanea non soddisfa il requisito della forma scritta richiesta dalla L. 604/1966, salvo che si tratti di PEC o di una comunicazione firmata digitalmente su supporto idoneo.
Se il datore mi licenzia oralmente, devo smettere di andare al lavoro?
No. Il licenziamento orale è nullo: il rapporto si intende ancora in essere. Il lavoratore può continuare a presentarsi e documentare l’eventuale impedimento fisico opposto dal datore.
Posso chiedere i motivi del licenziamento orale per iscritto?
Sì. Il lavoratore può richiedere formalmente i motivi entro 15 giorni. Questa richiesta non sostituisce però l’impugnazione del licenziamento, che va effettuata entro 60 giorni.
Il licenziamento orale decorre comunque dal momento in cui viene comunicato?
No. Essendo nullo per vizio di forma, non produce effetti giuridici. Il rapporto di lavoro, sul piano legale, non si è mai interrotto.
Il lavoratore in prova può essere licenziato oralmente?
No. Anche per il lavoratore in periodo di prova la comunicazione scritta è necessaria, sebbene le tutele siano ridotte. Il licenziamento orale è nullo in ogni caso.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Prima di irrogare qualsiasi sanzione disciplinare, compreso il licenziamento, il datore deve contestare per iscritto il fatto addebitato, concedere al lavoratore almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni e solo dopo, valutate le difese, irrogare la sanzione. Saltare anche uno solo di questi passaggi rende il licenziamento inefficace.
Riferimento normativo
L. 300/1970, art. 7 (Statuto dei Lavoratori)
Tabella riepilogativa
Le fasi della procedura disciplinare (art. 7 Statuto)
Fase
Contenuto
Adempimento del datore
1. Affissione del codice disciplinare
Pubblicazione delle infrazioni e sanzioni in luogo accessibile
Obbligatoria preventivamente
2. Contestazione scritta
Comunicazione scritta del fatto addebitato, specifica e tempestiva
Obbligatoria prima di qualunque sanzione
3. Termine per la difesa
Almeno 5 giorni per presentare difese scritte o richiedere audizione
Non può essere ridotto unilateralmente
4. Audizione (su richiesta)
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale
Il datore deve consentirla
5. Irrogazione della sanzione
Solo dopo aver valutato le giustificazioni
Motivata, tempestiva, proporzionata
La contestazione disciplinare: requisiti di validità
La contestazione deve essere specifica (indicare i fatti con data, ora, luogo e modalità), tempestiva (non a distanza di mesi dal fatto) e immutabile (il licenziamento non può basarsi su fatti diversi da quelli contestati). La genericità o la tardività della contestazione inficiano la legittimità della sanzione.
Il codice disciplinare deve essere preventivamente affisso in modo accessibile a tutti i lavoratori: senza questo requisito le sanzioni previste non possono essere irrogate.
Il diritto di difesa del lavoratore
Ricevuta la contestazione, il lavoratore ha almeno 5 giorni di calendario per presentare le proprie giustificazioni in forma scritta o richiedere un’audizione orale. In questo secondo caso ha diritto di farsi assistere da un rappresentante sindacale della sua organizzazione.
Il datore è tenuto a valutare le giustificazioni prima di irrogare la sanzione: se la difesa del lavoratore dimostra l’insussistenza del fatto o la sua attribuibilità a causa di forza maggiore, la sanzione non può essere irrogata.
Vizi procedurali e conseguenze
Se il datore omette la contestazione preventiva, non concede il termine di difesa o irroga la sanzione prima che scadano i 5 giorni, il licenziamento è proceduralmente illegittimo. Le conseguenze variano in base al regime applicabile:
Lavoratori tutelati dall’art. 18 Statuto (vecchi assunti): possibile reintegrazione o indennità elevata a seconda della gravità del vizio.
Lavoratori tutelati dal D.Lgs. 23/2015 (assunti dal 7/3/2015): indennità indennitaria ridotta per i soli vizi formali/procedurali.
Casi pratici
Tizio – contestazione generica
L’azienda contesta a Tizio di aver «tenuto un comportamento non consono» senza specificare data, luogo o fatti precisi. Tizio impugna il licenziamento: il giudice ritiene la contestazione troppo generica e dichiara il licenziamento illegittimo per vizio procedurale.
Caia – sanzione irrogata prima dei 5 giorni
Caia riceve la contestazione disciplinare un lunedì mattina e già il giovedì successivo (3 giorni dopo) riceve la lettera di licenziamento. Il termine minimo di 5 giorni non è stato rispettato. Il licenziamento è proceduralemente illegittimo.
Sempronio – audizione con il sindacato
Sempronio riceve la contestazione e chiede un’audizione orale con il delegato sindacale. L’azienda fissa l’audizione, ascolta Sempronio e le sue giustificazioni, poi – ritenendole insufficienti – irroga il licenziamento disciplinare per giusta causa. La procedura è rispettata.
Domande frequenti
Il codice disciplinare deve essere sempre affisso?
Sì. Il codice disciplinare deve essere pubblicato in un luogo accessibile a tutti i dipendenti prima di poter irrogare qualsiasi sanzione. In mancanza, le sanzioni previste non sono applicabili.
I 5 giorni per la difesa sono lavorativi o di calendario?
Sono giorni di calendario. Il lavoratore ha almeno 5 giorni dalla ricezione della contestazione per presentare le proprie giustificazioni o richiedere l’audizione.
Il datore può irrogare il licenziamento prima che scadano i 5 giorni?
No. Il licenziamento irrogato prima della scadenza del termine di difesa è proceduralmente illegittimo, con conseguenze diverse a seconda del regime applicabile al lavoratore.
Il lavoratore può farsi assistere da un avvocato all'audizione?
La legge prevede l’assistenza di un rappresentante sindacale, non necessariamente di un avvocato. Il CCNL o l’accordo aziendale possono ampliare questa facoltà.
Il datore può aggiungere nuovi addebiti dopo la prima contestazione?
No. Il principio di immutabilità della contestazione vieta al datore di fondare il licenziamento su fatti diversi da quelli contestati nella lettera disciplinare. Per nuovi fatti occorre una nuova, separata contestazione.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il GMO ricorre quando il licenziamento è determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro o il suo regolare funzionamento (ad es. soppressione del posto, crisi aziendale). Il datore deve provare il nesso causale tra la ragione organizzativa e il recesso, e documentare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra mansione (repêchage).
Riferimento normativo
L. 604/1966, art. 3 (seconda parte); D.Lgs. 23/2015
Tabella riepilogativa
GMO: presupposti e conseguenze
Aspetto
Regola
Fonte normativa
L. 604/1966, art. 3 (seconda parte)
Causa
Ragioni inerenti attività produttiva, organizzazione, regolare funzionamento
Preavviso
Dovuto (secondo CCNL e anzianità)
Obbligo di repêchage
Sì: il datore deve verificare se esistono posizioni alternative compatibili
Comunicazione preventiva (aziende > 15 dip.)
Obbligatoria all’Ispettorato del Lavoro (tentativo di conciliazione)
Tutela per nuovi assunti (D.Lgs. 23/2015)
Indennità da 3 a 27 mensilità (in base ad anzianità)
Quando sussiste il giustificato motivo oggettivo
Il GMO si riferisce a cause esterne alla condotta del lavoratore: ristrutturazioni aziendali, soppressione del reparto o della mansione, calo strutturale del fatturato, automazione di processi, crisi di mercato. Non è necessario lo stato di crisi economica accertata, ma il datore deve dimostrare la genuinità della scelta organizzativa e il suo nesso causale con il licenziamento.
Il giudice non può sostituire le proprie valutazioni a quelle imprenditoriali sulle scelte gestionali, ma verifica che la ragione addotta sia reale e non pretestuosa.
L'obbligo di repêchage
Prima di licenziare il datore è tenuto a verificare se esiste un’altra posizione disponibile in azienda in cui ricollocare il lavoratore, anche con mansioni equivalenti o inferiori (con consenso del lavoratore). L’omissione di questo passaggio rende il licenziamento illegittimo. La prova dell’impossibilità di ricollocazione spetta al datore.
Procedura e comunicazione preventiva
Nelle aziende con più di 15 dipendenti il datore deve comunicare il licenziamento per GMO all’Ispettorato Territoriale del Lavoro con almeno 7 giorni di anticipo, per consentire un tentativo di conciliazione. Se le parti non raggiungono un accordo, il licenziamento può essere irrogato. La mancata comunicazione non determina la nullità del licenziamento ma può comportare sanzioni procedurali. Per i lavoratori tutelati dal D.Lgs. 23/2015 la conseguenza dell’illegittimità è solo indennitaria, salvo eccezioni.
Casi pratici
Tizio – soppressione del reparto in cui lavora
L’azienda decide di esternalizzare il reparto logistica, dove Tizio è addetto da 8 anni. Prima di licenziarlo, il datore verifica se esistono posizioni disponibili in altri reparti: non trovandone di compatibili, procede con il GMO, rispetta i termini di preavviso e avvia la procedura ITL. Tizio, assunto nel 2012, gode dell’art. 18 riformato.
Caia – crisi economica e riduzione dell'organico
L’azienda di Caia (30 dipendenti) attraversa una crisi e decide di ridurre il personale amministrativo da 4 a 2 unità. Il datore deve individuare i criteri di scelta (non arbitrari), rispettare la procedura ITL e dimostrare l’impossibilità di repêchage. Caia, assunta nel 2018, rientra nel D.Lgs. 23/2015.
Sempronio – automazione della sua mansione
L’azienda introduce un software che sostituisce le mansioni di data entry svolte da Sempronio. Il datore verifica se Sempronio può essere riqualificato per un’altra posizione. Non essendoci posizioni disponibili, irroga il GMO con regolare preavviso e comunicazione all’Ispettorato.
Domande frequenti
Il datore deve motivare il licenziamento per GMO?
Sì. Il licenziamento per GMO deve essere motivato per iscritto contestualmente alla comunicazione del recesso. La motivazione può essere integrata successivamente solo in caso di impugnazione giudiziale, ma la Cassazione richiede che la ragione sia chiaramente enunciata.
Cosa si intende per repêchage?
È l’obbligo del datore di verificare se il lavoratore può essere ricollocato in un’altra posizione aziendale compatibile, anche a mansioni inferiori con consenso del lavoratore, prima di procedere al licenziamento per GMO.
Il licenziamento per GMO dà diritto alla NASPI?
Sì. Il licenziamento per GMO, come ogni licenziamento involontario, consente al lavoratore di accedere alla NASpI, verificati i requisiti contributivi e lo stato di disoccupazione involontaria.
Quali tutele si applicano se il GMO è illegittimo?
Per gli assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 18 Statuto (reintegrazione o indennità elevata). Per gli assunti dal 7 marzo 2015 il D.Lgs. 23/2015 prevede un’indennità crescente con l’anzianità, con tetti stabiliti dalla legge.
Il GMO è uguale al licenziamento collettivo?
No. Il licenziamento collettivo riguarda le riduzioni di personale che superano determinate soglie (almeno 5 lavoratori in 120 giorni in unità con più di 15 dipendenti) e segue una procedura sindacale specifica (L. 223/1991). Il GMO è individuale.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il licenziamento per giusta causa si applica quando il lavoratore compie un fatto così grave da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto. Non è richiesto il preavviso. La valutazione è sempre in concreto: il giudice verifica la proporzionalità rispetto al fatto contestato.
Fatto che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto
Esempi tipici
Furto, violenza, gravi insubordinazioni, assenze ingiustificate reiterate, diffamazione del datore
Procedura disciplinare
Obbligatoria (art. 7 Statuto dei Lavoratori)
Indennità di mancato preavviso
Non spetta al lavoratore; spetta al datore se sono le dimissioni per giusta causa
Cos'è la giusta causa e quando si applica
L’art. 2119 del Codice Civile consente di recedere dal contratto senza preavviso quando si verifica una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Non si tratta di una semplice inadempienza: la condotta deve essere così grave da rompere definitivamente il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.
I CCNL elencano spesso le condotte che integrano giusta causa, ma l’elenco non è tassativo: il giudice valuta sempre il caso concreto, considerando la mansione svolta, l’anzianità di servizio, la reiterazione del comportamento e la proporzionalità della sanzione.
Esempi di condotte che integrano giusta causa
La giurisprudenza consolidata riconosce come giusta causa, tra l’altro:
Furto o appropriazione indebita di beni aziendali, anche di modesto valore
Violenza o minacce verso colleghi, superiori o terzi nell’ambiente di lavoro
Gravi insubordinazioni, rifiuto reiterato di ordini legittimi
Assenze ingiustificate prolungate o abbandono del posto in situazioni critiche
Rivelazione di segreti aziendali o concorrenza sleale durante il rapporto
Falsa attestazione di presenze o falsificazione di documenti
Il datore è tenuto ad applicare comunque la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori prima di irrogare il licenziamento.
Proporzione tra fatto e sanzione
Anche di fronte a una condotta astrattamente grave, il giudice verifica la proporzionalità tra fatto contestato e sanzione espulsiva. Fattori rilevanti: la gravità oggettiva, il pregiudizio arrecato all’azienda, l’intenzionalità, il precedente disciplinare del lavoratore, l’anzianità. Se il licenziamento risulta sproporzionato, il giudice può applicare le tutele reintegratorie o indennitarie previste dall’art. 18 dello Statuto (per i vecchi assunti) o dal D.Lgs. 23/2015 (per i nuovi assunti dopo il 7 marzo 2015).
Casi pratici
Tizio – furto di materiale dall'azienda
Tizio, magazziniere, viene sorpreso dalle telecamere a sottrarre materiale per un valore di poche decine di euro. L’azienda avvia la contestazione disciplinare e irroga il licenziamento per giusta causa. Il valore modesto non esclude la legittimità: la Cassazione ha più volte confermato che il furto rompe il vincolo fiduciario indipendentemente dall’entità del danno patrimoniale.
Caia – assenza prolungata senza giustificazione
Caia, impiegata amministrativa, non si presenta al lavoro per cinque giorni consecutivi senza comunicare nulla. Il datore invia una contestazione formale; Caia non risponde. Il CCNL applicato prevede che l’assenza ingiustificata per più di quattro giorni consecutivi costituisca giusta causa. Il licenziamento è irrogato senza preavviso.
Sempronio – insubordinazione grave verso il superiore
Sempronio aggredisce verbalmente il suo responsabile di reparto davanti ai colleghi, rifiutando di svolgere la mansione assegnata. Il fatto è documentato da testimonianze. L’azienda procede con contestazione disciplinare e licenziamento per giusta causa. Sempronio impugna il licenziamento, ma il giudice ritiene la sanzione proporzionata alla gravità della condotta.
Domande frequenti
Con il licenziamento per giusta causa spetta il preavviso?
No. Il licenziamento per giusta causa è un recesso immediato: il datore non deve riconoscere né pagare l’indennità di mancato preavviso al lavoratore.
Il TFR spetta in caso di licenziamento per giusta causa?
Sì. Il TFR matura in qualunque ipotesi di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa. Il datore non può trattenerlo a titolo di risarcimento.
Il datore deve seguire la procedura disciplinare anche per giusta causa?
Sì. Anche per il licenziamento per giusta causa è obbligatoria la contestazione scritta e la possibilità di difesa previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
La giusta causa può essere usata anche dal lavoratore per dimettersi?
Sì. L’art. 2119 c.c. si applica simmetricamente: il lavoratore può dimettersi per giusta causa (ad esempio per mancato pagamento dello stipendio) senza rispettare il preavviso, e in questo caso matura l’indennità di mancato preavviso a carico del datore.
Quali tutele ha il lavoratore se il licenziamento per giusta causa è illegittimo?
Dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali: reintegrazione o indennità ex art. 18 Statuto per i vecchi assunti; indennità crescente con l’anzianità (D.Lgs. 23/2015) per gli assunti dal 7 marzo 2015 in poi, con reintegrazione limitata ai casi di insussistenza del fatto.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il lavoratore vittima di mobbing o di demansionamento illegittimo può dimettersi per giusta causa, senza preavviso, e accedere alla NASpI. Può anche agire per ottenere il risarcimento del danno (professionale, biologico, esistenziale) restando o dopo aver lasciato. La prova è l’elemento critico: è indispensabile documentare tutto.
L’art. 2103 del codice civile, riformato dal D.Lgs. 81/2015, tutela il lavoratore da modifiche unilaterali delle mansioni in peius non giustificate da specifiche ragioni organizzative o accordi sindacali. Se il datore assegna compiti significativamente inferiori a quelli contrattualizzati – «svuotando» il ruolo o collocando il lavoratore in posizione di inutilità – si configura il demansionamento, che può costituire giusta causa di dimissioni.
Prima di dimettersi è fondamentale contestare per iscritto il demansionamento al datore, indicando in modo preciso le mansioni assegnate, la qualifica contrattuale e richiedendo il ripristino immediato. La contestazione scritta è prova cruciale.
Il mobbing: caratteristiche e documentazione
Il mobbing è un fenomeno di persecuzione sistematica sul luogo di lavoro, caratterizzato da comportamenti ostili reiterati nel tempo (esclusione, umiliazioni, sovraccarico volontario, isolamento, sabotaggio del lavoro) finalizzati a danneggiare il lavoratore o a spingerlo alle dimissioni. Non è definito da una norma specifica, ma è riconosciuto dalla giurisprudenza come illecito civile che dà luogo a risarcimento.
La documentazione è l’elemento chiave: email e messaggi che provino i comportamenti, testimonianze di colleghi, cartelle cliniche del medico (soprattutto per le conseguenze psicologiche), diario degli episodi tenuto in modo sistematico.
Dimissioni per giusta causa e azione risarcitoria
Il lavoratore può dimettersi per giusta causa, accedere alla NASpI (se l’INPS riconosce la giusta causa) e contestualmente o successivamente agire per il risarcimento del danno. I danni risarcibili includono: danno professionale (dequalificazione, perdita di chance di carriera), danno biologico (pregiudizio alla salute psicofisica), danno esistenziale (peggioramento della qualità di vita). Non è necessario dimettersi per agire in giudizio: si può restare in servizio e comunque richiedere il ripristino delle mansioni e il risarcimento.
Casi pratici
Tizio – demansionamento dopo rientro da malattia
Tizio rientra da un lungo periodo di malattia e trova il suo ruolo svuotato: viene spostato in un ufficio isolato con compiti amministrativi di nessun rilievo rispetto alla sua qualifica di responsabile tecnico. Contesta per iscritto il demansionamento, non ottiene risposta entro 15 giorni, e si dimette per giusta causa. Presenta domanda NASpI e avvia azione giudiziaria per il risarcimento del danno professionale.
Caia – mobbing da parte del superiore
Caia subisce da mesi esclusione sistematica dalle riunioni, critica pubblica davanti ai colleghi e assegnazione di compiti impossibili da completare. Tiene un diario degli episodi, raccoglie le email rilevanti e chiede il supporto del medico aziendale. Denuncia la situazione all’ITL e, con l’assistenza del sindacato, decide se intraprendere il percorso giudiziario o accordarsi in sede di conciliazione.
Sempronio – difficile distinguere il conflitto dal mobbing
Sempronio ha un rapporto conflittuale con il suo responsabile, ma non è chiaro se si tratti di mobbing o di semplice conflitto interpersonale. Prima di agire è opportuno rivolgersi a un sindacalista o avvocato giuslavorista per valutare se i comportamenti siano abbastanza sistematici e provati da configurare mobbing. Agire con elementi insufficienti espone al rischio di non ottenere né il risarcimento né la NASpI.
Domande frequenti
Il mobbing dà sempre diritto alle dimissioni per giusta causa?
Non automaticamente: occorre che i comportamenti siano provati, sistematici e tali da rendere oggettivamente impossibile la prosecuzione del rapporto. La giurisprudenza richiede una valutazione caso per caso.
Posso chiedere il risarcimento del mobbing senza dimettermi?
Sì. L’azione risarcitoria per mobbing o demansionamento è indipendente dalla cessazione del rapporto: si può agire anche restando in servizio e chiedendo il ripristino delle mansioni e il ristoro dei danni subiti.
Come si prova il demansionamento?
Con la descrizione delle mansioni nel contratto o nel CCNL, contrapposta alle mansioni effettivamente svolte. Sono utili la contestazione scritta inviata al datore, i documenti aziendali, i test delle mansioni assegnate e le testimonianze di colleghi.
Il demansionamento è sempre illegittimo?
No. Il D.Lgs. 81/2015 prevede che le mansioni possano essere modificate in peius in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sul posto di lavoro, oppure con accordo individuale in sede protetta. Al di fuori di questi casi, il demansionamento è illegittimo.
Dopo le dimissioni per mobbing posso ancora fare causa per i danni?
Sì. Le azioni risarcitorie per danni subiti durante il rapporto di lavoro possono essere promosse anche dopo le dimissioni, entro i termini di prescrizione applicabili (generalmente 5 anni per i danni contrattuali).
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il mancato pagamento della retribuzione, quando è reiterato e il datore non provvede nonostante la diffida, costituisce una grave inadempienza che può giustificare le dimissioni per giusta causa. Il lavoratore non deve preavviso e può accedere alla NASpI. È fondamentale documentare l’inadempienza prima di dimettersi.
Mancato pagamento stipendio: opzioni del lavoratore
Azione
Effetto
Diffida scritta al datore
Costituisce in mora il datore; fa decorrere interessi
Dimissioni per giusta causa
Nessun preavviso; diritto a NASpI (se INPS riconosce)
Decreto ingiuntivo per arretrati
Recupero rapido degli stipendi non pagati
Segnalazione all’ITL
Ispezione e eventuale sanzione al datore
Ritenzione della prestazione
Possibile in certi casi (eccezione di inadempimento), ma richiede cautela
Quando il mancato pagamento è giusta causa
Non ogni singolo ritardo configura automaticamente la giusta causa: la giurisprudenza richiede che l’inadempienza sia grave, cioè reiterata o prolungata nel tempo, tale da compromettere il rapporto fiduciario. Un ritardo di qualche giorno non è sufficiente; il mancato pagamento di più mensilità consecutive, o anche di una sola mensilità se accompagnato da rifiuto esplicito del datore di provvedere, è considerato grave.
Prima di dimettersi è fortemente consigliabile inviare una diffida formale con raccomandata A/R o PEC, indicando il credito preciso e un termine ragionevole per l’adempimento. La diffida rafforza la posizione in sede INPS e in giudizio.
Diritto alla NASpI e recupero degli arretrati
Le dimissioni per mancato pagamento, se riconosciute come giusta causa dall’INPS, danno diritto alla NASpI. Per la domanda bisogna allegare: buste paga non pagate (o la documentazione che prova il mancato pagamento), la diffida inviata al datore, eventuali comunicazioni del datore. Parallelamente il lavoratore può agire per il recupero degli stipendi arretrati con un decreto ingiuntivo, che è un procedimento rapido basato su prove documentali.
Segnalazione all'Ispettorato del Lavoro
Il lavoratore può anche segnalare la situazione all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) competente, che può avviare un’ispezione e, se accerta l’inadempienza, adottare provvedimenti sanzionatori. La segnalazione ITL non sostituisce le azioni giudiziarie per il recupero del credito, ma può accelerare la risoluzione o fungere da deterrente nei confronti del datore.
Casi pratici
Tizio – tre mensilità non pagate
Tizio non riceve lo stipendio da tre mesi. Invia diffida raccomandata al datore con richiesta di pagamento entro 15 giorni. Scaduto il termine senza risposta, si dimette per giusta causa via cliclavoro e presenta domanda NASpI all’INPS allegando le buste paga non onorate. Contemporaneamente deposita ricorso per decreto ingiuntivo per i tre stipendi arretrati.
Caia – ritardi cronici ma mai un mese intero
Il datore di Caia paga sempre, ma con ritardi anche di 20-30 giorni ogni mese. Un ritardo reiterato e sistematico può configurare giusta causa, ma è una valutazione che richiede il parere di un sindacalista o avvocato: la sola cronicità dei ritardi, senza un rifiuto esplicito, rende il caso meno lineare.
Sempronio – datore promette ma non paga
Il datore di Sempronio riconosce il debito ma promette pagamento a rate senza rispettarle. Sempronio ha già una diffida inviata. A questo punto può dimettersi per giusta causa e avviare il recupero crediti: le promesse non mantenute rafforzano, semmai, la posizione del lavoratore in sede INPS e in giudizio.
Domande frequenti
Quante mensilità non pagate bastano per dimettersi per giusta causa?
Non esiste un numero fisso stabilito dalla legge. In genere il mancato pagamento di due o più mensilità è considerato grave dalla giurisprudenza. Anche una sola mensilità può essere sufficiente se accompagnata da rifiuto esplicito del datore di pagare. È consigliabile consultare un sindacalista.
Se mi dimetto per stipendio non pagato ho diritto alla NASpI?
Sì, se l’INPS riconosce la giusta causa. È fondamentale documentare l’inadempienza (buste paga, diffida inviata, comunicazioni del datore) e allegarla alla domanda NASpI.
Posso smettere di lavorare senza dimettermi finché il datore non paga?
È tecnicamente possibile invocare l’eccezione di inadempimento (art. 1460 c.c.), ma è una strada rischiosa che richiede valutazione giuridica attenta: il datore potrebbe contestare l’assenza e avviare procedura disciplinare. Meglio consultare un avvocato o sindacalista prima di procedere.
Come recupero gli stipendi arretrati dopo le dimissioni?
Tramite decreto ingiuntivo (procedimento rapido basato su buste paga e CU), ricorso al giudice del lavoro o, prima di arrivare in giudizio, tramite conciliazione sindacale o tentativo di mediazione.
La segnalazione all'ITL aiuta a recuperare lo stipendio?
Indirettamente sì: l’ITL può accertare l’inadempienza e sanzionare il datore, ma non sostituisce il giudice nel condannarlo a pagare gli arretrati. Le due vie (ITL e giudiziale) si possono percorrere in parallelo.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Sempre tassata: la plusvalenza da vendita di un terreno edificabile è imponibile sempre, anche se il terreno è posseduto da più di cinque anni o è stato ricevuto in eredità o in donazione (art. 67, comma 1, lettera b, TUIR).
Tassazione separata come regola: nel 730 la plusvalenza va nel quadro M, rigo M2, codice 2, ed è tassata separatamente; si può optare per la tassazione ordinaria IRPEF barrando la colonna 5.
Come si calcola: prezzo di vendita meno il costo di acquisto aumentato delle spese inerenti e rivalutato con l’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI). Per i terreni ereditati il costo è il valore della dichiarazione di successione più l’imposta di successione.
Acconto del 20%: sulla plusvalenza dichiarata, che non subisce ritenuta, si versa un acconto del 20% con il saldo del 730.
Terreno edificabile: definizione: è quello qualificato edificabile dal piano regolatore generale o, in mancanza, dagli altri strumenti urbanistici vigenti al momento della vendita.
Differenza con i terreni agricoli: un terreno agricolo acquistato da più di cinque anni, senza lottizzazione, non genera plusvalenza tassabile; un terreno edificabile sì.
Perché la plusvalenza sui terreni edificabili è sempre tassata
Quando vendi un terreno, il Fisco guarda alla differenza tra quanto hai incassato e quanto ti è costato: questa differenza è la plusvalenza. Per i fabbricati e i terreni agricoli la plusvalenza è tassata solo se vendi entro cinque anni dall’acquisto (con alcune eccezioni). Per i terreni edificabili la regola è diversa: l’art. 67, comma 1, lettera b) del TUIR li tassa «in ogni caso».
Le istruzioni del modello 730/2026 lo ripetono al rigo M2: la plusvalenza si realizza anche se il terreno è stato acquisito per successione o donazione o è stato acquistato da più di cinque anni. Conta solo che il terreno sia qualificato edificabile dal piano regolatore generale o, in mancanza, dagli altri strumenti urbanistici vigenti al momento della vendita.
Di regola la plusvalenza va nel quadro M del 730 (rigo M2) ed è assoggettata a tassazione separata (art. 17, comma 1, lettera g-bis, TUIR). L’aliquota non è quella media «degli anni precedenti» in senso generico: è l’aliquota IRPEF che corrisponde alla metà del reddito complessivo netto del biennio anteriore all’anno in cui è sorto il diritto a percepire il corrispettivo (art. 21 TUIR). Se in uno dei due anni non c’è stato reddito imponibile si guarda all’altro; se non c’è stato in nessuno dei due si applica l’aliquota del primo scaglione. Il contribuente può optare per la tassazione ordinaria, che conviene di rado perché la plusvalenza si somma agli altri redditi dell’anno.
Confronto: plusvalenze immobiliari e dove si dichiarano nel 730
Bene venduto
Plusvalenza tassabile?
Dove si dichiara nel 730
Regime di tassazione
Terreno edificabile (qualunque sia la data di acquisto o la provenienza)
Sì, sempre
Quadro M, rigo M2, codice 2
Tassazione separata (o opzione per l’ordinaria)
Terreno agricolo acquistato da non più di 5 anni
Sì
Quadro D, rigo D4, codice 2
IRPEF ordinaria, oppure imposta sostitutiva del 26% chiesta al notaio
Terreno agricolo acquistato da più di 5 anni, senza lottizzazione
No
Non si dichiara
–
Terreni lottizzati o resi edificabili con opere, poi venduti
Sì
Quadro D, rigo D4, codice 1
IRPEF ordinaria
Fabbricato acquistato o costruito da non più di 5 anni (escluse le eredità e l’abitazione principale per la maggior parte del periodo)
Sì
Quadro D, rigo D4, codice 2
IRPEF ordinaria, oppure imposta sostitutiva del 26% chiesta al notaio
Calcolo della plusvalenza su un terreno edificabile: il costo si rivaluta con l’indice ISTAT
La plusvalenza è la differenza tra il corrispettivo incassato nell’anno e il costo del terreno (art. 68, commi 1 e 2, TUIR). Per i terreni edificabili il costo non è il semplice prezzo pagato. Secondo l’Appendice delle istruzioni 730/2026 («Calcolo delle plusvalenze da cessione di terreni») si procede così:
si parte dal prezzo di acquisto e si aggiungono gli altri costi inerenti documentati (spese notarili, imposte pagate per l’atto, mediazione);
il totale si rivaluta in base alla variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (indice FOI);
al costo così rivalutato si somma l’eventuale INVIM pagata;
la plusvalenza è il corrispettivo di vendita meno questo costo.
Il costo da sottrarre al prezzo di vendita, secondo la provenienza del terreno
Come hai avuto il terreno
Costo di partenza
Fonte
Acquisto
Prezzo pagato più i costi inerenti, rivalutati con l’indice FOI, più l’eventuale INVIM
Art. 68, c. 2, TUIR; Appendice 730/2026
Successione
Valore dichiarato nella dichiarazione di successione (o definito e liquidato dall’ufficio), più l’imposta di successione e ogni altro costo successivo inerente
Art. 68, c. 2, TUIR
Donazione
Costo sostenuto dal donante, più l’imposta sulle donazioni e ogni altro costo successivo inerente
Art. 68, c. 2, TUIR
Rideterminazione con perizia giurata
Valore della perizia, al posto del costo storico, se è stata pagata l’imposta sostitutiva (18% dal 2025); il costo della perizia rimasto a tuo carico si aggiunge
Appendice e rigo M76-M77 del 730/2026
Non esiste un «calcolatore ufficiale» della plusvalenza sui terreni: il coefficiente di rivalutazione si ricava dagli indici FOI pubblicati dall’ISTAT, confrontando il periodo di acquisto con quello di vendita.
Esempio pratico
Tizio ha acquistato nel 2010 un terreno edificabile per 50.000 euro, con 3.000 euro di spese notarili e imposte. Nel 2025 lo vende per 120.000 euro e incassa tutto nell’anno. Il costo di partenza è 53.000 euro, da rivalutare con l’indice FOI. Ipotizziamo, solo per l’esempio, che l’indice sia cresciuto del 30% tra acquisto e vendita: il costo rivalutato è 68.900 euro e la plusvalenza è 120.000 – 68.900 = 51.100 euro. Senza la rivalutazione la plusvalenza sarebbe 67.000 euro, cioè 15.900 euro in più. Tizio indica 51.100 euro nel rigo M2 (colonna 1, codice 2) e versa un acconto del 20%, pari a 10.220 euro, con il saldo del 730. L’imposta definitiva la calcola poi l’Agenzia delle Entrate con l’aliquota del biennio precedente.
Documenti necessari
Atto notarile di acquisto (o dichiarazione di successione, o atto di donazione) con valore e data
Atto notarile di vendita con prezzo e data di incasso
Fatture e ricevute delle spese inerenti (notaio, imposte pagate, mediazione)
Eventuale perizia giurata di stima e ricevute dell’imposta sostitutiva, se hai rideterminato il valore del terreno
Certificato di destinazione urbanistica che attesta la qualifica edificabile al momento della vendita
Prospetto con il calcolo della plusvalenza e dell’indice FOI usato, da conservare
Plusvalenza terreno edificabile nel 730: rigo M2 e acconto del 20%
Nel 730/2026 la plusvalenza va nella sezione I del quadro M, rigo M2:
Rigo M2 del 730/2026 per la vendita di un terreno edificabile
Colonna
Cosa scrivere
1 (Tipo)
Codice 2: plusvalenza da cessione di terreni suscettibili di utilizzazione edificatoria
2 (Anno)
L’anno in cui è sorto il diritto a percepire il corrispettivo
3 (Reddito)
L’importo della plusvalenza
4 (Ritenute)
Le eventuali ritenute subite nel 2025 (di solito nessuna)
5 (Opzione tassazione ordinaria)
Barrare solo se scegli la tassazione ordinaria
In quale anno si dichiara. La plusvalenza si calcola sui «corrispettivi percepiti nel periodo d’imposta» (art. 68 TUIR): si dichiara quindi nell’anno in cui incassi il prezzo. Chi vende e incassa nel 2026 la indicherà nel 730/2027, relativo ai redditi 2026.
Acconto del 20%. Sui redditi a tassazione separata indicati in dichiarazione e non soggetti a ritenuta è dovuto un acconto del 20% (istruzioni 730/2026, quadro M). Con il 730 e un sostituto d’imposta viene trattenuto in busta paga o sulla pensione; con il 730 senza sostituto si versa con l’F24. Il saldo arriva dopo, con la liquidazione dell’Agenzia delle Entrate.
Niente imposta sostitutiva dal notaio. L’imposta sostitutiva del 26% che si può chiedere al notaio al rogito riguarda, secondo la scheda dell’Agenzia delle Entrate, i fabbricati e i terreni agricoli acquistati da non più di cinque anni. I terreni edificabili non sono tra questi: la plusvalenza va sempre in dichiarazione.
Caso 1: plusvalenza su terreno edificabile ereditato
Scenario. Caio ha ereditato nel 2005 un terreno edificabile dal padre. Nella dichiarazione di successione il terreno era stato indicato per 80.000 euro. Nel 2025 lo vende a 200.000 euro.
Come si applica. Anche se il terreno è ereditato, la plusvalenza è tassata. Il costo di partenza è il valore dichiarato nella successione (80.000 euro), aumentato dell’imposta di successione eventualmente pagata e degli altri costi successivi inerenti (art. 68, comma 2, TUIR). Le istruzioni trattano questo valore come «prezzo di acquisto»: nel calcolo segue quindi la stessa rivalutazione ISTAT prevista per il costo dei terreni edificabili. La plusvalenza è 200.000 euro meno il costo così determinato; Caio la indica nel rigo M2, codice 2, e conserva il prospetto del calcolo.
In pratica
Anche se hai ereditato il terreno decenni fa, la plusvalenza è tassata.
Il costo di riferimento è il valore della successione più l’imposta di successione pagata, non zero.
Conserva la dichiarazione di successione e le ricevute dell’imposta come prova del costo. Per il dettaglio su questo caso vedi la guida sulla plusvalenza su terreno edificabile ereditato.
Caso 2: terreno edificabile rivalutato con perizia (imposta del 18%)
Scenario. Sempronio ha acquistato nel 2018 un terreno edificabile per 30.000 euro. Nel 2025, per il terreno posseduto al 1° gennaio 2025, fa redigere entro il 30 novembre 2025 una perizia giurata che attesta un valore di 90.000 euro e versa l’imposta sostitutiva del 18%, cioè 16.200 euro. Poi vende il terreno a 95.000 euro.
Come si applica. Con la rideterminazione il costo fiscalmente riconosciuto diventa il valore della perizia, 90.000 euro. La plusvalenza scende a 5.000 euro (95.000 – 90.000), da cui si può togliere anche il costo della perizia se è rimasto a carico di Sempronio. Nel 730 la plusvalenza va nel rigo M2 e i dati della rideterminazione nei righi M76-M77 della sezione III B del quadro M: valore rivalutato, imposta sostitutiva dovuta, imposta già versata in precedenti rideterminazioni dello stesso terreno, imposta da versare, rateizzazione.
In pratica
Dal 2025 la rideterminazione del valore dei terreni è a regime e l’imposta sostitutiva è del 18% sul valore della perizia (istruzioni 730/2026, novità e righi M76-M77).
Per il 2025 l’imposta, o la prima rata, andava versata entro il 30 novembre 2025; si può dividere in tre rate annuali con interessi del 3% annuo sulle rate successive.
Dall’imposta si può scomputare quella già pagata per una precedente rideterminazione dello stesso terreno, se non hai chiesto il rimborso. Approfondimento: rivalutazione di terreni e partecipazioni.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Fonti e approfondimenti
Istruzioni Modello 730/2026 – Agenzia delle Entrate: rigo M2, acconto del 20% (quadro M), righi M76-M77, Appendice «Calcolo delle plusvalenze da cessione di terreni», rigo D4
Il TFR matura alla cessazione del rapporto per qualunque causa, comprese le dimissioni. Il codice civile non fissa un termine di pagamento: i CCNL lo stabiliscono (spesso 30-60 giorni). Il TFR non pagato genera interessi e rivalutazione. In caso di insolvenza del datore interviene il Fondo di Garanzia INPS.
Tempi e conseguenze del pagamento del TFR dopo dimissioni
Situazione
Tempistica indicativa
Termine contrattuale (CCNL)
Spesso 30-60 giorni dalla cessazione
Nessun termine nel codice civile
Il diritto nasce alla cessazione; i tempi li fissa il CCNL
Ritardo del datore
Interessi legali + rivalutazione monetaria
Datore insolvente/in procedura
Fondo di Garanzia INPS su domanda del lavoratore
Prescrizione del credito TFR
5 anni dalla cessazione del rapporto
Il TFR spetta sempre dopo le dimissioni
Il Trattamento di Fine Rapporto matura per tutta la durata del rapporto e diventa esigibile alla sua cessazione, indipendentemente da chi ha preso l’iniziativa. Anche chi si dimette – per qualunque motivo – ha pieno diritto al TFR maturato. Non esistono sanzioni che privino il lavoratore dimissionario del TFR.
Se il TFR è stato destinato a un fondo pensione, le somme sono già al fondo e si seguono le regole del fondo stesso; se è in azienda o al Fondo Tesoreria INPS, è il datore a doverlo liquidare.
I termini di pagamento
Il codice civile non fissa un termine preciso entro cui il TFR deve essere corrisposto dopo la cessazione. Sono i CCNL a indicare di norma un termine, che varia solitamente tra i 30 e i 60 giorni dalla cessazione del rapporto. Alcuni contratti prevedono scaglioni diversi per importi più elevati. In assenza di indicazione contrattuale si applica il principio generale della mora ex re (il credito è liquido ed esigibile dalla cessazione).
Cosa fare se il datore non paga
Se il datore non paga il TFR entro i termini contrattualizzati, sul credito maturano interessi legali e rivalutazione monetaria. Il lavoratore può inviare una diffida scritta e, in mancanza di riscontro, ricorrere al decreto ingiuntivo (procedura rapida, basata sulle buste paga). Il credito da TFR si prescrive in 5 anni dalla cessazione. In caso di insolvenza del datore interviene il Fondo di Garanzia INPS.
Casi pratici
Tizio – CCNL con termine a 45 giorni
Tizio si dimette il 30 maggio; il suo CCNL prevede il pagamento del TFR entro 45 giorni. Se al 14 luglio non ha ricevuto nulla, può inviare diffida e far decorrere interessi e rivalutazione dal giorno successivo alla scadenza del termine.
Caia – datore in difficoltà finanziarie
Il datore di Caia è in difficoltà finanziarie e non paga il TFR dopo le dimissioni. Caia monitora la situazione: se si apre una procedura concorsuale (liquidazione giudiziale), dovrà presentare domanda al Fondo di Garanzia INPS allegando il credito ammesso al passivo.
Sempronio – TFR destinato al fondo pensione
Sempronio aveva destinato il TFR maturando a un fondo pensione negoziale. Al momento delle dimissioni il TFR in azienda è pari a zero: le somme sono già al fondo. Dovrà contattare il fondo per le istruzioni sulle modalità di riscatto o mantenimento della posizione previdenziale.
Domande frequenti
Il TFR spetta anche se mi dimetto?
Sì, sempre. Il TFR matura durante tutto il rapporto ed è dovuto alla cessazione indipendentemente dalla causa: dimissioni, licenziamento, scadenza del contratto, pensionamento.
Entro quanti giorni devo ricevere il TFR dopo le dimissioni?
Dipende dal CCNL: di norma 30-60 giorni dalla cessazione. In assenza di indicazione contrattuale il debito è esigibile dal giorno della cessazione.
Se il datore non paga, maturano interessi?
Sì. Sul TFR non pagato nei termini maturano interessi legali e rivalutazione monetaria. Conviene inviare una diffida scritta per far decorrere formalmente il termine.
In quanto tempo si prescrive il credito TFR?
Il credito da TFR si prescrive in 5 anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Cosa faccio se l'azienda ha aperto una procedura fallimentare?
Si presenta domanda al Fondo di Garanzia INPS, allegando la documentazione del credito ammesso al passivo. L’INPS sostituisce il datore insolvente nel pagamento del TFR.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Alla cessazione del rapporto per dimissioni, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva per tutte le ferie maturate e non godute. Non c’è obbligo di godere le ferie durante il preavviso, anche se il datore può farlo coincidere. Le ferie maturano in proporzione ai mesi lavorati nell’anno in corso.
Ferie maturate e indennità sostitutiva alla cessazione
Aspetto
Regola
Ferie maturate non godute
Indennità sostitutiva in busta paga finale
Calcolo delle ferie maturate nell’anno
Ferie annue contratto × mesi lavorati ÷ 12 (pro-rata)
Ferie durante il preavviso
Il datore può collocarle; occorre accordo o comunicazione tempestiva
Ferie degli anni precedenti non fruite
Spettano se non già prescritte (2 anni dalla maturazione, art. 2948 c.c.)
Calcolo dell’indennità sostitutiva
Retribuzione giornaliera (RAL ÷ 26 di norma) × giorni di ferie residue
Diritto all'indennità sostitutiva delle ferie
Il lavoratore che si dimette ha diritto all’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute. Tale diritto è inderogabile: nessuna clausola contrattuale può eliminar lo. L’importo si calcola moltiplicando la retribuzione giornaliera per il numero di giorni di ferie residui.
La retribuzione giornaliera è di norma calcolata dividendo la retribuzione mensile per il divisore contrattuale (spesso 26 giorni, ma il CCNL può prevedere un divisore diverso).
Come si calcolano le ferie maturate nell'anno in corso
Le ferie si maturano per ogni mese di servizio. Il calcolo pro-rata si ottiene moltiplicando le ferie annue contrattualizzate per i mesi lavorati nell’anno e dividendo per 12. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si contano come mese intero; quelle inferiori si trascurano, salvo diverse previsioni del CCNL.
Esempio: se il CCNL garantisce 26 giorni annui di ferie e il lavoratore si dimette dopo 7 mesi, le ferie maturate sono 26 × 7 ÷ 12 ≈ 15 giorni.
Ferie durante il preavviso
Durante il preavviso le ferie possono essere collocate dal datore, che ha il potere di organizzare i turni di riposo. Tuttavia la collocazione deve essere comunicata in modo tempestivo e non può avvenire in modo tale da privare il lavoratore del preavviso effettivo (ad es. imponendo ferie per tutta la durata del preavviso, così da togliere al lavoratore la possibilità di lavorare e accumulare ulteriori maturazioni). Le parti possono anche concordare liberamente di consumare le ferie residue durante il preavviso, così da chiudere il rapporto con meno importi da liquidare.
Casi pratici
Tizio – 15 giorni di ferie residue alla cessazione
Tizio si dimette ad agosto con 15 giorni di ferie residue (10 dell’anno corrente + 5 degli anni precedenti non goduti). Il datore inserisce nella liquidazione finale l’indennità per 15 giorni: retribuzione giornaliera (poniamo 100 €) × 15 = 1.500 € lordi.
Caia – il datore vuole che goda le ferie durante il preavviso
Il datore di Caia la informa che colloca le sue 10 ferie residue durante il preavviso di 30 giorni. I 20 giorni restanti Caia li lavora regolarmente. Alla cessazione non ci saranno ferie residue da liquidare, e il rapporto si chiude in modo più snello.
Sempronio – ferie degli anni precedenti
Sempronio ha 8 giorni di ferie residue del 2024 mai godute e 7 maturate nel 2026. Totale: 15 giorni da liquidare. Le ferie del 2024 non sono prescritte perché il termine di prescrizione (2 anni) non è ancora scaduto. Se fossero del 2022 potrebbe essere diverso: è opportuno verificare.
Domande frequenti
Le ferie non godute si pagano sempre alla cessazione?
Sì. L’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute è dovuta sempre, qualunque sia la causa di cessazione del rapporto (dimissioni, licenziamento, scadenza). Non può essere esclusa da accordi individuali.
Come si calcola la retribuzione giornaliera per le ferie?
Di norma si divide la retribuzione mensile per il divisore previsto dal CCNL (spesso 26); alcuni contratti usano 30 o 22. È opportuno verificare il proprio CCNL per il divisore corretto.
Il datore può costringermi a fare le ferie durante il preavviso?
Sì, il datore ha il potere di collocare le ferie, anche nel periodo di preavviso, purché la comunicazione sia tempestiva e non comprima abusivamente il preavviso stesso.
Le ferie degli anni precedenti prescrivono?
Sì. Le ferie si prescrivono in 2 anni (art. 2948 c.c.) dalla data in cui avrebbero potuto essere godute. La giurisprudenza ha però precisato che la prescrizione non decorre se il datore non ha messo il lavoratore in condizione di godere le ferie.
Le ferie maturano anche durante il preavviso?
Sì. Il rapporto è in corso durante il preavviso, quindi le ferie continuano a maturare fino all’ultimo giorno di rapporto.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Aliquota ordinaria: il registro sulla seconda casa è del 9% del valore dell’immobile.
Ipotecaria e catastale fisse: tra privati rimangono 50 euro ciascuna, come per la prima casa.
Sistema prezzo-valore: si può applicare anche per la seconda casa (coefficiente 120 invece di 110).
Nessun minimo fisso: a differenza della prima casa, non esiste un minimo di 1.000 euro.
Da impresa con IVA: si paga l’IVA al 10% e registro, ipotecaria e catastale diventano fisse a 200 euro ciascuna.
Differenza rilevante: su un immobile da 200.000 euro il 9% vale 18.000 euro, contro i 4.000 euro del 2%.
Quanto si paga di registro per la seconda casa
Chi acquista un immobile abitativo senza i requisiti della prima casa paga l’imposta di registro nella misura ordinaria del 9%. La differenza rispetto al 2% della prima casa è enorme: su un appartamento da 200.000 euro si parla di 18.000 euro contro 4.000 euro. È quindi fondamentale capire se si rientra o meno nella categoria ‘prima casa’ prima di stipulare il rogito.
Anche per la seconda casa le imposte ipotecaria e catastale, quando si acquista da un privato, restano fisse a 50 euro ciascuna. Se invece il venditore è un’impresa costruttrice che applica l’IVA, il regime cambia completamente: si paga l’IVA al 10% (22% per le abitazioni di lusso) e registro, ipotecaria e catastale diventano ciascuna un’imposta fissa di 200 euro.
Anche per la seconda casa esiste il sistema del prezzo-valore, che consente di calcolare l’imposta sul valore catastale dell’immobile invece che sul prezzo pagato. Il coefficiente applicato alla rendita catastale rivalutata è però 120 (invece di 110 previsto per la prima casa). Questo strumento può ridurre significativamente l’imposta, poiché il valore catastale è spesso molto inferiore al prezzo di mercato.
L’imposta di registro al 9% si applica anche quando un contribuente ha già acquistato la prima casa con le agevolazioni e ne vuole acquistare una seconda nello stesso Comune, oppure quando acquista senza avere intenzione di trasferire la residenza. Non esistono soglie minime: l’imposta è semplicemente il 9% della base imponibile.
Imposte sull'acquisto della seconda casa a confronto
Tributo
Seconda casa (tra privati)
Prima casa (tra privati)
Imposta di registro
9% del valore
2% del valore (min. 1.000 euro)
Imposta ipotecaria
50 euro (fissa)
50 euro (fissa)
Imposta catastale
50 euro (fissa)
50 euro (fissa)
Coefficiente prezzo-valore
Rendita × 1,05 × 120
Rendita × 1,05 × 110
IVA (da impresa)
10% (22% per lusso)
4%
Esempio pratico
Caio acquista un bilocale come seconda casa da un privato. Il prezzo pattuito è 160.000 euro. La rendita catastale è 500 euro. Caio chiede al notaio di applicare il sistema prezzo-valore: base imponibile = 500 × 1,05 × 120 = 63.000 euro. L’imposta di registro è il 9% di 63.000 = 5.670 euro, a cui si sommano 50 euro di ipotecaria e 50 di catastale. Totale imposte: 5.770 euro. Senza prezzo-valore, il 9% sul prezzo di 160.000 euro avrebbe dato 14.400 euro: il risparmio è di quasi 8.700 euro.
Documenti necessari
Atto notarile di compravendita (rogito)
Visura catastale dell’immobile (per calcolare il valore catastale con prezzo-valore)
Documento d’identità e codice fiscale delle parti
Eventuale documentazione sull’IVA se il venditore è un’impresa
Ricevuta del pagamento delle imposte tramite modello F24 (versate dal notaio)
Caso 1 – Tizio acquista una casa al mare come seconda abitazione
Scenario. Tizio possiede già la sua abitazione principale in città, acquistata anni fa con i benefici prima casa. Vuole ora comprare un appartamento al mare per le vacanze. Il venditore è una persona fisica. Il prezzo è 120.000 euro e la rendita catastale rivalutata dell’immobile è 40.000 euro (cioè rendita × 1,05 × 120).
Come si applica. Non avendo i requisiti per la prima casa su questo secondo acquisto, Tizio paga l’aliquota ordinaria del 9%. Usando il sistema prezzo-valore, la base imponibile è 40.000 euro. L’imposta di registro è il 9% di 40.000 = 3.600 euro, più 50 euro di ipotecaria e 50 euro di catastale. Totale: 3.700 euro. Senza prezzo-valore, il 9% di 120.000 euro sarebbe stato 10.800 euro: il vantaggio del prezzo-valore vale 7.100 euro.
In pratica
Aliquota ordinaria: 9% del valore dell’immobile.
Sistema prezzo-valore: rendita catastale × 1,05 × 120.
Ipotecaria e catastale: 50 + 50 euro fissi anche per la seconda casa.
Il prezzo-valore si chiede espressamente al notaio in fase di rogito.
Caso 2 – Caio acquista da un costruttore con IVA
Scenario. Caio vuole acquistare un appartamento di nuova costruzione direttamente dall’impresa costruttrice. L’impresa vende applicando l’IVA. Per Caio si tratta della seconda casa.
Come si applica. Quando il venditore è un’impresa che applica l’IVA, le regole cambiano. Caio non paga il registro al 9%: paga invece l’IVA al 10% sul prezzo dell’immobile (o al 22% se si tratta di abitazione di lusso). Le imposte di registro, ipotecaria e catastale diventano tutte fisse a 200 euro ciascuna. Su un appartamento da 250.000 euro, l’IVA al 10% è 25.000 euro, più 600 euro di imposte fisse: un costo fiscale ben superiore all’acquisto da privato. Qui il sistema prezzo-valore non si applica.
In pratica
Da impresa con IVA: si paga IVA 10% (o 22% per lusso) + registro, ipotecaria e catastale fisse da 200 euro ciascuna.
Il sistema prezzo-valore non vale per gli acquisti soggetti a IVA.
Verificare sempre se il venditore è un privato o un’impresa prima di stimare i costi.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.
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