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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 109 Codice Civile: Celebrazione in un comune diverso

    Art. 109 Codice Civile: Celebrazione in un comune diverso

    Art. 109 c.c. – Celebrazione in un comune diverso

    Testo vigente – R.D. 262/1942 (aggiornato da Normattiva)

    Quando vi è necessità o convenienza di celebrare il matrimonio in un comune diverso da quello indicato nell’art. 106, l’ufficiale dello stato civile, trascorso il termine stabilito nel primo comma dell’art. 99, richiede per iscritto l’ufficiale del luogo dove il matrimonio si deve celebrare.

    La richiesta è menzionata nell’atto di celebrazione e in esso inserita. Nel giorno successivo alla celebrazione del matrimonio, l’ufficiale davanti al quale esso fu celebrato invia, per la trascrizione, copia autentica dell’atto all’ufficiale da cui fu fatta la richiesta.

  • Art. 203 DPR 495/1992 – Autoveicoli per trasporti specifici ed autoveicoli per uso speciale

    Art. 203 DPR 495/1992 – Autoveicoli per trasporti specifici ed autoveicoli per uso speciale

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Sono classificati, ai sensi dell'articolo 54, comma 2, del codice, autoveicoli per trasporti specifici gli autoveicoli dotati di una delle seguenti carrozzerie permanentemente installate: a) furgone isotermico, o coibentato, con o senza gruppo refrigerante, riconosciuto idoneo per il trasporto di derrate in re- gime di temperatura controllata; b) carrozzeria idonea per il carico, la compattazione, il trasporto e lo scarico di rifiuti solidi urbani; c) cisterne per il trasporto di liquidi o liquami; d) cisterna, o contenitore appositamente attrezzato, per il trasporto di materiali sfusi o pulvirulenti; e) telai attrezzati con dispositivi di ancoraggio per il trasporto di containers o casse mobili di tipo unificato; f) telai con selle per il trasporto di coils; g) betoniere; h) carrozzerie destinate al trasporto di persone in particolari condizioni e distinte da una particolare attrezzatura idonea a tale scopo; i) carrozzerie particolarmente attrezzate per il trasporto di materie classificate pericolose ai sensi dell'ADR o di normative comunitarie in proposito; l) carrozzerie speciali, a guide carrabili e rampe di carico, idonee esclusivamente al trasporto di veicoli; m) carrozzerie, anche ad altezza variabile, per il trasporto esclusivo di animali vivi; n) furgoni blindati per trasporto valori; o) altre carrozzerie riconosciute idonee per i trasporti specifici dal Ministero dei trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C..

    2. Sono classificati, ai sensi dell'articolo 54, comma 2, del codice, per uso speciale i seguenti autoveicoli: a) trattrici stradali; b) autospazzatrici; c) autospazzaneve; d) autopompe; e) autoinnaffiatrici; f) autoveicoli attrezzi; g) autoveicoli scala ed autoveicoli per riparazione linee elettriche; h) autoveicoli gru; i) autoveicoli per il soccorso stradale; j) autoveicoli con pedana o cestello elevabile; k) autosgranatrici; l) autotrebbiatrici; m) autoambulanze; n) autofunebri; o) autofurgoni carrozzati per trasporto di detenuti; p) autoveicoli per disinfezioni; q) autopubblicitarie e per mostre pubblicitarie purché provviste di carrozzeria apposita che non consenta altri usi e nelle quali le cose trasportate non abbandonino mai il veicolo; r) autoveicoli per radio, televisione, cinema; s) autoveicoli adibiti a spettacoli viaggianti; t) autoveicoli attrezzati ad ambulatori mobili; u) autocappella; v) auto attrezzate per irrorare i campi; w) autosaldatrici; x) auto con installazioni telegrafiche; y) autoscavatrici; z) autoperforatrici; aa) autosega; bb) autoveicoli attrezzati con gruppi elettrogeni; cc) autopompe per calcestruzzo; dd) autoveicoli per uso abitazione; ee) autoveicoli per uso ufficio; ff) autoveicoli per uso officina; gg) autoveicoli per uso negozio; hh) autoveicoli attrezzati a laboratori mobili o con apparecchiature mobili di rilevamento; ii) altri autoveicoli dotati di attrezzature riconosciute idonee per l'uso speciale dal Ministero dei trasporti e della navigazione – Direzione generale della M.C.T.C..

    3. Per gli autoveicoli non compresi nell'elenco di cui alla tariffa I annessa alla legge 21 maggio 1955, n. 463, aggiornato con decreto ministeriale 15 marzo 1958 è attribuita, nelle annotazioni delle rispettive carte di circolazione, una portata fittizia ai fini fiscali, determinata dalla differenza tra massa complessiva del veicolo e la tara dello stesso attrezzato con carrozzeria cassone o, in mancanza di tale versione, la tara dell'autotelaio incrementata del 20%.

  • CCNL Editoria Libraria: apprendistato

    CCNL Editoria Libraria

    Apprendistato nel CCNL Editoria Libraria

    Il contratto di apprendistato professionalizzante è lo strumento privilegiato per inserire giovani nelle redazioni, negli uffici commerciali e nelle strutture organizzative delle case editrici librarie. Permette di acquisire la qualifica contrattuale corrispondente al livello di inquadramento finale, con un percorso formativo strutturato e agevolazioni contributive per il datore.

    In sintesi

    L’apprendistato professionalizzante nelle case editrici librarie è regolato dagli artt. 41–47 del d.lgs. 81/2015 e dalle disposizioni del CCNL di settore. Dura fino a tre anni (cinque per le qualifiche apicali), richiede un piano formativo individuale scritto e il tutor aziendale. La retribuzione è scalare: il CCNL stabilisce la percentuale del minimo tabellare applicabile per ciascuna fase del contratto. Al termine il datore può recedere liberamente con preavviso; se non recede, il rapporto si converte automaticamente a tempo indeterminato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (lavoratori)
    SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Parti firmatarie (datori)
    Associazioni degli editori di libri
    Categorie
    Impiegati, quadri e redattori delle case editrici librarie
    Ambito
    Dipendenti delle aziende che producono e commercializzano libri
    Vigenza
    Rinnovo periodico; per le decorrenze esatte si rinvia al testo vigente
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le tre tipologie di apprendistato: quale scegliere?

    Il d.lgs. 81/2015 prevede tre tipologie di apprendistato, ma nel settore dell’editoria libraria è quasi esclusivamente utilizzata la seconda:

    Tipologie di apprendistato — d.lgs. 81/2015
    Tipologia Finalità Uso tipico nel settore
    1° tipo – per la qualifica e il diploma professionale (art. 43) Conseguimento di qualifica EQF 3–4 in alternanza scuola-lavoro Raro nel settore editoriale librario
    2° tipo – professionalizzante (art. 44) Conseguimento della qualifica contrattuale e specializzazione tecnica Principale forma utilizzata
    3° tipo – di ricerca, alta formazione e specializzazione (art. 45) Conseguimento di titolo universitario o dottorato Possibile per profili editoriali di alta specializzazione

    Il contratto di apprendistato professionalizzante: elementi essenziali

    Per essere valido, il contratto di apprendistato professionalizzante deve contenere i seguenti elementi obbligatori ai sensi dell’art. 42 d.lgs. 81/2015 e del CCNL di settore:

    • Forma scritta: il contratto è nullo se non redatto per iscritto;
    • Piano Formativo Individuale (PFI): documento allegato al contratto che descrive la qualifica da conseguire, le competenze da acquisire, le modalità e il monte ore di formazione aziendale, il nome del tutor aziendale;
    • Livello di inquadramento finale: il CCNL stabilisce a quale livello contrattuale corrisponde la qualifica acquisita al termine dell’apprendistato;
    • Tutor aziendale: responsabile interno dell’attività di affiancamento e formazione on the job. Il CCNL può fissare il numero massimo di apprendisti seguiti da un unico tutor.

    Requisiti soggettivi dell’apprendista

    Possono essere assunti in apprendistato professionalizzante:

    • Lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni (limite superiore: 29 anni e 364 giorni);
    • Lavoratori di almeno 17 anni se in possesso di diploma di scuola secondaria di secondo grado o di qualifica professionale;
    • Percettori di trattamenti di sostegno al reddito (Cassa Integrazione, indennità di mobilità, NASpI): senza limiti di età, secondo le deroghe previste dalla legge.

    Durata e struttura del periodo di apprendistato

    Il d.lgs. 81/2015 fissa la durata massima dell’apprendistato professionalizzante in tre anni, elevabili a cinque anni per le figure professionali di alta specializzazione indicate dal CCNL (es. redattori con funzioni di coordinamento editoriale complesso, specialisti in diritti internazionali). Il CCNL può stabilire durate inferiori per i livelli di inquadramento più bassi.

    La struttura del periodo di apprendistato tipicamente si articola in fasi progressive:

    • Una fase iniziale di inserimento, con formazione più intensa e autonomia lavorativa ridotta;
    • Una fase intermedia di consolidamento delle competenze;
    • Una fase finale di completamento e verifica del raggiungimento delle competenze previste dal PFI.

    Il CCNL stabilisce le percentuali di retribuzione applicabili in ciascuna fase, in progressione crescente rispetto al minimo tabellare del livello finale di inquadramento.

    La retribuzione dell’apprendista

    La retribuzione dell’apprendista è inferiore a quella di un lavoratore con qualifica equivalente: il CCNL stabilisce la percentuale del minimo tabellare applicabile nelle diverse fasi del contratto, con un meccanismo di progressione che porta gradualmente l’apprendista alla retribuzione piena al raggiungimento della qualifica.

    Due regole di legge inderogabili limitano la flessibilità del CCNL in questo ambito:

    • Il CCNL non può inquadrare l’apprendista a un livello più basso di due rispetto a quello finale di destinazione (art. 42, co. 5, d.lgs. 81/2015);
    • Il CCNL non può prevedere per l’apprendista una retribuzione inferiore al minimo costituzionalmente garantito, da valutarsi in relazione ai parametri della proporzionalità e della sufficienza di cui all’art. 36 Cost.

    Per i valori esatti delle percentuali retributive applicabili alle diverse fasi e ai diversi livelli nel CCNL Editoria Libraria si rinvia al testo contrattuale vigente. Non è possibile indicare cifre assolute in questa sede.

    La formazione: obblighi del datore e dell’apprendista

    La formazione aziendale è l’elemento che distingue il contratto di apprendistato dagli altri contratti di lavoro subordinato. Il datore ha l’obbligo di:

    • redigere e consegnare all’apprendista il PFI all’atto della stipula del contratto;
    • garantire la fruizione delle ore di formazione previste dal PFI, senza detrarre dalla retribuzione il tempo dedicato alla formazione;
    • nominare il tutor aziendale e garantirgli il tempo necessario per l’affiancamento;
    • redigere la scheda di valutazione al termine del contratto, attestando il conseguimento della qualifica.

    L’apprendista, dal canto suo, ha l’obbligo di frequentare le attività formative previste dal PFI e di seguire le istruzioni del tutor. L’inadempimento reiterato degli obblighi formativi può costituire giusta causa di recesso.

    Il recesso al termine del periodo di apprendistato

    Al termine del periodo di apprendistato si apre una biforcazione disciplinata dall’art. 42, co. 4, d.lgs. 81/2015:

    • Recesso del datore: il datore può recedere liberamente con il preavviso previsto dal CCNL per il livello di inquadramento raggiunto. Non è necessaria alcuna motivazione. Il lavoratore ha diritto al TFR maturato e alle altre competenze di fine rapporto; accede alla NASpI se ricorrono i requisiti di legge.
    • Nessun recesso: se nessuna delle parti recede entro la scadenza, il rapporto si converte automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Il lavoratore viene inquadrato al livello finale previsto dal PFI e acquisisce tutte le tutele del CCNL (preavviso pieno, comporto, ecc.).

    Il recesso durante il periodo di apprendistato è ammesso solo per giusta causa o durante il periodo di prova. Il recesso ingiustificato durante l’apprendistato converte il contratto in tempo indeterminato con effetto dalla data di illegittima interruzione.

    Vantaggi contributivi per le aziende

    Il contratto di apprendistato prevede un regime contributivo agevolato per il datore di lavoro. Le aliquote previdenziali ridotte sono fissate dalla legge e si applicano per tutta la durata dell’apprendistato e per il primo anno successivo alla sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato. Tali agevolazioni rappresentano un incentivo concreto per le case editrici, anche di medie dimensioni, a utilizzare questo strumento contrattuale per l’inserimento e la formazione di giovani impiegati, redattori e figure commerciali.

    Per i valori aggiornati delle aliquote contributive ridotte applicabili si rinvia alle circolari INPS periodiche, poiché tali valori possono variare in conseguenza di modifiche normative annuali.

    Casi pratici

    Tizia — Redattrice apprendista, conversione del contratto
    Tizia, neolaureata in lettere, viene assunta in apprendistato professionalizzante per conseguire la qualifica di redattrice del livello contrattuale intermedio. Il PFI prevede tre anni di apprendistato con attività formativa interna (revisione testi, gestione delle relazioni con gli autori, introduzione agli strumenti di progettazione editoriale) e un tutor aziendale indicato nella lettera di assunzione. Nei mesi finali del terzo anno il responsabile editoriale comunica a Tizia l’intenzione di non recedere al termine: il contratto si converte automaticamente a tempo indeterminato, Tizia viene inquadrata al livello contrattuale previsto dal PFI e acquisisce il preavviso e le tutele ordinarie del CCNL Editoria Libraria.
    Caio — Impiegato commerciale, recesso al termine dell’apprendistato
    Caio viene assunto in apprendistato professionalizzante nell’ufficio diritti esteri di una piccola casa editrice. Al termine del periodo contrattuale l’azienda, a causa di una riduzione del catalogo di diritti stranieri, decide di non confermare Caio. Il datore comunica il recesso per iscritto con il preavviso previsto dal CCNL, rispettando la procedura prevista dall’art. 42, co. 4, d.lgs. 81/2015. Caio riceve il TFR maturato, il pro-rata di tredicesima e, ricorrendo i requisiti di anzianità contributiva, accede alla NASpI. Il rapporto cessa senza che il datore debba motivare la scelta.

    Domande frequenti

    Fino a che età si può essere assunti in apprendistato in una casa editrice?
    L’apprendistato professionalizzante (art. 44 d.lgs. 81/2015) è riservato a lavoratori tra 18 e 29 anni (17 anni se in possesso di diploma o qualifica). Non esistono limiti di età per i beneficiari di indennità di disoccupazione o mobilità.
    Quante ore di formazione sono obbligatorie nell’apprendistato professionalizzante?
    Il d.lgs. 81/2015 rinvia ai CCNL per il monte ore di formazione aziendale. La formazione deve essere adeguata al conseguimento della qualifica contrattuale e può svolgersi internamente, presso enti accreditati o in e-learning. Per le ore esatte si rinvia al CCNL Editoria Libraria vigente.
    Il datore può recedere dall’apprendistato prima del termine?
    Sì, solo per giusta causa o durante il periodo di prova. Il recesso ingiustificato trasforma il contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, con applicazione delle tutele ordinarie contro il licenziamento.
    L’apprendista ha diritto al TFR?
    Sì. Il TFR matura per l’intera durata dell’apprendistato (6,91% della retribuzione lorda utile annua, ex art. 2120 c.c.). La retribuzione ridotta incide sull’importo assoluto, ma non esclude il diritto alla maturazione.
    Il CCNL Editoria Libraria prevede una percentuale minima di conferme prima di nuove assunzioni in apprendistato?
    Il d.lgs. 81/2015 prevede, salvo diversa disposizione del CCNL, che per le aziende con più di 50 dipendenti sia necessario aver mantenuto in servizio almeno il 20% degli apprendisti scaduti nei trentasei mesi precedenti. Il CCNL di settore può modificare questa soglia.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sugli artt. 41–47 del d.lgs. 81/2015 e sull’assetto tipico del CCNL per i dipendenti delle case editrici librarie. Per le durate esatte del periodo di apprendistato, le percentuali retributive per fascia e il monte ore di formazione aziendale obbligatoria si rinvia al testo del CCNL Editoria Libraria depositato presso il CNEL. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o a un consulente del lavoro.

  • Art. 39 Reg. (UE) 2022/2065 – Ulteriore trasparenza della pubblicità online

    Art. 39 Reg. (UE) 2022/2065 – Ulteriore trasparenza della pubblicità online

    Regolamento (UE) 2022/2065 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 relativo a un mercato unico dei servizi digitali (regolamento sui servizi digitali, Digital Services Act)

    1. I fornitori di piattaforme online di dimensioni molto grandi o di motori di ricerca online di dimensioni molto grandi che presentano pubblicità sulle loro interfacce online compilano e rendono accessibile al pubblico in una specifica sezione della loro interfaccia online, mediante uno strumento consultabile e affidabile che consente ricerche attraverso molteplici criteri e attraverso le interfacce di programmazione delle applicazioni, un registro contenente le informazioni di cui al paragrafo 2, per l'intero periodo durante il quale presentano pubblicità e fino a un anno dopo la data dell'ultima presentazione dell'annuncio pubblicitario sulle loro interfacce online. Le piattaforme online di dimensioni molto grandi provvedono affinché il registro non contenga dati personali dei destinatari del servizio ai quali la pubblicità è stata o avrebbe potuto essere presentata e compiono sforzi ragionevoli per garantire che le informazioni siano esatte e complete.

    2. Il registro comprende come minimo tutte le informazioni seguenti:

    a) il contenuto della pubblicità, compreso il nome del prodotto, del servizio o del marchio e l'oggetto della pubblicità;

    b) la persona fisica o giuridica per conto della quale viene presentata la pubblicità;

    c) la persona fisica o giuridica che ha pagato la pubblicità, se diversa da quella di cui alla lettera b);

    d) il periodo durante il quale è stata presentata la pubblicità;

    e) un'indicazione volta a precisare se la pubblicità fosse destinata a essere presentata a uno o più gruppi specifici di destinatari del servizio e, in tal caso, i principali parametri utilizzati a tal fine, compresi, se del caso, i principali parametri utilizzati per escludere uno o più di tali particolari gruppi;

    f) le comunicazioni commerciali pubblicate sulle piattaforme online di dimensioni molto grandi e individuate a norma dell'articolo 26, paragrafo 2;

    g) il numero totale di destinatari del servizio raggiunti e, ove opportuno, i dati aggregati suddivisi per ciascuno Stato membro relativi al gruppo o ai gruppi di destinatari ai quali la pubblicità era specificamente destinata.

    3. Per quanto riguarda il paragrafo 2, lettere a), b) e c), qualora un fornitore di piattaforme online di dimensioni molto grandi o di motori di ricerca online di dimensioni molto grandi abbia rimosso o disabilitato l'accesso a una pubblicità specifica sulla base di una presunta illegalità o incompatibilità con le condizioni generali, il registro non include le informazioni di cui a tali lettere. In tal caso, il registro include, per la pubblicità specifica in questione, le informazioni di cui all'articolo 17, paragrafo 3, lettere da a) a e), o all'articolo 9, paragrafo 2, lettera a), punto i), se del caso. Previa consultazione del comitato, dei ricercatori abilitati di cui all'articolo 40 e del pubblico, la Commissione può emanare orientamenti sulla struttura, l'organizzazione e le funzionalità dei registri di cui al presente articolo.

  • Cosa devo fare il primo giorno di disoccupazione?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Il giorno dopo la fine del rapporto di lavoro non occorre fare nulla di urgente: la NASpI (indennità di disoccupazione) va richiesta all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto. Prima di tutto conviene registrarsi come disoccupato presso il Centro per l’Impiego (CPI) di residenza e conservare tutta la documentazione ricevuta dal datore (lettera di licenziamento o di accettazione dimissioni, busta paga, CU).

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 22/2015 – NASpI

    Tabella riepilogativa

    Adempimenti dopo la perdita del lavoro: priorità e termini
    Adempimento Termine Dove
    Dichiarazione di immediata disponibilità (DID) Appena possibile (preferibilmente entro pochi giorni) Centro per l’Impiego o portale ANPAL/MyANPAL
    Domanda NASpI Entro 68 giorni dalla cessazione INPS online (myINPS) o patronato
    Raccolta documentazione Subito Lettera licenziamento, buste paga, CU, modello DS-22 se disponibile
    Iscrizione al CPI Contestualmente alla DID Sportello fisico o online secondo la Regione
    Verifica contributi INPS Entro i primi giorni Fascicolo previdenziale INPS online

    La dichiarazione di disponibilità (DID) e l'iscrizione al CPI

    Il primo passo concreto è rendere la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID), che attesta la volontà di essere inseriti nel mercato del lavoro. Si può fare online sul portale ANPAL (MyANPAL) o allo sportello del Centro per l’Impiego (CPI) competente per territorio. La DID è il presupposto per accedere ai servizi di orientamento, riqualificazione e alle politiche attive finanziate dai fondi regionali e dal Programma GOL.

    L’iscrizione al CPI non ha un termine perentorio immediato ma è opportuna quanto prima, anche perché il Patto di servizio personalizzato viene stipulato in quella sede.

    La domanda NASpI: termini e requisiti

    La NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego, D.Lgs. 22/2015) è l’indennità mensile di disoccupazione. Va richiesta all’INPS tramite il portale myINPS o tramite patronato entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto. Se la domanda è presentata entro i primi 8 giorni l’indennità decorre dall’ottavo giorno successivo alla cessazione; se presentata tra il 9° e il 68° giorno, decorre dal giorno successivo alla domanda.

    I requisiti principali sono: stato di disoccupazione involontaria; almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti; almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti.

    I documenti da conservare

    Dal datore è importante ricevere e conservare: lettera di licenziamento (o copia accettata delle dimissioni); ultima busta paga e prospetto liquidazione TFR; CU (Certificazione Unica) dell’anno in corso; attestato di servizio se richiesto. Questi documenti sono necessari sia per la domanda NASpI sia per eventuali contenziosi. È inoltre utile scaricare subito il proprio estratto contributivo INPS per verificare che i contributi siano stati versati correttamente.

    Casi pratici

    Tizio – licenziato per giustificato motivo oggettivo

    Tizio riceve la lettera di licenziamento il 15 maggio. Ha 68 giorni per presentare la domanda NASpI (entro il 22 luglio circa). Si registra online sul portale myINPS e presenta la domanda con il patronato entro 8 giorni; la NASpI decorrerà dall’8° giorno dopo la cessazione. Si iscrive anche al CPI per accedere ai corsi di riqualificazione.

    Caia – si dimette per giusta causa

    Caia si dimette per giusta causa (es. mancato pagamento della retribuzione). Anche in caso di dimissioni per giusta causa ha diritto alla NASpI: deve però allegare alla domanda la documentazione che attesta la giusta causa delle dimissioni (diffide, raccomandate, estratti conto). Il patronato può aiutarla a costruire il fascicolo.

    Sempronio – dimentica di presentare la domanda NASpI entro 68 giorni

    Sempronio aspetta 80 giorni prima di presentare la domanda, convinto di avere più tempo. Il termine dei 68 giorni è scaduto: Sempronio perde una parte dell’indennità spettante. La NASpI verrà comunque liquidata dal giorno della domanda tardiva, ma non retroattivamente dalla data di cessazione.

    Domande frequenti

    Entro quando devo fare domanda di NASpI?

    Entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Se si rispettano gli 8 giorni l’indennità decorre dalla cessazione; dopo i primi 8 giorni decorre dalla domanda.

    Quanti contributi servono per la NASpI?

    Almeno 13 settimane di contributi nei 4 anni precedenti la disoccupazione e almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi precedenti (D.Lgs. 22/2015).

    Chi ha diritto alla NASpI?

    I lavoratori dipendenti in stato di disoccupazione involontaria: licenziati (anche per giusta causa), lavoratori con contratto a termine scaduto, dimissionari per giusta causa. Non spetta in caso di dimissioni volontarie (salvo per giusta causa).

    Devo andare al Centro per l'Impiego subito?

    È fortemente consigliato farlo nei primissimi giorni per rendere la DID e accedere ai servizi di politica attiva. Non c’è un termine perentorio immediato per la sola iscrizione al CPI, ma è un presupposto per molti sussidi e per il Patto di servizio personalizzato.

    Posso lavorare mentre percepisco la NASpI?

    Sì, entro certi limiti: lavorare con reddito annuo inferiore al minimo escluso da imposizione fiscale (circa 8.145 € nel 2026) consente di mantenere in parte la NASpI, con riduzione proporzionale. Occorre comunicare all’INPS l’attività entro 30 giorni dall’inizio. Superando la soglia si perde il diritto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Formazione Professionale: apprendistato professionalizzante

    CCNL Formazione Professionale

    Apprendistato professionalizzante nel CCNL Formazione Professionale Enti

    Durata, retribuzione, piano formativo individuale e quote di conferma per l’apprendistato negli enti di formazione professionale accreditati: tutto quello che serve sapere prima di assumere o essere assunti.

    In sintesi

    Il CCNL Formazione Professionale prevede l’apprendistato professionalizzante con durata di 36 mesi (livelli II-VI) e 24 mesi (livello VII). La retribuzione è all’85% del minimo del livello di destinazione nel primo anno, al 90% nel secondo, al 100% nel terzo. Il piano formativo individuale va redatto entro 30 giorni dall’assunzione. La quota minima di conferma è del 30% degli apprendisti degli ultimi 24 mesi.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    FORMA · CENFOP
    Parti sindacali
    FLC-CGIL · CISL Scuola · UIL Scuola RUA · SNALS-CONFSAL
    Tipologia
    Apprendistato professionalizzante (art. 44 d.lgs. 81/2015)
    Durata massima
    36 mesi (livelli II-VI); 24 mesi (livello VII)
    Quota di conferma
    Min. 30% degli apprendisti assunti nei 24 mesi precedenti

    Tabella riepilogativa

    Retribuzione apprendisti per anno e livello – CCNL Formazione Professionale 2024-2027
    Anno % del minimo Esempio livello V (min. 2.057,63 €)
    1° anno 85% 1.748,99 €/mese lordi
    2° anno 90% 1.851,87 €/mese lordi
    3° anno 100% 2.057,63 €/mese lordi

    Le percentuali si applicano al minimo tabellare del livello di destinazione (quello che l’apprendista raggiungerà a fine apprendistato). La base di calcolo include il minimo tabellare. La retribuzione è al lordo di contributi e imposte.

    L’apprendistato professionalizzante nel settore

    L’apprendistato professionalizzante è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all’acquisizione delle qualifiche e competenze professionali richieste dal CCNL. Nel settore della formazione professionale è particolarmente adatto per inserire giovani in ruoli di formatore, tutor, operatore di segreteria e coordinamento.

    Il contratto di apprendistato è disciplinato dal d.lgs. 81/2015 (artt. 41-47) e dalla relativa normativa regionale. Il CCNL ne disciplina la durata, le percentuali retributive, il piano formativo individuale e le quote di conferma.

    Il piano formativo individuale (PFI)

    Il piano formativo individuale (PFI) è il documento che definisce il percorso di formazione dell’apprendista. Il CCNL prevede che il PFI sia redatto entro 30 giorni dall’assunzione e contenga:

    • Le competenze tecnico-professionali da acquisire (formazione professionalizzante);
    • Le competenze trasversali (sicurezza sul lavoro, organizzazione del lavoro, comunicazione);
    • Il piano di alternanza tra formazione interna e attività lavorativa;
    • Il nome del tutor aziendale responsabile del percorso.

    La formazione trasversale può essere erogata dall’ente stesso o tramite le strutture formative regionali. Il CCNL fa riferimento alle normative regionali sull’apprendistato, che possono differire da Regione a Regione in materia di ore di formazione esterna obbligatoria.

    Limiti quantitativi: quanti apprendisti si possono assumere

    Il CCNL fissa i seguenti limiti per le assunzioni in apprendistato:

    • Enti con meno di 10 dipendenti: possono assumere apprendisti fino al 100% dei lavoratori qualificati e specializzati in servizio;
    • Enti con 10 o più dipendenti: possono assumere apprendisti fino ai 2/3 dei lavoratori qualificati e specializzati in servizio;
    • Per assumere nuovi apprendisti, l’ente deve aver confermato (trasformato a tempo indeterminato) almeno il 30% degli apprendisti assunti nei 24 mesi precedenti.

    Malattia e infortunio dell’apprendista

    Il CCNL prevede un trattamento specifico per l’apprendista malato o infortunato:

    • Malattia: l’apprendista riceve il 60% della retribuzione lorda per i primi 3 giorni di ciascun evento (fino a 6 eventi per anno); dal 7° evento in poi nessuna indennità contrattuale integrativa. In caso di ricovero ospedaliero l’integrazione è al 60%.
    • Infortunio: conservazione del posto per 180 giorni; integrazione dell’indennità INAIL (60% nei giorni 1-3, 65% nei giorni 4-20, 70% dal 21° giorno).
    • La malattia o l’infortunio sospende il computo della durata dell’apprendistato, che si prolunga di conseguenza.

    Casi pratici

    Tizio – Apprendista formatore al livello V
    Tizio, 24 anni, viene assunto come apprendista formatore destinato al livello V. Nel primo anno percepisce l’85% del minimo: 2.057,63 × 0,85 = 1.748,99 €/mese lordi. Nel secondo anno sale al 90%: 1.851,87 €. Nel terzo anno raggiunge il 100%: 2.057,63 €. Al termine dei 36 mesi, se l’ente non recede, il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato al livello V pieno.
    Caia – Apprendista di segreteria al livello III
    Caia viene assunta come apprendista di segreteria destinata al livello III. La durata dell’apprendistato è di 36 mesi. L’ente non ha mai assunto apprendisti in precedenza, quindi non ha problemi con la quota di conferma. Il PFI viene redatto entro 30 giorni, con formazione specifica su software gestionali, organizzazione ufficio e sicurezza sul lavoro. Il tutor è la responsabile amministrativa dell’ente.
    Sempronio – Ente che verifica la quota di conferma
    Un ente ha assunto 5 apprendisti negli ultimi 24 mesi. Per poter assumerne un sesto, deve aver confermato almeno il 30%: almeno 2 dei 5 (arrotondando per eccesso) devono essere stati trasformati a tempo indeterminato. L’ente ha confermato 3 apprendisti su 5: la quota di conferma è soddisfatta (60% > 30%) e può procedere con la nuova assunzione.

    Domande frequenti

    Quanto dura l’apprendistato nel CCNL Formazione Professionale?
    36 mesi per i livelli II-VI e 24 mesi per il livello VII. Al termine, se il datore non recede, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
    Quanto viene pagato un apprendista nel CCNL Formazione Professionale?
    85% del minimo tabellare del livello di destinazione nel primo anno, 90% nel secondo, 100% nel terzo.
    Cosa deve contenere il piano formativo individuale?
    Le competenze da acquisire, le modalità di formazione (trasversale e professionalizzante), il tutor aziendale e il percorso di qualificazione. Deve essere redatto entro 30 giorni dall’assunzione.
    Quale quota di apprendisti deve essere confermata prima di assumerne nuovi?
    Il CCNL prevede che almeno il 30% degli apprendisti assunti nei 24 mesi precedenti sia stato confermato a tempo indeterminato.
    L’apprendista ha diritto alle ferie nel CCNL Formazione Professionale?
    Sì, l’apprendista ha diritto alle stesse ferie dei lavoratori ordinari (32 giorni lavorativi) e agli stessi permessi retribuiti per eventi familiari.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). L’apprendistato professionalizzante è disciplinato dal d.lgs. 81/2015 (istituto di legge) e dalle normative regionali; il CCNL ne definisce la durata, le percentuali retributive e la quota di conferma. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 28 D.Lgs. 231/2001 – Trasformazione dell’ente

    Art. 28 D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – Trasformazione dell’ente

    In vigore dal 04/07/2001

    1. Nel caso di trasformazione dell'ente, resta ferma la responsabilità per i reati commessi anteriormente alla data in cui la trasformazione ha avuto effetto.

  • Art. 209 DPR 495/1992 – Equipaggiamento ed attrezzatura delle macchine agricole semoventi per il trasporto di persone

    Art. 209 DPR 495/1992 – Equipaggiamento ed attrezzatura delle macchine agricole semoventi per il trasporto di persone

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. I sedili per accompagnatori, equipaggianti le macchine agricole semoventi, devono rispondere alle prescrizioni di cui all'allegato 7 del decreto del Presidente della Repubblica 10 febbraio 1981, n. 212; dette prescrizioni si applicano integralmente per le trattrici agricole e, per quanto possibile, per le altre macchine agricole semoventi.

    2. I rimorchi agricoli, per effettuare il trasporto di persone, devono essere di tipo omologato, almeno a due assi, equipaggiati con dispositivo di frenatura di tipo continuo ed automatico oppure misto ed automatico; devono, inoltre, essere muniti di idonee sospensioni.

    3. I sedili disposti sul pianale del rimorchio, durante il trasporto delle persone, devono essere fissati solidamente, sia dalla parte anteriore che da quella posteriore ed in corrispondenza di intervalli non superiori a due posti, con elementi in ferro e bulloni direttamente alla struttura portante del veicolo.

    4. Sono vietati l'attacco dei sedili alle sponde del rimorchio e la possibilità di appoggio delle persone alle sponde stesse; i sedili devono essere muniti di spalliera dell'altezza di almeno 300 mm e di braccioli, alle estremità laterali, alti almeno 200 mm.

    5. La larghezza del sedile per ciascun posto non dovrà essere inferiore a 500 mm, la profondità non inferiore a 300 mm, la distanza tra gli schienali di due file parallele di sedili non inferiore a 800 mm.

    6. La corsia longitudinale non dovrà essere inferiore a 400 mm, misurata all'altezza del piano del sedile.

    7. Il rimorchio, durante il trasporto delle persone, deve essere equipaggiato con centine e telone per tutta la sua lunghezza, oppure con sponde alte non meno di 900 mm, e munito di scala amovibile.

    8. Il numero delle persone trasportabili è commisurato al numero dei posti a sedere e, comunque, mai superiore a

    20. Inoltre la somma della massa delle persone trasportate, determinata assumendo convenzionalmente la massa di ciascuna persona pari a 70 kg più 10 kg di bagagli o attrezzi, e della tara del rimorchio attrezzato, non deve superare la massa complessiva a pieno carico assegnata al rimorchio stesso in sede di omologazione.

  • Art. 18-bis DPR 448/1988 – Accompagnamento a seguito di flagranza

    Art. 18-bis DPR 448/1988 – Accompagnamento a seguito di flagranza

    D.P.R. 22 settembre 1988, n. 448 – Approvazione delle disposizioni sul processo penale a carico di imputati minorenni

    1. Gli ufficiali e gli agenti di polizia giudiziaria possono accompagnare presso i propri uffici il minorenne colto in flagranza di un delitto non colposo per il quale la legge stabilisce la pena dell’ergastolo o della reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, nonché di uno dei delitti di cui all’articolo 381, comma 2, lettere f), g), h) e m), del codice di procedura penale ovvero di uno dei reati di cui all’ articolo 699 del codice penale o di cui all’ articolo 4 della legge 18 aprile 1975, n. 110, e trattenerlo per il tempo strettamente necessario alla sua consegna all’esercente la potestà dei genitori o all’affidatario o a persona da questi incaricata. In ogni caso il minorenne non può essere trattenuto oltre dodici ore.

    2. Gli ufficiali e gli agenti di polizia giudiziaria che hanno proceduto all’accompagnamento ne danno immediata notizia al pubblico ministero e informano tempestivamente i servizi minorili dell’amministrazione della giustizia. Provvedono inoltre a invitare l’esercente la potestà dei genitori e l’eventuale affidatario a presentarsi presso i propri uffici per prendere in consegna il minorenne.

    3. L’esercente la potestà dei genitori, l’eventuale affidatario e la persona da questi incaricata alla quale il minorenne è consegnato sono avvertiti dell’obbligo di tenerlo a disposizione del pubblico ministero e di vigilare sul suo comportamento.

    4. Quando non è possibile provvedere all’invito previsto dal comma 2 o il destinatario di esso non vi ottempera ovvero la persona alla quale il minorenne deve essere consegnato appare manifestamente inidonea ad adempiere l’obbligo previsto dal comma 3, la polizia giudiziaria ne dà immediata notizia al pubblico ministero, il quale dispone che il minorenne sia senza ritardo condotto presso un centro di prima accoglienza ovvero presso una comunità pubblica o autorizzata che provvede a indicare.

    5. Si applicano le disposizioni degli articoli 16 comma 3, 18 commi 2 secondo periodo, 3, 4 e 5 e 19 comma 5. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 686 Codice della Navigazione – Rinvio

    Art. 686 Codice della Navigazione – Rinvio

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Per quanto non è espressamente disposto nel presente capo, si applicano le disposizioni del codice di procedura civile riguardanti il sequestro. DELLA NAVIGAZIONE AEREA DELL'ORDINAMENTO AMMINISTRATIVO DELLA NAVIGAZIONE DEGLI ORGANI AMMINISTRATIVI E DELLA DISCIPLINA TECNICA DELLA NAVIGAZIONE

  • CCNL Aziende Termali: apprendistato professionalizzante

    CCNL Aziende Termali

    Apprendistato professionalizzante nel CCNL Aziende Termali

    L’apprendistato professionalizzante è lo strumento principale per l’inserimento dei giovani nel settore termale. Il CCNL Aziende Termali ne regola durata, retribuzione graduale e formazione obbligatoria, con specificità per la stagionalità delle cure.

    In sintesi

    Il CCNL Terme prevede apprendistato professionalizzante per i livelli 3-6, con durata da 18 a 36 mesi. La retribuzione parte al 65% del minimo e cresce semestralmente fino al 90%. La formazione è obbligatoria (80-120 ore annue). È possibile anche in forma stagionale ciclica. Al termine, l’apprendista è inquadrato al livello di destinazione o a quello inferiore per il primo anno.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federterme Confindustria · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Tipo apprendistato
    Professionalizzante (art. 44 D.Lgs. 81/2015)
    Età
    Da 16 a 29 anni (inclusi)
    Legge di riferimento
    D.Lgs. 81/2015, Titolo V

    Tabella riepilogativa

    Apprendistato nel CCNL Aziende Termali: durata e retribuzione per livello
    Livello di destinazione Durata massima Retribuzione iniziale Retribuzione finale
    3 (infermieri, fisioterapisti, bagnini) 36 mesi 65% del minimo livello 3 90% del minimo livello 3
    4 Super 30 mesi 65% del minimo liv. 4S 90% del minimo liv. 4S
    4 (addetti cure, camerieri) 24 mesi 65% del minimo livello 4 90% del minimo livello 4
    5 (camerieri base, guardarobieri) 18 mesi 65% del minimo livello 5 90% del minimo livello 5
    6 (inservienti, pulizie) 18 mesi 65% del minimo livello 6 90% del minimo livello 6

    La progressione retributiva avviene a scatti semestrali. L’apprendistato per il livello 3 è riservato a lavoratori con titolo di studio non abilitante; chi ha già il titolo abilitante (laurea in fisioterapia, diploma infermieristico) viene inquadrato direttamente al livello 3 senza apprendistato.

    Accesso all’apprendistato: chi può assumerlo

    L’apprendistato professionalizzante è riservato a lavoratori di età compresa tra i 16 e i 29 anni (compiuti). Il datore di lavoro deve aver consolidato il rapporto di apprendistato precedente (o trasformato) di almeno il 20% degli apprendisti cessati negli ultimi 3 anni (limite di mantenimento ex art. 42, co. 3, D.Lgs. 81/2015). Sono esclusi i datori con meno di 3 dipendenti da questa regola.

    Piano formativo individuale e formazione

    Ogni apprendista deve avere un Piano Formativo Individuale (PFI) allegato al contratto. La formazione professionalizzante obbligatoria è di:

    • 120 ore annue per apprendisti senza titolo di studio qualificante (licenza media, qualifica professionale biennale);
    • 80 ore annue per apprendisti con diploma di scuola media superiore o titolo di studio equivalente.

    La formazione viene erogata prevalentemente attraverso l’affiancamento on the job e può essere integrata da corsi erogati da enti formativi accreditati dalla Regione o da EBITERME (ente bilaterale del settore termale). Al termine del percorso l’apprendista acquisisce le competenze corrispondenti al livello di destinazione.

    Apprendistato stagionale

    Il settore termale è tra i settori ammessi all’apprendistato in cicli stagionali. Il datore può stipulare contratti di apprendistato per la singola stagione (aprile-ottobre) con lo stesso lavoratore per più stagioni consecutive. La durata si cumula di stagione in stagione fino al raggiungimento del massimo previsto per il livello. Tra una stagione e l’altra il rapporto è sospeso ma non si azzera.

    Al termine dell’apprendistato

    Il datore di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, può:

    • Confermare il lavoratore a tempo indeterminato al livello di destinazione (o al livello inferiore per il primo anno, come previsto dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL);
    • Non confermare il lavoratore, con un preavviso ai sensi del CCNL. In questo caso si applica l’art. 2118 c.c. (recesso con preavviso), senza obbligo di motivazione diversa dalla scadenza del termine formativo.

    L’apprendistato completato con esito positivo conta come prova effettuata: il lavoratore, se riassunto entro 3 anni per le stesse mansioni, non deve ripetere il periodo di prova.

    Casi pratici

    Tizio — Apprendista addetto cure (destinazione livello 4)
    Tizio, 20 anni, viene assunto come apprendista con destinazione livello 4 (addetto fanghi). La durata è 24 mesi. Nei primi 6 mesi la sua retribuzione è il 65% del minimo del livello 4. Ogni 6 mesi il percentuale sale (70%, 75%, 80%, 85%, 90% nell’ultimo semestre). Al termine, se confermato, passa al 100% del minimo di livello 4.
    Caia — Apprendista stagionale, cumulo durate
    Caia, 23 anni, è assunta come apprendista (destinazione livello 3) per la stagione aprile-ottobre. A ottobre il contratto si sospende. L’anno successivo viene riassunta nella stessa stagione: i 7 mesi della prima stagione si sommano ai 7 della seconda. Dopo 3 stagioni (21 mesi cumulati) avrà quasi completato i 36 mesi previsti per il livello 3.
    Sempronio — Mancata conferma, preavviso contrattuale
    Sempronio, al termine dei 24 mesi di apprendistato (livello 4), riceve la comunicazione che l’azienda non intende confermarlo. Il datore deve comunicarglielo con il preavviso contrattuale previsto per il livello 4. Sempronio riceve il TFR maturato e l’indennità sostitutiva del preavviso se questo non viene lavorato.

    Domande frequenti

    Qual è la durata dell’apprendistato nel settore termale?
    Da 18 mesi (livelli 5-6) a 36 mesi (livello 3). Dipende dal livello di destinazione.
    Quanto guadagna un apprendista nelle terme?
    Inizia al 65% del minimo tabellare del livello di destinazione e cresce a scatti semestrali fino al 90% nell’ultimo semestre. Alla conferma passa al 100%.
    Quante ore di formazione deve fare un apprendista?
    80 ore annue con diploma di maturità; 120 ore senza titolo qualificante. Prevalentemente on the job, con possibilità di integrazione presso enti accreditati o EBITERME.
    L’apprendistato può essere stagionale?
    Sì. È possibile l’apprendistato in cicli stagionali: la durata si cumula tra le stagioni fino al massimo contrattuale.
    Cosa succede al termine dell’apprendistato?
    Il datore può confermare il lavoratore a tempo indeterminato (al livello di destinazione o inferiore per un anno) oppure non confermarlo con preavviso contrattuale. La mancata conferma è ammessa senza obbligo di motivazione diversa dalla scadenza del periodo formativo.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). L’apprendistato è disciplinato dal D.Lgs. 81/2015 (legge) e dal CCNL. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le sigle sindacali (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Assicurazioni e IRAP: casi pratici applicati art. 7 IRAP

    L’articolo 7 del D.Lgs. 446/1997 disciplina la determinazione della base imponibile IRAP per le imprese di assicurazione, partendo dalla struttura del bilancio civilistico previsto dal D.Lgs. 173/1997 e dai principi contabili IVASS. La regola cardine impone di assumere come punto di partenza i risultati dei conti tecnici dei rami danni e vita, applicando poi correttivi su ammortamenti, spese di amministrazione e deduzioni del cuneo fiscale. Vediamo come si traduce nella pratica per cinque tipologie ricorrenti di compagnie. Riferimento normativo: art. 7 IRAP.

    Quadro di sintesi: come funziona l’IRAP per le compagnie

    Le imprese di assicurazione hanno un assoggettamento IRAP peculiare: non utilizzano il valore della produzione “industriale” come gli operatori commerciali, ma una base imponibile costruita sulle poste tecniche di bilancio. Il legislatore ha voluto evitare distorsioni rispetto alla logica assicurativa, dove premi, riserve, sinistri e provvigioni si compensano nel tempo. Per questo l’art. 7 del D.Lgs. 446/1997 rinvia direttamente alle voci del conto economico assicurativo redatto secondo il D.Lgs. 173/1997 e le istruzioni IVASS.

    I tre elementi che vanno tenuti a mente sono: (1) il punto di partenza sono i risultati del conto tecnico danni (voce 29) e del conto tecnico vita (voce 80); (2) gli ammortamenti dei beni strumentali e le spese di amministrazione sono deducibili al 90%; (3) si applicano le deduzioni del cosiddetto cuneo fiscale per il costo del personale dipendente a tempo indeterminato, secondo l’art. 11 del decreto.

    L’aliquota ordinaria è quella maggiorata del 5,90% (a fronte del 3,90% standard), in coerenza con il regime delle banche e degli intermediari finanziari, salvo facoltà delle Regioni di modulare la propria quota nei limiti di legge.

    Le regole specifiche per le imprese di assicurazione

    La logica è ricostruire un “margine tecnico assicurativo” rilevante ai fini IRAP. Il punto di partenza è la somma algebrica di:

    • risultato del conto tecnico dei rami danni (voce 29 del conto economico ex D.Lgs. 173/1997);
    • risultato del conto tecnico dei rami vita (voce 80 del conto economico ex D.Lgs. 173/1997).

    A questa somma si applicano le rettifiche in aumento e in diminuzione previste dall’art. 7 del decreto IRAP. In particolare:

    • gli ammortamenti dei beni strumentali, ovunque classificati, e le altre spese di amministrazione (voci 24 e 70 del conto economico) sono deducibili nella misura del 90% del loro ammontare;
    • i dividendi e gli altri proventi assimilati non concorrono alla base IRAP per la quota esclusa dal regime assicurativo “tecnico”;
    • le perdite, le svalutazioni e le riprese di valore dei crediti non sono ammesse in deduzione, coerentemente con la disciplina degli altri intermediari;
    • si applicano le deduzioni del cuneo fiscale (art. 11) per il personale dipendente, con le maggiorazioni previste per donne, under 35 e aree svantaggiate, ove pertinenti.

    La base imponibile così determinata è poi ripartita per Regioni in proporzione alle retribuzioni del personale operante nelle diverse sedi (art. 4 del decreto). Le compagnie con sedi multiregionali devono mappare con precisione il personale per non incorrere in errori di ripartizione che generano contestazioni a catena (un solo errore propaga su più dichiarazioni regionali).

    Margine tecnico e deduzioni: come si compone in concreto

    Il risultato dei conti tecnici è già “depurato” da molte componenti: include premi netti di competenza, oneri per sinistri, variazione delle riserve tecniche, spese di gestione degli investimenti per la quota imputata ai rami tecnici, provvigioni e altre spese di acquisizione. Le voci che si “aggiungono” o “sottraggono” in sede IRAP riguardano essenzialmente gli ammortamenti e le spese amministrative non già imputate al tecnico, oltre alle deduzioni del cuneo. Il risultato è una base imponibile che mira a rappresentare il vero valore aggiunto prodotto dalla compagnia.

    5 casi pratici applicati

    Caso 1 – Compagnia danni di medie dimensioni (RC auto + property)

    Scenario: una compagnia con sede legale a Milano e raccolta premi prevalente sui rami RC Auto, Incendio e Furto. Conto tecnico danni positivo per 12 milioni; spese di amministrazione (voce 24) per 8 milioni; ammortamenti beni strumentali per 1,5 milioni; costo del personale dipendente a tempo indeterminato pari a 6 milioni.

    Sviluppo IRAP: punto di partenza 12.000.000 € (voce 29). Sulle voci 24 e ammortamenti: deducibile 90%, indeducibile 10%, quindi ripresa in aumento di (8.000.000 + 1.500.000) × 10% = 950.000 €. Base prima delle deduzioni: 12.950.000 €. Si applicano poi le deduzioni cuneo art. 11 sul costo del lavoro dipendente a tempo indeterminato, che per importi ordinari assorbono interamente la quota imponibile del costo del personale relativa a tale tipologia.

    Esito: la base IRAP risulta intorno ai 12,9 milioni, su cui si applica il 5,90% (oltre eventuali maggiorazioni regionali). Punto critico: distinguere tra spese amministrative imputate al tecnico e spese gestionali generali, perché il 90% si applica solo a quelle che vanno ad aumento.

    Caso 2 – Compagnia vita pura (polizze rivalutabili e Unit-linked)

    Scenario: compagnia specializzata sui rami I (vita umana) e III (Unit-linked). Risultato conto tecnico vita (voce 80) pari a 5 milioni; voce 70 (altre spese di amministrazione vita) per 4 milioni; ammortamenti 800.000 €.

    Sviluppo IRAP: si parte da 5.000.000 €. Ripresa in aumento del 10% di (4.000.000 + 800.000) = 480.000 €. Base provvisoria 5.480.000 €. Si applicano le deduzioni cuneo. Le polizze Unit-linked hanno una particolarità: il risultato finanziario imputato all’assicurato non grava sul tecnico in modo lineare, quindi è essenziale che il bilancio sia coerente con la classificazione IVASS prima di partire con il calcolo IRAP.

    Punto critico: errori nella separazione tra risultato finanziario “trasferito” agli assicurati e risultato proprio della compagnia possono spostare la base imponibile in misura significativa. Verifica sempre la riconciliazione tra schede tecniche e conto economico civilistico.

    Caso 3 – Gruppo misto danni + vita con holding assicurativa

    Scenario: una compagnia opera sia nei rami danni sia nei rami vita, con bilancio unico. Risultato conto tecnico danni 8 milioni, conto tecnico vita 4 milioni. Spese di amministrazione complessive (voci 24 + 70) 10 milioni; ammortamenti 1,2 milioni. Sedi operative in Lombardia, Lazio e Campania.

    Sviluppo IRAP: somma dei conti tecnici 12.000.000 €. Ripresa 10% su 11.200.000 € = 1.120.000 €. Base prima delle deduzioni 13.120.000 €. Cuneo applicato sul personale a tempo indeterminato (in proporzione alla destinazione tra rami danni e rami vita, se la compagnia adotta una contabilità separata).

    Ripartizione regionale (art. 4): la base si ripartisce in proporzione alle retribuzioni del personale operante in ciascuna sede produttiva. Se ad esempio in Lombardia c’è il 60% delle retribuzioni, in Lazio il 25% e in Campania il 15%, la base IRAP viene allocata in queste proporzioni e ogni Regione applica la propria aliquota (5,90% base, salvo modulazioni).

    Punto critico: la mappatura del personale per Regione deve essere documentata e coerente con i CU/770; un mismatch fa scattare avvisi bonari multipli.

    Caso 4 – Riassicurazione attiva con compagnia estera

    Scenario: compagnia italiana che accetta in riassicurazione rischi da compagnie estere UE. Premi ceduti e ricevuti, riserve tecniche complesse, conto tecnico danni che incorpora anche la quota di riassicurazione attiva. Risultato tecnico 6 milioni; spese di amministrazione 3 milioni; ammortamenti 500.000 €.

    Sviluppo IRAP: 6.000.000 € punto di partenza. Ripresa 10% su 3.500.000 € = 350.000 €. Base 6.350.000 €. La riassicurazione attiva non genera regimi speciali ai fini IRAP: ciò che conta è che le voci di premi accettati, sinistri pagati ai cedenti e variazione delle riserve siano correttamente imputate al tecnico. La riassicurazione passiva (cessioni a riassicuratori esteri) riduce il tecnico via premi ceduti e quote sinistri a carico dei riassicuratori.

    Punto critico: la documentazione contrattuale (trattati di riassicurazione, conti tecnici trimestrali) deve essere disponibile in caso di verifica, perché la GdF tende a controllare la coerenza tra IVASS e dichiarativo.

    Caso 5 – Deduzioni cuneo fiscale e personale dedicato al claim handling

    Scenario: compagnia danni con 200 dipendenti, di cui 150 a tempo indeterminato (uffici tecnici, liquidatori sinistri, IT, gestione polizze) e 50 a tempo determinato o somministrati. Costo complessivo del personale 12 milioni; di cui 9 milioni per indeterminati.

    Sviluppo IRAP: la deduzione cuneo (art. 11 D.Lgs. 446/1997) si applica al costo dei dipendenti a tempo indeterminato. Per i dipendenti a tempo determinato non sussiste l’ordinaria deduzione strutturale del costo del lavoro, salvo specifiche eccezioni (apprendisti, disabili, contratti di inserimento). Se il personale a tempo determinato è gestito tramite somministrazione, la deduzione segue la natura del rapporto del somministratore solo nei limiti normativi.

    Punto critico: separare correttamente il personale a tempo indeterminato dagli altri (determinati, somministrati, collaborazioni) è il primo passo per non perdere deduzioni o, viceversa, per non dedurre indebitamente. La riconciliazione con LUL e UniEmens è essenziale.

    Quando verificare e con quali documenti

    Per impostare correttamente la dichiarazione IRAP di una compagnia di assicurazione conviene rivedere preventivamente:

    • il bilancio civilistico in schema IVASS (D.Lgs. 173/1997), con dettaglio voci 24, 29, 70 e 80 del conto economico;
    • la nota integrativa e i prospetti tecnici per ramo, per intercettare poste non ordinarie (es. sinistri catastrofali, riserve di perequazione);
    • i prospetti del personale (CU, UniEmens, LUL) per applicare correttamente le deduzioni del cuneo fiscale;
    • la mappatura del personale per Regione, ai fini della ripartizione ex art. 4;
    • i trattati di riassicurazione attiva e passiva, per verificare la coerenza dei flussi imputati ai conti tecnici;
    • le istruzioni ministeriali annuali al modello IRAP, che recepiscono eventuali aggiornamenti normativi.

    Le verifiche su queste pratiche andrebbero condotte da chi conosce sia la contabilità assicurativa sia la materia tributaria: sono materie tecniche che richiedono competenze specialistiche e l’accesso a documentazione riservata. Questa guida ha finalità informative e divulgative.

    Norme e fonti rilevanti

    • art. 7 IRAP – D.Lgs. 446/1997, determinazione base imponibile imprese di assicurazione;
    • art. 4 D.Lgs. 446/1997 – ripartizione regionale della base imponibile;
    • art. 11 D.Lgs. 446/1997 – deduzioni dalla base imponibile (cuneo fiscale, deduzioni per personale dipendente);
    • art. 16 D.Lgs. 446/1997 – aliquota IRAP, maggiorata al 5,90% per banche e assicurazioni;
    • D.Lgs. 173/1997 – schemi di bilancio delle imprese di assicurazione;
    • istruzioni IVASS in materia di bilancio assicurativo;
    • istruzioni ministeriali annuali al modello IRAP (Agenzia delle Entrate).

    FAQ

    1. Qual è la base imponibile IRAP per una compagnia di assicurazione?

    È la somma algebrica dei risultati del conto tecnico danni (voce 29) e del conto tecnico vita (voce 80) del conto economico redatto secondo il D.Lgs. 173/1997, rettificata in aumento per la quota indeducibile (10%) di ammortamenti e spese amministrative, e diminuita delle deduzioni del cuneo fiscale ex art. 11.

    2. Qual è l’aliquota IRAP applicabile alle compagnie assicurative?

    L’aliquota ordinaria è il 5,90% (art. 16 D.Lgs. 446/1997), come per banche e intermediari finanziari, salvo facoltà delle Regioni di modulare la propria quota nei limiti consentiti dalla legge statale.

    3. Come si ripartisce la base IRAP tra più Regioni?

    In proporzione alle retribuzioni del personale dipendente operante nelle sedi di ciascuna Regione, secondo l’art. 4 del D.Lgs. 446/1997. La mappatura deve essere documentata e coerente con LUL, UniEmens e CU per evitare contestazioni.

    4. Le spese amministrative sono integralmente deducibili?

    No: gli ammortamenti dei beni strumentali e le altre spese di amministrazione (voci 24 e 70) sono deducibili nella misura del 90%; il restante 10% costituisce ripresa in aumento della base IRAP. Questa regola è specifica del regime degli intermediari assicurativi e bancari.

    Vedi anche: Banche e SIM, IRAP e margine intermediazione, IRAP: dichiarazione, acconti e come si versa, IRAP: cos’è e come funziona, Chi paga l’IRAP e l’autonoma organizzazione, IRAP: come si calcola la base imponibile e Regime del margine.