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Autore: Andrea Marton

  • CNLG 2026: ferie, permessi retribuiti e festivita del giornalista dipendente

    CCNL Giornalisti

    In sintesi

    Il CNLG riconosce al giornalista dipendente 30 giorni di ferie annuali (oltre le domeniche e i festivi). I permessi retribuiti includono i ROL (riduzione orario di lavoro) e i permessi per eventi familiari. Le festivita nazionali non godute danno diritto a riposo compensativo o a indennita sostitutiva.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FIEG (Federazione Italiana Editori Giornali) · FNSI (Federazione Nazionale Stampa Italiana)
    Ultimo rinnovo
    Accordo di rinnovo 2021-2024 (trattative per il nuovo ciclo in corso a maggio 2026)
    Vigenza
    Prorogato nelle more del rinnovo; minimi indicativi aggiornati a maggio 2026
    Platea
    ~15.000 giornalisti dipendenti (professionisti e pubblicisti) di quotidiani, periodici, agenzie, testate online, emittenti radio-tv

    Tabella riepilogativa

    Ferie e permessi CNLG – quadro sintetico
    Istituto Durata / Quantita Note
    Ferie annuali 30 giorni lavorativi Maturazione proporzionale; godimento entro 18 mesi dalla maturazione
    ROL / permessi ex-festivi Da accordo aziendale; indicativamente 4-6 giorni/anno Giornate maturate per festivita soppresse e riduzioni orario
    Permesso matrimoniale 15 giorni di calendario Retribuito; non computato nelle ferie
    Permesso per lutto 3 giorni lavorativi per coniuge, figli, genitori Estensione a 5 giorni per accordo aziendale
    Permesso per donazione sangue 1 giorno per donazione Secondo L. 584/1967 e accordo aziendale
    Festivita nazionali 11 giorni + 1 (Patrono) Se lavorate, danno diritto a riposo compensativo o indennita

    Le ferie: 30 giorni e regime di godimento

    Il CNLG riconosce al giornalista dipendente 30 giorni lavorativi di ferie annuali, indipendentemente dall’anzianita di servizio. Le ferie maturano proporzionalmente al servizio prestato nel corso dell’anno solare e devono essere godute entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione, salvo cause di servizio documentate.

    L’editore non puo sostituire le ferie non godute con un’indennita sostitutiva durante il rapporto di lavoro, salvo che il mancato godimento sia imputabile a esigenze aziendali eccezionali. Le ferie maturate e non godute si liquidano alla cessazione del rapporto.

    ROL e permessi da festivita soppresse

    I giornalisti accumulano permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) originati dalla soppressione di alcune festivita civili avvenuta con L. 54/1977. Nella prassi redazionale questi permessi, pari indicativamente a 4-6 giorni annui, vengono gestiti tramite accordi aziendali che ne regolano le modalita di fruizione e accumulazione.

    Permessi per eventi familiari e altre fattispecie

    Il CNLG e la legge riconoscono permessi retribuiti per: matrimonio (15 giorni), lutti familiari (3 giorni per coniuge, figli, genitori; espandibili per accordo aziendale), donazione sangue (1 giorno). Ulteriori permessi possono derivare dalla L. 104/1992 per assistenza a familiari con disabilita grave e dalla normativa sui congedi parentali.

    Casi pratici

    Tizio – Ferie non godute alla cessazione del rapporto
    Tizio si dimette dopo 5 anni di servizio e non ha goduto 12 giorni di ferie dell’ultimo anno. L’editore e obbligato a liquidare le ferie non godute in busta paga con la retribuzione globale giornaliera (minimo mensile + tredicesima / 365 x 30, secondo i criteri contrattuali).
    Caia – Permesso matrimoniale durante un periodo di elezioni
    Caia si sposa durante una campagna elettorale intensa. Il direttore non puo rifiutare il permesso matrimoniale di 15 giorni: si tratta di un diritto contrattuale non rinviabile unilateralmente dall’editore. Caia deve comunicare la data con congruo anticipo per consentire l’organizzazione della copertura redazionale.
    Sempronio – ROL non goduti in un periodico mensile
    Sempronio accumula 6 giorni di ROL che non riesce a fruire nell’anno per impegni editoriali. L’accordo aziendale del periodico prevede che i ROL non goduti entro il 31 marzo dell’anno successivo siano monetizzati. Sempronio riceve quindi la liquidazione dei 6 giorni nella busta paga di aprile.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di ferie spettano a un giornalista?
    30 giorni lavorativi annui, indipendentemente dall’anzianita. Maturano proporzionalmente al servizio prestato nell’anno solare.
    Le ferie non godute si possono monetizzare?
    Solo alla cessazione del rapporto di lavoro. Durante il rapporto, l’editore non puo unilateralmente convertire le ferie in indennita: deve garantire il godimento effettivo.
    Cosa sono i ROL dei giornalisti?
    Permessi retribuiti derivanti dalla riduzione dell’orario di lavoro e dalla soppressione di festivita civili (L. 54/1977). Indicativamente 4-6 giorni annui, gestiti da accordi aziendali.
    Il permesso matrimoniale si cumula alle ferie?
    No: il permesso matrimoniale di 15 giorni e un istituto autonomo e non viene computato nel monte ferie annuale.
    Quante festivita nazionali ha il giornalista?
    11 festivita nazionali piu il Santo Patrono del Comune di residenza dell’azienda. Se lavorate per esigenze editoriali, danno diritto a riposo compensativo o indennita sostitutiva.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi mensili per qualifica e anzianita, preavviso, dimissioni e licenziamento del giornalista dipendente, maternita, paternita e congedi parentali del giornalista dipendente, malattia, infortunio e periodo di comporto del giornalista dipendente, TFR e indennita di fine rapporto del giornalista dipendente e orario di lavoro, riposi settimanali e lavoro festivo del giornalista.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Giornalisti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 195 D.Lgs. 36/2023 – Pubblicità nel partenariato pubblico-privato

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Alimentari e Panificazione (Artigianato)

    CCNL Alimentari e Panificazione (Artigianato)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Alimentari e Panificazione (Artigianato)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici; l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confartigianato Alimentazione · CNA Agroalimentare · Casartigiani · CLAAI · Flai-Cgil · Fai-Cisl · Uila-Uil
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 8 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 115 Reg. (UE) 2023/1114 – Segnalazione delle sanzioni amministrative e delle altre misure amministrative all’ESMA e all’ABE

    Art. 115 Reg. (UE) 2023/1114 – Segnalazione delle sanzioni amministrative e delle altre misure amministrative all’ESMA e all’ABE

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. L’autorità competente trasmette annualmente all’ESMA e all’ABE informazioni aggregate riguardanti tutte le sanzioni e le altre misure amministrative imposte a norma dell’articolo 111. L’ESMA pubblica tali informazioni in una relazione annuale. Qualora gli Stati membri abbiano stabilito, in conformità dell’articolo 111, paragrafo 1, secondo comma, sanzioni penali per le violazioni delle disposizioni di cui a tale paragrafo, le rispettive autorità competenti inviano all’ABE e all’ESMA con cadenza annuale, in forma anonima e aggregata, i dati riguardanti tutte le pertinenti indagini penali intraprese e le sanzioni penali imposte. L’ESMA pubblica le informazioni sulle sanzioni penali applicate in una relazione annuale.

    2. Se l’autorità competente ha comunicato al pubblico le sanzioni amministrative, altre misure amministrative o sanzioni penali, essa le comunica contestualmente all’ESMA.

    3. Le autorità competenti informano l’ABE e l’ESMA in merito a tutte le sanzioni o altre misure amministrative applicate ma non pubblicate, compresi eventuali ricorsi e il relativo esito. Gli Stati membri provvedono affinché le autorità competenti ricevano le informazioni e le decisioni definitive in relazione a ogni eventuale sanzione penale imposta e le trasmettano all’ABE e all’ESMA. L’ESMA mantiene una banca dati centrale delle sanzioni e delle misure amministrative che le sono comunicate, al solo fine dello scambio di informazioni tra autorità competenti. Tale banca dati è accessibile esclusivamente all’ABE, all’ESMA e alle autorità competenti ed è aggiornata sulla base delle informazioni fornite da queste ultime.

  • Art. 132 RD 12/1941

    Art. 132 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 1040 Codice della Navigazione – Spostamento di competenza per ragione di connessione

    Art. 1040 Codice della Navigazione – Spostamento di competenza per ragione di connessione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Se sono proposte contro il vettore, l'esercente o l'assicuratore avanti giudici diversi più cause dipendenti dallo stesso contratto di trasporto, ovvero dallo stesso fatto di assistenza o, infine, dallo stesso urto di aeromobili ovvero dallo stesso evento produttivo di danni àterzi sulla superficie, il giudice fissa con sentenza alle parti un termine perentorio per la riassunzione della causa avanti il giudice adito, nella circoscrizione del quale è il foro generale del convenuto, o, in difetto, avanti quello per primo adito. Si applica il secondo comma dell'articolo 40 del codice di procedura civile. DELL'ATTUAZIONE DELLA LIMITAZIONE DEL DEBITO DELL'ESERCENTE Art. 1041 (Giudice competente). Il procedimento di limitazione è promosso avanti il tribunale della circoscrizione nella quale è il foro generale dell'istante.

  • Art. 175 D.Lgs. 196/2003 – Forze di polizia

  • Art. 30 D.Lgs. 148/2015 – Assegno di integrazione salariale

    Art. 30 D.Lgs. 148/2015 – Assegno di integrazione salariale

    Riordino degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro (D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148)

    1. I fondi di cui all’articolo 26 assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie o straordinarie, la prestazione di un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari all’integrazione salariale. I fondi stabiliscono la durata massima della prestazione, non inferiore a 13 settimane in un biennio mobile e non superiore, a seconda della causale invocata, alle durate massime previste agli articoli 12 e 22, e comunque nel rispetto della durata massima complessiva prevista dall’articolo 4, comma 1. All’assegno di integrazione salariale si applica, per quanto compatibile, la normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie. 1-bis. Per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, i fondi di cui agli articoli 26, 27 e 40 assicurano, in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie e straordinarie, la prestazione di un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari a quello definito ai sensi dell’articolo 3, comma 5-bis, e stabiliscono la durata della prestazione in misura almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, e comunque nel rispetto delle durate massime complessive previste dall’articolo 4, comma 1. Entro il 30 giugno 2023, i fondi già costituiti si adeguano alle disposizioni di cui al presente comma. In mancanza, i datori di lavoro, ai soli fini dell’erogazione dei trattamenti di integrazione salariale, confluiscono nel fondo di integrazione salariale di cui all’articolo 29, a decorrere dal 1° luglio 2023.

    2. La domanda di accesso all’assegno di integrazione salariale erogato dai fondi di cui agli articoli 26 e 28 deve essere presentata non prima di 30 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa eventualmente programmata e non oltre il termine di 15 giorni dall’inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 38 D.Lgs. 504/1995 – Oggetto dell’imposizione e modalità di accertamento

    Art. 38 D.Lgs. 504/1995 – Oggetto dell’imposizione e modalità di accertamento

    Testo unico delle accise (D.Lgs. 26 ottobre 1995, n. 504)

    1. Sono sottoposte ad accisa, con la stessa aliquota prevista per il vino, riferita ad ettolitro di prodotto finito, le altre bevande fermentate diverse dal vino e dalla birra.

    2. Si intendono per: a) “altre bevande fermentate tranquille” tutti i prodotti di cui ai codici NC 2204 e 2205 non menzionati nell’art. 36 ed i prodotti di cui al codice NC 2206, escluse le altre bevande fermentate gassate definite nella successiva lettera b), ed esclusi i prodotti previsti all’art. 34, che abbiano: 1) un titolo alcolometrico effettivo superiore all’1,2 per cento ma non superiore al 10 per cento in volume; 2) un titolo alcolometrico effettivo superiore al 10 per cento ma non superiore al 15 per cento in volume, purché l’alcole contenuto nel prodotto derivi interamente da fermentazione; b) “altre bevande fermentate gassate” tutti i prodotti di cui ai codici NC 2206 00 31 e 2206 00 39, nonché tutti i prodotti di cui ai codici NC 2204 10, 2204 21 06, 2204 21 07, 2204 21 08, 2204 21 09, 2204 29 10 e 2205 non previsti all’articolo 36, che soddisfino le seguenti condizioni: 1) essere presentati in bottiglie chiuse con tappo a “forma di fungo” tenuto da fermagli o legacci oppure avere una sovrappressione dovuta all’anidride carbonica in soluzione di almeno 3 bar; 2) avere un titolo alcolometrico effettivo superiore all’1,2 per cento ma non superiore al 13 per cento in volume; 3) avere un titolo alcolometrico effettivo superiore al 13 per cento ma non superiore al 15 per cento in volume, purché l’alcole contenuto nel prodotto derivi interamente da fermentazione.

    3. Sono esenti da accisa le bevande fermentate, tranquille e gassate, fabbricate da un privato e consumate dal fabbricante, dai suoi familiari o dai suoi ospiti, a condizione che non formino oggetto di alcuna attività di vendita.

    4. I prodotti finiti e quelli destinati ad essere lavorati in altri opifici sono presi in carico dal depositario autorizzato ed accertati dall’ Ufficio dell’Agenzia delle dogane competente per territorio.

  • CCNL Concia (Pelli e Cuoio): maternità, paternità e congedi

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    CCNL Concia: maternità, paternità e congedi parentali

    Il CCNL Concia integra le tutele di legge su maternità e congedi parentali, con particolare attenzione alla specificità delle lavorazioni conciarie, che prevedono esposizione a sostanze chimiche incompatibili con la gravidanza. Il rinnovo 2024 ha rafforzato ulteriormente le protezioni per le lavoratrici.

    In sintesi

    Il CCNL Concia integra il trattamento INPS durante la maternità obbligatoria e facoltativa. Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni (legge). Il rinnovo 2024 ha esteso a 4 mesi il congedo per vittime di violenza di genere e introdotto linee guida sulle ferie solidali.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    7 marzo 2024
    Vigenza
    1° luglio 2023 – 30 giugno 2026
    Norma quadro
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità); D.Lgs. 105/2022 (riforma congedi)

    Tabella riepilogativa

    Congedi per maternità e cura della famiglia – CCNL Concia
    Tipo di congedo Durata Indennità base (legge) Integrazione CCNL
    Maternità obbligatoria 5 mesi (2 pre + 3 post parto) 80% (INPS) Integrazione contrattuale a carico del datore
    Congedo parentale (1° mese) 1 mese ciascun genitore 80% (INPS, D.Lgs. 105/2022) Verificare testo CCNL
    Congedo parentale (mesi successivi) Fino a 6 mesi per genitore (9 tot) 30% (INPS) Verificare testo CCNL
    Congedo paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% (INPS) Nessuna integrazione necessaria
    Congedo per violenza di genere 4 mesi (vs 3 di legge) 100% (CCNL) +1 mese introdotto dal rinnovo 2024

    Nota: le percentuali di integrazione a carico del datore durante la maternità obbligatoria sono fissate nel testo integrale del CCNL Concia. L’integrazione deve portare il trattamento complessivo (INPS + datore) a una quota contrattualmente stabilita. Verificare le cifre esatte sul contratto.

    Maternità obbligatoria: diritti e protezioni nella concia

    La lavoratrice incinta in una conceria ha diritti rafforzati rispetto al minimo di legge, considerata la frequente esposizione a sostanze chimiche teratogene o nocive per la gravidanza. L’art. 7 del D.Lgs. 151/2001 vieta espressamente l’adibizione delle lavoratrici in gravidanza a lavori con esposizione a agenti chimici pericolosi per il feto.

    In pratica:

    • La lavoratrice incinta addetta alle fasi di concia al cromo, bagnatura con solfuri o rifinizione con solventi ha diritto a essere spostata a mansioni non a rischio (uffici amministrativi, magazzino semilavorati privi di esposizione chimica), con mantenimento della retribuzione del livello di inquadramento.
    • Se non è possibile il cambio di mansione, la lavoratrice ha diritto all’astensione anticipata dal lavoro, indennizzata dall’INPS.
    • Il datore deve aggiornare il documento di valutazione dei rischi (DVR) con specifico riferimento alle lavoratrici in gravidanza e in allattamento.

    Congedo parentale: genitore madre e padre

    Dopo la maternità obbligatoria, entrambi i genitori possono fruire del congedo parentale facoltativo (ex maternità facoltativa). Il D.Lgs. 105/2022 ha riformato i congedi parentali, elevando al 80% l’indennità per il primo mese di congedo fruito da ciascun genitore (o dal solo genitore nei casi monoparentali).

    Principali caratteristiche del congedo parentale:

    • Può essere fruito fino al 12° anno di vita del bambino (o 12 anni dall’adozione/affidamento).
    • Può essere fruito in modo continuativo o frazionato (per settimane o singole giornate).
    • La richiesta deve essere inoltrata al datore con un preavviso minimo (generalmente 5-15 giorni, verificare il CCNL).
    • Il congedo parentale si computa nell’anzianità di servizio per tutti gli effetti contrattuali.

    Il congedo di paternità obbligatorio

    Il congedo di paternità obbligatorio, introdotto stabilmente dalla L. 234/2021, prevede 10 giorni lavorativi retribuiti al 100% a carico dell’INPS. Il padre lavoratore:

    • Deve fruire del congedo entro i 5 mesi dalla nascita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione).
    • Può fruire i 10 giorni in modo continuativo o frazionato (anche in giornate non consecutive).
    • Il congedo è autonomo rispetto a quello della madre: non si sostituisce al congedo di maternità obbligatoria della madre, ma si aggiunge ad esso.
    • Il datore non può negare o rinviare il congedo obbligatorio del padre.

    Novità del rinnovo 2024: violenza di genere e ferie solidali

    Il rinnovo del 7 marzo 2024 ha introdotto due significative novità in materia di tutela delle lavoratrici:

    • Congedo per violenza di genere esteso a 4 mesi: le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi a violenza di genere (ai sensi del D.Lgs. 80/2015) possono fruire di un congedo retribuito di 4 mesi complessivi, rispetto ai 3 mesi previsti dalla legge. Il mese aggiuntivo è a carico del datore.
    • Ferie solidali: i lavoratori possono cedere volontariamente le proprie ferie o permessi (eccedenti il minimo legale) a colleghi in maternità/paternità che abbiano esaurito il trattamento previdenziale, senza oneri aggiuntivi per l’azienda.

    Casi pratici

    Tizio – padre che fruisce del congedo obbligatorio
    Tizio è operaio C2 in una conceria di Arzignano. Sua moglie partorisce il 5 marzo. Tizio ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio da fruire entro il 5 agosto. Comunica al datore la richiesta con almeno 5 giorni di anticipo e si assenta dal 10 al 21 marzo (escludendo i festivi). L’INPS liquida direttamente il 100% dell’indennità; il datore anticipa il pagamento in busta paga e recupera dall’ente.
    Caia – lavoratrice al reparto concia in gravidanza
    Caia è addetta alla vasca di concia al cromo e scopre di essere incinta. Il medico competente aziendale valuta che la sua mansione espone a rischio per il feto. Il datore la trasferisce all’ufficio spedizioni per i 5 mesi di maternità pre-parto più eventuali mesi supplementari, mantenendo la retribuzione del livello C1. Al rientro, la valutazione del rischio viene aggiornata per i mesi di allattamento.
    Sempronia – congedo parentale frazionato
    Sempronia è impiegata B2 con un bambino di 2 anni. Dopo la maternità obbligatoria, fruisce di 3 mesi di congedo parentale frazionato: 2 mesi continuativi e 4 settimane sparse nel corso dell’anno per gestire esigenze del figlio. Il CCNL e il D.Lgs. 105/2022 consentono questa modalità. L’INPS indennizza il 1° mese all’80% e i successivi al 30%.

    Domande frequenti

    Quanto dura la maternità obbligatoria nel settore conciario?
    La maternità obbligatoria dura 5 mesi (2 pre-parto + 3 post-parto), ai sensi del D.Lgs. 151/2001. Il CCNL Concia integra l’indennità INPS (80%) con una quota a carico del datore per portarla a un livello contrattuale superiore.
    Il congedo parentale è retribuito nel CCNL Concia?
    Il D.Lgs. 105/2022 prevede l’80% per il primo mese di congedo parentale per ciascun genitore e il 30% per i mesi successivi. Il CCNL può migliorare queste percentuali: verificare il testo integrale del contratto per le integrazioni specifiche.
    Il datore può licenziare una lavoratrice in gravidanza?
    No. La lavoratrice è protetta dal divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il licenziamento in violazione è nullo.
    Quanti giorni di congedo obbligatorio spettano al padre?
    Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. Non è cedibile alla madre e si aggiunge al suo congedo obbligatorio.
    Cosa prevede il CCNL Concia per le vittime di violenza di genere?
    Il rinnovo del 7 marzo 2024 ha esteso a 4 mesi (contro i 3 di legge) il congedo per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi a violenza di genere. Il mese aggiuntivo è a carico del datore al 100%.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024 e al D.Lgs. 105/2022 (riforma congedi parentali). Per le percentuali di integrazione contrattuale è necessario consultare il testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Radio e TV Private (Aeranti-Corallo): maternità, paternità e congedi

    CCNL Radio e TV Private (Aeranti-Corallo)

    CCNL Radio e TV Private Aeranti-Corallo: maternità, paternità e congedi

    Tecnici, speaker e amministrativi delle emittenti locali godono delle tutele di legge per maternità e paternità, integrate dal CCNL Aeranti-Corallo con l’integrazione della retribuzione durante la maternità obbligatoria.

    In sintesi

    Il CCNL Aeranti-Corallo integra le tutele legali di maternità e paternità (D.Lgs. 151/2001): la lavoratrice madre riceve la retribuzione netta ordinaria completa per tutta la maternità obbligatoria. I congedi parentali si applicano per legge; il contratto migliora alcune condizioni di fruizione.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriale)
    Aeranti-Corallo (Aeranti + Associazione Corallo)
    Parti firmatarie (sindacali)
    CISAL Terziario con assistenza CISAL
    Vigenza
    1° febbraio 2026 – 31 dicembre 2028
    Riferimento legge
    D.Lgs. 151/2001 (TU maternità/paternità); L. 234/2021 (Legge di Bilancio 2022 – congedo paternità 10 gg); D.Lgs. 105/2022

    Tabella riepilogativa

    Maternità, paternità e congedi parentali – quadro sintetico
    Istituto Durata Trattamento economico
    Congedo di maternità obbligatorio 5 mesi (2 pre-parto + 3 post-parto; o 1+4 con certificato) INPS 80% + integrazione CCNL fino al 100% netto
    Congedo di paternità obbligatorio 10 giorni (entro 5 mesi dalla nascita) 100% retribuzione (INPS)
    Congedo di paternità facoltativo alternativo 1 giorno aggiuntivo (in alternativa alla madre) 100% retribuzione (INPS)
    Congedo parentale (madre o padre) Fino a 10 mesi (condivisi tra genitori; max 7 mesi ciascuno); fruibili fino ai 12 anni del bambino 80% (1° mese), 60% (2° mese), 30% per i mesi successivi (INPS)
    Astensione facoltativa prolungata Fino a 3 anni del bambino (senza retribuzione INPS) Conservazione del posto; senza retribuzione

    Nota: le percentuali di retribuzione per il congedo parentale riflettono l’evoluzione normativa introdotta dalla Legge di Bilancio 2023 (L. 197/2022) e successive modifiche. Si raccomanda di verificare gli importi aggiornati sul sito INPS.

    Maternità obbligatoria: tutele legali e integrazione CCNL

    La maternità obbligatoria (astensione obbligatoria) è disciplinata dal D.Lgs. 151/2001 e dura 5 mesi, normalmente 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. Con certificazione medica attestante un rischio per la salute, è possibile anticipare l’astensione pre-parto a 1 mese, posticipando di conseguenza quella post-parto a 4 mesi.

    Durante l’astensione obbligatoria l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Aeranti-Corallo migliora questa previsione: la lavoratrice riceve la retribuzione netta ordinaria completa per tutta la durata dell’astensione obbligatoria, con il datore che integra la quota mancante rispetto all’indennità INPS. Il periodo di maternità si computa integralmente nell’anzianità di servizio (TFR, scatti, ferie).

    Divieto di licenziamento durante la gravidanza

    La norma più rilevante per la tutela della lavoratrice madre è il divieto di licenziamento, sancito dall’art. 54 del D.Lgs. 151/2001: il datore di lavoro non può recedere dal rapporto durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto si applica anche in caso di dimissioni rese durante la gravidanza senza convalida all’ITL (obbligatoria per la validità delle dimissioni).

    Congedo di paternità obbligatorio e facoltativo

    Dal 2022 (L. 234/2021) il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita (o dall’adozione/affidamento). Questi 10 giorni non sono giorni consecutivi e possono essere frazionati. Il padre può aggiungere un giorno di congedo facoltativo, in alternativa alla madre (cioè sottraendolo al suo congedo parentale). Il congedo di paternità non è derogabile né può essere rifiutato dal datore di lavoro.

    Congedi parentali

    I congedi parentali (D.Lgs. 105/2022) consentono ai genitori di assentarsi dal lavoro per accudire il figlio fino ai 12 anni di età. Ogni genitore ha diritto a un congedo massimo individuale di 7 mesi, per un totale condiviso di 10 mesi (11 se il padre supera i 3 mesi). Il trattamento economico è scalato:

    • Primo mese: 80% della retribuzione (introdotto dalla Legge di Bilancio 2023).
    • Secondo mese: 60% della retribuzione (dal 2024).
    • Mesi successivi fino al 7°: 30% della retribuzione.
    • Oltre il 7° mese e fino ai 12 anni: nessuna indennità INPS, salvo condizioni reddituali specifiche.

    Permessi per l’allattamento e altri diritti

    La lavoratrice madre ha diritto a 2 ore di riposo al giorno (o 1 ora se l’orario è inferiore a 6 ore) per i primi 12 mesi di vita del bambino, ai sensi dell’art. 39 del D.Lgs. 151/2001. Questi permessi di allattamento sono retribuiti al 100% dall’INPS. Il padre può fruirne in alternativa alla madre.

    Casi pratici

    Caia – Operatrice di ripresa in maternità
    Caia è operatrice di ripresa al 3° livello. Comunica la gravidanza all’emittente. Dal 8° mese di gravidanza inizia l’astensione obbligatoria pre-parto (2 mesi). Dopo il parto resta in astensione per altri 3 mesi. Per i 5 mesi complessivi l’emittente le integra la retribuzione al 100% netto (rispetto all’80% INPS). Al rientro riprende le stesse mansioni e trova la busta paga con gli aggiornamenti contrattuali nel frattempo avvenuti.
    Tizio – Padre tecnico audio che usa il congedo obbligatorio
    Tizio, tecnico audio, diventa padre. Entro i 5 mesi dalla nascita del figlio fruisce dei 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio, frazionandoli in 2 giorni la settimana durante il primo mese. Per questi giorni riceve il 100% della retribuzione (a carico INPS). Il datore non può opporsi e non può negare il congedo senza incorrere in violazione di legge.
    Sempronia – Amministrativa che fruisce del congedo parentale
    Sempronia, impiegata amministrativa al 3° livello, vuole stare a casa con la figlia di 2 anni per altri 3 mesi. Richiede un congedo parentale facoltativo: per il primo mese riceverà il 80% della retribuzione, per il secondo il 60%, per il terzo il 30%. Comunica la scelta al datore con 15 giorni di anticipo. Al rientro riprende le stesse mansioni.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità obbligatorio?
    5 mesi: di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo. Con certificato medico è possibile optare per 1 mese pre-parto e 4 mesi post-parto. Il CCNL integra l’indennità INPS (80%) fino al 100% della retribuzione netta.
    Il CCNL integra la retribuzione durante la maternità?
    Sì. Il CCNL Aeranti-Corallo garantisce alla lavoratrice madre la retribuzione netta ordinaria completa per tutta la durata dell’astensione obbligatoria.
    Il padre ha diritto al congedo di paternità?
    Sì. Per legge il padre ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuito al 100% da fruire entro i 5 mesi dalla nascita, più un giorno facoltativo in alternativa alla madre.
    I congedi parentali vengono pagati?
    Sì, in misura scalata: 80% per il primo mese, 60% per il secondo, 30% per i mesi successivi (INPS). Fruibili fino ai 12 anni del bambino.
    È possibile essere licenziate durante la gravidanza?
    No. Il divieto di licenziamento vale dalla gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino (D.Lgs. 151/2001). Eccezione solo per giusta causa provata.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 70 D.Lgs. 196/2003 – Rapporti con enti di culto