Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 51 D.Lgs. 81/2015 – Rinvio ai contratti collettivi
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Vedi anche
→art. 47-septies JOBS (Copertura assicurativa obbligatoria)→art. 47-octies JOBS (Osservatorio)→art. 52 JOBS (Superamento del contratto a progetto)→art. 53 JOBS (Superamento del contratto di associazione in)→art. 2094 c.c. (Lavoro subordinato)→art. 2095 c.c. (Categorie lavoratori)→art. 35 Cost. (Tutela lavoro)→art. 36 Cost. (Retribuzione)
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
In sintesi
L'articolo 51 del D.Lgs. 81/2015 è una disposizione definitoria di fondamentale importanza sistematica: stabilisce che, ai fini dell'intero decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). Questa definizione ha un peso enorme sul piano pratico: ogni rinvio del D.Lgs. 81/2015 alla contrattazione collettiva (e ve ne sono decine, per il part-time, il contratto a termine, la somministrazione, l'apprendistato) si riferisce esclusivamente ai contratti collettivi stipulati da soggetti che rispettano questa definizione. Vengono così esclusi i contratti stipulati da organizzazioni minoritarie o non sufficientemente rappresentative, il che produce effetti significativi sul piano della legittimità dei contratti collettivi e della loro capacità derogatoria rispetto alla legge.Indice dei contenuti
Ratio della norma
La definizione di contratto collettivo rilevante ai fini del D.Lgs. 81/2015 risponde a un'esigenza fondamentale di certezza del diritto: il decreto rinvia in moltissimi punti alla contrattazione collettiva per disciplinare aspetti cruciali (durata del contratto a termine, clausole elastiche nel part-time, formazione nell'apprendistato, compenso dei rider). Senza una definizione precisa di quale contrattazione sia autorizzata a intervenire, si sarebbe aperta la strada all'abuso della contrattazione collettiva di comodo, stipulata da organizzazioni sindacali prive di reale rappresentatività. Il criterio della comparativa maggiore rappresentatività nazionale garantisce che solo le organizzazioni dotate di effettivo radicamento possano esercitare la funzione derogatoria affidata alla contrattazione dal Jobs Act.
Analisi e struttura
La norma identifica tre livelli di contrattazione rilevante: nazionale (CCNL), territoriale (contratti provinciali o regionali) e aziendale (contratti di secondo livello). Per i livelli nazionale e territoriale, il requisito è che le associazioni stipulanti siano comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per il livello aziendale, invece, la norma distingue: i contratti stipulati dalle RSA (strutture sindacali aziendali collegate alle organizzazioni nazionali) e quelli stipulati dalla RSU (l'organismo unitario eletto dai lavoratori). La norma non richiede che la RSA o la RSU siano affiliate a organizzazioni nazionali comparativamente più rappresentative, il che ha generato dibattiti interpretativi sulla piena autonomia delle rappresentanze aziendali.
Quando si applica
La definizione si applica a ogni disposizione del D.Lgs. 81/2015 che rinvii ai contratti collettivi senza ulteriori specificazioni. Esempi pratici: l'art. 6 (clausole elastiche part-time), l'art. 19 (durata massima contratto a termine), l'art. 31 (somministrazione a tempo indeterminato), l'art. 44 (apprendistato professionalizzante). In ciascuno di questi casi, solo i contratti collettivi che rispettano la definizione dell'art. 51 possono esercitare la funzione regolativa o derogatoria prevista dalla legge.
Confronto e norme correlate
Il criterio della comparativa maggiore rappresentatività nazionale è distinto da quello della rappresentatività assoluta (soglie percentuali) non ancora codificato in modo generale nell'ordinamento italiano, in assenza di attuazione dell'art. 39, commi 2-4, della Costituzione. La giurisprudenza ha sviluppato criteri empirici per valutare la comparativa rappresentatività: numero di iscritti, diffusione territoriale e categoriale, partecipazione alle trattative, stipula di CCNL applicati da un numero significativo di imprese. La definizione dell'art. 51 si raccorda con la nozione di contratto collettivo rilevante ai fini della L. 183/2014 (Jobs Act delega), della quale il D.Lgs. 81/2015 è attuazione. Va anche letto in relazione all'art. 8 del D.L. 138/2011 (contratti di prossimità), che prevede un diverso sistema di legittimazione per i contratti aziendali con efficacia erga omnes e potere derogatorio rafforzato.
Problemi applicativi
Il principale problema applicativo riguarda la verifica della comparativa rappresentatività: non esiste un registro ufficiale delle organizzazioni comparativamente più rappresentative, e la valutazione deve essere effettuata caso per caso sulla base di elementi empirici. Questo crea incertezze operative per le imprese che devono verificare se il CCNL applicato è stipulato da soggetti rilevanti ai fini dell'art. 51. Un secondo problema riguarda la contrattazione aziendale: la norma menziona RSA e RSU ma non risolve il conflitto che può sorgere tra di esse (ad esempio, una RSA vuole stipulare un accordo che la RSU non condivide). La giurisprudenza ha chiarito che in caso di conflitto prevale l'accordo stipulato dalla RSU, in quanto rappresenta l'espressione unitaria della volontà dei lavoratori. Infine, il fenomeno del dumping contrattuale (contratti collettivi al ribasso stipulati da organizzazioni sindacali minori) pone il problema di come distinguere un CCNL comparativamente rappresentativo da uno stipulato da organizzazioni di comodo.
Casi pratici
Caso 1: CCNL stipulato da organizzazione non rappresentativa: effetti
Caso 2: Contratto aziendale della RSU: validità delle deroghe
Caso 3: Conflitto tra RSA e RSU sullo stesso accordo
Domande frequenti
Cosa si intende per contratti collettivi ai fini del D.Lgs. 81/2015?
L'art. 51 definisce contratti collettivi rilevanti: quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e i contratti aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU).
Un CCNL stipulato da un piccolo sindacato vale ai fini del Jobs Act?
No, se il sindacato non è comparativamente più rappresentativo sul piano nazionale. La comparativa rappresentatività si valuta empiricamente (numero di iscritti, diffusione territoriale, partecipazione alle trattative, copertura di imprese). Un contratto collettivo di comodo stipulato da organizzazioni marginali non è rilevante ai fini dell'art. 51.
Anche i contratti aziendali possono derogare alla legge sui contratti a termine?
Sì, nei limiti consentiti dalla legge. L'art. 51 legittima i contratti aziendali stipulati da RSA o RSU a esercitare la funzione regolativa e derogatoria prevista dal D.Lgs. 81/2015, entro i confini che la legge stessa fissa per la contrattazione collettiva.
La RSU ha la precedenza sulla RSA in caso di disaccordo?
La giurisprudenza prevalente ritiene che sì: la RSU, in quanto organismo unitario eletto democraticamente dalla maggioranza dei lavoratori aziendali, prevale sulle RSA in caso di conflitto sull'applicazione di un accordo aziendale. Tuttavia il tema è oggetto di dibattito dottrinale e giurisprudenziale.