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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 18 bis CAD – Violazione degli obblighi di transizione digitale

    Art. 18 bis D.Lgs. 82/2005 CAD – Violazione degli obblighi di transizione digitale

    1. L'AgID esercita poteri di vigilanza, verifica, controllo e monitoraggio sul rispetto delle disposizioni del presente Codice e di ogni altra norma in materia di innovazione tecnologica e digitalizzazione della pubblica amministrazione, ivi comprese quelle contenute nelle Linee guida e nel Piano triennale per l'informatica nella pubblica amministrazione, e procede, d'ufficio ovvero su segnalazione del difensore civico digitale, all'accertamento delle relative violazioni da parte dei soggetti di cui all'articolo 2, comma

    2. Nell'esercizio dei poteri di vigilanza, verifica, controllo e monitoraggio, l'AgID richiede e acquisisce presso i soggetti di cui all'articolo 2, comma 2, dati, documenti e ogni altra informazione strumentale e necessaria. La mancata ottemperanza alla richiesta di dati, documenti o informazioni di cui al secondo periodo ovvero la trasmissione di informazioni o dati parziali o non veritieri è punita ai sensi del comma 5, con applicazione della sanzione ivi prevista ridotta della metà.

    2. L'AgID, quando dagli elementi acquisiti risulta che sono state commesse una o più violazioni delle disposizioni di cui al comma 1, procede alla contestazione nei confronti del trasgressore, assegnandogli un termine perentorio per inviare scritti difensivi e documentazione e per chiedere di essere sentito.

    3. L'AgID, ove accerti la sussistenza delle violazioni contestate, assegna al trasgressore un congruo termine perentorio, proporzionato rispetto al tipo e alla gravità della violazione, per conformare la condotta agli obblighi previsti dalla normativa vigente, segnalando le violazioni all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari di ciascuna amministrazione, nonché ai competenti organismi indipendenti di valutazione. L'AgID pubblica le predette segnalazioni su apposita area del proprio sito internet istituzionale.

    4. Le violazioni accertate dall'AgID rilevano ai fini della misurazione e della valutazione della performance individuale dei dirigenti responsabili e comportano responsabilità dirigenziale e disciplinare ai sensi degli articoli 21 e 55 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165. Resta fermo quanto previsto dagli articoli 13-bis, 50, 50-ter, 64-bis, comma 1-quinquies, del presente Codice e dall' articolo 33-septies del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221.

    5. In caso di mancata ottemperanza alla richiesta di dati, documenti o informazioni di cui al comma 1, ultimo periodo, ovvero di trasmissione di informazioni o dati parziali o non veritieri, nonché di violazione degli obblighi previsti dagli articoli 5, 7, comma 3, 41, commi 2 e 2-bis, 43, comma 1-bis, 50, comma 3-ter, 50-ter, comma 5, 64, comma 3­bis, 64-bis del presente Codice, dall' articolo 65, comma 1, del decreto legislativo 13 dicembre 2017, n. 217 e dall' articolo 33-septies, comma 4, del decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, ove il soggetto di cui all'articolo 2, comma 2, non ottemperi all'obbligo di conformare la condotta nel termine di cui al comma 3, l'AgID irroga la sanzione amministrativa pecuniaria nel minimo di euro 10.000 e nel massimo di euro 100.000. Si applica, per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, la disciplina della legge 24 novembre 1981, n. 689. I proventi delle sanzioni sono versati in apposito capitolo di entrata del bilancio dello Stato per essere riassegnati allo stato di previsione della spesa del Ministero dell'economia e delle finanze a favore per il 50 per cento dell'AgID e per la restante parte al Fondo di cui all' articolo 239 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n. 77.

    6. Contestualmente all'irrogazione della sanzione nei casi di violazione delle norme specificamente indicate al comma 5, nonché di violazione degli obblighi di cui all'articolo 13-bis, comma 4, l'AgID segnala la violazione alla struttura della Presidenza del Consiglio dei ministri competente per l'innovazione tecnologica e la transizione digitale che, ricevuta la segnalazione, diffida ulteriormente il soggetto responsabile a conformare la propria condotta agli obblighi previsti dalla disciplina vigente entro un congruo termine perentorio, proporzionato al tipo e alla gravità della violazione, avvisandolo che, in caso di inottemperanza, potranno essere esercitati i poteri sostitutivi del Presidente del Consiglio dei ministri o del Ministro delegato. Decorso inutilmente il termine, il Presidente del Consiglio dei ministri o il Ministro delegato per l'innovazione tecnologica e la transizione digitale, valutata la gravità della violazione, può nominare un commissario ad acta incaricato di provvedere in sostituzione. Al commissario non spettano compensi, indennità o rimborsi. Nel caso di inerzia o ritardi riguardanti amministrazioni locali, si procede all'esercizio del potere sostitutivo di cui agli articoli 117, quinto comma, e 120, secondo comma, della Costituzione, ai sensi dell' articolo 8 della legge 5 giugno 2003, n. 131.

    7. L'AgID, con proprio regolamento, disciplina le procedure di contestazione, accertamento, segnalazione e irrogazione delle sanzioni per le violazioni di cui alla presente disposizione.

    8. All'attuazione della presente disposizione si provvede con le risorse umane, strumentali e finanziarie già previste a legislazione vigente. 8-bis. Le disposizioni del presente articolo trovano applicazione in tutti i casi in cui l'AgID esercita poteri sanzionatori attribuiti dalla legge

  • CCNL Studi Odontoiatrici: maternita, paternita e congedi parentali 2026

    CCNL Studi Odontoiatrici e Medici

    In sintesi

    La lavoratrice incinta degli studi odontoiatrici ha diritto al congedo di maternita obbligatorio di 5 mesi (2 ante parto + 3 post parto, o diversa distribuzione), con indennita INPS all’80% integrata contrattualmente al 100% per i periodi previsti. Il padre ha diritto al congedo di paternita obbligatorio di 10 giorni lavorativi. Il congedo parentale (facoltativo) puo essere fruito fino ai 14 anni del figlio.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confprofessioni · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL (CCNL Studi professionali, applicato agli studi odontoiatrici)
    Ultimo rinnovo
    16 febbraio 2024 (testo integrale pubblicato da Confprofessioni)
    Vigenza
    16 febbraio 2024 – 15 febbraio 2027 (resta applicabile fino al rinnovo)
    Platea
    ASO, igienisti dentali, segretarie e ausiliari degli studi dentistici

    Tabella riepilogativa

    Congedi genitoriali – CCNL Studi Odontoiatrici e D.Lgs. 105/2022
    Istituto Durata Indennita
    Congedo maternita obbligatorio 5 mesi (2+3 o 1+4) INPS 80%; dagli eventi dal 1° gennaio 2025 integrata dal datore fino al 90% della retribuzione mensile lorda (art. 113 CCNL)
    Congedo paternita obbligatorio 10 giorni lavorativi (20 se parto plurimo), da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto INPS 100% retribuzione
    Congedo parentale (per ciascun genitore) 6 mesi per ciascun genitore, 10 mesi per la coppia (11 se il padre ne usa almeno 3), fino ai 14 anni del figlio 30% INPS; 80% per 3 mesi se goduti entro i 6 anni del figlio
    Riposi giornalieri allattamento (madre) 2 ore/giorno (1 ora se part-time 6h) INPS 100%
    Congedo per malattia figlio (fino a 3 anni) Illimitato INPS indennita; nessuna integrazione contrattuale obbligatoria
    Congedo per malattia figlio (3-14 anni) 10 gg lavorativi/anno Non retribuito salvo accordo aziendale

    Congedo di maternita: regole e tutele nel contesto dello studio

    La lavoratrice incinta ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per i 5 mesi del congedo di maternita (D.Lgs. 151/2001). Nel contesto degli studi odontoiatrici e medici, la lavoratrice ha diritto alla tutela anticipata (astensione dal 1° mese di gravidanza) qualora le mansioni comportino rischi per la salute della gestante o del nascituro:

    • Esposizione a radiazioni ionizzanti (radiografie): obbligo di allontanamento immediato dalla mansione specifica, con assegnazione a mansioni alternative equivalenti.
    • Esposizione a sostanze chimiche (disinfettanti, amalgama, acrilici): valutazione del medico competente e adozione di misure preventive o allontanamento.
    • Rischio biologico elevato: l’art. 11 D.Lgs. 151/2001 consente l’anticipazione del congedo obbligatorio su provvedimento dell’Ispettorato del Lavoro.

    Durante il congedo di maternita il rapporto di lavoro e sospeso ma il periodo e computato per anzianita, ferie, tredicesima e TFR.

    Congedo parentale: novita D.Lgs. 105/2022

    Il D.Lgs. 105/2022 (attuativo della Direttiva UE 2019/1158) ha riformato il congedo parentale introducendo misure piu favorevoli:

    • Ciascun genitore ha diritto a 6 mesi di congedo parentale, fino a un massimo di 10 mesi per la coppia (11 se il padre ne fruisce almeno 3).
    • L’indennità INPS è del 30%, ma sale all’80% per 3 mesi se il congedo è goduto entro i 6 anni del figlio.
    • Il congedo può essere fruito in modo frazionato a ore (se il contratto lo consente o per accordo aziendale).
    • Il congedo parentale si può fruire fino ai 14 anni del figlio dal 1° gennaio 2026 (L. 199/2025; prima il limite era 12 anni).

    Tutele contro il licenziamento e rientro in servizio

    Durante la gravidanza e fino al compimento del primo anno di eta del figlio, la lavoratrice e protetta dal divieto di licenziamento (art. 54 D.Lgs. 151/2001). Il licenziamento intimato in questo periodo e nullo (salvo colpa grave, cessazione dell’attivita o scadenza del termine).

    Al rientro dal congedo di maternita:

    • La lavoratrice ha diritto di tornare nella stessa posizione o in una equivalente (stesso livello, stessa retribuzione).
    • Lo studio deve garantire la formazione di aggiornamento se nel frattempo le procedure o le tecnologie sono cambiate (es. nuovi software gestionali, nuovi protocolli di sterilizzazione).
    • Il periodo di prova non si computa durante il congedo; riprende al rientro per il tempo residuo.

    Casi pratici

    Tizio – Padre con congedo di paternita obbligatorio
    Tizio e papà da pochi giorni. Il datore di uno studio dentistico con 3 dipendenti e tenuto a concedergli i 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternita, retribuiti al 100% dall’INPS. Tizio deve comunicare la data di nascita e presentare il certificato. Il congedo puo essere frazionato in giorni non necessariamente consecutivi da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto.
    Caia – ASO incinta esposta a radiazioni
    Caia e ASO e al terzo mese di gravidanza. Il datore deve immediatamente allontanarla dalle mansioni con esposizione a radiazioni ionizzanti (radiografie) e valutare con il medico competente le mansioni alternative. Se non vi sono mansioni alternative equivalenti, puo richiedere all’Ispettorato del Lavoro l’anticipazione del congedo obbligatorio dal 3° mese. L’assenza è indennizzata all’80% dall’INPS, integrata dal datore fino al 90% per gli eventi dal 1° gennaio 2025 (art. 113 CCNL).
    Sempronio – Congedo parentale a ore per visita medica del figlio
    Sempronio vuole fruire del congedo parentale per mezza giornata per accompagnare il figlio di 4 anni a una visita specialistica. Il D.Lgs. 105/2022 prevede la frazionabilita a ore del congedo parentale se il CCNL la ammette o se lo studio lo consente per accordo individuale scritto. In assenza di accordo sulla frazionabilita a ore, Sempronio fruisce del congedo a giornata intera.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di paternita obbligatoria spettano nel 2026?
    Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternita (art. 27-bis D.Lgs. 151/2001), retribuiti al 100% dall’INPS. I giorni si possono fruire da 2 mesi prima a 5 mesi dopo il parto, in modo non necessariamente consecutivo.
    L'indennita di maternita e a carico dell'INPS o dello studio?
    L’indennita base (80% retribuzione) e erogata dall’INPS. Il CCNL (art. 113) prevede per gli eventi dal 1° gennaio 2025 l’integrazione da parte del datore fino al 90% della retribuzione mensile lorda. Lo studio anticipa l’indennita e poi la conguaglia con i contributi INPS.
    Il congedo parentale riduce la tredicesima?
    Solo i periodi di congedo parentale retribuiti al 30% incidono sulla tredicesima, poiche la retribuzione di riferimento e ridotta. I periodi retribuiti all’80% (3 mesi entro i 6 anni del figlio) hanno impatto minore.
    Una lavoratrice puo essere licenziata durante la maternita?
    No: il licenziamento e nullo dalla data di accertamento della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del figlio, salvo colpa grave (giusta causa), cessazione dell’attivita professionale del titolare o scadenza del contratto a termine. La nullita e rilevabile anche d’ufficio dal giudice.
    Il congedo parentale si puo chiedere anche per un figlio adottato?
    Si: le norme sul congedo parentale (D.Lgs. 151/2001, D.Lgs. 105/2022) si applicano anche ai genitori adottivi e affidatari, con decorrenza dall’ingresso del minore nel nucleo familiare anziche dalla nascita.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2026 e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e festivita 2026, scatti di anzianita, tredicesima e mensilita aggiuntive 2026, malattia, infortunio e periodo di comporto 2026 e TFR, calcolo e destinazione 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Studi Odontoiatrici e Medici. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 24 bis D.Lgs. 231/2001 – (Delitti informatici e trattamento illecito di dati)

    Art. 24 bis D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – (Delitti informatici e trattamento illecito di dati)

    1. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 615-ter, 617-quater, 617-quinquies, 635-bis, 635-ter, 635-quater e 635-quinquies del codice penale, si applica all'ente la sanzione pecuniaria da duecento a settecento quote. 1-bis. In relazione alla commissione del delitto di cui all' articolo 629, terzo comma, del codice penale, si applica all'ente la sanzione pecuniaria da trecento a ottocento quote

    2. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 615-quater e 635-quater.1 del codice penale, si applica all'ente la sanzione pecuniaria sino a quattrocento quote.

    3. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 491-bis e 640-quinquies del codice penale, salvo quanto previsto dall'articolo 24 del presente decreto per i casi di frode informatica in danno dello Stato o di altro ente pubblico, e dei delitti di cui all' articolo 1, comma 11, del decreto-legge 21 settembre 2019, n. 105, si applica all'ente la sanzione pecuniaria sino a quattrocento quote.

    4. Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 1 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere a), b) ed e). Nei casi di condanna per il delitto indicato nel comma 1-bis si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a due anni. Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 2 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere b) ed e). Nei casi di condanna per uno dei delitti indicati nel comma 3 si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere c), d) ed e).

  • Art. 316 cod. ass. – Obblighi di comunicazione (abrogato)

    Art. 316 cod. ass. – Obblighi di comunicazione

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    Articolo abrogato. Non è più in vigore: l’abrogazione è stata disposta dal D.Lgs. 21 maggio 2018, n. 68. Il testo previgente è riportato qui sotto a fini di consultazione storica.

    Testo previgente

    1. L’omissione, l’incompletezza, l’erroneità o la tardività delle comunicazioni di cui all’articolo 135, comma 2, accertata semestralmente e contestata con unico atto da notificare entro il termine di cui all’articolo 326, comma 1, decorrente dal sessantesimo giorno successivo alla scadenza del semestre di riferimento, è punita con un’unica sanzione amministrativa pecuniaria da euro cinquemila a euro cinquantamila.

    2. L’omissione, l’incompletezza, l’erroneità o la tardività delle comunicazioni di cui all’articolo 154, commi 4 e 5, accertata semestralmente e contestata con unico atto da notificare entro il termine di cui all’articolo 326, comma 1, decorrente dal sessantesimo giorno successivo alla scadenza del semestre di riferimento, è punita con un’unica sanzione amministrativa pecuniaria da euro diecimila a euro centomila

  • Art. 19 D.Lgs. 74/2000 – Principio di specialità

    Art. 19 D.Lgs. 74/2000 Reati Tributari – Principio di specialità

    In vigore dal 15/04/2000

    1. Quando uno stesso fatto è punito da una delle disposizioni del titolo II e da una disposizione che prevede una sanzione amministrativa, si applica la disposizione speciale.

    2. Permane, in ogni caso, la responsabilità per la sanzione amministrativa dei soggetti indicati nell' articolo 11, comma 1, del decreto legislativo 18 dicembre 1997, n. 472, che non siano persone fisiche concorrenti nel reato e resta ferma la responsabilità degli enti e società prevista dall'articolo 21, comma 2-bis.

  • Ditta individuale vs SRL: responsabilità, tasse e costi

    Chi avvia un’attività deve scegliere la forma giuridica più adatta. Le due opzioni più diffuse sono la ditta individuale, semplice e immediata, e la SRL, che protegge il patrimonio personale ma comporta più adempimenti. La differenza decisiva riguarda la responsabilità e la tassazione.

    Tabella riassuntiva del confronto

    Profilo Ditta individuale SRL
    Natura giuridica Imprenditore persona fisica (art. 2082 c.c.) Società di capitali con personalità giuridica
    Costituzione Iscrizione al registro imprese (art. 2195 c.c.) Atto notarile (art. 2463 c.c.)
    Responsabilità Illimitata, con tutto il patrimonio personale Limitata al capitale (art. 2462 c.c.)
    Tassazione IRPEF progressiva IRES 24% più IRAP
    Costi di avvio Bassi Più elevati (notaio, capitale)
    Adempimenti Ridotti Più gravosi (bilancio, contabilità ordinaria)
    Protezione del patrimonio Assente Presente
    Adatta a Attività piccole, basso rischio Attività con rischio o prospettive di crescita

    Caratteristiche della ditta individuale

    La ditta individuale coincide con l’imprenditore persona fisica (art. 2082 c.c.), che esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o servizi. L’avvio è semplice e rapido: basta l’iscrizione al registro delle imprese (art. 2195 c.c.) per le attività commerciali e l’apertura della partita IVA, con costi e adempimenti contenuti rispetto a una società.

    Il rovescio della medaglia è la responsabilità illimitata: l’imprenditore risponde delle obbligazioni d’impresa con tutto il proprio patrimonio personale, presente e futuro. Non esiste separazione tra il patrimonio dell’azienda e quello della persona, perché coincidono. In caso di debiti, i creditori possono aggredire anche i beni privati, come la casa o i risparmi.

    Sul piano fiscale, i redditi della ditta individuale sono tassati con l’IRPEF a scaglioni progressivi: l’aliquota cresce all’aumentare del reddito. Questo può essere vantaggioso per redditi modesti, ma diventa oneroso quando i guadagni salgono, perché il prelievo sale di pari passo. La gestione contabile è snella e gli obblighi formali sono ridotti.

    Caratteristiche della SRL

    La SRL (società a responsabilità limitata) è una società di capitali dotata di personalità giuridica distinta dai soci: è un soggetto autonomo, con un proprio patrimonio, capace di assumere diritti e obblighi in nome proprio. Si costituisce con atto notarile (art. 2463 c.c.) e comporta costi di avvio e adempimenti più gravosi: contabilità ordinaria, redazione e deposito del bilancio annuale, eventuale organo di controllo nei casi previsti.

    Il vantaggio principale è la responsabilità limitata (art. 2462 c.c.): per le obbligazioni sociali risponde soltanto la società con il proprio patrimonio, mentre i soci rischiano in linea di principio solo il capitale conferito. Il patrimonio personale dei soci resta quindi protetto dalle vicende dell’impresa, salvo abusi o garanzie personali prestate volontariamente, ad esempio a favore di una banca.

    Sul piano fiscale la SRL è soggetta all’IRES al 24% sull’utile, oltre all’IRAP, con una tassazione proporzionale e non progressiva. L’aliquota fissa rende il carico fiscale prevedibile e, oltre certi livelli di reddito, può risultare più conveniente rispetto all’IRPEF della ditta individuale. In cambio, però, la SRL richiede una struttura amministrativa più complessa e costi di gestione superiori.

    Quando conviene la ditta individuale e quando la SRL

    La ditta individuale conviene per attività di piccole dimensioni, con investimenti e rischi limitati, dove la semplicità gestionale e i costi ridotti sono prioritari. È la scelta tipica di chi inizia un’attività artigianale, professionale o commerciale senza grandi esposizioni debitorie e senza necessità di soci. La rapidità di avvio e la contabilità leggera sono i suoi punti di forza.

    La SRL conviene quando il rischio d’impresa è significativo, quando servono investimenti rilevanti o quando si prevede una crescita con ingresso di soci e accesso al credito. La protezione del patrimonio personale e la tassazione proporzionale al 24% possono compensare i maggiori costi di gestione, soprattutto quando i margini sono elevati o l’attività comporta possibili contenziosi.

    La decisione, in definitiva, dipende da tre fattori: il livello di rischio dell’attività, le dimensioni attuali e attese, e le prospettive di crescita. Non esiste una forma migliore in assoluto: la ditta individuale premia la semplicità, la SRL premia la sicurezza patrimoniale e la scalabilità.

    Un esempio pratico

    Tizio apre un piccolo negozio con pochi fornitori e modesti investimenti: la ditta individuale gli consente di partire subito, con adempimenti minimi e tassazione IRPEF. Finché i debiti restano contenuti e il giro d’affari è limitato, la responsabilità illimitata è un rischio sostenibile e i costi di una società non sarebbero giustificati.

    Caio, invece, avvia un’attività che richiede forniture costose, magazzino e possibili contenziosi con clienti: scegliendo la SRL limita la propria esposizione al capitale conferito e protegge la casa e i risparmi personali. Accetta in cambio costi e adempimenti maggiori, ma mette al riparo il proprio patrimonio dalle incognite del mercato.

    Se l’attività di Tizio dovesse crescere e diventare più rischiosa, nulla gli impedirebbe di trasformare in seguito la ditta individuale in una SRL, conferendo l’azienda nella nuova società. La scelta iniziale, quindi, non è irreversibile e può essere rivista con l’evoluzione del business.

    Articoli di legge da consultare

    Domande frequenti

    Con la ditta individuale rischio il patrimonio personale?

    Sì. L’imprenditore individuale (art. 2082 c.c.) ha responsabilità illimitata e risponde delle obbligazioni d’impresa con tutto il proprio patrimonio personale.

    Come è tassata la SRL?

    La SRL paga l’IRES al 24% sull’utile, oltre all’IRAP. La ditta individuale è invece tassata con l’IRPEF progressiva a scaglioni.

    La SRL protegge i soci dai debiti della società?

    In linea di principio sì. Per le obbligazioni sociali risponde solo la società con il proprio patrimonio (art. 2462 c.c.) e i soci rischiano di regola solo il capitale conferito.

    Confronti e guide correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un professionista abilitato.

  • Art. 27 CTS – Conflitto di interessi

    Art. 27 D.Lgs. 117/2017 Codice Terzo Settore – Conflitto di interessi

    In vigore dal 03/08/2017

    1. Al conflitto di interessi degli amministratori si applica l' articolo 2475-ter del codice civile . Note all'art. 27: – Si riporta l' art. 2475-ter del codice civile : «Art. 2475-ter (Conflitto di interessi). – I contratti conclusi dagli amministratori che hanno la rappresentanza della società in conflitto di interessi, per conto proprio o di terzi, con la medesima possono essere annullati su domanda della società, se il conflitto era conosciuto o riconoscibile dal terzo. Le decisioni adottate dal consiglio di amministrazione con il voto determinante di un amministratore in conflitto di interessi con la società, qualora le cagionino un danno patrimoniale, possono essere impugnate entro novanta giorni dagli amministratori e, ove esistenti, dai soggetti previsti dall'art.

    2477. In ogni caso sono salvi i diritti acquistati in buona fede dai terzi in base ad atti compiuti in esecuzione della decisione.».

  • Art. 18 CAD – (Piattaforma nazionale per la governance della trasformazione digitale)

    Art. 18 D.Lgs. 82/2005 CAD – (Piattaforma nazionale per la governance della trasformazione digitale)

    In vigore dal 01/01/2006

    1. È realizzata presso l'AgID una piattaforma per la consultazione pubblica e il confronto tra i portatori di interesse in relazione ai provvedimenti connessi all'attuazione dell'agenda digitale.

    2. AgID identifica le caratteristiche tecnico-funzionali della piattaforma in maniera tale da garantire che la stessa sia accessibile ai portatori di interessi pubblici e privati e che sia idonea a raccogliere suggerimenti e proposte emendative in maniera trasparente, qualificata ed efficace.

    3. Il Piano triennale per l'informatica nella pubblica amministrazione di cui all'articolo 14-bis è pubblicato sulla piattaforma e aggiornato di anno in anno.

    4. Tutti i soggetti di cui all'articolo 2, comma 2, lettera a), possono pubblicare sulla piattaforma i provvedimenti che intendono adottare o, qualora si tratti di provvedimenti soggetti a modifiche e aggiornamenti periodici, già adottati, aventi ad oggetto l'attuazione dell'agenda digitale.

    5. I soggetti di cui all'articolo 2, comma 2, lettera a), tengono conto di suggerimenti e proposte emendative raccolte attraverso la piattaforma.

  • CCNL Scuola AGIDAE: TFR e pensione

    CCNL Scuola Privata AGIDAE

    In sintesi

    TFR CCNL Scuola AGIDAE (art. 90): ogni anno si accantona la retribuzione divisa per 13,5, rivalutata con l’1,5% più il 75% dell’inflazione ISTAT. L’anticipazione arriva al 70% dopo 8 anni di accantonamento ed è concessa ogni anno a non più del 25% degli aventi diritto. Il fondo pensione di categoria è PREVIFONDER: chi aderisce versa il TFR maturando e riceve dal datore il 2% della retribuzione tabellare (art. 34).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    AGIDAE (Associazione Gestori Istituti Dipendenti dall’Autorità Ecclesiastica) · FLC CGIL · CISL Scuola · UIL Scuola RUA · SNALS-Confsal · SINASCA
    Ultimo rinnovo
    CCNL del 3 luglio 2024; secondo biennio economico 2026-2027 rinnovato il 19 maggio 2026
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027 (parte normativa); secondo biennio economico dal 1° gennaio 2026
    Platea
    ~50.000 (docenti, personale amministrativo, ATA, educatori scuole paritarie cattoliche da nido a universitario)

    Tabella riepilogativa

    TFR e previdenza complementare
    Voce Regola
    Quota annua Retribuzione dell’anno divisa per 13,5; le frazioni di mese di almeno 15 giorni contano come mese intero (art. 90)
    Rivalutazione 1,5% fisso più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo, ogni 31 dicembre (art. 90)
    Anticipazione Fino al 70% del maturato, con almeno 8 anni di accantonamento; ogni anno al massimo il 25% degli aventi diritto (art. 90)
    Fondo pensione PREVIFONDER: per chi aderisce il datore versa il 2% della retribuzione tabellare lorda in atto al 31/12/2023, per 13 mensilità; il lavoratore versa il TFR maturando (artt. 34 e 90)
    Anticipazioni dal fondo 75% per spese sanitarie (con qualsiasi anzianità di iscrizione); 75% per la prima casa e 30% per altre esigenze dopo 8 anni di iscrizione (art. 90)

    Fonte: testo del CCNL AGIDAE Scuola del 3 luglio 2024, artt. 34 e 90.

    TFR

    Il TFR si calcola sommando per ogni anno una quota pari alla retribuzione dell’anno divisa per 13,5; nella retribuzione entrano tutte le somme pagate in modo non occasionale, esclusi i rimborsi spese. Nei periodi di malattia, infortunio, gravidanza e puerperio si conta la retribuzione che sarebbe spettata lavorando. Il fondo accantonato si rivaluta ogni 31 dicembre con l’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT (art. 90).

    Anticipazioni

    Con almeno 8 anni di accantonamento si può chiedere un’anticipazione fino al 70% del TFR maturato, anche per la formazione e per i congedi della L. 53/2000. Le richieste sono accolte ogni anno entro il 25% degli aventi titolo (art. 90).

    Fondo PREVIFONDER

    PREVIFONDER è il fondo di previdenza complementare negoziale del contratto. Per chi aderisce il datore versa il 2% della retribuzione tabellare lorda in atto al 31 dicembre 2023, rapportata al part-time, per 13 mensilità; il lavoratore versa il TFR maturando e può aggiungere il TFR pregresso o una parte della retribuzione. Dopo due anni di iscrizione si può trasferire la posizione ad altro fondo (artt. 34 e 90). Dal 1° luglio 2026 chi è alla prima assunzione aderisce in automatico alla previdenza complementare, salvo rinuncia entro 60 giorni (art. 8, comma 7, D.Lgs. 252/2005).

    Previdenza obbligatoria

    I docenti delle scuole paritarie sono lavoratori dipendenti privati: versano i contributi all’INPS nella gestione dei lavoratori dipendenti privati, non nella gestione dei dipendenti pubblici (ex INPDAP) dei colleghi statali.

    Cessazione e garanzia

    Il TFR spetta in ogni caso di cessazione del rapporto. Se l’ente gestore è insolvente interviene il Fondo di garanzia dell’INPS.

    Casi pratici

    Tizio – docente con anticipo per la casa
    Tizio insegna da 9 anni nella stessa scuola paritaria e compra la prima casa: avendo almeno 8 anni di accantonamento, può chiedere fino al 70% del TFR maturato. Se nell’anno le richieste superano il 25% degli aventi diritto, la sua può slittare all’anno dopo (art. 90).
    Caia – ATA che aderisce a PREVIFONDER
    Caia, segretaria, aderisce a PREVIFONDER: il suo TFR maturando va al fondo e l’istituto versa in più il 2% della retribuzione tabellare in atto al 31/12/2023, per 13 mensilità (art. 34).
    Sempronio – coordinatore che si dimette
    Sempronio si dimette dopo 12 anni: riceve il TFR accantonato in azienda, rivalutato ogni anno con l’1,5% più il 75% dell’inflazione ISTAT; se aveva aderito a PREVIFONDER può riscattare la posizione o trasferirla.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per docenti e ATA, Preavviso, Ferie e permessi, Maternità e congedi, Tredicesima e premi e Malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Scuola Privata AGIDAE. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 109 D.Lgs. 141/2024 – Invio dei verbali all’autorità giudiziaria

    Art. 109 D.Lgs. 141/2024 – Invio dei verbali all’autorità giudiziaria

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. I processi verbali per i reati per cui non è ammessa né l’oblazione, né l’estinzione ai sensi dell’articolo 112, sono trasmessi, a cura dei pubblici ufficiali che li hanno redatti, alla competente autorità giudiziaria.

    2. Nei casi di cui al comma 1, copia dei processi verbali è contemporaneamente trasmessa, a cura degli stessi pubblici ufficiali, all’ufficio dell’Agenzia territorialmente competente in base al luogo dove è stata constatata la violazione, il quale comunica all’autorità giudiziaria le indicazioni di cui all’articolo 107, comma 3.

  • Art. 24 D.Lgs. 231/2001 – Articolo 24

    Art. 24 D.Lgs. 231/2001 Responsabilita Enti – Articolo 24

    In vigore dal 04/07/2001

    Indebita percezione di erogazioni, truffa in danno dello Stato, di un ente pubblico o dell'Unione europea o per il conseguimento di erogazioni pubbliche, frode informatica in danno dello Stato o di un ente pubblico e frode nelle pubbliche forniture.

    1. In relazione alla commissione dei delitti di cui agli articoli 316-bis, 316-ter, 353, 353-bis, 356, 640, comma 2, n. 1, 640-bis e 640-ter se commesso in danno dello Stato o di altro ente pubblico o dell'Unione europea, del codice penale, si applica all'ente la sanzione pecuniaria fino a cinquecento quote.

    2. Se, in seguito alla commissione dei delitti di cui al comma 1, l'ente ha conseguito un profitto di rilevante entità o è derivato un danno di particolare gravità; si applica la sanzione pecuniaria da duecento a seicento quote.

    2-bis. Si applicano all'ente le sanzioni previste ai commi precedenti in relazione alla commissione del delitto di cui all' articolo 2 della legge 23 dicembre 1986, n. 898.

    3. Nei casi previsti dai commi precedenti, si applicano le sanzioni interdittive previste dall'articolo 9, comma 2, lettere c), d) ed e).

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