Autore
Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
Profilo LinkedIn ›I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza
Se il confinato liberato condizionalmente tiene cattiva condotta, il Ministro dell'interno può rinviarlo al confino fino al compimento del termine, non computato il tempo trascorso in libertà condizionale o in espiazione di pena.
D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.
1. Il creditore di più coobbligati in solido concorre nella liquidazione giudiziale del patrimonio di quelli che sono sottoposti a tale procedura, per l’intero credito in capitale e accessori, sino al totale pagamento.
2. Il regresso tra i coobbligati può essere esercitato solo dopo che il creditore sia stato soddisfatto per l’intero credito.
D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato
1. Il gestore del servizio idrico integrato assicura l’informazione agli utenti, promuove iniziative per la diffusione della cultura dell’acqua e garantisce l’accesso dei cittadini alle informazioni inerenti ai servizi gestiti nell’ambito territoriale ottimale di propria competenza, alle tecnologie impiegate, al funzionamento degli impianti, alla quantità e qualità delle acque fornite e trattate.
2. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , le regioni e le province autonome, nell’ambito delle rispettive competenze, assicurano la pubblicità dei progetti concernenti opere idrauliche che comportano o presuppongono grandi e piccole derivazioni, opere di sbarramento o di canalizzazione, nonché la perforazione di pozzi. A tal fine, le amministrazioni competenti curano la pubblicazione delle domande di concessione, contestualmente all’avvio del procedimento, oltre che nelle forme previste dall’articolo 7 del testo unico delle disposizioni di legge sulle acque e sugli impianti elettrici, approvato con regio decreto 11 dicembre 1933, n. 1775 , su almeno un quotidiano a diffusione nazionale e su un quotidiano a diffusione locale per le grandi derivazioni di acqua da fiumi transnazionali e di confine.
3. Chiunque può prendere visione presso i competenti uffici del Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare , delle regioni e delle province autonome di tutti i documenti, atti, studi e progetti inerenti alle domande di concessione di cui al comma 2 del presente articolo, ai sensi delle vigenti disposizioni in materia di pubblicità degli atti delle amministrazioni pubbliche.
D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope
1. I comuni, le comunita' montane, i loro consorzi ed associazioni, i servizi pubblici per le tossicodipendenze costituiti dalle unita' sanitarie locali, singole o associate, ed i centri previsti dall'art. 114 possono avvalersi della collaborazione di gruppi di volontariato o degli enti di cui all'art. 116 che svolgono senza fine di lucro la loro attivita' con finalita' di prevenzione del disagio psico-sociale, assistenza, cura, riabilitazione e reinserimento dei tossicodipendenti ovvero di associazioni, di enti di loro emanazione con finalita' di educazione dei giovani, di sviluppo socio-culturale della personalita', di formazione professionale e di orientamento al lavoro.
2. I responsabili dei servizi e dei centri di cui agli articoli 113 e 114 possono autorizzare persone idonee a frequentare i servizi ed i centri medesimi allo scopo di partecipare all'opera di prevenzione, recupero e reinserimento sociale degli assistiti. Torna al sommario
Codice del turismo (D.Lgs. 23 maggio 2011, n. 79)
1. Il Presidente del Consiglio dei Ministri o il Ministro delegato adotta atti di indirizzo ed esercita la vigilanza su ACI e CAI, in modo da istituire forme di collaborazione nell’ambito dei rispettivi settori di competenza. articolo precedente articolo successivo
Lo smart working (lavoro agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza vincoli di luogo o di orario fisso, regolata da un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore. Il lavoratore ha gli stessi diritti retributivi e normativi del collega in presenza e diritto al rispetto dei tempi di riposo.
| Elemento | Contenuto richiesto dalla legge |
|---|---|
| Durata | A tempo determinato o indeterminato (con preavviso per il recesso) |
| Alternanza dentro/fuori sede | Fissata dall’accordo; non esiste un limite legale di giorni |
| Strumenti di lavoro | Forniti di norma dal datore o concordati |
| Tempi di riposo e disconnessione | Misure tecniche e organizzative per garantirli (obbligatorie) |
| Potere di controllo e disciplinare | Esercitabile secondo lo Statuto dei Lavoratori |
| Parità di trattamento | Stessa retribuzione e stessi diritti normativi del collega in sede |
La L. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per l’assenza di vincoli di orario fisso e di luogo di lavoro. L’attivazione avviene tramite un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o indeterminato. Non è necessario un accordo collettivo, ma molti CCNL e accordi aziendali ne disciplinano le modalità.
L’accordo deve indicare: la durata (determinata o indeterminata con termini di preavviso); le modalità di alternanza tra lavoro in sede e fuori sede; gli strumenti di lavoro; le misure a tutela dei tempi di riposo e della disconnessione; le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore. La legge non fissa un numero massimo di giorni di lavoro agile a settimana: lo stabilisce l’accordo.
Il lavoratore in smart working ha diritto alla stessa retribuzione e agli stessi diritti normativi del collega che lavora in sede (ferie, malattia, TFR, ecc.). Il datore è tenuto a fornire informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Il lavoratore è coperto dall’assicurazione INAIL anche per gli infortuni occorsi fuori sede, compresi quelli in itinere.
Tizio e il suo datore sottoscrivono un accordo individuale a tempo indeterminato che prevede 3 giorni di lavoro agile e 2 in sede. L’accordo specifica gli orari di connessione consigliati, le fasce di reperibilità e le misure di disconnessione fuori da quelle fasce.
Il datore di Caia decide di revocare l’accordo di smart working a tempo indeterminato. Deve rispettare il preavviso concordato nell’accordo (di norma 30 giorni). Un recesso immediato senza giustificazione è ammesso solo per giusta causa.
Sempronio inciampa mentre lavora da casa durante l’orario di lavoro concordato. L’infortunio è coperto dall’assicurazione INAIL perché avvenuto nel corso dell’attività lavorativa, analogamente a quanto accadrebbe in azienda.
No, salvo disposizioni normative emergenziali (come durante la pandemia da Covid-19). In condizioni ordinarie lo smart working richiede l’accordo individuale scritto e il consenso del lavoratore.
Sì. Non esiste un obbligo generalizzato di accettare la proposta di lavoro agile. Eccezioni specifiche riguardano alcune categorie (lavoratori con disabilità o con figli disabili) che hanno diritto di chiedere lo smart working e il datore può rifiutare solo per ragioni organizzative documentate.
No. Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione del collega in presenza con la stessa qualifica e mansione.
La legge non fissa un limite di giorni: lo stabilisce l’accordo individuale, eventualmente nel rispetto del CCNL o dell’accordo aziendale applicabile.
Sì, purché avvenuti nell’orario di lavoro concordato e nel luogo in cui il lavoratore abbia scelto di operare. Anche il percorso verso il luogo di ristoro più vicino (a pranzo, ad esempio) può essere coperto se necessario e non per ragioni personali.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.
Per dimettersi occorre il modulo telematico (art. 26 D.Lgs. 151/2015), compilabile online o tramite patronato/sindacato e revocabile entro 7 giorni. Il preavviso, la cui durata è stabilita dal CCNL, decorre di norma dal 1° o dal 16 del mese; il mancato preavviso comporta un’indennità pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Giusta causa: niente preavviso, NASpI dovuta.
Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.
Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.
Il modulo si compila e si trasmette in due modi:
| Modalità | Come |
|---|---|
| In autonomia | Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE) |
| Con un intermediario | Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro |
Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.
Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).
Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.
Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.
Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.
| Aspetto | Dimissioni volontarie | Dimissioni per giusta causa |
|---|---|---|
| Riferimento | Art. 2118 c.c. | Art. 2119 c.c. |
| Preavviso | Dovuto, secondo il CCNL | Non dovuto (recesso immediato) |
| Modulo telematico | Sì | Sì |
| NASpI | Di regola no | Sì, spetta |
| Esempi tipici | Nuovo impiego, scelta personale | Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie |
La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:
In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.
Il lavoro domenicale e festivo è ammesso nei settori a ciclo aperto, ma resta il diritto al riposo settimanale di 24 ore (di norma la domenica) e, se si lavora di domenica, a un riposo compensativo. Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, periodo 24-5) comporta limiti di durata e sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni economiche sono stabilite dal CCNL applicato.
Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.
Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:
| Situazione | Cosa prevede di norma il CCNL |
|---|---|
| Lavoro nel giorno festivo | Maggiorazione sulla retribuzione oraria; talvolta riposo compensativo |
| Lavoro domenicale (riposo in altro giorno) | Maggiorazione per il disagio della domenica lavorata |
| Festività coincidente con la domenica | Spesso una quota aggiuntiva a titolo di festività non goduta |
| Lavoro serale/notturno | Maggiorazione di turno secondo le fasce orarie del contratto |
Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:
| Riposo | Durata minima di legge | Fonte |
|---|---|---|
| Riposo giornaliero | 11 ore consecutive ogni 24 ore | Art. 7 D.Lgs. 66/2003 |
| Riposo settimanale | 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica | Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c. |
Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.
Il datore può assegnare mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale (art. 2103 c.c.). Le mansioni superiori, decorso il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi), danno diritto alla promozione. Il demansionamento è legittimo solo per modifica degli assetti organizzativi, mantenendo livello e stipendio. Il trasferimento di sede serve comprovate ragioni organizzative; tutele rafforzate per chi assiste un disabile.
Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:
Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).
Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.
Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.
Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.
Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.
Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL fissa cadenza (di solito biennale o triennale), numero massimo e importo per livello: per i valori esatti si rinvia al contratto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella base di calcolo di TFR e tredicesima. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.
Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.
La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.
Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:
| Elemento | Regola tipica del CCNL |
|---|---|
| Decorrenza dell’anzianità | Dalla data di assunzione |
| Cadenza dello scatto | A scadenze fisse (spesso biennio o triennio) |
| Tetto massimo | Numero massimo di scatti previsto dal contratto |
| Valore | Importo per livello, indicato nelle tabelle |
Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.
Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.
Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
L’art. 51 TUIR serve ogni volta che un datore di lavoro dà soldi, beni, servizi o rimborsi a un dipendente. La domanda pratica non è solo quanto costa all’azienda, ma se il valore diventa reddito tassabile in busta paga.
Nel lavoro dipendente molte somme non sono semplici stipendi: auto aziendali, rimborsi trasferta, buoni pasto, spese telefoniche, welfare, premi e benefit. Il punto è capire se il dipendente sta ricevendo un rimborso documentato, uno strumento di lavoro o un vantaggio personale.
L’art. 51 TUIR parte da una regola ampia: nel reddito di lavoro dipendente entrano le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro, salvo esclusioni, limiti e criteri specifici previsti dalla norma. Questo significa che il nome usato in azienda non basta: chiamare una somma “rimborso” o “welfare” non la rende automaticamente non imponibile.
Per questo l’analisi deve partire sempre dal fatto concreto. Un rimborso analitico con documenti e trasferta reale ha una logica diversa da un importo fisso mensile. Un’auto usata solo per lavoro non è la stessa cosa di un’auto disponibile anche per fine settimana e vacanze. Un buono pasto gestito dentro le soglie non si legge come un premio libero erogato a dicembre.
Sui veicoli aziendali serve ancora più attenzione: la disciplina dell’uso promiscuo rinvia a criteri convenzionali, tabelle e regole temporali che possono cambiare in base a immatricolazione, assegnazione e contratto. Quindi la verifica corretta non è solo fiscale, ma documentale: lettera di assegnazione, policy, cedolino, eventuali trattenute e coerenza con la gestione contabile.
Scenario. Una SRL assegna a un commerciale un’auto che può usare anche nel weekend. L’azienda paga leasing, assicurazione e manutenzione. Nel cedolino non viene indicato nessun valore per uso promiscuo.
Come si gestisce. Se l’auto è usata anche per fini privati, il beneficio può essere reddito per il dipendente. Non basta dire che l’auto serve al lavoro: occorre una lettera di assegnazione e un criterio di valorizzazione coerente con l’anno fiscale.
Scenario. Sempronio va da Milano a Roma per un cliente. Anticipa 140 euro di hotel, 38 euro di ristorante e 26 euro di taxi. Presenta nota spese e ricevute al rientro.
Come si gestisce. Bisogna distinguere rimborso analitico, indennità forfettaria e rimborso misto. La società deve poter collegare ogni spesa alla trasferta e conservare ricevute e prova del pagamento quando richiesto.
Scenario. Caia riceve buoni pasto elettronici, qualche rimborso pranzo in trasferta e un piccolo voucher welfare. A dicembre l’azienda non ha una scheda riepilogativa per dipendente.
Come si gestisce. I benefit vanno letti per singolo lavoratore e per periodo d’imposta. Se non si monitora il totale, si rischia di non tassare somme che invece dovevano entrare in busta paga.
Scenario. Un’azienda rimborsa 40 euro al mese a tutti i dipendenti in smart working per telefono e internet, senza chiedere bollette o calcolo dell’uso lavorativo.
Come si gestisce. Chiamare una somma “rimborso” non basta. Se è un importo fisso e non documentato, può sembrare una retribuzione aggiuntiva. Serve un criterio oggettivo: documenti, percentuale, categoria omogenea di lavoratori, policy interna.
Serve una verifica quando l’azienda ha auto, trasferte ricorrenti, rimborsi misti, welfare non tracciato o più sedi operative. Prima di chiudere payroll e dichiarazioni, conviene controllare policy e documenti: check-up fiscale impresa su FiscoInvestimenti.
Art. 51 TUIR sul reddito di lavoro dipendente, art. 95 TUIR sulle spese per prestazioni di lavoro, comparatore regimi fiscali per valutazioni più ampie.
Di norma può generare un fringe benefit. Va verificato l’uso assegnato, la policy e il criterio applicabile nell’anno.
No. Dipende da tipo di trasferta, documentazione, metodo di rimborso e regole applicabili.
Non sempre. Senza criterio e documenti può essere trattato come compenso imponibile.
Una policy interna su trasferte, note spese, benefit e rimborsi, collegata ai cedolini.
Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada
1. Il segnale mobile di pericolo indicato nell'articolo 162, comma 2, del codice, che fa parte dell'equipaggiamento dei veicoli, ai sensi dell'articolo 72, comma 2, del codice, riproduce, con dimensioni ridotte a due terzi, il tipo piccolo del segnale ALTRI PERICOLI di cui all'articolo 103 (fig. II.35).
2. Il segnale deve essere maneggevole, solido, durevole e deve essere munito di apposito sostegno che ne consenta lo stabile appoggio sul piano stradale e tale da impedire il ribaltamento del segnale sotto l'azione del vento o dello spostamento d'aria provocato dai veicoli in transito.
3. Il Ministero dei lavori pubblici omologa i tipi di segnale mo- bile di pericolo con le procedure previste all'articolo
192. 4. Sono ammissibili i segnali mobili di pericolo omologati… nel rispetto delle prescrizioni del regolamento n. 27 della Commissione Economica per l'Europa dell'Organizzazione delle Nazioni Unite.