Testo dell'articoloVigente
Lo smart working (lavoro agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato senza vincoli di luogo o di orario fisso, regolata da un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore. Il lavoratore ha gli stessi diritti retributivi e normativi del collega in presenza e diritto al rispetto dei tempi di riposo.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Contenuto richiesto dalla legge |
|---|---|
| Durata | A tempo determinato o indeterminato (con preavviso per il recesso) |
| Alternanza dentro/fuori sede | Fissata dall’accordo; non esiste un limite legale di giorni |
| Strumenti di lavoro | Forniti di norma dal datore o concordati |
| Tempi di riposo e disconnessione | Misure tecniche e organizzative per garantirli (obbligatorie) |
| Potere di controllo e disciplinare | Esercitabile secondo lo Statuto dei Lavoratori |
| Parità di trattamento | Stessa retribuzione e stessi diritti normativi del collega in sede |
Cos'è lo smart working e come si attiva
La L. 81/2017 definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che si caratterizza per l’assenza di vincoli di orario fisso e di luogo di lavoro. L’attivazione avviene tramite un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che può essere a tempo determinato o indeterminato. Non è necessario un accordo collettivo, ma molti CCNL e accordi aziendali ne disciplinano le modalità.
Cosa deve contenere l'accordo
L’accordo deve indicare: la durata (determinata o indeterminata con termini di preavviso); le modalità di alternanza tra lavoro in sede e fuori sede; gli strumenti di lavoro; le misure a tutela dei tempi di riposo e della disconnessione; le forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare del datore. La legge non fissa un numero massimo di giorni di lavoro agile a settimana: lo stabilisce l’accordo.
Parità di trattamento e sicurezza
Il lavoratore in smart working ha diritto alla stessa retribuzione e agli stessi diritti normativi del collega che lavora in sede (ferie, malattia, TFR, ecc.). Il datore è tenuto a fornire informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro agile. Il lavoratore è coperto dall’assicurazione INAIL anche per gli infortuni occorsi fuori sede, compresi quelli in itinere.
Casi pratici
Tizio e il suo datore sottoscrivono un accordo individuale a tempo indeterminato che prevede 3 giorni di lavoro agile e 2 in sede. L’accordo specifica gli orari di connessione consigliati, le fasce di reperibilità e le misure di disconnessione fuori da quelle fasce.
Il datore di Caia decide di revocare l’accordo di smart working a tempo indeterminato. Deve rispettare il preavviso concordato nell’accordo (di norma 30 giorni). Un recesso immediato senza giustificazione è ammesso solo per giusta causa.
Sempronio inciampa mentre lavora da casa durante l’orario di lavoro concordato. L’infortunio è coperto dall’assicurazione INAIL perché avvenuto nel corso dell’attività lavorativa, analogamente a quanto accadrebbe in azienda.
Domande frequenti
Il datore può imporre lo smart working?
No, salvo disposizioni normative emergenziali (come durante la pandemia da Covid-19). In condizioni ordinarie lo smart working richiede l’accordo individuale scritto e il consenso del lavoratore.
Il lavoratore può rifiutare lo smart working?
Sì. Non esiste un obbligo generalizzato di accettare la proposta di lavoro agile. Eccezioni specifiche riguardano alcune categorie (lavoratori con disabilità o con figli disabili) che hanno diritto di chiedere lo smart working e il datore può rifiutare solo per ragioni organizzative documentate.
Lo smart working riduce la retribuzione?
No. Il lavoratore agile ha diritto alla stessa retribuzione del collega in presenza con la stessa qualifica e mansione.
Quanti giorni di smart working si possono fare?
La legge non fissa un limite di giorni: lo stabilisce l’accordo individuale, eventualmente nel rispetto del CCNL o dell’accordo aziendale applicabile.
Gli infortuni in smart working sono coperti dall'INAIL?
Sì, purché avvenuti nell’orario di lavoro concordato e nel luogo in cui il lavoratore abbia scelto di operare. Anche il percorso verso il luogo di ristoro più vicino (a pranzo, ad esempio) può essere coperto se necessario e non per ragioni personali.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Il lavoro agile non è un nuovo tipo di contratto, ma una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato già esistente. La L. 81/2017 lo costruisce intorno a un accordo individuale che fotografa, caso per caso, come la prestazione si svolge fuori dai locali aziendali. Questo significa che il rapporto sottostante resta pienamente subordinato: cambiano le coordinate spazio-temporali, non i diritti né gli obblighi di fondo.
L'accordo individuale è il cuore del rapporto agile
La legge impone la forma scritta a fini di prova e di regolarità amministrativa. L'accordo deve fissare la durata (determinata o indeterminata), le forme di esercizio del potere direttivo e gli strumenti utilizzati. È buona prassi allegare anche le fasce di reperibilità e i criteri di rendicontazione, così da prevenire contestazioni successive su presenze e risultati.
Disconnessione e tempi di riposo
Il diritto alla disconnessione è uno dei pochi contenuti che la legge rende sostanzialmente obbligatori: l'accordo deve prevedere misure tecniche e organizzative che garantiscano al lavoratore di non essere raggiungibile oltre l'orario concordato. Restano fermi i limiti di durata massima giornaliera e settimanale e il diritto al riposo, perché la flessibilità non cancella la disciplina dell'orario di lavoro.
Parità di trattamento
Il lavoratore agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei colleghi che svolgono le stesse mansioni in sede. Ciò vale per retribuzione, progressioni, formazione e tutele collettive. Eventuali indennità di trasferta o buoni pasto seguono la disciplina del CCNL applicato, che va consultato nella sua versione vigente.
Salute, sicurezza e infortuni
Il datore consegna un'informativa sui rischi generali e specifici legati alla modalità agile. Gli infortuni occorsi durante la prestazione, anche fuori sede, e quelli in itinere nei limiti di legge restano tutelati dall'INAIL, purché ricollegabili all'attività lavorativa concordata.
Recesso dall'accordo
Dall'accordo a tempo indeterminato si può recedere con preavviso; in quello a termine il recesso anticipato richiede un giustificato motivo. Per i lavoratori che assistono familiari disabili o con figli piccoli, e nelle altre categorie protette, la legge rafforza l'accesso e limita il recesso datoriale, che deve poggiare su ragioni effettive e documentabili.
Controllo e potere disciplinare
Il datore può controllare la prestazione e sanzionare gli inadempimenti, ma sempre nel rispetto dell'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori sui controlli a distanza e della normativa sulla protezione dei dati. Gli strumenti di lavoro forniti possono registrare dati solo nei limiti dell'informativa resa al lavoratore.
Smart working e contrattazione collettiva
La legge non richiede un accordo collettivo, ma molti CCNL e accordi aziendali disciplinano numero di giornate, rimborsi spese e diritto alla disconnessione in modo più favorevole. In caso di dubbio prevale la condizione di miglior favore prevista dal contratto applicato, da verificare nel testo aggiornato.
Spese, strumenti e rimborsi
Gli strumenti di lavoro sono di norma forniti dal datore, che resta responsabile del loro funzionamento e della sicurezza. Quando il lavoratore utilizza propri dispositivi o sostiene costi (connessione, energia), il trattamento dei rimborsi dipende dall'accordo individuale e dalle previsioni del CCNL applicato. È bene che l'accordo chiarisca chi sopporta quali costi, per evitare contestazioni: in assenza di pattuizione, prevale comunque il principio per cui gli oneri strettamente funzionali alla prestazione gravano sull'organizzazione datoriale.
Smart working e categorie protette
La legge e i successivi interventi normativi hanno rafforzato l'accesso al lavoro agile per i genitori di figli piccoli, per chi assiste familiari con disabilità grave e per i lavoratori fragili. In questi casi il datore non gode di una piena libertà di diniego: la richiesta va valutata con attenzione e l'eventuale rifiuto richiede ragioni effettive. È una delle aree in cui la flessibilità diventa quasi un diritto, da leggere insieme alla disciplina vigente in materia di conciliazione.
Domande frequenti
Il datore può obbligarmi a lavorare in smart working?
No. Il lavoro agile si fonda su un accordo individuale volontario. Salvo le situazioni emergenziali eccezionali disciplinate da norme speciali, nessuna delle due parti può imporlo unilateralmente all'altra.
Ho gli stessi diritti del collega in ufficio?
Sì. La L. 81/2017 garantisce parità di trattamento economico e normativo a parità di mansioni, comprese progressioni, formazione e tutele collettive.
Posso essere raggiunto via mail o chat anche di sera?
L'accordo deve prevedere misure che garantiscano il diritto alla disconnessione. Fuori dalle fasce concordate non sei tenuto a essere reperibile, fermi i limiti di orario e riposo.
Se mi infortunio a casa durante il lavoro agile sono tutelato?
Sì, se l'infortunio è collegato all'attività lavorativa concordata. La tutela INAIL copre anche la prestazione resa fuori sede e, nei limiti di legge, l'infortunio in itinere.
Come si interrompe lo smart working?
Dall'accordo a tempo indeterminato si recede con preavviso; da quello a termine solo per giustificato motivo. Per le categorie protette il recesso del datore richiede ragioni effettive e documentabili.