Testo dell'articoloVigente
Art. 6 D.Lgs. 81/2015 — Lavoro supplementare e clausole elastiche
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendo come tali le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario concordato fra le parti ai sensi dell’articolo 5, nel limite del 25 per cento delle ore di lavoro settimanali concordate. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove ricorrano comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
2. Le prestazioni supplementari sono retribuite con una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti, pari al 15 per cento, ovvero nella misura stabilita dai contratti collettivi.
3. Il lavoro straordinario è ammesso nei contratti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, per le sole giornate in cui la prestazione è a tempo pieno.
4. I contratti collettivi stabiliscono le condizioni e le modalità che consentono al datore di lavoro di modificare, in aumento o in diminuzione, la collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole elastiche), ovvero di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa. In caso di mancanza o di carenza di disciplina collettiva, le clausole elastiche possono essere stipulate avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Il lavoratore può in ogni caso farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
5. Le clausole elastiche prevedono in ogni caso:
a) le condizioni e le ragioni che consentono l’esercizio del potere di variazione della collocazione temporale e dell’orario;
b) un preavviso, a favore del lavoratore, di due giorni lavorativi, salva diversa intesa tra le parti;
c) il diritto del lavoratore a una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza degli istituti retributivi indiretti e differiti, pari al 15 per cento, ovvero la misura stabilita dai contratti collettivi.
6. Sono fatte salve le disposizioni di maggior favore previste nei contratti collettivi già stipulati alla data di entrata in vigore del presente decreto.
7. Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Commento
Ratio della norma
L'art. 6 affronta uno dei punti di maggiore tensione nel contratto part-time: la flessibilità dell'orario. Il datore di lavoro ha interesse a poter richiedere prestazioni aggiuntive quando il lavoro aumenta; il lavoratore ha interesse a poter organizzare la propria vita privata sapendo in anticipo quando lavorerà. La norma bilancia questi interessi attraverso due meccanismi con presupposti e tutele distinte: il lavoro supplementare (prestazioni aggiuntive limitate nel quantum) e le clausole elastiche (modifiche strutturali dell'orario programmate nel contratto). Entrambi richiedono basi normative specifiche — contratto collettivo o sede protetta — e prevedono maggiorazioni retributive come compensazione.
Analisi e struttura
Il comma 1 disciplina il lavoro supplementare: il datore può richiederlo nel rispetto dei contratti collettivi, nel limite del 25% delle ore settimanali concordate. Il lavoratore può rifiutare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione. Il comma 2 fissa la maggiorazione al 15% (salvo CCNL diverso), comprensiva dell'incidenza sugli istituti differiti. Il comma 3 restringe lo straordinario: ammesso solo nel part-time verticale e misto, e solo nelle giornate in cui la prestazione è a tempo pieno. Il comma 4 demanda ai contratti collettivi la disciplina delle clausole elastiche, con possibilità di ricorrere alle commissioni di certificazione in mancanza o carenza di CCNL. I commi 5 e 6 stabiliscono i contenuti minimi delle clausole elastiche: condizioni di esercizio, preavviso minimo di due giorni e maggiorazione del 15%. Il comma 7 sancisce che il rifiuto di concordare variazioni non è giustificato motivo di licenziamento.
Quando si applica
Il lavoro supplementare si applica in tutti i tipi di part-time (orizzontale, verticale, misto) quando il datore ha necessità di prestazioni aggiuntive entro il limite dell'orario normale. Le clausole elastiche, invece, devono essere espressamente pattuite nel contratto individuale sulla base di un CCNL o di un accordo in sede protetta: non possono essere imposte unilateralmente dal datore in corso di rapporto. Il lavoratore che non ha pattuito clausole elastiche non può essere obbligato a variare l'orario, salvo il lavoro supplementare nei limiti di legge.
Confronto e norme correlate
La norma si coordina con l'art. 4 (tipologie di part-time), l'art. 5 (forma), l'art. 7 (non discriminazione e proporzionalità). I CCNL di settore hanno un ruolo determinante: possono fissare limiti più favorevoli per il lavoratore (maggiori maggiorazioni, preavvisi più lunghi, limiti percentuali ridotti per il supplementare). In assenza di CCNL che disciplina le clausole elastiche, la via alternativa è la commissione di certificazione, il che rende la pattuizione più formale e controllata. La distinzione tra lavoro supplementare e straordinario nel part-time è rilevante ai fini contributivi e fiscali.
Problemi applicativi
Il confine tra «comprovate esigenze» che giustificano il rifiuto del supplementare e un rifiuto ingiustificato è spesso oggetto di contestazione. La norma non definisce la «comprovazione»: il lavoratore deve semplicemente dichiarare il motivo (es. assistenza al figlio minore) o deve produrre documenti? La giurisprudenza tende a richiedere una giustificazione seria ma non necessariamente documentata. Un secondo problema riguarda le clausole elastiche: la loro pattuizione in sede di assunzione può avvenire in condizioni di squilibrio contrattuale, specialmente per i lavoratori più vulnerabili. Il comma 7 tutela contro il licenziamento per rifiuto di concordare variazioni, ma non impedisce pressioni informali. Infine, il calcolo della maggiorazione del 15% sull'importo comprensivo degli istituti differiti richiede una base di computo che non è sempre univoca tra i CCNL.
Casi pratici
Caso 1: Richiesta di ore supplementari e rifiuto giustificato
Caso 2: Clausola elastica e preavviso
Caso 3: Rifiuto di pattuire clausola elastica e licenziamento
Domande frequenti
Quante ore supplementari può richiedere il datore di lavoro a un part-timer?
Il limite legale è il 25% delle ore settimanali concordate nel contratto. Se il part-timer lavora 20 ore settimanali, il datore può richiedere al massimo 5 ore supplementari. Il CCNL applicato può fissare un limite diverso (di regola più favorevole per il lavoratore). Le ore supplementari vanno retribuite con una maggiorazione del 15%.
Il part-timer può rifiutare le ore supplementari?
Sì, se ricorrono comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoratore deve motivare il rifiuto (es. assistenza a un figlio, secondo lavoro compatibile, impegni di studio), ma non è tenuto a documentarlo formalmente. Il datore non può applicare sanzioni disciplinari per un rifiuto sorretto da esigenze genuine.
Cosa sono le clausole elastiche nel part-time?
Sono clausole del contratto individuale che consentono al datore di variare la collocazione temporale dell'orario (es. spostare le ore da mattina a pomeriggio) o di aumentarne la durata. Devono essere previste dal CCNL o stipulate davanti a una commissione di certificazione, con preavviso minimo di due giorni lavorativi e una maggiorazione retributiva del 15%.
Se non voglio clausole elastiche, posso rifiutarle?
Sì. Le clausole elastiche devono essere pattuite liberamente e non possono essere imposte unilateralmente. Se non sono presenti nel contratto, il datore non può variare l'orario senza il consenso del lavoratore. Inoltre, il rifiuto di concordare variazioni dell'orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 6, comma 7).
Vedi anche