Art. 25 D.Lgs. 81/2015 – Non discriminazione contratto determinato

Ratio della norma

L'art. 25 attua la clausola 4 dell'accordo quadro CES-UNICE-CEEP allegato alla Direttiva 1999/70/CE, che vieta di riservare ai lavoratori a termine condizioni di lavoro meno favorevoli rispetto ai lavoratori comparabili a tempo indeterminato, a meno che non sussistano ragioni obiettive. Il principio risponde all'esigenza di prevenire che la flessibilità del contratto a termine si traduca in un abbassamento complessivo degli standard di tutela, creando una categoria di lavoratori di «serie B». La Corte di Giustizia UE ha più volte affermato che la clausola di non discriminazione è direttamente applicabile e che le ragioni obiettive devono essere precise, concrete e verificabili.

Analisi e struttura

Il comma 1 fissa la regola generale: parità di trattamento economico e normativo con i lavoratori TI comparabili, salvo ragioni obiettive. Il comparabile è individuato su due parametri: stesso livello contrattuale (in base alla classificazione del CCNL) e stesse mansioni o equivalenti. La formula «salvo che non ostino ragioni obiettive» non è definita dalla norma: deve essere interpretata alla luce della giurisprudenza UE, che richiede una giustificazione ancorata a elementi specifici e non generici (come la mera durata a termine del contratto). Il comma 2 riconosce alla contrattazione collettiva la facoltà di prevedere trattamenti specifici per particolari categorie di lavoratori a termine, purché non siano in contrasto con il principio di non discriminazione.

Quando si applica

La norma si applica a tutti i contratti a termine rientranti nel campo di applicazione del D.Lgs. 81/2015. Non si applica alle categorie escluse dall'art. 29 (dirigenti, pubblica amministrazione, ecc.). La comparazione va effettuata al momento in cui sorge la differenza di trattamento, non al momento della stipula del contratto. È irrilevante che il trattamento sia peggiorativo per effetto della contrattazione collettiva: la norma europea prevale su qualsiasi fonte contrattuale, anche collettiva, che discrimini in senso deteriore il lavoratore a termine.

Confronto e norme correlate

Il principio di non discriminazione è speculare a quello previsto per i part-time (art. 7) e per i lavoratori intermittenti (art. 17), formando un sistema coerente di tutela trasversale a tutte le forme di lavoro flessibile. Il riferimento alla «ragione obiettiva» richiama la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (in particolare le sentenze sulla clausola 4 dell'accordo quadro). La Corte ha chiarito che la mera natura temporanea del contratto non è di per sé una ragione obiettiva sufficiente a giustificare disparità di trattamento.

Problemi applicativi

Il principale problema pratico è l'identificazione del «lavoratore comparabile»: se in azienda non esiste un dipendente TI con identiche mansioni e inquadramento, la comparazione va effettuata in astratto, con riferimento al CCNL. Un secondo nodo riguarda i trattamenti economici legati all'anzianità di servizio: i lavoratori a termine accumulano anzianità più lentamente, e i contratti collettivi spesso prevedono progressioni automatiche legate agli anni di servizio. La giurisprudenza UE ha affermato che il criterio dell'anzianità è una ragione obiettiva idonea a giustificare differenze nei trattamenti basati sull'anzianità stessa, purché non sia l'unico parametro. Infine, il danno da discriminazione: se il lavoratore a termine percepisce un trattamento inferiore rispetto al comparabile TI senza ragione obiettiva, ha diritto al differenziale retributivo per l'intera durata del rapporto, con prescrizione quinquennale.