Indice
- Il lavoro agile è modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita per accordo tra le parti.
- Caratteristiche: organizzazione per fasi/cicli/obiettivi, assenza di vincoli rigidi di orario e luogo, possibile uso di strumenti tecnologici.
- Il datore di lavoro resta responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici.
- Estensione ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni, in quanto compatibile.
- Priorità per genitori di figli fino a 12 anni o disabili e per caregivers; tutela antiritorsiva ed effetto sulla certificazione di parità di genere.
Testo dell'articoloVigente
Art. 18 D.Lgs. 81/2017 — Lavoro agile
L. 22 maggio 2017, n. 81 — Statuto del lavoro autonomo
1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all' articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 , e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell' articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 , e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell' articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 . La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell' articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell' articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 . La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla
3-ter. Il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all' articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni
4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.
5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
Commento
L'art. 18 introduce nell'ordinamento italiano la disciplina del lavoro agile (smart working), uno dei capitoli più innovativi dello Statuto, ancorché tecnicamente riguardi il lavoro subordinato e non il lavoro autonomo. La collocazione nello Statuto del lavoro autonomo è coerente con l'idea che la flessibilità organizzativa e l'orientamento per obiettivi siano caratteri trasversali del lavoro moderno.
La definizione di lavoro agile
Il primo comma definisce il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita per accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. Il punto centrale è la sostituzione del paradigma classico (presenza fisica in azienda, orario predefinito) con un paradigma orientato al risultato: il lavoratore organizza il proprio tempo e il proprio luogo di lavoro entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
L'accordo individuale come fonte
Il lavoro agile nasce dall'accordo individuale fra datore e lavoratore. Non è un diritto unilaterale del lavoratore né un obbligo unilaterale del datore: è frutto di una scelta concordata, declinata nelle specifiche condizioni del caso concreto. L'art. 19 disciplina la forma e il recesso dell'accordo; l'art. 20 il trattamento economico; gli artt. 21-23 i poteri, la sicurezza e gli obblighi di comunicazione.
L'obbligo di sicurezza degli strumenti
Il secondo comma fissa un principio importante: il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore (computer, tablet, smartphone, software, accesso alle reti aziendali). Il lavoratore agile usa spesso strumenti aziendali da remoto: la responsabilità del corretto funzionamento e della sicurezza informatica resta del datore. È una norma di tutela del lavoratore, che non deve sopportare oneri tecnici impropri.
L'estensione al pubblico impiego
Il terzo comma estende la disciplina, in quanto compatibile, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Il rinvio è all'art. 1, comma 2, del D.Lgs. 165/2001 (T.U. pubblico impiego) e all'art. 14 della L. 124/2015 (riforma Madia). L'estensione ha avuto rilievo enorme con la pandemia: nel 2020 il lavoro agile è diventato modalità ordinaria per molte amministrazioni pubbliche, e successivamente è entrato a regime con direttive ministeriali e contratti collettivi di settore.
La priorità per genitori e disabili (comma 3-bis)
Il comma 3-bis, introdotto dalla L. 81/2022 e successivamente modificato, riconosce priorità nelle richieste di lavoro agile a categorie specifiche: lavoratori con figli fino a dodici anni di età (senza limite di età in caso di disabilità del figlio ex art. 3, comma 3, L. 104/1992); lavoratori disabili in situazione di gravità ex art. 4, comma 1, L. 104/1992; caregivers ex art. 1, comma 255, L. 205/2017. La priorità non è automatica concessione, ma vincolo sull'ordine di valutazione delle richieste.
La tutela antiritorsiva
Il medesimo comma 3-bis vieta sanzioni, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o altre misure organizzative negative per il lavoratore che richiede il lavoro agile. Qualunque misura adottata in violazione è qualificata ritorsiva o discriminatoria e dichiarata nulla. È una tutela forte: protegge il lavoratore dalla rappresaglia datoriale e consente di chiedere la nullità dei provvedimenti adottati nel quadro di un'azione di rivalsa.
La sanzione reputazionale (comma 3-ter)
Analogamente a quanto previsto dall'art. 8 per il congedo parentale, il comma 3-ter prevede che il rifiuto, l'opposizione o l'ostacolo al lavoro agile rilevati nei due anni precedenti impediscano al datore di lavoro il conseguimento della certificazione di parità di genere ex art. 46-bis D.Lgs. 198/2006. È un disincentivo economico-reputazionale efficace: la certificazione consente sgravi, premialità in appalti e accesso al credito.
Gli incentivi fiscali e contributivi
Il comma 4 prevede che gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato si applichino anche al lavoro agile. È una clausola di neutralità: il fatto di lavorare in modalità agile non priva il lavoratore o il datore dei benefici economici previsti dalla disciplina ordinaria sulla produttività.
L'evoluzione post-pandemia
La pandemia di Covid-19 (2020) ha trasformato il lavoro agile da fenomeno marginale a modalità diffusa. Dopo la fase emergenziale, in cui si è applicato uno smart working semplificato senza accordo individuale, il legislatore è tornato gradualmente al regime ordinario dell'art. 18. Le regole sull'accordo individuale, la priorità per genitori e disabili e la disconnessione (introdotta dall'art. 19) sono diventate centrali nella nuova realtà del lavoro post-pandemico.
Prassi e linee guida
Circolare INAIL · n. 48 del 2 novembre 2017
INAIL
Prime istruzioni operative su obbligo assicurativo, classificazione tariffaria, retribuzione imponibile, tutela assicurativa e salute e sicurezza dei lavoratori in lavoro agile ex artt. 18-23 L. 81/2017. Principio di parità di trattamento con i lavoratori che eseguono le stesse mansioni in azienda e copertura infortuni in itinere se la scelta del luogo risponde a criteri di ragionevolezza.
Leggi il documento su www.inail.itPagina informativa Min. Lavoro · DM 22 agosto 2022 n. 149
Smart working
Pagina ufficiale che recepisce il DM 149/2022 (in attuazione dell'art. 23 L. 81/2017): dal 1° settembre 2022 i datori di lavoro privati devono comunicare in via telematica al Ministero, entro 5 giorni dall'inizio della prestazione agile, i nominativi dei lavoratori e le date di inizio/cessazione del lavoro agile.
Leggi il documento su www.lavoro.gov.itDomande frequenti
Il lavoro agile è un diritto del lavoratore?
Non in senso assoluto: nasce dall'accordo individuale. Tuttavia, per categorie specifiche (genitori di figli fino a 12 anni, disabili gravi, caregivers) opera la priorità nelle richieste, e il diniego deve essere motivato da ragioni organizzative obiettive.
Lo smart working d'emergenza durante la pandemia era basato sull'art. 18?
Durante la pandemia si è applicato uno smart working semplificato (con norme emergenziali che hanno temporaneamente derogato all'accordo individuale). A regime, dal 2023, si è tornati all'art. 18, con necessità dell'accordo scritto fra datore e lavoratore.
Il lavoratore agile può lavorare ovunque vuole?
L'accordo individuale può fissare requisiti (per esempio, alcune giornate in sede, divieto di lavorare all'estero senza autorizzazione). Entro i limiti dell'accordo, il lavoratore è libero di scegliere il luogo, fermi restando gli obblighi di sicurezza, riservatezza e disponibilità.
Vedi anche