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Il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo (GMS) condividono la natura disciplinare ma differiscono per gravita dell’inadempimento, regime del preavviso e tutele applicabili. La distinzione, codificata negli artt. 2118 e 2119 del codice civile e nell’art. 3 della legge 604/1966, ha ricadute concrete sulla NASpI, sull’eventuale reintegrazione e sull’entita dell’indennita risarcitoria. Questa guida confronta i due istituti sotto i profili presupposti, procedura e regime sanzionatorio applicabile.
Tabella riassuntiva del confronto
| Profilo | Giusta causa | Giustificato motivo soggettivo |
|---|---|---|
| Norma di riferimento | art. 2119 c.c. | art. 3 l. 604/1966 |
| Gravita dell’inadempimento | Tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto | Notevole inadempimento ma compatibile con il preavviso |
| Preavviso | Non dovuto; recesso in tronco | Dovuto secondo CCNL |
| Procedura disciplinare | Obbligatoria (art. 7 St. Lav.) | Obbligatoria (art. 7 St. Lav.) |
| Tutela in caso di illegittimita (ante 2015) | Art. 18 St. Lav.: reintegrazione attenuata o indennita 12-24 mensilita | Art. 18 St. Lav.: indennita 12-24 mensilita o reintegrazione se insussistente |
| Tutela in caso di illegittimita (post 7/3/2015) | d.lgs. 23/2015: indennita 6-36 mensilita; reintegra solo per insussistenza fatto | d.lgs. 23/2015: indennita 6-36 mensilita |
| NASpI | Spettante se accertata illegittimita o per recesso involontario | Spettante (recesso non volontario) |
| TFR | Sempre corrisposto | Sempre corrisposto |
Giusta causa: caratteristiche e disciplina
La giusta causa di licenziamento e disciplinata dall’art. 2119 del codice civile: ricorre quando si verifica un fatto, anche non riferibile a colpa del lavoratore, che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. La giurisprudenza di legittimita ha precisato che la gravita va valutata in concreto, tenendo conto della natura della prestazione, del grado di affidamento richiesto, delle modalita del fatto, dell’intensita dell’elemento soggettivo, dell’anzianita di servizio e degli eventuali precedenti disciplinari.
Tipici esempi di giusta causa sono il furto di beni aziendali, l’aggressione fisica a colleghi o superiori, la rivelazione di segreti aziendali, l’insubordinazione grave, l’assenza ingiustificata prolungata. Il datore di lavoro che intenda procedere per giusta causa non e tenuto a corrispondere il preavviso (recesso in tronco). Resta integro l’obbligo di osservare la procedura disciplinare prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione scritta e specifica dell’addebito, termine non inferiore a cinque giorni per la difesa, possibilita di assistenza sindacale.
Se il giudice accerta che il fatto contestato e insussistente nella sua materialita, il regime ante 2015 (art. 18 St. Lav.) prevedeva la reintegrazione attenuata; il regime post 7 marzo 2015 (d.lgs. 23/2015) limita la reintegra all’ipotesi di insussistenza del fatto materiale, mentre nelle altre ipotesi spetta una indennita risarcitoria.
Giustificato motivo soggettivo: caratteristiche e disciplina
Il giustificato motivo soggettivo e definito dall’art. 3 della legge 604/1966 come un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. La differenza rispetto alla giusta causa risiede nel quantum: l’inadempimento e grave ma non al punto da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto. Il datore di lavoro e quindi tenuto al preavviso ai sensi dell’art. 2118 c.c., o al pagamento dell’indennita sostitutiva.
Casi ricorrenti di GMS sono i ritardi reiterati, le assenze ingiustificate non gravi, le insubordinazioni di lieve entita, gli errori professionali ripetuti, la violazione del codice di condotta interno. Anche in questo caso e obbligatoria la procedura disciplinare ex art. 7 St. Lav. e la sanzione deve rispettare il principio di proporzionalita. La codificazione delle infrazioni e delle relative sanzioni nel CCNL applicabile assume rilievo decisivo nella valutazione di legittimita.
La distinzione operativa tra GMS e giusta causa puo essere sottile: l’orientamento giurisprudenziale tende ad attribuire al CCNL e ai codici disciplinari aziendali un ruolo guida nella catalogazione dell’illecito. Quando il fatto contestato appare gia tipizzato come sanzione conservativa, il licenziamento risulta sproporzionato e viene riqualificato. La definizione del prestatore di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c. resta il punto di partenza per inquadrare l’inadempimento contestato.
Quando ricorre la giusta causa e quando il GMS
Tizio, magazziniere con dieci anni di anzianita, sottrae merce aziendale per un valore di duecento euro: la giurisprudenza riconduce il fatto, ancorche di modesta entita patrimoniale, a giusta causa per la rottura del vincolo fiduciario. Il licenziamento e in tronco e senza preavviso. Caio, impiegato amministrativo, accumula in sei mesi quindici ritardi superiori a quindici minuti, gia oggetto di richiami scritti: la fattispecie integra GMS, con preavviso dovuto e procedura disciplinare obbligatoria.
Sempronio, dirigente, contesta verbalmente in modo aspro un superiore davanti ai colleghi: la valutazione e in concreto. Se vi e abituale conflittualita e nessun precedente disciplinare, il fatto puo essere ricondotto a GMS; se invece l’episodio assume toni minatori o avviene in presenza di clienti, la giurisprudenza tende a riconoscere la giusta causa. Il discrimine, in ogni caso, e la gravita oggettiva e soggettiva dell’inadempimento valutata in concreto dal giudice. L’art. 13 dello Statuto dei Lavoratori presidia il diritto del lavoratore allo svolgimento delle mansioni di assunzione, profilo rilevante quando la contestazione riguardi un demansionamento o una sproporzione tra mansioni assegnate e sanzione disciplinare.
Costi, tempi e procedura
La procedura disciplinare richiede tempi minimi: contestazione scritta, almeno cinque giorni per la difesa, audizione eventuale, provvedimento entro tempo ragionevole (di norma trenta giorni dalla scadenza del termine difensivo, salvo CCNL piu favorevoli). Il licenziamento e impugnabile entro sessanta giorni dalla ricezione con atto scritto stragiudiziale e successivo deposito del ricorso giudiziale entro ulteriori centottanta giorni.
Sul piano risarcitorio, il regime post 2015 prevede indicativamente: per insussistenza del fatto materiale, reintegrazione e indennita risarcitoria nei limiti di dodici mensilita; per illegittimita non riconducibile a insussistenza, indennita di sei-trentasei mensilita rapportata all’anzianita (Corte Cost. 194/2018). Le spese di lite, in caso di soccombenza datoriale, includono compensi forensi tra 3.000 e 8.000 euro per il primo grado, oltre contributo unificato. Il tentativo di conciliazione preventivo presso l’Ispettorato territoriale del lavoro e obbligatorio nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, facoltativo per i licenziamenti disciplinari.
Articoli chiave da consultare
- Art. 2094 c.c. – prestatore di lavoro subordinato.
- Art. 2118 c.c. – recesso con preavviso.
- Art. 2119 c.c. – giusta causa di recesso.
- Art. 7 St. Lav. – sanzioni disciplinari e procedura.
- Art. 18 St. Lav. – tutela in caso di licenziamento illegittimo.
- Art. 13 St. Lav. – diritto alle mansioni e divieto di demansionamento.
- Art. 2099 c.c. – disciplina retributiva.
- Art. 2104 c.c. – obbligo di diligenza del prestatore.
- Art. 2105 c.c. – obbligo di fedelta.
- Art. 2107 c.c. – orario e riposi.
- Art. 2103 c.c. – luogo di esecuzione della prestazione.
- Art. 2120 c.c. – TFR e diritti maturati.
Domande frequenti
Quale e la differenza principale tra giusta causa e GMS?
La giusta causa presuppone un inadempimento di gravita tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto, anche provvisoria, e legittima il recesso senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo configura un notevole inadempimento ma compatibile con il preavviso. La distinzione incide sull’obbligo di corrispondere o meno l’indennita sostitutiva del preavviso.
Si ha diritto alla NASpI in caso di licenziamento per giusta causa?
Si. La NASpI spetta ogniqualvolta la cessazione del rapporto sia involontaria. Anche il licenziamento per giusta causa rientra tra le cause involontarie e da quindi diritto all’indennita, salvi i requisiti contributivi minimi richiesti dal d.lgs. 22/2015. La domanda va presentata entro sessantotto giorni dalla cessazione.
Il TFR e dovuto anche in caso di licenziamento per giusta causa?
Si. Il trattamento di fine rapporto e sempre dovuto al lavoratore alla cessazione del contratto, indipendentemente dalla causale del recesso. La giusta causa o il GMS non incidono sul diritto al TFR, che e una forma di retribuzione differita maturata anno per anno secondo l’art. 2120 c.c.
Come si impugna un licenziamento ritenuto illegittimo?
L’impugnazione richiede un atto scritto stragiudiziale (lettera, PEC) inviato al datore entro sessanta giorni dalla ricezione del licenziamento. Entro i successivi centottanta giorni va depositato il ricorso giudiziale presso il tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il mancato rispetto dei termini comporta la decadenza dall’azione.
Quali sono le conseguenze se il giudice ritiene il fatto insussistente?
Nel regime post 7 marzo 2015, l’insussistenza del fatto materiale comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e una indennita risarcitoria nei limiti di dodici mensilita. Nelle altre ipotesi di illegittimita, spetta solo l’indennita risarcitoria compresa tra sei e trentasei mensilita, modulata dal giudice secondo i criteri della sentenza Corte Cost. 194/2018.
Principio di proporzionalita e codici disciplinari
Il principio di proporzionalita tra infrazione e sanzione, espresso dall’art. 2106 del codice civile, e cardine del diritto disciplinare del lavoro. La sanzione deve essere graduata in base alla gravita oggettiva del fatto, all’elemento soggettivo, ai precedenti del lavoratore, al ruolo ricoperto, all’eventuale danno patrimoniale o di immagine subito dall’azienda. I codici disciplinari aziendali e i CCNL classificano le infrazioni in scale graduate (richiamo verbale, richiamo scritto, multa, sospensione, licenziamento), e la collocazione del fatto nella scala costituisce parametro di riferimento per la valutazione giudiziale di proporzionalita.
La giurisprudenza ha chiarito che, quando il CCNL prevede per il fatto contestato una sanzione conservativa, il datore non puo legittimamente irrogare il licenziamento, salvo che ricorrano circostanze che aggravino l’inadempimento al punto da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto. La pubblicita del codice disciplinare, mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori, e condizione di efficacia delle sanzioni disciplinari diverse dal rimprovero verbale.
Procedura disciplinare: tempi e contestazioni
La diligenza del prestatore e l’obbligo di fedelta definiscono il perimetro degli adempimenti rispetto ai quali si valuta l’inadempimento contestato. La procedura disciplinare richiede: contestazione scritta specifica e tempestiva (non oltre alcuni giorni dal fatto, salvo casi di accertamenti necessari); diritto del lavoratore a presentare giustificazioni scritte o orali entro almeno cinque giorni; possibilita di assistenza sindacale; provvedimento motivato comunicato in forma scritta entro tempo ragionevole. Il principio del contraddittorio e ineludibile: la mancata audizione del lavoratore che ne abbia fatto richiesta determina la nullita del licenziamento.
Il tentativo di conciliazione preventiva e obbligatorio per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle aziende con piu di quindici dipendenti (art. 7 l. 604/1966 come modificato): si svolge presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, dura indicativamente trenta giorni e, se ha esito positivo, conduce a una risoluzione consensuale con accesso del lavoratore alla NASpI. Per il licenziamento disciplinare (giusta causa o GMS) la conciliazione non e obbligatoria, ma le parti possono comunque attivarla in via volontaria.
Riferimenti normativi aggiuntivi
- Art. 2099 c.c. – retribuzione del lavoratore.
- Art. 2086 c.c. – direzione e gerarchia dell’impresa.
- Art. 2087 c.c. – tutela delle condizioni di lavoro.
- Art. 2103 c.c. – disciplina delle mansioni.
- Art. 2110 c.c. – infortunio, malattia, gravidanza.
- Art. 2113 c.c. – rinunzie e transazioni.
Onere della prova e contenzioso
Nel giudizio sull’illegittimita del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, l’onere della prova dei fatti posti a fondamento del recesso grava sul datore di lavoro. Spetta al datore dimostrare la sussistenza materiale del fatto, la sua qualificazione come inadempimento contrattuale, la proporzionalita della sanzione. Il lavoratore puo limitarsi a contestare la sussistenza o la qualificazione del fatto e ad allegare circostanze attenuanti o esimenti.
La prova puo essere fornita con qualsiasi mezzo ammesso dall’ordinamento: testimoniale, documentale, presuntiva. Le riprese di sistemi di videosorveglianza richiedono il rispetto delle norme sul controllo a distanza (art. 4 St. Lav.) e del Regolamento UE 2016/679; l’utilizzo di dati raccolti in violazione di tali norme e inammissibile e, anzi, puo esporre il datore a profili di responsabilita aggiuntiva. Le indagini investigative private sono ammesse solo per accertare eventuali illeciti penali del lavoratore, non per verificare l’esecuzione della prestazione.
I tempi del giudizio in primo grado, dopo la riforma del 2022, oscillano indicativamente tra dodici e diciotto mesi; l’appello ha durata media superiore (dodici-ventiquattro mesi); il giudizio di Cassazione si protrae per ulteriori due-tre anni. La conciliazione giudiziale e in molti casi raccomandabile per ridurre tempi e costi e per ottenere risultati certi rispetto all’alea del giudizio.
Questa guida ha valore divulgativo e non costituisce consulenza legale. Per casi specifici e raccomandato il parere di un professionista abilitato.
In sintesi
Indice dei contenuti
La distinzione tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo e una delle piu delicate del diritto del lavoro, perche entrambe le fattispecie hanno natura disciplinare e poggiano su un inadempimento del lavoratore. La differenza non e di genere ma di grado: la giusta causa esige una gravita tale da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto, mentre il giustificato motivo soggettivo si accontenta di un notevole inadempimento ancora compatibile con il preavviso. Da questa diversa intensita discendono conseguenze concrete sul preavviso e sulle tutele.
La giusta causa e il recesso in tronco
L'art. 2119 c.c. definisce la giusta causa come un fatto che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La sua valutazione e necessariamente in concreto: contano la natura della prestazione, il grado di affidamento richiesto, le modalita del fatto, l'intensita dell'elemento soggettivo, l'anzianita di servizio e gli eventuali precedenti disciplinari. Quando ricorre, il datore puo recedere in tronco, senza obbligo di preavviso, ferma restando l'osservanza della procedura disciplinare.
Il giustificato motivo soggettivo e il preavviso dovuto
Il giustificato motivo soggettivo, previsto dall'art. 3 della legge 604/1966, ricorre in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali che, pur grave, non raggiunge la soglia della giusta causa. La differenza pratica piu evidente e che il preavviso resta dovuto secondo quanto previsto dal CCNL applicabile. Si tratta dunque di una reazione a un inadempimento serio ma non tale da spezzare immediatamente il vincolo fiduciario.
La procedura disciplinare come presupposto comune
Entrambe le fattispecie condividono un passaggio obbligato: la procedura disciplinare dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Essa impone la contestazione scritta e specifica dell'addebito, la concessione di un termine a difesa, la possibilita di assistenza sindacale. Il rispetto di questa procedura e condizione di legittimita del licenziamento disciplinare: la sua violazione puo incidere sull'esito del giudizio a prescindere dalla fondatezza dell'addebito.
Il regime sanzionatorio e la cesura del 2015
In caso di accertata illegittimita, le conseguenze dipendono dal regime applicabile, segnato dalla cesura del 7 marzo 2015. Per i rapporti soggetti alla tutela ante 2015 si applica l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con possibili esiti di reintegrazione o indennita; per quelli soggetti al D.Lgs. 23/2015 il sistema e prevalentemente indennitario, con reintegrazione limitata a ipotesi circoscritte come l'insussistenza del fatto materiale. Individuare il regime applicabile e quindi il primo passo per valutare le tutele.
Le ricadute su NASpI e TFR
Sul piano dei trattamenti, il TFR e sempre dovuto, trattandosi di una spettanza maturata indipendentemente dalla legittimita del licenziamento. La NASpI spetta nei casi di cessazione non volontaria del rapporto: anche il lavoratore licenziato per ragioni disciplinari puo accedervi, poiche la perdita dell'occupazione non e a lui imputabile come scelta volontaria. Le condizioni di accesso vanno comunque verificate sulle circolari INPS aggiornate.
Il principio di proporzionalita della sanzione
Sotto entrambe le fattispecie opera un principio cardine: la proporzionalita tra l'infrazione contestata e la sanzione espulsiva. Il licenziamento e la sanzione disciplinare piu grave e deve corrispondere a un inadempimento di intensita adeguata; dove il fatto, pur censurabile, non raggiunge tale soglia, la reazione corretta e una sanzione conservativa, non il recesso. La verifica di proporzionalita tiene conto del contesto complessivo, dei precedenti e delle previsioni del codice disciplinare applicabile, e rappresenta spesso il vero terreno del giudizio sulla legittimita del licenziamento.
Casi pratici
Caso 1: l'inadempimento grave ma non estremo
Tizio, dipendente con lunga anzianita e nessun precedente, commette una mancanza seria nell'esecuzione delle proprie mansioni, senza pero compromettere in modo irreparabile il rapporto fiduciario. Il datore valuta se la condotta integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo: data l'anzianita, l'assenza di precedenti e la compatibilita con il preavviso, la fattispecie tende verso il giustificato motivo soggettivo, con preavviso dovuto secondo il CCNL.
Caso 2: il vizio di procedura
Caio viene licenziato per una condotta grave, ma il datore omette la contestazione scritta e specifica prevista dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Anche a fronte di un addebito potenzialmente fondato, il mancato rispetto della procedura disciplinare puo determinare l'illegittimita del licenziamento: le conseguenze dipenderanno dal regime applicabile, ante 2015 o D.Lgs. 23/2015, in base alla data di costituzione del rapporto.
Domande frequenti
Qual e la differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
E una differenza di gravita: la giusta causa (art. 2119 c.c.) richiede un fatto che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e legittima il recesso senza preavviso; il giustificato motivo soggettivo (art. 3 l. 604/1966) presuppone un notevole inadempimento compatibile con il preavviso, che resta dovuto.
Il preavviso e dovuto in caso di licenziamento disciplinare?
Dipende dalla fattispecie: nella giusta causa il recesso e in tronco e il preavviso non e dovuto; nel giustificato motivo soggettivo il preavviso resta dovuto secondo quanto previsto dal CCNL applicabile.
E sempre necessaria la procedura disciplinare?
Si: sia la giusta causa sia il giustificato motivo soggettivo richiedono la procedura dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, con contestazione scritta dell'addebito, termine a difesa e possibilita di assistenza sindacale; la sua violazione puo incidere sulla legittimita del licenziamento.
Cosa cambia tra tutela ante 2015 e D.Lgs. 23/2015?
Per i rapporti soggetti alla tutela ante 2015 si applica l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con possibili reintegrazione o indennita; per quelli soggetti al D.Lgs. 23/2015 il sistema e prevalentemente indennitario, con reintegrazione limitata a ipotesi come l'insussistenza del fatto materiale.
Spettano NASpI e TFR al lavoratore licenziato per motivi disciplinari?
Il TFR e sempre dovuto perche maturato indipendentemente dalla legittimita del recesso; la NASpI spetta nei casi di cessazione non volontaria del rapporto, con condizioni da verificare sulle circolari INPS aggiornate.