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Testo dell'articoloVigente
Art. 18 L. 300/1970 Statuto Lavoratori — Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
In vigore dal 20/05/1970
Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell' articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108 , ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell' articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna , di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 , o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 , e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell' articolo 1345 del codice civile , ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo.Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma. Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo. Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all' articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604 , e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all' articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 , e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo. Il giudice applica la medesima disciplina di cui al quarto comma del presente articolo nell'ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4 , e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68 , per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazione dell' articolo 2110, secondo comma, del codice civile . Può altresì applicare la predetta disciplina nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all' articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604 , e successive modificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste dal presente articolo. (28) ((30)) Le disposizioni dei commi dal quarto al settimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti. Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all'ottavo comma si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui all'ottavo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente articolo. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell' articolo 178, terzo , quarto , quinto e sesto comma del codice di procedura civile . L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui all'undicesimo comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore. (9) (23)
Commento
L'articolo 18 dello Statuto, nella versione vigente, è il prodotto di una stagione di riforme che ha radicalmente trasformato l'impianto originario del 1970. Il testo originario, frutto della stagione di forti tutele del lavoro dipendente, prevedeva la reintegrazione piena nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo, indipendentemente dalla natura del vizio (discriminatorio, ingiustificato, formale), per tutti i lavoratori delle aziende sopra la soglia dell'articolo 35 dello Statuto. Era la cosiddetta «tutela reale» piena, considerata da molti il simbolo del modello italiano di stabilità del posto di lavoro. Con la riforma Fornero del 2012 (Legge 92/2012), il legislatore ha frantumato il sistema in quattro tutele graduate, riservando la reintegra ai casi di maggiore gravità (nullità, discriminazione, insussistenza del fatto) e introducendo per le altre ipotesi la tutela indennitaria, di entità variabile in funzione della gravità del vizio e di altri parametri.
Il Jobs Act, attraverso il D.Lgs. 23/2015, ha compiuto un ulteriore passo, introducendo per i nuovi assunti (dal 7 marzo 2015) un regime sostanzialmente indennitario, con reintegra limitata ai casi di licenziamento discriminatorio/nullo/orale e ai casi di insussistenza del fatto materiale contestato. L'indennità era originariamente calcolata con un meccanismo automatico, crescente con l'anzianità di servizio (da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità per le aziende sopra la soglia). La Corte costituzionale, con la sentenza 194/2018, ha però dichiarato l'incostituzionalità del meccanismo automatico, ritenendo che violasse i principi di uguaglianza (articolo 3 della Costituzione) e di adeguatezza della tutela del lavoro (articolo 4 e 35 della Costituzione). Il giudice deve oggi modulare l'indennità tenendo conto di una pluralità di criteri: anzianità di servizio, numero dei dipendenti, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti, gravità del vizio.
La sentenza CC 150/2020 ha esteso il principio della valutazione equitativa anche all'indennità per vizi formali e procedurali, dichiarando incostituzionale anche per questa ipotesi il calcolo automatico. La sentenza CC 22/2024 ha rafforzato la tutela contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle piccole imprese, ridimensionando ulteriormente la rigidità del D.Lgs. 23/2015. La giurisprudenza di legittimità (Cass. SU 27/2/2024 n. 5132, e numerose pronunce della sezione lavoro) ha consolidato l'interpretazione: l'indennità nel regime tutele crescenti non è più una somma fissa, ma una misura risarcitoria adeguata al caso concreto, con possibilità per il giudice di superare anche i limiti edittali in casi eccezionali. Il quadro è oggi articolato e richiede competenze specifiche per essere navigato.
Sul versante operativo, la distinzione tra «ante 2015» (articolo 18 Statuto) e «post 2015» (D.Lgs. 23/2015) resta cruciale. La data del 7 marzo 2015 segna lo spartiacque: i lavoratori assunti prima di tale data mantengono la tutela dell'articolo 18 nella versione Fornero, con possibilità di reintegra anche per licenziamenti per giustificato motivo soggettivo in caso di insussistenza del fatto contestato (comma 4) o di previsione di sanzione conservativa nel CCNL. I lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 sono soggetti al regime delle tutele crescenti, con reintegra limitata e indennità in caso di altre violazioni. La giurisprudenza ha precisato che il regime applicabile si determina alla data di stipulazione del contratto, anche se trasformato successivamente (da tempo determinato a indeterminato).
Sul piano procedurale, l'impugnazione del licenziamento richiede attenzione ai termini di decadenza. L'articolo 6 della Legge 604/1966, come modificato dalla Legge 183/2010, prevede un termine di sessanta giorni per l'impugnazione stragiudiziale (lettera raccomandata o PEC al datore) e un ulteriore termine di centottanta giorni per il deposito del ricorso in tribunale (a pena di inefficacia dell'impugnazione stragiudiziale). Il rito speciale ex articolo 1 commi 47-69 della Legge 92/2012 (cosiddetto rito Fornero) è stato abrogato dal D.Lgs. 149/2022 (riforma Cartabia) per i giudizi instaurati dopo il 28 febbraio 2023: oggi tutti i licenziamenti seguono il rito del lavoro ordinario ex articolo 414 c.p.c. Considerata la complessità della materia, la modulazione delle tutele e la necessità di rispettare termini stringenti, l'impugnazione del licenziamento richiede sempre il supporto di assistenza legale qualificata. Sul piano sostanziale, è essenziale documentare per iscritto tutti gli elementi rilevanti (contestazioni, giustificazioni, comunicazioni aziendali, presenza di motivi discriminatori) fin dalle fasi iniziali.
Pronunce della Corte Costituzionale
Sentenza n. /
La Corte ha dichiarato parzialmente incostituzionale l'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act), eliminando la formula che calcolava l'indennità risarcitoria in misura rigidamente automatica (2 mensilità per anno di servizio). I giudici possono ora determinare l'indennità — entro il minimo di 6 e il massimo di 36 mensilità — considerando anzianità, dimensioni aziendali, comportamento e condizioni delle parti. La pronuncia rafforza indirettamente la tutela dell'art. 18 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ribadendo che il licenziamento illegittimo costituisce sempre atto illecito.
Consulta la pronuncia su www.cortecostituzionale.itSentenza n. /
La Corte ha affermato che, quando il fatto contestato è specificamente tipizzato dal CCNL come sanzionabile solo con misure conservative, il licenziamento risulta «convenzionalmente sproporzionato» e deve applicarsi la tutela reintegratoria attenuata ex art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, equiparando tale fattispecie all'insussistenza del fatto materiale. La pronuncia amplia l'area della reintegrazione in un'ottica di coerenza con la tutela dell'art. 18 St. Lav. per i lavoratori assunti ante Jobs Act.
Consulta la pronuncia su www.cortecostituzionale.itSentenza n. /
La Corte ha dichiarato ammissibile il quesito referendario sull'abrogazione dell'art. 18, affermando che la reintegrazione nel posto di lavoro non costituisce l'unico paradigma attuativo dei principi costituzionali sul diritto al lavoro, restando operante la tutela obbligatoria ex L. 604/1966. La pronuncia delimita il margine di discrezionalità del legislatore nella modulazione delle conseguenze del licenziamento illegittimo, escludendo che la reintegrazione sia costituzionalmente imposta come unico rimedio.
Consulta la pronuncia su www.cortecostituzionale.itSentenza n. /
Consulta la pronuncia su www.cortecostituzionale.itSentenza n. /
Consulta la pronuncia su www.cortecostituzionale.itCasi pratici
Caso 1: Licenziamento per insubordinazione: insussistenza del fatto e reintegra attenuata
Un dipendente di un'azienda con 50 dipendenti, assunto nel 2010, viene licenziato per giusta causa per asserita insubordinazione consistente in un rifiuto di eseguire un ordine del responsabile. In giudizio emerge che il rifiuto era motivato dalla legittima eccezione di adempimento connessa al mancato pagamento di alcuni emolumenti maturati. Il giudice del lavoro qualifica la condotta come legittima e non come insubordinazione, ritenendo insussistente il fatto contestato. Trattandosi di lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, si applica l'articolo 18 comma 4 dello Statuto (tutela reintegratoria attenuata): il giudice ordina la reintegra e condanna il datore al risarcimento del danno fino a un massimo di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre ai contributi previdenziali.
Caso 2: Licenziamento per scarso rendimento di lavoratore post-2015: tutela indennitaria
Un impiegato assunto nel 2018 in un'azienda con 100 dipendenti viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (scarso rendimento). In giudizio emerge che il calo di rendimento è connesso a un periodo di sovraccarico organizzativo e a obiettivi commerciali oggettivamente irraggiungibili imposti unilateralmente dall'azienda. Il giudice dichiara illegittimo il licenziamento per insussistenza del giustificato motivo. Trattandosi di lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, si applica il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti): il giudice non dispone la reintegra (limitata ai casi di nullità/discriminazione/oralità o insussistenza del fatto materiale contestato per soggettivo) e condanna il datore al pagamento di un'indennità modulata equitativamente alla luce della sentenza CC 194/2018, considerando l'anzianità di servizio, le dimensioni aziendali e la gravità della violazione.
Caso 3: Licenziamento orale: reintegra piena indipendentemente dalla data di assunzione
Una commessa di un piccolo negozio (8 dipendenti) viene informata verbalmente del licenziamento dal titolare, senza alcuna comunicazione scritta. La lavoratrice impugna formalmente il licenziamento entro sessanta giorni e poi propone ricorso al tribunale del lavoro. Il giudice, accertando la mancanza di comunicazione scritta richiesta dall'articolo 2 L. 604/1966, qualifica il licenziamento come inefficace e nullo, equiparandolo al licenziamento orale. Indipendentemente dalla dimensione aziendale e dalla data di assunzione (sia ex articolo 18 dello Statuto che ex articolo 2 D.Lgs. 23/2015), si applica la tutela reintegratoria piena: reintegra nel posto di lavoro, risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni dalla data del licenziamento all'effettiva reintegra (minimo cinque mensilità), versamento dei contributi previdenziali. La lavoratrice può chiedere in alternativa l'indennità sostitutiva di quindici mensilità.
Domande frequenti
Ho diritto alla reintegra se vengo licenziato ingiustamente?
Dipende dalla data di assunzione e dal tipo di vizio. Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, si applica l'articolo 18 dello Statuto come modificato dalla Legge Fornero: reintegra piena per licenziamenti discriminatori, nulli o intimati in forma orale; reintegra attenuata in caso di insussistenza del fatto contestato o di sanzione conservativa prevista dal CCNL; indennità da 12 a 24 mensilità negli altri casi di licenziamento illegittimo. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 si applica il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti): reintegra solo per licenziamenti discriminatori/nulli/orali e per insussistenza del fatto materiale contestato; indennità modulata equitativamente dal giudice negli altri casi (a seguito di CC 194/2018). Per casi specifici è essenziale rivolgersi ad assistenza legale qualificata.
Quanto tempo ho per impugnare un licenziamento?
Sono due i termini fondamentali. L'impugnazione stragiudiziale del licenziamento (lettera raccomandata o PEC al datore di lavoro) va effettuata entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento (articolo 6 L. 604/1966). Successivamente, il deposito del ricorso giudiziale presso il tribunale del lavoro deve avvenire entro centottanta giorni dall'impugnazione stragiudiziale, pena la decadenza. È quindi essenziale rivolgersi tempestivamente ad assistenza legale qualificata, evitando di lasciar trascorrere il primo termine senza azione. Termini diversi possono applicarsi a fattispecie particolari (per esempio licenziamento collettivo, contestazione di nullità del termine in contratto a tempo determinato).
Cosa è cambiato con la sentenza 194/2018 della Corte costituzionale?
La sentenza ha dichiarato l'incostituzionalità del meccanismo automatico di calcolo dell'indennità nel D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti), che basava l'importo solo sull'anzianità di servizio. La Corte ha ritenuto questo automatismo lesivo dei principi di uguaglianza e di adeguatezza della tutela del lavoro. Oggi il giudice deve modulare l'indennità tenendo conto di una pluralità di criteri: anzianità di servizio, numero dei dipendenti, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti, gravità della violazione. La sentenza ha quindi restituito al giudice un potere di valutazione equitativa fondamentale per garantire una tutela effettiva e proporzionata. Successive sentenze (CC 150/2020, CC 22/2024) hanno consolidato e ampliato il principio.
L'articolo 18 si applica anche se l'azienda ha meno di 15 dipendenti?
Solo nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale (articolo 18 comma 1 dello Statuto e articolo 2 D.Lgs. 23/2015). In queste ipotesi la reintegra si applica indipendentemente dalla dimensione aziendale. Negli altri casi di licenziamento illegittimo nelle piccole imprese (sotto la soglia dell'articolo 35 dello Statuto) si applicava tradizionalmente la tutela debole della Legge 604/1966 (riassunzione o indennità da 2,5 a 6 mensilità). Il D.Lgs. 23/2015 ha modificato il regime per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 nelle piccole imprese, con indennità inferiore rispetto alle grandi imprese. La sentenza CC 22/2024 è intervenuta su questo punto rafforzando la tutela. Per la complessità della materia è essenziale assistenza legale qualificata.
Posso optare per l'indennità sostitutiva invece della reintegra?
Sì, nei casi in cui sia stata disposta la reintegra. L'articolo 18 comma 3 dello Statuto (per i pre-2015) e l'articolo 2 comma 3 del D.Lgs. 23/2015 (per i post-2015) prevedono che il lavoratore possa chiedere, in sostituzione della reintegra, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. La richiesta deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall'invito del datore a riprendere servizio. La scelta dell'indennità determina la risoluzione del rapporto di lavoro. L'opzione richiede valutazione attenta dei pro e contro: stabilità professionale, situazione di mercato, possibilità di reinserimento. Si consiglia di valutare con assistenza legale qualificata.
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