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La guida
Il CCNL Carta fissa gli stessi termini di preavviso per dimissioni e licenziamento, in base al gruppo di inquadramento e all’anzianità di servizio: da 2 settimane (gruppi D ed E) a 3 mesi e 15 giorni (gruppo A oltre 5 anni). I termini decorrono dal giorno 1 o 15 del mese. Il mancato rispetto del preavviso comporta il pagamento dell’indennita sostitutiva. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso; quello per giustificato motivo deve rispettare i termini contrattuali.
Tabella riepilogativa
| Gruppo (livelli) | Fino a 5 anni di servizio | Oltre 5 anni di servizio |
|---|---|---|
| Gruppo A (A, AS) | 2 mesi e 15 giorni | 3 mesi e 15 giorni |
| Gruppo B (B1, B2S, B2) | 1 mese e 15 giorni | 2 mesi |
| Gruppo C (C1S, C1, C2, C3) | 1 mese | 1 mese e 15 giorni |
| Gruppi D ed E (D1, D2, E) | 2 settimane | 2 settimane |
I termini decorrono dal giorno 1 o 15 di ciascun mese. Chi riceve la disdetta può troncare subito il rapporto senza dover nulla per il periodo non compiuto; l’azienda può esonerare dal lavoro pagando l’indennità sostitutiva. Durante il preavviso spettano permessi per cercare un nuovo lavoro. Fonte: art. 31 del testo coordinato del CCNL Carta 30 novembre 2016, rinnovato il 28 luglio 2021. In caso di dimissioni per giusta causa il preavviso non è dovuto.
Dimissioni: procedura e preavviso
Le dimissioni volontarie si perfezionano con la comunicazione scritta al datore e, dal 2016, con la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro (modulo telematico, revocabile entro 7 giorni). Il lavoratore deve rispettare il termine di preavviso contrattuale; in caso contrario, il datore puo trattenere dalla busta paga finale l’indennita sostitutiva di preavviso, pari alla retribuzione che sarebbe stata corrisposta durante il preavviso non lavorato.
Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento della retribuzione per piu mesi, molestie, demansionamento illegittimo) non richiedono preavviso e danno diritto alla Naspi.
Licenziamento per giusta causa
Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) e il provvedimento piu grave: non richiede preavviso, produce effetto immediato e puo essere adottato per comportamenti del lavoratore talmente gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto (es. furto, rissa in azienda, insubordinazione grave, falsificazione di documenti).
Prima del licenziamento disciplinare l’azienda deve seguire il procedimento disciplinare: contestazione scritta, termine di risposta (minimo 5 giorni), eventuale audizione, poi provvedimento motivato. Il mancato rispetto della procedura rende il licenziamento inefficace.
Licenziamento per giustificato motivo
Il giustificato motivo soggettivo riguarda inadempimenti del lavoratore non sufficientemente gravi per la giusta causa (es. assenteismo reiterato, scarso rendimento documentato). Il giustificato motivo oggettivo attiene a ragioni economiche-organizzative (es. soppressione del posto, crisi aziendale).
Per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nelle imprese con piu di 15 dipendenti, prima del licenziamento e obbligatorio il tentativo di conciliazione presso l’Ispettorato del Lavoro (art. 7 L. 604/1966, come modificato dalla L. 92/2012). La procedura dura al massimo 25 giorni.
Tutele reintegratorie e risarcitorie post-Jobs Act
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 vigono le tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015): in caso di licenziamento illegittimo non discriminatorio, la regola e l’indennita risarcitoria (non la reintegrazione) da 2 a 12 mensilita (ridotte a 1-6 in conciliazione). La reintegrazione e mantenuta solo per licenziamenti discriminatori, nulli o viziati da difetto di forma radicale.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica ancora l’art. 18 Stat. Lav. con le sue articolazioni (reintegrazione per discriminatorio e per insussistenza del fatto contestato; indennita per gli altri casi).
Casi pratici
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Domande frequenti
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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Carta e Cartotecnica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.