Autore: Andrea Marton

In breve: chi ti licenzia per «riorganizzazione» deve provare lui (non tu) che la ragione organizzativa è reale e che non poteva ricollocarti in altre mansioni. Se in giudizio dimostri che quel motivo è fittizio — il posto non è stato davvero soppresso, o ti hanno sostituito subito dopo — puoi ottenere la reintegra nel posto, e non solo un assegno (Corte costituzionale n. 128/2024). Se poi il vero motivo è una ritorsione contro di te, il licenziamento è nullo. Hai però termini stretti: 60 giorni per impugnare, 180 per agire.

Cos’è il giustificato motivo oggettivo e cosa deve provare il datore

Quando l’azienda parla di «riorganizzazione», «soppressione del posto» o «calo di lavoro», sta usando quello che la legge chiama giustificato motivo oggettivo (GMO). Lo definisce l’art. 3 della L. 604/1966: è il licenziamento dovuto a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento. In parole semplici: non è colpa tua, è l’azienda che dice di non aver più bisogno di quel posto.

Il punto chiave, che spesso il lavoratore ignora, è che l’onere della prova è tutto del datore di lavoro. Non sei tu a dover dimostrare che è un pretesto: è lui a dover dimostrare, davanti al giudice, tre cose precise.

• L’effettività della ragione organizzativa. La soppressione del posto deve essere reale e non simulata. Se le mansioni continuano a esistere e vengono semplicemente spostate o assegnate a un nuovo assunto, l’effettività non c’è.
• Il nesso causale. Deve esserci un collegamento concreto tra quella riorganizzazione e il licenziamento di quel preciso lavoratore. Non basta dire «riorganizziamo»: bisogna spiegare perché tocca proprio a te.
• Il repêchage. Il datore deve provare di aver verificato l’impossibilità di ricollocarti in altre mansioni disponibili in azienda, comprese mansioni inferiori. Se c’era un posto libero compatibile con la tua professionalità e non te l’hanno offerto, il licenziamento è illegittimo.

Se anche solo uno di questi tre tasselli manca, il licenziamento non regge. E poiché è il datore a doverli dimostrare, il tuo compito in giudizio è soprattutto smontare le sue prove e fornire indizi che vanno nella direzione opposta.

I segnali che la riorganizzazione è un pretesto

Una riorganizzazione vera lascia tracce coerenti: numeri di bilancio in calo, reparti accorpati, posti che spariscono davvero. Un pretesto, invece, si tradisce da solo. Ecco i segnali più tipici da cui far partire i sospetti.

• Assunzione successiva per le stesse mansioni. È il segnale più forte. Se poco dopo il tuo licenziamento l’azienda assume qualcun altro per fare ciò che facevi tu, la «soppressione del posto» è una finzione.
• Nessuna reale soppressione. Il tuo lavoro non sparisce: viene ridistribuito tra i colleghi rimasti, oppure affidato a un collaboratore esterno o a una partita IVA. Il posto, in sostanza, c’è ancora.
• Il calo di lavoro non esiste. L’azienda dichiara difficoltà economiche, ma fatturato e commesse sono stabili o in crescita, oppure nello stesso periodo si fanno nuovi investimenti o si distribuiscono utili.
• Tempistiche sospette. Il licenziamento arriva subito dopo un evento che riguarda te: un reclamo, una richiesta di differenze retributive, una segnalazione, il rientro da una malattia o da un congedo.
• Selezione anomala. Su più persone che facevano lo stesso lavoro, viene scelto proprio chi aveva creato «problemi», senza un criterio oggettivo.

Nessuno di questi elementi, da solo, vale una sentenza. Ma messi insieme costruiscono il quadro di prova che fa crollare la versione del datore.

Reintegra o indennità? La svolta della Corte cost. 128/2024

Qui sta la differenza che cambia tutto, perché incide su cosa puoi davvero ottenere. Per chi è stato assunto dal 7 marzo 2015 in poi si applica il regime delle cosiddette tutele crescenti. In passato, per il licenziamento economico illegittimo, la regola di base era un’indennità in denaro: pochi mesi di stipendio, e bastava.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 128 del 2024, ha cambiato il quadro. Ha stabilito che la reintegra attenuata (rientro nel posto più un’indennità risarcitoria limitata nel massimo) si applica anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando in giudizio si dimostra direttamente l’insussistenza del fatto materiale posto a base del recesso.

Tradotto: se riesci a provare che la ragione organizzativa non esiste — il posto non è stato soppresso, il calo è inventato, la riorganizzazione è di facciata — non ti tocca solo un assegno, ma puoi ottenere il ritorno nel posto di lavoro. La Corte ha inoltre chiarito che, in questa ipotesi, non rileva la verifica del repêchage: una volta dimostrato che il fatto organizzativo è inesistente, il datore non può cavarsela sostenendo che comunque non c’era dove ricollocarti.

Ecco perché l’intera battaglia si gioca sulla prova dell’insussistenza: è la chiave che apre la porta della reintegra. Se invece il fatto organizzativo esiste ma il licenziamento è illegittimo per altri motivi (per esempio un repêchage gestito male in un quadro comunque reale), la tutela resta in genere quella economica.

Il caso più grave: il licenziamento ritorsivo (nullo)

C’è un’ipotesi ancora più forte della finta riorganizzazione: il licenziamento ritorsivo, cioè per rappresaglia. Qui la «riorganizzazione» è solo il paravento, mentre il vero motivo è punirti per qualcosa che hai fatto e che la legge protegge: aver rivendicato diritti, denunciato un illecito, fatto una segnalazione, partecipato a un’iniziativa sindacale, rifiutato una pretesa illegittima.

Quando il motivo illecito è l’unico e determinante — cioè la vera e sola ragione del licenziamento — il licenziamento è nullo. La conseguenza è la più pesante per l’azienda: reintegra piena nel posto di lavoro più il risarcimento, a prescindere dal numero di dipendenti e quindi anche nelle piccole imprese, dove di norma le tutele sono ridotte.

Attenzione però a un punto di equilibrio probatorio. Sulla riorganizzazione l’onere è del datore; sul carattere ritorsivo, invece, è il lavoratore a dover provare che il motivo illecito è stato l’unico e determinante. È un onere impegnativo, perché bisogna dimostrare l’intento di rappresaglia. Per questo conviene di solito impostare la causa su due fronti: in via principale l’insussistenza della ragione organizzativa (più facile da provare con dati oggettivi) e, dove ci sono elementi, la natura ritorsiva come tesi rafforzativa.

Come si raccolgono le prove

La differenza tra un sospetto e una causa vinta è la prova. Ecco gli elementi concreti su cui lavorare, possibilmente prima ancora di agire.

• Le nuove assunzioni. Verifica se dopo il tuo licenziamento l’azienda ha assunto per le stesse mansioni: annunci di lavoro pubblicati, profili comparsi sui social aziendali, persone viste sul posto. In giudizio si può chiedere al giudice l’ordine di esibire i documenti aziendali sulle assunzioni del periodo.
• L’organigramma. Confrontare l’organizzazione prima e dopo serve a mostrare se il posto è davvero sparito o se è stato solo ridenominato o spostato.
• I dati economici. Bilanci e visure camerali (consultabili presso il Registro delle imprese) raccontano se il calo dichiarato esiste davvero. Numeri stabili o in crescita smontano la tesi della crisi.
• I testimoni. Colleghi ed ex colleghi possono confermare che il lavoro è stato ridistribuito, che è arrivato un sostituto, o che il clima nei tuoi confronti era cambiato dopo una tua rivendicazione.
• Le tempistiche e la corrispondenza. Email, messaggi e la sequenza degli eventi (la tua lamentela, poi la lettera di licenziamento) costruiscono il nesso tra ciò che hai fatto e la reazione dell’azienda. Conserva tutto: lettera di licenziamento, buste paga, comunicazioni.

L’obiettivo non è avere un’unica prova schiacciante, ma far convergere più indizi gravi, precisi e concordanti verso un’unica conclusione: la ragione dichiarata non è quella vera.

I termini: 60 + 180 giorni

Su questo non si tratta: i termini per il licenziamento sono perentori e perderli significa perdere il diritto, anche se avresti ragione nel merito.

• 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per impugnarlo. L’impugnazione si fa con un atto scritto (anche una raccomandata o una PEC) con cui contesti il licenziamento. Basta una comunicazione chiara: non serve ancora andare in causa.
• 180 giorni dall’impugnazione per depositare il ricorso al giudice (oppure per avviare un tentativo di conciliazione o arbitrato; se questo non va a buon fine, scatta un ulteriore termine per il deposito del ricorso).

Il consiglio pratico è non avvicinarsi alla scadenza: l’impugnazione scritta nei 60 giorni è il passo che «blocca» tutto e ti tiene aperte le porte. Falla subito, anche mentre raccogli le prove.

Un caso pratico

Tizio riceve la lettera: il suo posto di addetto al magazzino è «soppresso per riorganizzazione logistica». Tre settimane dopo, un’ex collega gli dice che è arrivato un nuovo addetto che fa esattamente il suo lavoro, e Tizio trova online l’annuncio di assunzione pubblicato pochi giorni dopo il suo licenziamento. Impugna entro 60 giorni con una PEC, poi deposita ricorso. In giudizio chiede l’esibizione dei documenti sulle assunzioni: emerge la riassunzione. Il giudice ritiene insussistente la ragione organizzativa e, applicando i principi della Corte cost. 128/2024, dispone la reintegra di Tizio oltre all’indennità.

Caio lavora in una piccola impresa di otto dipendenti. Un mese prima del licenziamento aveva inviato al datore una richiesta scritta di pagamento di straordinari mai retribuiti, minacciando di rivolgersi all’Ispettorato. Improvvisamente arriva un licenziamento «per riduzione dei costi», ma i bilanci sono in attivo e nessuno dei colleghi viene toccato. Caio imposta la causa sulla natura ritorsiva: produce la sua richiesta scritta, la sequenza temporale ravvicinata e le testimonianze dei colleghi sul cambiamento di atteggiamento del titolare nei suoi confronti. Riesce a dimostrare che la rappresaglia è stata il motivo unico e determinante. Il licenziamento è dichiarato nullo e Caio ottiene la reintegra piena, nonostante l’azienda sia piccola.

Sempronio, invece, viene licenziato dopo che la sua azienda ha davvero chiuso un intero reparto, con bilanci in forte perdita e nessuna nuova assunzione. Qui la ragione organizzativa esiste. Sempronio fa comunque verificare se gli sia stato offerto un altro posto compatibile (il repêchage): se l’azienda avesse avuto una mansione libera adatta e non gliel’avesse proposta, il licenziamento sarebbe illegittimo. La morale è semplice: non ogni riorganizzazione è un pretesto, ma ogni riorganizzazione deve essere vera, motivata e accompagnata dal tentativo di ricollocarti.

Risposta secca. Sì: il mancato pagamento dello stipendio, soprattutto se riguarda più mensilità o si ripete nel tempo, è una tipica ipotesi di giusta causa di dimissioni (art. 2119 c.c.). In questo caso le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria del lavoro, quindi la NASpI di regola spetta (fermi restando i requisiti contributivi INPS). Per non rischiare il diniego devi però motivare le dimissioni e documentare il mancato pagamento; gli arretrati li recuperi con messa in mora e, se serve, con decreto ingiuntivo.

Il mancato stipendio è giusta causa di dimissioni (art. 2119)

L’art. 2119 del Codice civile consente al lavoratore di recedere dal rapporto senza preavviso quando si verifica una causa “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. In altre parole, serve un fatto talmente grave da rendere intollerabile continuare a lavorare.

Il mancato pagamento della retribuzione rientra tra le ipotesi più riconosciute di giusta causa: la retribuzione è la controprestazione essenziale del contratto di lavoro e tutela un diritto di rango costituzionale (art. 36 Cost.). Quando il datore smette di pagare, viene meno la ragione stessa del rapporto.

Non basta però un singolo ritardo di pochi giorni. La prassi e la giurisprudenza valutano la gravità del comportamento: in genere si considera giusta causa il mancato pagamento di più mensilità, oppure ritardi reiterati e consistenti che impediscono al lavoratore di programmare la propria vita economica e familiare. Più l’inadempimento è prolungato e ripetuto, più solida è la posizione.

Attenzione: la valutazione è caso per caso. Una sola busta paga in ritardo difficilmente regge come giusta causa; due o tre mensilità non pagate, o un ritardo cronico documentato, sono molto più difendibili.

Perché con la giusta causa la NASpI spetta

La NASpI è l’indennità di disoccupazione INPS e, per sua natura, spetta solo a chi perde il lavoro in modo involontario. Per questo le dimissioni volontarie “semplici” (quelle date per scelta personale, per cambiare lavoro, ecc.) non danno diritto alla NASpI.

Le dimissioni per giusta causa fanno eccezione: sono provocate da un comportamento illegittimo del datore di lavoro, quindi vengono equiparate a una cessazione involontaria del rapporto, come avviene per il licenziamento. Da qui il diritto alla NASpI, sempre che ricorrano gli altri requisiti.

I requisiti contributivi richiesti dall’INPS sono, in sintesi:

• essere in stato di disoccupazione (qui legato alla cessazione del rapporto);
• avere almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio della disoccupazione.

La domanda va presentata all’INPS, in via telematica (SPID, CIE o CNS) o tramite patronato, entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto: oltre quel termine si perde il diritto. È un termine cruciale, da segnare subito.

Un dettaglio importante introdotto di recente: chi nei 12 mesi precedenti la disoccupazione si è dimesso volontariamente da un rapporto a tempo indeterminato deve aver maturato un minimo di contribuzione tra le due cessazioni. Verifica sempre la tua posizione contributiva, idealmente con un patronato, prima di dimetterti.

Come dimettersi nel modo giusto

Per ottenere la NASpI non basta “sentirsi nel giusto”: occorre rispettare la forma e costruire la prova. Ecco i passaggi.

1. Le dimissioni telematiche sono obbligatorie

Dal 2016 le dimissioni si presentano con la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro (Cliclavoro / Servizi Lavoro), via SPID o CIE, oppure tramite patronato o altri soggetti abilitati. Una lettera cartacea consegnata al datore, da sola, non produce effetti: senza la comunicazione telematica le dimissioni non sono valide.

2. Indica la giusta causa

Nel modulo telematico devi selezionare la causale corretta, cioè le dimissioni per giusta causa. È bene affiancare al modulo una lettera di dimissioni motivata, indirizzata al datore, in cui spieghi che recedi a causa del mancato pagamento delle retribuzioni, elencando le mensilità non corrisposte. La motivazione scritta è la base su cui INPS e, in caso di contestazione, il giudice valuteranno il diritto alla NASpI.

3. Precostituisci la prova del mancato pagamento

Prima di dimetterti, raccogli e conserva:

• le buste paga non saldate;
• gli estratti conto che mostrano i mancati accrediti;
• eventuali messaggi o email in cui hai sollecitato il pagamento.

4. Invia una messa in mora

Prima delle dimissioni è prudente inviare al datore una lettera di messa in mora (PEC o raccomandata A/R) con cui contesti formalmente il mancato pagamento e chiedi il saldo entro un termine. Questo documento ha un doppio valore: rafforza la prova della giusta causa e “congela” la prescrizione dei crediti, perché l’atto scritto interrompe il decorso del termine.

Come recuperare gli stipendi arretrati

Dimettersi chiude il rapporto, ma non cancella il debito: gli stipendi non pagati restano dovuti e vanno recuperati a parte.

1. Diffida e messa in mora

Il primo passo è la diffida formale (la stessa messa in mora vista sopra): spesso, davanti a una richiesta scritta e alla prospettiva di un’azione legale, l’azienda solvibile paga.

2. Decreto ingiuntivo

Se il datore non paga, lo strumento principale è il decreto ingiuntivo. Le retribuzioni risultano da buste paga e contratto, quindi sono in genere crediti certi, liquidi ed esigibili: il giudice può ordinare al datore di pagare senza prima convocarlo. Il decreto, una volta efficace, è un titolo esecutivo che consente, se necessario, il pignoramento dei beni dell’azienda.

3. Datore insolvente: il Fondo di Garanzia INPS

Se l’azienda è insolvente e non recuperi nulla, può intervenire il Fondo di Garanzia INPS, che paga in sostituzione del datore:

• il TFR;
• le ultime tre mensilità di retribuzione (entro certi limiti temporali).

L’intervento del Fondo presuppone uno stato di insolvenza qualificato: tipicamente una procedura concorsuale aperta a carico del datore, oppure, se il datore non è assoggettabile a fallimento, la prova di aver tentato senza esito il recupero forzato (ad esempio un pignoramento risultato negativo). Serve quindi prima essersi muniti del titolo (il decreto ingiuntivo) e aver agito esecutivamente.

4. Attento alla prescrizione

I crediti retributivi si prescrivono: il termine ordinario è di cinque anni. Per evitare di perdere il diritto, ogni messa in mora scritta interrompe la prescrizione e fa ripartire il termine. Non lasciar passare gli anni senza agire o senza inviare solleciti formali.

Attenzione: i rischi se la giusta causa non viene riconosciuta

Questo è il punto più delicato. La giusta causa non è automatica: la decidono, in concreto, l’INPS e, in caso di contenzioso, il giudice del lavoro.

Se l’INPS o il giudice ritengono che il mancato pagamento non fosse abbastanza grave (per esempio un solo ritardo modesto), le dimissioni vengono trattate come dimissioni volontarie semplici e la NASpI può essere negata. Se l’indennità è già stata erogata, può essere revocata e l’INPS può chiedere la restituzione delle somme percepite.

Per ridurre il rischio:

• dimettiti solo quando l’inadempimento è serio e documentato (più mensilità o ritardi cronici);
• motiva sempre le dimissioni indicando la giusta causa;
• conserva tutta la documentazione (buste paga, estratti conto, messa in mora);
• fatti assistere da un patronato o da un professionista prima di agire.

Caso pratico: Tizio, Caio e Sempronio

Tizio non riceve lo stipendio da quattro mesi. Invia al datore una PEC di messa in mora, conserva buste paga ed estratti conto, poi presenta le dimissioni telematiche selezionando la giusta causa e allegando una lettera motivata. Entro 68 giorni fa domanda di NASpI tramite patronato: avendo le 13 settimane di contribuzione, l’indennità gli viene riconosciuta. Per gli arretrati ottiene un decreto ingiuntivo e recupera le somme.

Caio ha invece ricevuto un solo stipendio con dieci giorni di ritardo. Si dimette indicando la giusta causa, ma l’INPS non riconosce un inadempimento grave: la cessazione viene trattata come dimissione volontaria semplice e la NASpI è negata. Caio ha agito troppo presto, senza un quadro abbastanza solido.

Sempronio ha più mensilità arretrate, ma l’azienda è ormai insolvente e nullatenente. Ottiene comunque la NASpI per giusta causa; per gli arretrati prima si munisce del decreto ingiuntivo e tenta il recupero forzato, poi attiva il Fondo di Garanzia INPS per il TFR e le ultime tre mensilità.

La differenza tra i tre non sta nel diritto in astratto, ma nella gravità del mancato pagamento e nella documentazione: è lì che si vince o si perde la NASpI.

In breve. Quando ti arriva una lettera di contestazione disciplinare hai almeno cinque giorni per difenderti. Non restare in silenzio e non sforare il termine: prepara una risposta scritta che ribatte punto per punto ai fatti contestati, e valuta se chiedere anche l’audizione orale. Evita ammissioni avventate. Qui vedi come strutturare la risposta, cosa deve contenere e gli errori che ti danneggiano.

Cosa prevede l’art. 7: i tuoi diritti nel procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare è regolato dall’art. 7 della Legge 300/1970 (lo Statuto dei lavoratori). Prima ancora di pensare alla risposta, devi sapere quali sono i tuoi diritti, perché spesso è proprio la loro violazione a rendere illegittima la sanzione.

• Codice disciplinare conoscibile. Le norme disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in un luogo accessibile a tutti. Se ti contestano la violazione di una regola che non era resa conoscibile, c’è un problema.
• Contestazione preventiva dell’addebito. Il datore non può adottare alcun provvedimento senza averti prima contestato per iscritto il fatto e senza averti sentito a difesa. La contestazione deve essere specifica (deve dirti esattamente cosa avresti fatto), tempestiva e immutabile (non possono cambiare i fatti dopo).
• Diritto di difesa. Puoi presentare le tue giustificazioni per iscritto oppure chiedere di essere sentito di persona. In entrambi i casi puoi farti assistere da un rappresentante sindacale a cui aderisci o conferisci mandato.
• Termine minimo a difesa. I provvedimenti più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta del fatto. Solo dopo il datore può eventualmente irrogare la sanzione.
• Proporzionalità. La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.). Una reazione sproporzionata è contestabile.

Questa guida non ripete la panoramica generale su come difendersi: è concentrata sull’operazione concreta, cioè come si scrive e si struttura la risposta nei cinque giorni.

I 5 giorni: come si contano e cosa dice il tuo CCNL

Il termine legale è di cinque giorni e sono giorni di calendario, che decorrono dalla contestazione scritta. È un termine minimo: il datore non può applicare la sanzione prima, ma il tuo contratto collettivo può prevederne uno più ampio (ad esempio cinque giorni lavorativi, oppure otto o dieci giorni). Quando il CCNL è più favorevole, vale quello.

Prima di muoverti, fai queste tre verifiche.

1. Controlla il tuo CCNL. Cerca l’articolo sulle sanzioni disciplinari e leggi quanti giorni hai e in che forma vanno inviate le giustificazioni.
2. Annota la data della contestazione. Tieni la busta, l’avviso di ricevimento o la PEC: la data di ricezione fa partire il conteggio.
3. Privilegia l’invio nei termini. Per il rispetto del termine rileva la data di invio delle giustificazioni, non quella in cui il datore le riceve. Usa un mezzo che dia data certa (PEC o raccomandata) e conserva la prova.

Se il termine ti sembra troppo stretto per raccogliere documenti, chiedere l’audizione orale è anche un modo per guadagnare tempo (lo vediamo più avanti).

Come si struttura la risposta scritta

La risposta non è una mail di sfogo: è una memoria difensiva. Deve essere ordinata, puntuale e verificabile. Qui trovi la struttura e i punti che deve contenere, non un modello da copiare a occhi chiusi: ogni caso è diverso e una risposta incollata fa più danni che vantaggi.

1. Intestazione e riferimenti

Indica i tuoi dati, quelli del datore, la data e gli estremi della lettera di contestazione che stai riscontrando (data e oggetto). Scrivi che presenti le tue giustificazioni ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970 e nel termine previsto.

2. Sintesi dei fatti contestati

Riassumi in poche righe ciò che ti viene addebitato, così com’è scritto nella lettera. Serve a fissare il perimetro: su quello che non è stato contestato non puoi essere sanzionato.

3. La tua versione, punto per punto

È il cuore della risposta. Prendi ogni singolo addebito e ribatti separatamente: cosa è successo davvero, in quale contesto, con quali attenuanti. Sii concreto e cita elementi verificabili (orari, mansioni, ordini ricevuti, prassi aziendale). Se un fatto non è vero, dillo chiaramente; se è vero ma c’è una spiegazione, fornisci la spiegazione senza ammettere più di quanto contestato.

4. Vizi del procedimento (se ci sono)

Se rilevi irregolarità, segnalale: contestazione generica, tardiva, sanzione annunciata sproporzionata, codice disciplinare non affisso. Eccepirli per iscritto serve a metterli a verbale fin da subito.

5. Documenti e testimoni

Allega ciò che hai (email, certificati, turni, comunicazioni) e indica i nomi di chi può confermare la tua versione. Elenca gli allegati in fondo.

6. Le tue richieste

Chiudi chiedendo l’archiviazione della contestazione e, se lo ritieni utile, l’audizione orale. La richiesta di essere sentito va formulata in modo espresso e inequivoco.

Conviene chiedere l’audizione orale?

La richiesta di essere ascoltati di persona è un diritto e va valutata caso per caso.

A favore. Se chiedi l’audizione nei termini, il datore non può ignorarla: secondo la giurisprudenza, chi ha chiesto in modo espresso di essere sentito ha diritto a esserlo, anche se le giustificazioni scritte appaiono già complete. L’audizione ti dà tempo, ti permette di spiegare le sfumature che per iscritto si perdono e, se ti presenti con il rappresentante sindacale, alza il livello di attenzione.

Contro. Dal vivo si rischia di farsi trascinare in ammissioni o di reagire d’istinto. Vai preparato, porta una traccia scritta e, se possibile, fatti assistere. Se la tua posizione è già forte e documentata, una memoria scritta solida può bastare.

Regola pratica: presenta comunque le giustificazioni scritte entro il termine, e se chiedi l’audizione fallo nello stesso atto, così copri entrambe le strade.

Gli errori che ti danneggiano

• Restare in silenzio per paura. Il silenzio è una facoltà e di per sé non pregiudica le difese future davanti al giudice, ma rinunciare a spiegarti significa rinunciare alla migliore occasione per fermare la sanzione sul nascere.
• Sforare il termine. Giustificazioni inviate fuori tempo rischiano di non essere valutate. Invia per tempo e con data certa.
• Ammettere più del necessario. Non confessare fatti non veri per chiudere in fretta, ma neppure ammettere con leggerezza: ogni ammissione resta agli atti.
• Toni offensivi o polemici. Una risposta aggressiva può aggravare la posizione. Resta fermo nei contenuti e pacato nella forma.
• Risposte generiche. Frasi del tipo “non è vero niente” non difendono nulla. Serve la replica puntuale a ciascun addebito.
• Affidarsi a un fac-simile copiato. Un modello generico non conosce il tuo caso e può contenere ammissioni o concessioni che ti penalizzano.

I vizi che rendono nulla la sanzione

Anche se i fatti fossero in parte veri, la sanzione (e l’eventuale licenziamento) può cadere se il procedimento è viziato. I principali difetti sono questi.

Questi vizi vanno fatti emergere già nella risposta scritta: serviranno anche in un eventuale ricorso successivo.

Un caso pratico

A Tizio arriva una contestazione: “in data X si è allontanato dal reparto senza autorizzazione, abbandonando la postazione”. Sembra grave, ma Tizio non si fa prendere dal panico.

Controlla il CCNL: ha cinque giorni lavorativi. Annota la data di ricezione della raccomandata. Poi struttura la memoria. Nei fatti, riconosce di essersi allontanato, ma punto per punto spiega che lo aveva fatto su indicazione verbale del capoturno Caio per un’urgenza in un altro reparto, e indica il collega Sempronio come testimone presente. Allega il messaggio con cui Caio gli chiedeva di intervenire. Sul piano dei vizi, osserva che la contestazione non indica l’orario né la durata dell’assenza, quindi è poco specifica. Nelle richieste, domanda l’archiviazione e chiede di essere sentito, riservandosi di farsi assistere dal rappresentante sindacale.

Tizio invia il tutto via PEC il terzo giorno, conservando la ricevuta. Non ha ammesso un abbandono ingiustificato (che avrebbe potuto giustificare il licenziamento), ha spostato il fatto nel quadro reale e ha messo agli atti un vizio di specificità. La sua posizione, da “abbandono del posto”, diventa “allontanamento su disposizione”: tutt’altra cosa.

Risposta secca. Sì, il licenziamento per superamento del comporto ottenuto sommando più malattie diverse può essere contestato: il punto debole è quasi sempre il conteggio delle assenze. Alcune giornate potrebbero non andare computate (malattia di origine professionale, infortunio sul lavoro, terapie salvavita escluse dal CCNL, ricoveri), ma attenzione: l’onere di provare che quelle assenze non vanno conteggiate è tuo, non del datore (Cass. ord. n. 14157/2025). Prima di tutto fatti dare il prospetto delle assenze e verifica durata, arco temporale e voci escluse dal contratto applicato.

Comporto secco e comporto per sommatoria: la differenza

Il comporto è il periodo durante il quale, in caso di malattia o infortunio, il lavoratore conserva il posto (art. 2110 c.c.). Superato quel limite, il datore può licenziare. La durata non è fissata dalla legge: la stabilisce il CCNL applicato al rapporto, e cambia da settore a settore (anzianità, qualifica, inquadramento incidono). Per questo non esiste un numero universale: il primo controllo è sempre quale CCNL si applica e cosa dice esattamente.

Esistono due modi di calcolarlo:

• Comporto secco: riguarda un’unica malattia continuativa. Si conta il singolo evento prolungato fino al limite previsto.
• Comporto per sommatoria (o frazionato): si sommano più assenze dovute a malattie anche diverse, verificatesi in un determinato arco temporale. Quale arco? Dipende dal CCNL: alcuni guardano all’anno solare, altri a un periodo mobile (per esempio i giorni di malattia negli ultimi 365 giorni, oppure su biennio o triennio). È la modalità tipica di chi ha avuto influenze, interventi, ricadute spalmate nel tempo.

Capire quale dei due meccanismi ha usato il datore, e con quale arco temporale, è decisivo: un conteggio fatto sull’anno solare quando il contratto prevede un periodo mobile (o viceversa) può ribaltare il risultato.

Quali assenze NON dovrebbero contare

Non tutte le giornate di assenza per malattia entrano automaticamente nel comporto. Ecco le voci da controllare una per una, con i relativi caveat. Sono punti da verificare sul tuo CCNL, non automatismi validi ovunque.

• Infortunio sul lavoro e malattia professionale. Le assenze dovute a un infortunio occorso sul lavoro o a una malattia riconducibile alle mansioni svolte (art. 2087 c.c.) possono essere escluse dal computo del comporto ordinario. Attenzione però: provare la natura professionale spetta a te, e non basta una vittoria contro l’INAIL (vedi paragrafo seguente).
• Terapie salvavita. Molti CCNL escludono dal comporto i giorni di assenza per terapie salvavita (per esempio cicli oncologici, dialisi, emodialisi). Va verificato se il tuo contratto lo prevede e a quali condizioni (spesso serve documentazione specifica).
• Ricoveri e day hospital. Alcuni contratti trattano in modo particolare i giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital, talvolta scorporandoli o conteggiandoli diversamente. È una voce da controllare nel testo del CCNL.
• Assenze per causa imputabile al datore. Se la malattia o l’aggravamento dipendono da una condotta del datore (ambiente di lavoro nocivo, violazione di norme di sicurezza), quelle giornate possono essere contestate nel computo.
• Assenze giustificate da titoli diversi dalla malattia. Verifica che nel conteggio non siano finiti, per errore, giorni che malattia non erano (permessi, ferie, congedi, assenze per altre causali).

Avvertenza: queste esclusioni non sono garantite per legge in modo uniforme; dipendono in larga parte da come è scritto il singolo CCNL e dalla documentazione. Per questo la prima mossa concreta è leggere l’articolo del contratto sul comporto, parola per parola.

Chi deve provare cosa: l’onere è del lavoratore (Cass. 14157/2025)

Qui sta il nodo più importante e più sottovalutato. Con l’ordinanza n. 14157 del 27 maggio 2025, la Corte di Cassazione ha chiarito che, quando si impugna un licenziamento per superamento del comporto, è il lavoratore a dover dimostrare che alcune assenze non andavano computate perché dipendenti da una malattia di origine professionale (cioè riconducibile alle mansioni svolte, ex art. 2087 c.c.).

Due conseguenze pratiche da tenere a mente:

• L’onere della prova è tuo. Non puoi limitarti a sostenere che alcune assenze erano “da lavoro”: devi provarlo, con documentazione medica e ricostruzione del nesso tra patologia e mansioni.
• La sentenza vinta contro l’INAIL non basta da sola. Se hai ottenuto il riconoscimento della natura professionale in un giudizio contro l’INAIL al quale il datore non ha partecipato, quella pronuncia non è opponibile al datore: rispetto a lui devi comunque ricostruire e provare la natura professionale nel giudizio sul licenziamento.

Tradotto: la strategia di contestazione va costruita prima, raccogliendo certificati, cartelle cliniche e ogni elemento utile a dimostrare quali giornate dovevano restare fuori dal conteggio.

Gli errori del datore che rendono illegittimo il licenziamento

Anche quando il superamento sembra reale, il licenziamento può cadere per errori del datore. I più frequenti:

• Durata del comporto sbagliata. Il datore applica un limite diverso da quello previsto dal CCNL corretto, o ignora maggiorazioni legate ad anzianità/inquadramento. Verifica il numero esatto sul contratto realmente applicabile.
• Arco temporale errato. Conteggio fatto sull’anno solare quando il contratto prevede un periodo mobile (o viceversa), oppure sommando assenze fuori dalla finestra rilevante. Spostando correttamente la finestra, il superamento può venire meno.
• Assenze non computabili inserite nel totale. Infortuni, malattie professionali, terapie salvavita o giornate ad altro titolo conteggiate per errore (vedi sopra).
• Mancato avviso, dove il CCNL lo prevede. Secondo un orientamento della Cassazione, quando il CCNL impone al datore di comunicare l’imminente superamento del comporto, l’omissione (o la comunicazione tardiva) può rendere illegittimo il licenziamento, perché priva il lavoratore della possibilità di reagire (per esempio chiedendo aspettativa o usando ferie). In questa direzione si colloca Cass. ord. n. 12293 del 9 maggio 2025. Non è una regola che vale per ogni rapporto: è una tendenza ancorata a quanto prevede il singolo CCNL, quindi va verificato se il tuo contratto contiene davvero un obbligo di avviso.

Collegato a quest’ultimo punto: in molti casi, finché il comporto non è superato, il lavoratore può cercare di evitarlo chiedendo aspettativa non retribuita o utilizzando ferie per “coprire” i giorni a rischio. È una facoltà che dipende dalle regole del contratto e dalla tempestività: è uno dei motivi per cui l’avviso preventivo, dove previsto, è considerato così importante.

Cosa fare subito

Se hai ricevuto (o temi) un licenziamento per comporto sommatoria, muoviti con ordine:

1. Chiedi per iscritto il prospetto del conteggio. Pretendi l’elenco delle giornate sommate, con date e causali, e il riferimento all’articolo del CCNL applicato. Senza il dettaglio non puoi contestare nulla.
2. Recupera tutta la documentazione medica. Certificati, cartelle cliniche, ricoveri, terapie salvavita, documentazione INAIL: serve a dimostrare quali giornate vanno escluse. Ricorda che l’onere della prova è tuo (Cass. 14157/2025).
3. Verifica durata e arco temporale sul CCNL. Controlla il limite esatto, se il conteggio è secco o per sommatoria, e su quale finestra temporale.
4. Controlla l’avviso. Se il CCNL prevede una comunicazione di imminente superamento, verifica se è stata fatta e se è stata tempestiva.
5. Rispetta i termini di impugnazione. L’impugnazione del licenziamento ha termini stringenti (la regola generale è 60 giorni per la prima impugnazione, scritta, seguita da un secondo termine per l’azione giudiziale). Non lasciar passare il tempo: il diritto può decadere.
6. Fatti assistere. Per la ricostruzione del conteggio e la prova della natura professionale delle assenze conviene il supporto di un consulente o di un legale del lavoro.

Caso pratico

Tizio, operaio, viene licenziato per superamento del comporto: il datore somma 190 giorni di malattia distribuiti su due anni e dichiara sforato il limite del CCNL. Caio, addetto alle paghe, prepara il prospetto ma lo costruisce sull’anno solare, mentre il contratto di Tizio prevede un periodo mobile di 365 giorni: ricalcolando correttamente la finestra, i giorni rilevanti scendono sotto la soglia. Sempronio, che assiste Tizio, nota inoltre che 22 giornate derivano da una patologia respiratoria che Tizio collega alle polveri della lavorazione: chiede a Tizio di raccogliere cartelle cliniche e relazioni mediche per provarne la natura professionale (consapevole, dopo Cass. 14157/2025, che l’onere è del lavoratore e che un’eventuale pronuncia contro l’INAIL non basta se il datore non vi ha partecipato). Verifica infine che il CCNL imponeva un avviso di imminente superamento, mai inviato. Tre leve diverse, un solo metodo: smontare il conteggio voce per voce e procurarsi le prove prima di agire, nel rispetto dei termini di impugnazione.

Questa guida ha finalità informative e non sostituisce una valutazione professionale sul caso concreto: durate, esclusioni e procedure dipendono dal CCNL applicato e dalle circostanze specifiche.

Di fronte a un licenziamento assenza malattia la prima cosa da capire è il motivo esatto. Dipende tutto da quello. L’assenza alla visita fiscale, da sola, non comporta automaticamente il licenziamento: di regola fa perdere l’indennità di malattia per quei giorni e può portare a una sanzione disciplinare, ma il licenziamento è legittimo solo se la condotta è grave e proporzionata. Se l’assenza era giustificata, oppure se eri davvero reperibile e il fatto contestato non sussiste, puoi puntare non solo all’annullamento ma anche alla reintegra.

Tre situazioni diverse da non confondere

Quando si parla di licenziamento per assenza in malattia si mettono insieme casi giuridicamente molto diversi. Capire in quale ti trovi è il primo passo, perché le regole e i rimedi cambiano radicalmente.

• Superamento del comporto (art. 2110 c.c.). È l’ipotesi in cui il lavoratore supera il periodo massimo di malattia retribuita previsto dal contratto. Non è un licenziamento disciplinare: non c’è una “colpa”, non si applica la procedura dell’art. 7 dello Statuto, ha regole tutte sue. Qui non ce ne occupiamo: è un caso a parte, trattato in una guida dedicata.
• Assenza ingiustificata. Il lavoratore si assenta dal lavoro senza un titolo valido (senza certificato, oltre la prognosi, senza avvisare). Questo è un illecito disciplinare e va trattato come tale.
• Assenza alla visita fiscale. Il lavoratore è regolarmente in malattia con certificato, ma il medico INPS non lo trova a casa nelle fasce di reperibilità. Anche qui siamo nell’ambito disciplinare, ma con una conseguenza tipica e graduata: prima di tutto la perdita dell’indennità, e solo in casi gravi il licenziamento.

Le due ultime ipotesi sono licenziamenti disciplinari: soggetti all’art. 7 della Legge 300/1970 (contestazione scritta, diritto di difesa) e al principio di proporzionalità. È su queste che si gioca la partita della legittimità e della reintegra.

La visita fiscale: fasce di reperibilità e cosa rischi davvero

Durante la malattia il lavoratore deve essere reperibile al proprio domicilio nelle fasce orarie di reperibilità. Dal 2026, dopo la sentenza del TAR Lazio n. 16305/2023, il messaggio INPS n. 4640/2023 e l’intervento della Legge di Bilancio, le fasce sono state unificate per dipendenti pubblici e privati.

Quattro ore al giorno, sette giorni su sette. Storicamente le fasce erano diverse tra privato (10-12 e 17-19) e pubblico (più ampie, ad esempio 9-13 e 15-18): se il tuo contratto o il tuo CCNL richiamano fasce specifiche, verifica sempre le fasce in vigore al momento dell’assenza.

Punto chiave: l’assenza alla visita fiscale non ti fa licenziare in automatico. Le conseguenze sono graduali.

1. Perdita dell’indennità di malattia per i giorni interessati (è la sanzione tipica e quasi automatica dell’assenza ingiustificata al controllo).
2. Eventuale sanzione disciplinare, che deve essere proporzionata: di norma un richiamo o una sospensione, non il licenziamento.
3. Licenziamento solo se la condotta è davvero grave e idonea a far venire meno il rapporto di fiducia: ad esempio assenze ripetute e dimostratamente simulate.

Inoltre, esistono giustificati motivi di assenza anche all’interno delle fasce: una visita medica urgente, una terapia indifferibile, un esame clinico necessario, una situazione documentabile e improrogabile. Se eri assente per uno di questi motivi e puoi provarlo, l’assenza è giustificata e cade il presupposto stesso della sanzione.

Quando il licenziamento è sproporzionato

Anche quando l’assenza c’è stata ed è davvero ingiustificata, il datore non può scegliere liberamente la sanzione più dura. Vige il principio di proporzionalità tra la gravità del fatto e la sanzione applicata.

Il licenziamento disciplinare deve rispettare alcuni passaggi obbligatori:

• Contestazione scritta e specifica dell’addebito (art. 7 L. 300/1970), prima di qualsiasi sanzione.
• Diritto di difesa: il lavoratore deve poter replicare, di norma entro 5 giorni, anche con l’assistenza del sindacato.
• Rispetto del codice disciplinare del CCNL: molti contratti collettivi indicano quali condotte comportano una multa, quali una sospensione e quali il licenziamento. Se per quella mancanza il CCNL prevede una sanzione conservativa, il licenziamento è quasi sempre sproporzionato.

La giurisprudenza è costante: una singola assenza alla visita fiscale, di per sé, non compromette in modo irrimediabile il rapporto di fiducia. Va sempre valutato il caso concreto, comprese le eventuali giustificazioni e la proporzionalità della sanzione. Un licenziamento intimato “a sorpresa”, senza contestazione o per un episodio isolato, parte già in salita.

Reintegra o solo indennità?

Questo è il punto più tecnico, da trattare con prudenza. Nel regime delle tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015), che si applica a chi è stato assunto a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, i rimedi contro il licenziamento disciplinare illegittimo sono di due tipi.

• Reintegra attenuata. Spetta quando si dimostra l’insussistenza del fatto materiale contestato. In concreto: se eri davvero reperibile (il verbale è errato, eri a casa), oppure se l’assenza era pienamente giustificata da un motivo valido e documentato, il “fatto” su cui si fonda il licenziamento non esiste. In quel caso il giudice può ordinare la reintegra nel posto di lavoro, oltre a un’indennità risarcitoria.
• Tutela solo indennitaria. Si applica nella maggior parte degli altri casi di illegittimità: ad esempio quando il fatto c’è stato (l’assenza è reale e ingiustificata) ma la sanzione del licenziamento è sproporzionata, oppure quando ci sono vizi procedurali. Qui non torni al lavoro, ma ottieni un risarcimento economico.

La linea di confine, in estrema sintesi, è questa: fatto che non esiste o assenza giustificata apre la porta alla reintegra; fatto reale ma punito troppo duramente porta in genere alla sola indennità. Si tratta di valutazioni delicate e legate al singolo caso: la qualificazione corretta va sempre verificata con un legale, perché incide su tutto l’esito della causa.

Cosa fare subito

I tempi sono stretti e gli errori si pagano. Ecco le mosse pratiche, in ordine.

1. Conserva tutto. Lettera di licenziamento, certificato medico, eventuale verbale della visita fiscale, documentazione sanitaria che giustifica l’assenza (referti, prenotazioni, ricevute di terapie).
2. Verifica la giustificazione. Avevi un motivo valido per non essere a casa nelle fasce? Avevi comunicato tempestivamente al datore il certificato e l’eventuale variazione di domicilio? La tempestività della comunicazione conta.
3. Impugna entro 60 giorni. Il licenziamento va impugnato per iscritto, anche in via stragiudiziale (anche solo con una raccomandata o PEC), entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, a pena di decadenza.
4. Deposita il ricorso entro i successivi 180 giorni. Dopo l’impugnazione scritta, hai 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale (o avviare il tentativo di conciliazione/arbitrato). Saltare uno dei due termini fa perdere il diritto.
5. Fatti assistere. Rivolgiti a un avvocato giuslavorista o a un sindacato per qualificare correttamente il caso (comporto, assenza ingiustificata o visita fiscale) e capire se puntare alla reintegra o all’indennità.

L’onere di provare l’esistenza della malattia e la giustificazione dell’assenza grava sul lavoratore: per questo il certificato medico e la documentazione sanitaria sono le tue armi principali.

Un caso pratico

Vediamo come cambia tutto a seconda dei dettagli, con tre lavoratori.

Tizio è in malattia con regolare certificato. Alle 11 del mattino il medico INPS non lo trova a casa perché era a fare un esame del sangue urgente prescritto dal proprio medico, con prenotazione documentata. Il datore lo licenzia. Qui l’assenza era giustificata: il fatto contestato, di fatto, non sussiste come illecito. Tizio ha buone carte non solo per l’annullamento, ma per chiedere la reintegra, oltre a contestare la perdita dell’indennità.

Caio è in malattia ma esce per fare la spesa proprio durante la fascia 17-19, senza alcuna ragione documentabile, e non viene trovato. È un episodio isolato, mai sanzionato prima. Conseguenza tipica: perde l’indennità per quei giorni e può ricevere un richiamo o una sospensione. Se il datore lo licenzia per questo singolo episodio, il licenziamento è con ogni probabilità sproporzionato: il fatto esiste, ma la sanzione è eccessiva, e Caio potrà puntare in genere alla tutela indennitaria.

Sempronio ha già subito due provvedimenti disciplinari per assenze simulate e risulta nuovamente assente al controllo, con elementi che indicano una malattia non reale. Qui la condotta è grave e reiterata: il licenziamento ha più probabilità di reggere, perché il fatto sussiste, è serio e il rapporto di fiducia è davvero compromesso.

Stessa etichetta, “licenziato per la visita fiscale”, ma tre esiti opposti. È la differenza tra un caso e l’altro a decidere se ottieni il reintegro, un risarcimento o nulla: per questo la prima cosa da fare è ricostruire i fatti con precisione e farli valutare da chi conosce la materia.

Quanto vale causa licenziamento? Dipende da tre cose: la data in cui sei stato assunto, quanti dipendenti ha l'azienda e che tipo di vizio ha il licenziamento. Gli esiti possibili vanno dal ritorno al lavoro (reintegra) a una somma di denaro che può arrivare fino a 36 mensilità. Qui non trovi la teoria astratta, ma una griglia per capire in quale scenario ricadi e che cosa puoi realisticamente ottenere.

Prima domanda: quando sei stato assunto?

È lo spartiacque che cambia tutto. Esistono due regimi diversi a seconda della data di assunzione:

• Assunto fino al 6 marzo 2015 → si applica l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), come riformato dalla Legge Fornero (L. 92/2012). È il regime tradizionale, con un peso maggiore della reintegra nel posto di lavoro.
• Assunto dal 7 marzo 2015 in poi → si applica il regime delle "tutele crescenti" (d.lgs 23/2015, il cosiddetto Jobs Act). Qui la regola generale è la tutela in denaro, mentre la reintegra resta solo per i casi più gravi.

Se non ricordi la data esatta, guarda la lettera di assunzione o l'estratto contributivo INPS. Un dettaglio importante: conta la data di assunzione, non quella del licenziamento. Chi è in azienda da molti anni resta spesso sotto l'art. 18, anche se viene licenziato oggi.

Seconda domanda: quanti dipendenti ha l'azienda?

La soglia chiave è 15 dipendenti (nell'unità produttiva o nel Comune; oltre 60 a livello nazionale). Sopra questa soglia le tutele sono più ricche; sotto, di norma scattano solo indennità ridotte.

• Più di 15 dipendenti: si applicano per intero le tutele del regime (art. 18 o tutele crescenti), inclusa la reintegra nei casi previsti e l'indennità nella fascia piena.
• Fino a 15 dipendenti: nel regime delle tutele crescenti la reintegra resta solo per i casi più gravi (nullità, discriminazione, forma orale); per il difetto di giusta causa o giustificato motivo si ha un'indennità in una fascia ridotta.

Incrociando le due domande (data + dimensioni) sai già in quale "quadrante" ti trovi. Il passo successivo è capire il tipo di vizio.

I quattro esiti possibili

Nel regime delle tutele crescenti, dopo gli interventi della Corte costituzionale, lo schema dei rimedi si articola su quattro livelli a seconda del difetto del licenziamento. La tabella sintetizza che cosa ottieni in ciascun caso.

Due novità recenti hanno ampliato i casi di reintegra, restringendo l'area della sola indennità:

• Corte cost. 128/2024: ha esteso la reintegra attenuata anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (quello "economico") quando il fatto materiale posto a base del recesso è insussistente. Prima la reintegra per fatto insussistente era pacifica soprattutto per i licenziamenti disciplinari.
• Corte cost. 22/2024: ha eliminato la parola "espressamente" dall'art. 2 del d.lgs 23/2015, ampliando i casi di nullità che danno diritto alla reintegra piena (non serve più che la nullità sia prevista "espressamente" da una norma).

Per chi è sotto l'art. 18 (assunto fino al 6/3/2015) lo schema è analogo nella logica: reintegra piena per nullità e discriminazione, reintegra attenuata per il fatto insussistente, tutela indennitaria negli altri casi di illegittimità.

Quanto vale in soldi: come si calcola l'indennità

Questa è la domanda più concreta. Nel regime delle tutele crescenti, per il difetto di giusta causa o giustificato motivo, i limiti in mensilità sono:

• Azienda con più di 15 dipendenti: indennità da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
• Azienda fino a 15 dipendenti: indennità da un minimo di 3 a un massimo di 6 mensilità.

Il punto decisivo è come si determina l'importo dentro questa forbice. La Corte costituzionale 194/2018 ha dichiarato illegittimo il vecchio criterio rigido, che agganciava l'indennità solo all'anzianità (la formula automatica "2 mensilità per ogni anno di servizio"). Oggi non esiste più un calcolo automatico: è il giudice a fissare la somma, dentro il range minimo-massimo, valutando una pluralità di criteri:

• l'anzianità di servizio;
• il numero dei dipendenti occupati;
• le dimensioni dell'attività economica;
• il comportamento e le condizioni delle parti.

In pratica, l'anzianità resta un punto di partenza, ma due lavoratori con la stessa anzianità possono ricevere importi diversi. Per stimare il tuo caso, parti dalla tua anzianità come orientamento e considera che giudici diversi possono collocarsi più in alto o più in basso nella forbice. Per le somme esatte in euro serve conoscere l'ultima retribuzione utile al TFR: moltiplicala per il numero di mensilità della tua fascia per farti un'idea dell'ordine di grandezza.

Conviene fare causa o accettare la conciliazione?

Prima ancora di andare dal giudice, esiste una strada più rapida: l'offerta di conciliazione prevista dall'art. 6 del d.lgs 23/2015. Il datore di lavoro, entro i termini per impugnare, può offrirti una somma in una sede protetta (per esempio l'Ispettorato del lavoro), tramite assegno circolare.

I tratti che la rendono interessante:

• Importo parametrato: di regola pari a una mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo e un massimo (per le aziende sopra i 15 dipendenti la forbice di legge va da 3 a 27 mensilità; per quelle più piccole gli importi sono ridotti).
• Esenzione fiscale e contributiva: la somma offerta in questa sede è esente da contributi e non costituisce reddito imponibile ai fini fiscali. Significa che incassi l'importo "netto", mentre una somma equivalente ottenuta a fine causa potrebbe essere tassata.
• Accettare l'offerta comporta la rinuncia a impugnare il licenziamento: chiudi la partita subito, ma rinunci alla possibilità di ottenere di più (o la reintegra) con la causa.

Pro della conciliazione: certezza, rapidità, niente costi e rischi di un giudizio, vantaggio fiscale. Contro: l'importo è spesso più basso del potenziale massimo ottenibile in causa, e rinunci alla reintegra. Conviene valutare la causa soprattutto se il tuo caso ricade negli scenari di reintegra (nullità, discriminazione, fatto insussistente) o se l'offerta è molto distante dal valore stimato dell'indennità. Conviene valutare la conciliazione se il vizio è solo formale, l'anzianità è bassa o vuoi evitare tempi e incertezze del processo. La scelta è sempre da fare con un professionista, dopo aver letto la lettera di licenziamento.

I termini da non sbagliare: 60 + 180 giorni

Qui non c'è margine di errore: se sfori i termini, perdi il diritto di contestare il licenziamento, anche se avevi pienamente ragione. La decadenza opera in due tappe:

1. 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento per impugnarlo, anche solo in via stragiudiziale (basta una comunicazione scritta, ad esempio una raccomandata o tramite il sindacato/avvocato).
2. 180 giorni successivi per depositare il ricorso in tribunale (o avviare il tentativo di conciliazione/arbitrato). Se questo secondo termine scade senza azione, l'impugnazione perde efficacia.

Tradotto: il primo gesto da fare, anche prima di decidere se ti conviene la causa, è impugnare per iscritto entro 60 giorni. È un atto che "congela" la situazione e ti lascia il tempo di valutare. Aspettare è il rischio più comune e più grave.

Tre casi pratici per orientarti

Tizio è stato assunto nel 2010 in un'azienda con 40 dipendenti. Viene licenziato per un fatto disciplinare che, in giudizio, risulta non essere mai accaduto. Ricade sotto l'art. 18 (assunzione precedente al 7/3/2015) e in azienda sopra i 15 dipendenti: lo scenario tipico è quello della reintegra per insussistenza del fatto, con ritorno al lavoro e risarcimento. Per lui la causa ha senso, perché punta a riavere il posto.

Caio è stato assunto nel 2019 (tutele crescenti) in un'azienda con 50 dipendenti, dove lavora da circa 5 anni. Viene licenziato per giusta causa, ma il fatto c'è ed è reale: semplicemente non è abbastanza grave da giustificare il licenziamento. Non scatta la reintegra, ma la tutela indennitaria fino a 36 mensilità: il giudice fisserà l'importo dentro la forbice 6-36, valutando anzianità, dimensioni e comportamento delle parti. Se il datore gli offre una conciliazione vicina a quel valore, e netta da tasse, per Caio può essere ragionevole accettare.

Sempronio lavora da 2 anni in un negozio con 8 dipendenti (sotto i 15), assunto nel 2022. Il suo licenziamento ha un vizio: ricade nella fascia ridotta 3-6 mensilità. Qui il valore economico è contenuto: per lui pesa molto il confronto tra l'offerta di conciliazione (esente da tasse e immediata) e il costo/tempo di una causa dall'esito limitato.

Tre persone, tre risultati diversi: la differenza la fanno la data di assunzione, le dimensioni dell'azienda e il tipo di vizio. Identifica il tuo quadrante, impugna entro 60 giorni e fatti assistere prima di decidere tra causa e conciliazione.