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Autore: Andrea Marton

  • Art. 71 T.U.IVA: Operazioni con lo Stato della Città del Vatica

    Art. 71 T.U.IVA: Operazioni con lo Stato della Città del Vatica

    Art. 71 T.U.IVA – Operazioni con lo Stato della Citta’ del Vaticano e con la Repubblica di San Marino.(1)

    In vigore dal 20/02/2010 al 01/01/2027

    Modificato da: Decreto legislativo del 11/02/2010 n. 18 Articolo 1

    Soppresso dal 01/01/2027 da: Testo unico del 19/01/2026 n. 10 Articolo 170

    Nota:Le disposizioni del presente articolo, come modificato dall’art. 1 decreto legislativo 11 febbraio 2010 n. 18, si applicano alle operazioni effettuate dal 1 gennaio 2010.

    “Le disposizioni degli articoli 8 e 9 si applicano alle cessioni eseguite mediante trasporto o consegna dei beni nel territorio dello Stato della Citta’ del Vaticano, comprese le aree in cui hanno sede le istituzioni e gli uffici richiamati nella convenzione doganale italo – vaticana del 30 giugno 1930, e in quello della Repubblica di San Marino, ed ai servizi connessi, secondo modalita’ da stabilire preventivamente con decreti del Ministro per le finanze in base ad accordi con i detti Stati .

    Per l’introduzione nel territorio dello Stato di beni provenienti dallo Stato della Citta’ del Vaticano, comprese le aree di cui al primo comma, e dalla Repubblica di San Marino, i contribuenti dai quali o per conto dei quali ne e’ effettuata l’introduzione nel territorio dello Stato sono tenuti al pagamento dell’imposta sul valore aggiunto a norma del secondo comma dell’art. 17.

    Per i beni di provenienza estera destinati alla Repubblica di San Marino, l’imposta sul valore aggiunto sara’ assunta in deposito dalla dogana e rimborsata al detto Stato successivamente alla introduzione dei beni stessi nel suo territorio, secondo modalita’ da stabilire con il decreto previsto dal primo comma.”

    ______________________

    (1) Per la Repubblica di San Marino vedasi il decreto 24 dicembre 1993. Vedasi anche il D.M. ecf 21/06/2021 GU 168/2021.

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  • Detrazioni e bonus in busta paga 2026: la guida completa

    Guida pratica · Lavoro · Busta paga e retribuzione

    In sintesi

    Nel 2026 le detrazioni da lavoro dipendente restano strutturate per scaglioni di reddito con meccanismo di decrescenza. Il bonus Irpef (ex bonus 100 euro) e il trattamento integrativo spettano ai lavoratori con reddito entro determinate soglie. Gli importi e le soglie possono essere rivisti dalla legge di bilancio: verificare sempre le istruzioni del sostituto d’imposta per l’anno in corso.

    Riferimento normativo

    Art. 13 TUIR; Legge di bilancio 2025 (L. 207/2024)

    Tabella riepilogativa

    Detrazioni e benefici in busta paga 2026 (riepilogo orientativo)
    Voce A chi spetta Note
    Detrazione da lavoro dipendente (art. 13 TUIR) Tutti i lavoratori dipendenti Importo decrescente all’aumentare del reddito; azzerata oltre la soglia massima prevista dalla legge
    Trattamento integrativo (ex bonus 80 €) Reddito entro la soglia di legge con imposta lorda > detrazione art. 13 Importo annuo stabilito dalla normativa vigente; erogato mensilmente in busta paga
    Bonus IRPEF (ulteriore detrazione) Redditi medi secondo le soglie della legge di bilancio Importo e soglie aggiornati dalla legge di bilancio annuale; verificare circolare AdE dell’anno
    Detrazioni carichi familiari Figli a carico, altri familiari a carico Riforma 2022: figli sotto i 21 anni → assegno unico INPS; detrazione residua per over 21 e altri familiari
    Detrazione per canone di locazione Lavoratori dipendenti con reddito entro soglia; trasferiti per lavoro Importo e condizioni stabiliti dall’art. 16 TUIR

    La detrazione da lavoro dipendente e il meccanismo di decrescenza

    L’art. 13 TUIR riconosce a tutti i lavoratori dipendenti una detrazione IRPEF commisurata al reddito da lavoro dipendente dichiarato. L’importo è decrescente: diminuisce all’aumentare del reddito fino ad azzerarsi oltre la soglia massima prevista dalla norma. Il sostituto d’imposta (il datore) la applica automaticamente ogni mese in busta paga, riparametrandola in dodicesimi, e la ricalcola nel conguaglio di fine anno. Le soglie e gli importi possono essere modificati dalla legge di bilancio annuale: verificare sempre le istruzioni dell’Agenzia delle Entrate per l’anno in corso.

    Trattamento integrativo e bonus IRPEF

    Il trattamento integrativo (L. 21/2020, che ha stabilizzato il bonus 80 euro) spetta ai lavoratori il cui reddito non supera la soglia di legge e la cui imposta lorda supera la detrazione ex art. 13 TUIR: in quel caso viene erogato mensilmente in busta paga come somma non imponibile. Per i redditi nella fascia media la legge di bilancio ha introdotto un bonus IRPEF aggiuntivo (ex bonus 100 euro) con soglie e importi soggetti ad aggiornamento annuale: il datore lo eroga se il lavoratore rientra nei requisiti dichiarati o presunti, con conguaglio finale.

    Detrazioni per carichi familiari: la riforma dell'assegno unico

    Dal 2022 le detrazioni per figli a carico fino a 21 anni sono state assorbite dall’Assegno Unico Universale, erogato direttamente dall’INPS su domanda e non più dal datore in busta paga. Restano in busta paga le detrazioni per figli over 21 ancora a carico, per il coniuge a carico e per altri familiari a carico, secondo le soglie dell’art. 12 TUIR. Il lavoratore deve comunicare tempestivamente al datore variazioni nei carichi familiari per evitare conguagli a debito.

    Casi pratici

    Tizio – reddito medio, beneficia del trattamento integrativo

    Tizio ha un reddito da lavoro dipendente entro la soglia del trattamento integrativo e la sua imposta lorda supera la detrazione art. 13. Il datore gli eroga automaticamente mensilmente il trattamento integrativo in busta paga come voce non imponibile, con eventuale ricalcolo nel conguaglio di dicembre.

    Caia – variazione carico familiare non comunicata

    Caia aveva dichiarato il coniuge a carico, ma il coniuge ha trovato lavoro a maggio con reddito superiore alla soglia. Caia non comunica tempestivamente la variazione al datore: a dicembre il conguaglio evidenzierà un debito IRPEF per le detrazioni godute indebitamente nei mesi successivi a maggio.

    Sempronio – alto reddito, detrazione art. 13 azzerata

    Sempronio ha un reddito da lavoro dipendente superiore alla soglia oltre la quale la detrazione art. 13 TUIR si azzera. In busta paga non riceve alcuna detrazione da lavoro e non ha diritto al trattamento integrativo; paga l’IRPEF piena calcolata sui propri scaglioni di reddito.

    Domande frequenti

    Le detrazioni in busta paga sono automatiche?

    Sì: il datore le applica d’ufficio in base al reddito presunto comunicato o stimato, salvo che il lavoratore chieda espressamente di non applicarle (ad esempio per evitare conguagli a debito se ha altri redditi).

    Cosa devo fare se ho un figlio a carico?

    Per i figli under 21 l’Assegno Unico INPS si richiede direttamente all’INPS tramite patronato o portale. Per figli over 21 a carico occorre comunicare la situazione al datore per fruire della detrazione in busta paga.

    Il bonus IRPEF spetta anche ai lavoratori part-time?

    Sì, se il reddito da lavoro dipendente rientra nelle soglie di legge. L’importo è commisurato al reddito effettivo; il conguaglio di fine anno corregge eventuali differenze.

    Posso chiedere al datore di non applicare le detrazioni?

    Sì: il lavoratore che prevede di avere altri redditi (ad esempio da locazione o da lavoro autonomo) può chiedere per iscritto al sostituto d’imposta di non applicare le detrazioni in corso d’anno, per evitare un conguaglio a debito elevato a dicembre.

    Dove verifico gli importi aggiornati per il 2026?

    Gli importi delle detrazioni e dei bonus sono stabiliti dalla legge di bilancio e dettagliati nelle circolari dell’Agenzia delle Entrate pubblicate a inizio anno. Il sostituto d’imposta è tenuto ad applicare i valori aggiornati; in caso di dubbio si può richiedere il prospetto di calcolo delle ritenute.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 86 D.Lgs. 36/2023 – Etichettature

  • Contratto a termine: durata massima, proroghe e causali

    Guida pratica · Lavoro · Tipologie contrattuali

    In sintesi

    Il contratto a tempo determinato può durare al massimo 24 mesi complessivi con lo stesso datore, sommando proroghe e rinnovi. Oltre i 12 mesi è richiesta una causale prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Le proroghe sono ammesse entro il limite fissato dai contratti collettivi (in assenza, non più di quattro proroghe nel biennio). Superati i limiti, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

    Riferimento normativo

    Art. 19-29 D.Lgs. 81/2015

    Tabella riepilogativa

    Limiti del contratto a termine (D.Lgs. 81/2015)
    Aspetto Regola
    Durata massima totale 24 mesi (somma di tutti i contratti e proroghe con lo stesso datore, stessa mansione)
    Causale Non necessaria entro i 12 mesi; obbligatoria oltre i 12 mesi (motivazioni di legge o da contratto collettivo)
    Proroghe Max 4 proroghe nel biennio, salvo limite diverso del contratto collettivo
    Quota massima in organico 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio; deroghe contrattuali possibili
    Superamento dei limiti Trasformazione automatica a tempo indeterminato dalla data di superamento

    Quando serve la causale

    Per i primi 12 mesi il contratto a termine è acausale: le parti non devono indicare alcun motivo. Dalla tredicesima mensilità, e per ogni proroga o rinnovo successivo, occorre indicare una causale. Le causali ammesse sono quelle previste dall’art. 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015 (esigenze temporanee e oggettive, sostituzione, incrementi temporanei di attività) oppure quelle individuate dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale. Senza causale valida il contratto si considera a tempo indeterminato.

    Proroghe: quante e come si contano

    La proroga è la prosecuzione dello stesso contratto, senza soluzione di continuità. La legge consente al massimo quattro proroghe nell’arco del biennio; i contratti collettivi possono fissare un numero diverso. Ogni proroga deve essere concordata per iscritto. Il rinnovo è invece un secondo (o ulteriore) contratto distinto, soggetto agli intervalli «stop & go» e al computo del biennio.

    Quota massima in azienda

    Il numero di lavoratori a termine non può superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno. Per le aziende con meno di cinque dipendenti è sempre possibile assumere almeno un lavoratore a termine. I contratti collettivi possono stabilire percentuali diverse. Il superamento della quota non comporta automaticamente la trasformazione, ma espone il datore a sanzioni amministrative.

    Cosa succede se si sforano i limiti

    Se il rapporto supera i 24 mesi complessivi, oppure se la proroga avviene senza causale richiesta, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data in cui il limite è stato violato. Il lavoratore ha anche diritto a una maggiorazione contributiva (contributo addizionale ASpI) a carico del datore, che aumenta a ogni rinnovo.

    Casi pratici

    Tizio – proroga oltre i 12 mesi senza causale

    Tizio è assunto a termine per 10 mesi. Il datore propone una proroga di altri 6 mesi: poiché il totale supererebbe i 12 mesi, è necessario indicare una causale. Senza causale, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della proroga invalida.

    Caia – serie di rinnovi che raggiungono il biennio

    Caia ha lavorato con due contratti a termine di 12 mesi ciascuno con la stessa azienda per la stessa mansione: ha raggiunto il limite di 24 mesi. Un ulteriore rinnovo è possibile solo tramite accordo in sede protetta (sindacato o ITL) per una proroga eccezionale, oppure il rapporto si trasforma automaticamente a indeterminato.

    Sempronio – quinta proroga tentata

    Sempronio è al quarto rinnovo in 20 mesi. Il datore propone una quinta proroga: poiché la legge ammette al massimo quattro proroghe (salvo diversa previsione del CCNL), la quinta non è valida e il contratto si considera a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Qual è la durata massima di un contratto a termine?

    La durata massima complessiva è di 24 mesi, sommando tutti i contratti e le proroghe con lo stesso datore di lavoro per la stessa mansione. Solo un accordo in sede protetta (sindacato o Ispettorato del lavoro) può consentire un’ulteriore proroga eccezionale.

    Quando è obbligatoria la causale?

    La causale è obbligatoria quando il singolo contratto o la proroga portano il rapporto oltre i 12 mesi complessivi con lo stesso datore. Nei primi 12 mesi il contratto può essere acausale.

    Quante proroghe sono consentite?

    La legge fissa un massimo di quattro proroghe nell’arco del biennio, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato.

    Il contratto a termine dà diritto alla disoccupazione (NASpI)?

    Sì. Alla scadenza del contratto a termine, in presenza dei requisiti contributivi e di involontarietà della disoccupazione, il lavoratore può presentare domanda di NASpI all’INPS.

    Cosa succede se il datore supera il limite dei 24 mesi?

    Il contratto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato dalla data in cui è stato superato il limite. Il lavoratore può far valere la trasformazione in giudizio.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 123 TULPS – Trasporto di materie esplodenti (abrogato)

    Art. 123 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    ARTICOLO ABROGATO DAL D.LGS. 31 MARZO 1998, N. 112

  • Art. 48 D.Lgs. 171/2005 – Obblighi del noleggiante

    Art. 48 D.Lgs. 171/2005 – Obblighi del noleggiante

    Decreto legislativo 18 luglio 2005, n. 171 – Codice della nautica da diporto

    1. Il noleggiante è obbligato a mettere a disposizione l’unità da diporto in perfetta efficienza, armata ed equipaggiata convenientemente, completa di tutte le dotazioni di sicurezza, munita dei prescritti documenti e coperta dall’assicurazione di cui alla legge 24 dicembre 1969, n. 990, e successive modificazioni, estesa in favore del noleggiatore o dei noleggiatori a cabina e dei passeggeri per gli infortuni e i danni subiti in occasione o in dipendenza del contratto di noleggio, in conformità alle disposizioni ed ai massimali previsti per la responsabilità civile. 1-bis. Al fine di tutelare la sicurezza della navigazione, la vita umana in mare e l’ambiente, nel caso di unità da diporto di cui all’articolo 2, comma 3, il noleggiante, il locatore o l’esercente hanno l’obbligo di integrare le dotazioni di sicurezza qualora quelle prescritte dalla bandiera non soddisfino le prescrizioni minime previste dalla normativa italiana. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 154 D.Lgs. 36/2023 – Procedura negoziata senza previa pubblicazione di un bando di gara

  • Art. 41 GDPR – Monitoraggio dei codici di condotta approvati

    Articolo 41 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) – Monitoraggio dei codici di condotta approvati.

    Vedi sotto per sintesi, commento e FAQ. Testo ufficiale consultabile su EUR-Lex.

  • Art. 72 T.U. Stupefacenti – Uso terapeutico consentito dei preparati medicinali

    Art. 72 T.U. Stupefacenti – Attivita’ illecite

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. (Comma abrogato)

    2. E' consentito l'uso terapeutico di preparati medicinali a base di sostanze stupefacenti o psicotrope, debitamente prescritti secondo le necessita' patologiche del soggetto. Torna al sommario

  • Art. 129-ter RD 12/1941

    Art. 129-ter RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Stabilimenti Balneari: maternità e congedi 2026

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Maternità e congedi CCNL Stabilimenti Balneari: tutele e novità 2024

    Il rinnovo del CCNL Turismo Confcommercio del giugno 2024 ha rafforzato le tutele per la genitorialità: i periodi di maternità e paternità obbligatoria maturano ora ferie, tredicesima e quattordicesima per intero. Un passo avanti rilevante anche per chi lavora solo la stagione estiva.

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Confcommercio integra la maternità obbligatoria fino al 100% della retribuzione e garantisce che i periodi di congedo obbligatorio maturino ferie, tredicesima e quattordicesima per intero (novità dal 1° giugno 2024). Per le lavoratrici stagionali il contratto a termine non si risolve durante la maternità per effetto della gravidanza.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi
    Parti firmatarie (sindacali)
    Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 giugno 2024
    Vigenza
    1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027
    Fonte normativa legge
    D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità) e D.Lgs. 105/2022 (riforma congedi parentali)

    Tabella riepilogativa

    Congedi di genitorialità – CCNL Turismo Confcommercio (stabilimenti balneari)
    Istituto Durata Retribuzione (legge + CCNL) Maturazione ferie/13°/14°
    Congedo di maternità obbligatorio 5 mesi (2 ante + 3 post parto, o flessibile) 80% INPS + integrazione CCNL fino a 100% Sì (dal 1° giugno 2024)
    Congedo di paternità obbligatorio 10 giorni entro i 5 mesi dalla nascita 100% INPS Sì (dal 1° giugno 2024)
    Congedo parentale (madre o padre) Max 6 mesi ciascuno (fino ai 12 anni del figlio) 80% per 1° mese (entro 6 anni); 30% successivi Sì per 13° e 14° dal 1° dic. 2027
    Congedo per vittime di violenza di genere 3 mesi + 3 mesi prorogabili 100% a carico del datore (CCNL 2024) Sì

    Le percentuali INPS si applicano sulla retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi (o del periodo più breve lavorato). L’integrazione datoriale CCNL si applica sulla differenza tra la prestazione INPS e il 100% della retribuzione contrattuale.

    Maternità obbligatoria: la norma di legge e il miglioramento contrattuale

    Il D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità) garantisce alla lavoratrice madre il congedo obbligatorio di 5 mesi (2 mesi prima del parto e 3 dopo, con possibilità di flessibilità), con un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Turismo Confcommercio migliora questo standard integrando la differenza tra l’80% erogato dall’INPS e il 100% della retribuzione contrattuale a carico del datore di lavoro.

    La lavoratrice in maternità non può essere licenziata, ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. 151/2001, fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Il divieto si applica a prescindere dalla causa di licenziamento, salvo casi di giusta causa non connessa allo stato di maternità.

    Novità del rinnovo 2024: maturazione delle competenze durante la maternità

    Il rinnovo del 5 giugno 2024 ha introdotto una significativa novità: dal 1° giugno 2024, i periodi di congedo di maternità e paternità obbligatori e facoltativi sono computati ai fini della maturazione integrale di ferie, ROL, tredicesima e quattordicesima. In precedenza, alcune interpretazioni escludevano queste competenze durante il congedo parentale facoltativo. Con il rinnovo il quadro è stato chiarito e migliorato.

    Per il congedo parentale facoltativo (ex astensione facoltativa), la maturazione integrale della tredicesima e quattordicesima è prevista dal 1° dicembre 2027.

    Tutele per le lavoratrici stagionali in gravidanza

    Nel settore balneare, dove la gran parte dei rapporti è a termine stagionale, le tutele di maternità si applicano con alcune specificità:

    • Contratto a termine e gravidanza: il contratto a termine stagionale non può essere risolto anticipatamente a causa della gravidanza. Se però il termine naturale del contratto scade durante la gravidanza o il congedo, il contratto si conclude alla sua scadenza naturale senza obbligo di proroga (salvo patti diversi).
    • Astensione obbligatoria anticipata: la lavoratrice stagionale che svolge mansioni fisicamente usuranti (ad esempio l’assistente bagnanti che opera a bordo vasca o sulla riva) può richiedere l’astensione obbligatoria anticipata dal 7° mese anziché dal 9°, con valutazione del medico competente.
    • Diritto di precedenza alla stagione successiva: la lavoratrice stagionale che non può essere richiamata a causa della maternità ha il diritto di essere preferita nelle assunzioni della stagione successiva, a parità di qualifica, ai sensi del diritto di precedenza ex art. 24 D.Lgs. 81/2015.

    Congedo di paternità obbligatorio

    Dal D.Lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva europea 2019/1158) il congedo obbligatorio del padre è di 10 giorni lavorativi da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio. È retribuito al 100% dall’INPS ed è autonomo rispetto al congedo di maternità della madre: il padre non può rinunciarvi. Si applica anche ai padri assunti con contratto stagionale, purché il congedo cada nel periodo coperto dal contratto.

    Casi pratici

    Tizio – padre bagnino, congedo obbligatorio di 10 giorni
    Tizio è assunto da maggio a ottobre. Il figlio nasce a luglio. Tizio ha diritto a 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio retribuiti al 100%, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. Li comunica al datore con congruo anticipo e li fruisce tra luglio e agosto. Il datore non può rifiutarli neppure nei momenti di picco della stagione.
    Caia – lavoratrice stagionale in stato di gravidanza durante la stagione
    Caia è assunta da giugno a settembre come cassiera. Scopre di essere incinta ad agosto. Il contratto scade il 30 settembre: non essendo la scadenza causata dalla gravidanza, il contratto si conclude regolarmente. L’eventuale astensione anticipata per lavoro in posizione scomoda (cassa in piedi) va valutata con il medico competente. Caia avrà diritto di precedenza per la stagione 2027 ai sensi dell’art. 24 D.Lgs. 81/2015.
    Sempronia – tredicesima durante il congedo di maternità
    Sempronia è a tempo indeterminato e prende il congedo di maternità da settembre a gennaio. Prima del rinnovo 2024, la tredicesima di dicembre poteva essere calcolata escludendo i mesi di congedo. Dal 1° giugno 2024, invece, i mesi di congedo obbligatorio sono computati ai fini della maturazione integrale della tredicesima: Sempronia riceve la tredicesima piena a dicembre come se fosse stata al lavoro.

    Domande frequenti

    Quanta retribuzione spetta durante la maternità obbligatoria?
    La legge garantisce l’80% della retribuzione (INPS). Il CCNL Turismo Confcommercio integra la differenza fino al 100% a carico del datore di lavoro per i mesi di congedo obbligatorio.
    Una lavoratrice stagionale può essere licenziata durante la gravidanza?
    No. Il divieto di licenziamento durante la gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del bambino si applica anche ai contratti a termine stagionali. Il contratto può però scadere naturalmente alla sua data di scadenza originaria.
    Il congedo di maternità matura ferie e tredicesima?
    Sì, dal 1° giugno 2024. Il rinnovo CCNL ha stabilito che i periodi di congedo obbligatorio di maternità e paternità maturano ferie, ROL, tredicesima e quattordicesima per intero.
    Quanto dura il congedo parentale e come viene retribuito?
    Ciascun genitore può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale (fino ai 12 anni del figlio). Il primo mese è retribuito all’80% se fruito entro i 6 anni del figlio; i mesi successivi al 30%. Dal 1° dicembre 2027 anche questi periodi maturano la tredicesima e quattordicesima per intero.
    Cosa prevede il CCNL per le lavoratrici vittime di violenza di genere?
    Il rinnovo 2024 ha introdotto un congedo retribuito al 100% fino a 3 mesi, prorogabile per ulteriori 3 mesi, per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione dalla violenza di genere.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL), il patronato sindacale o l’INPS.

  • Art. 115 D.Lgs. 36/2023 – Controllo tecnico, contabile e amministrativo dell’esecuzione e verifica di conformità