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Autore: Andrea Marton

  • Art. 169 D.Lgs. 174/2016 – Esecutorietà della sentenza

    Art. 169 D.Lgs. 174/2016 – Esecutorietà della sentenza

    Decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 174 – Codice di giustizia contabile (Allegato 1)

    1. Le sentenze che pronunciano condanna a favore del pensionato per crediti derivanti dai rapporti di cui all’articolo 151 sono provvisoriamente esecutive.

    2. All’esecuzione si può procedere con la sola copia del dispositivo, in pendenza del termine per il deposito della sentenza.

    3. Il giudice di appello può disporre, con ordinanza non impugnabile, che l’esecuzione sia sospesa quando dalla stessa possa derivare all’altra parte gravissimo danno. La sospensione può essere anche parziale.

    4. Le sentenze che pronunciano condanna a favore dell’amministrazione sono provvisoriamente esecutive.

    5. Il giudice di appello può disporre con ordinanza non impugnabile che l’esecuzione sia sospesa in tutto o in parte quando ricorrono gravi motivi.

    6. Se l’istanza per la sospensione di cui ai commi 3 e 5 è inammissibile o manifestamente infondata il giudice, con ordinanza non impugnabile, può condannare la parte che l’ha proposta ad una pena pecuniaria non inferiore a 250 euro e non superiore a 10.000 euro. L’ordinanza è revocabile con la sentenza che definisce il giudizio.

  • Art. 51 D.Lgs. 33/2013 – Invarianza finanziaria

    Art. 51 D.Lgs. 33/2013 – Invarianza finanziaria

    D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato

    1. Dall’attuazione del presente decreto non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le amministrazioni interessate provvedono agli adempimenti previsti con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

  • Art. 1064 Codice della Navigazione – Domanda di vendita

    Art. 1064 Codice della Navigazione – Domanda di vendita

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Non prima di trenta e non oltre novanta giorni dal pignoramento, il creditore pignorante o uno dei creditori muniti di titolo esecutivo può chiedere la vendita dell'aeromobile o della quota di esso con ricorso al giudice competente ai sensi dell'articolo 1055. Il ricorso è notificato al proprietario debitore, ai creditori ipotecari, e ai creditori intervenuti a norma dell'articolo 499 del codice di procedura civile, con invito a far pervenire le loro osservazioni sulle condizioni di vendita, e se trattasi di aeromobile straniero al console dello Stato del quale l'aeromobile ha la nazionalità. 54 Nel termine di trenta giorni dalla notificazione e non oltre novanta giorni dal pignoramento, il creditore istante è tenuto a depositare, presso la cancelleria del giudice competente ai sensi dell'articolo 1055, il ricorso notificato e l'estratto del registro di iscrizione dell'aeromobile dal quale risultino le ipoteche trascritte; di essi si forma, a norma dell'articolo 488 del codice di procedura civile, fascicolo insieme con l'atto di pignoramento, con il certificato di cui all'ultimo comma dell'articolo 1061 di questo codice, e con le eventuali osservazioni scritte degli interessati sulle condizioni di vendita. ———— AGGIORNAMENTO La L. 24 aprile 1998, n. 128, ha disposto (con l'art. 22, comma 1) che "In tutte le disposizioni della parte seconda del codice della navigazione, il termine "straniero" è riferito a persone fisiche, persone giuridiche, società, enti, organizzazioni di Stati che non siano membri dell'Unione europea".

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: periodo di prova 2024

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: periodo di prova

    Durata, forma scritta, recesso e trattamento economico durante il periodo di prova nei contratti del personale di palestre, centri fitness, piscine e impianti sportivi: la disciplina dell’art. 63 del CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026.

    In sintesi

    Il CCNL Lavoratori dello Sport prevede un periodo di prova da 26 giorni di lavoro effettivo (6° livello) a 6 mesi di calendario (Quadri e 1° livello). Per il 2° e 3° livello sono 95 giorni di lavoro effettivo; per il 4° e 5° livello 70 giorni di lavoro effettivo. Il recesso è libero per entrambe le parti, senza obbligo di motivazione né di preavviso. La prova deve risultare da atto scritto.

    Dati contrattuali

    Riferimento CCNL
    Art. 63 – Periodo di prova
    Parti firmatarie
    Confederazione italiana dello Sport – Confcommercio · SLC-CGIL · FISASCAT-CISL · UILCOM-UIL
    Vigenza contratto
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026
    Base di legge
    Art. 2096 c.c.; R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825 (per Quadri/1° livello)

    Tabella riepilogativa

    Durata massima del periodo di prova per livello – art. 63 CCNL Lavoratori dello Sport 2024
    Livello Durata Modalità di computo Esempio di profilo
    Quadri e 1° livello 6 mesi Giorni di calendario Direttore tecnico, responsabile senior
    2° e 3° livello 95 giorni Giorni di lavoro effettivo Allenatore capo, istruttore autonomo, fisioterapista
    4° e 5° livello 70 giorni Giorni di lavoro effettivo Bagnino abilitato, receptionist, cassiere
    6° livello 26 giorni Giorni di lavoro effettivo Portiere, addetto pulizie, guardarobiere

    Distinzione importante: per Quadri e 1° livello il computo è in giorni di calendario (ai sensi dell’art. 4 R.D.L. 1924, n. 1825); per tutti gli altri livelli i giorni di prova sono di lavoro effettivo, ovvero si contano solo le giornate di effettiva prestazione lavorativa. Malattia, ferie e altri eventi sospensivi non sono calcolati.

    Forma scritta: obbligatoria e necessaria

    La legge (art. 2096 c.c.) e il CCNL richiedono che il periodo di prova risulti da atto scritto. Nella lettera di assunzione devono essere indicati:

    • la durata del periodo di prova (in giorni/mesi);
    • il livello di inquadramento e le mansioni da svolgere durante la prova;
    • la data di decorrenza del rapporto.

    Se il contratto scritto non contiene la clausola di prova, o se non è stato consegnato al lavoratore prima dell’inizio del lavoro, il periodo di prova non può essere opposto al lavoratore. Il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova dalla data di inizio del lavoro.

    Recesso durante il periodo di prova

    Durante la prova, entrambe le parti possono recedere liberamente, senza preavviso e senza obbligo di motivazione (art. 63 CCNL; art. 2096, comma 2, c.c.).

    Il CCNL precisa espressamente che in caso di recesso il lavoratore ha comunque diritto:

    • al trattamento di fine rapporto (TFR) maturato durante la prova;
    • ai ratei delle mensilità supplementari (tredicesima) proporzionati al periodo lavorato;
    • ai ratei di ferie non godute.

    Limiti al recesso datoriale: il recesso non può essere discriminatorio (art. 15 Stat. Lav.) né ritorsivo (es. per aver denunciato irregolarità sulla sicurezza). In questi casi il recesso è nullo e il rapporto prosegue come se la prova non fosse mai terminata.

    Trattamento economico durante la prova

    Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non può essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per il livello di inquadramento attribuito (art. 63 CCNL). Il datore non può quindi praticare uno stipendio ridotto «perché ancora in prova»: il minimo tabellare è dovuto integralmente già dal primo giorno.

    La prova nell’apprendistato professionalizzante

    Nel contratto di apprendistato professionalizzante può essere concordato un periodo di prova, la cui durata massima non può superare quella prevista per il lavoratore qualificato al livello iniziale di assunzione dell’apprendista (art. 28, comma finale, CCNL). Ad esempio, se l’apprendista parte dal 4° livello, la prova massima applicabile è di 70 giorni di lavoro effettivo.

    Casi pratici

    Tizio — Istruttore di prima assunzione: quale prova?

    Tizio viene assunto come istruttore (futuro 3° livello) ma il CCNL prevede che al 4° livello, non al 3°. La prova applicabile è quindi quella del 4° livello: 70 giorni di lavoro effettivo (non 95 giorni del 3°). La lettera di assunzione deve riportare: «livello 4°; periodo di prova: 70 giorni di lavoro effettivo».

    Caia — Receptionist in prova, si ammala

    Caia (5° livello) è in prova da 40 giorni di lavoro effettivo (su 70 previsti) quando si ammala per 15 giorni. La prova si sospende durante la malattia. Al rientro riprende a decorrere: restano quindi 30 giorni di lavoro effettivo da completare. Il datore non può recedere per fine prova prima dello scadere dei 70 giorni effettivi.

    Sempronio — Responsabile senior senza prova scritta

    Sempronio viene assunto verbalmente come responsabile tecnico (1° livello) con l’intesa informale di una prova di 3 mesi. Dopo 2 mesi il datore comunica il recesso «per mancato superamento della prova». Poiché la prova non risulta da atto scritto, Sempronio può impugnare il licenziamento sostenendo che il rapporto era a tempo indeterminato senza prova dall’origine, con pieno diritto al preavviso e alle tutele contrattuali.

    Domande frequenti

    Quanto dura la prova per un istruttore fitness (3° livello)?
    Il periodo di prova per il 3° livello è di 95 giorni di lavoro effettivo. Tuttavia, un istruttore di prima assunzione parte dal 4° livello e la prova applicabile è di 70 giorni di lavoro effettivo. Il passaggio al 3° livello avviene dopo 18 mesi.
    Il periodo di prova può essere ripetuto in caso di riassunzione?
    No. Se lo stesso lavoratore è riassunto dallo stesso datore per le stesse mansioni, il periodo di prova non può essere ripetuto. Sarebbe un abuso del diritto.
    Cosa succede se il datore non mette la prova per iscritto?
    L’assunzione si considera a tempo indeterminato senza periodo di prova. Il lavoratore gode immediatamente di tutte le tutele e del preavviso in caso di licenziamento.
    La malattia durante la prova sospende il suo decorso?
    Sì. La malattia, l’infortunio e ogni altra causa di sospensione del rapporto interrompono il computo della prova, che riprende al rientro. Ciò garantisce al datore un effettivo periodo di valutazione.
    Può il datore recedere durante la prova senza motivazione?
    Sì, durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza preavviso né motivazione. Tuttavia, il recesso discriminatorio o ritorsivo è nullo.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 125 quater T.U.B.: Contratti a tempo indeterminato

    Art. 125 quater T.U.B.: Contratti a tempo indeterminato

    Art. 125 quater T.U.B. – Contratti a tempo indeterminato.

    In vigore dal 19/09/2010

    Modificato da: Decreto legislativo del 13/08/2010 n. 141 Articolo 1

    “1. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 125-ter, nei contratti di credito a tempo indeterminato il consumatore ha il diritto di recedere in ogni momento senza penalita’ e senza spese. Il contratto puo’ prevedere un preavviso non superiore a un mese.

    2. I contratti di credito a tempo indeterminato possono prevedere il diritto del finanziatore a:

    a) recedere dal contratto con un preavviso di almeno due mesi, comunicato al consumatore su supporto cartaceo o altro supporto durevole;

    b) sospendere, per una giusta causa, l’utilizzo del credito da parte del consumatore, dandogliene comunicazione su supporto cartaceo o altro supporto durevole in anticipo e, ove cio’ non sia possibile, immediatamente dopo la sospensione.”

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  • Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Aziende Termali

    CCNL Aziende Termali

    Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Aziende Termali

    Nei settori a forte stagionalità il contratto a tempo determinato è lo strumento ordinario per coprire i picchi di attività. Il lavoro stagionale gode di regole proprie — esenzione dagli intervalli e dal tetto di legge, diritto di precedenza alla riassunzione — che conviene conoscere con precisione.

    In sintesi

    Il contratto a termine dura al massimo 24 mesi e, oltre i 12, richiede una causale. Il lavoro stagionale è però esente dagli intervalli tra un contratto e l’altro e dal tetto di contingentamento, e dà diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali. Le causali e i casi di stagionalità sono integrati dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federterme Confindustria · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Lavoro stagionale · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il lavoro stagionale: regole speciali

    La stagionalità è una deroga rilevante alla disciplina ordinaria del contratto a termine, pensata per le attività legate a cicli stagionali.

    Esenzioni dai limiti generali

    I contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli (stop&go) tra un contratto e l’altro, dal tetto di contingentamento e, in larga parte, dall’obbligo di causale legato alla durata. È ciò che consente la riassunzione dello stesso lavoratore stagione dopo stagione.

    Quali attività sono stagionali

    Sono stagionali le attività individuate dalla legge e quelle ulteriori definite dai contratti collettivi: per questo il CCNL di settore è decisivo nel qualificare una lavorazione come stagionale.

    Il diritto di precedenza stagionale

    Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza nelle assunzioni stagionali successive per le medesime attività, purché manifesti la propria volontà entro i termini previsti. È una tutela diversa dalla precedenza verso il tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — riassunto ogni stagione
    Tizio è assunto a termine per la stagione estiva da tre anni consecutivi. Trattandosi di attività stagionale, non si applicano gli intervalli di stop&go né il tetto di contingentamento: la successione dei contratti stagionali è legittima. Se ha manifestato per tempo la volontà, ha diritto di precedenza nella riassunzione della stagione successiva.
    Caia — contratto oltre la stagione
    Caia, assunta come stagionale, viene trattenuta per un’attività non stagionale ben oltre il picco. In quel caso il rapporto esce dal regime di favore della stagionalità e rientra nei limiti ordinari (durata, causali, intervalli): il loro mancato rispetto può portare alla conversione a tempo indeterminato.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Il lavoratore stagionale deve rispettare gli intervalli tra un contratto e l’altro?
    No: i contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli di stop&go e dal tetto di contingentamento. Lo stagionale ha inoltre diritto di precedenza nelle riassunzioni stagionali successive per le stesse attività.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 136 T.U.B.: Obbligazioni degli esponenti bancari

    Art. 136 T.U.B.: Obbligazioni degli esponenti bancari

    Art. 136 T.U.B. – Obbligazioni degli esponenti bancari.

    In vigore dal 27/06/2015

    Modificato da: Decreto legislativo del 12/05/2015 n. 72 Articolo 1

    “1. Chi svolge funzioni di amministrazione, direzione e controllo presso una banca non puo’ contrarre obbligazioni di qualsiasi natura o compiere atti di compravendita, direttamente od indirettamente, con la banca che amministra, dirige o controlla, se non previa deliberazione dell’organo di amministrazione presa all’unanimita’ con l’esclusione del voto dell’esponente interessato e col voto favorevole di tutti i componenti dell’organo di controllo, fermi restando gli obblighi previsti dal codice civile in materia di interessi degli amministratori e di operazioni con parti correlate. E’ facolta’ del consiglio di amministrazione delegare l’approvazione delle operazioni di cui ai periodi precedenti nel rispetto delle modalita’ ivi previste.

    2. (Comma abrogato).

    2-bis. (Comma abrogato).

    3. L’inosservanza delle disposizioni del comma 1 e’ punita con la reclusione da uno a tre anni e con la multa da 206 a 2.066 euro.”

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  • Art. 165 D.Lgs. 196/2003 – Pubblicazione del provvedimento del Garante

  • CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione): orario di lavoro e straordinari

    CCNL Grande Distribuzione (Federdistribuzione)

    Orario di lavoro e straordinari nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

    La grande distribuzione organizzata si distingue per orari di apertura prolungati, domeniche lavorative e turni variabili. Il CCNL DMO fissa l’orario ordinario a 40 ore settimanali e disciplina le maggiorazioni per straordinari, lavoro domenicale e notturno, nonché il regime del part-time con clausole elastiche.

    In sintesi

    Il CCNL Federdistribuzione fissa l’orario normale a 40 ore settimanali. Il lavoro domenicale è particolarmente frequente nella GDO e comporta maggiorazioni specifiche. Lo straordinario è compensato con maggiorazioni e/o recupero in ROL. Il part-time ha clausole elastiche con indennità annua aumentata a 155 euro dal 2025.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federdistribuzione · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Ultimo rinnovo
    23 aprile 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Orario ordinario
    40 ore settimanali
    Norma di legge
    D.lgs. 66/2003 – orario di lavoro

    Tabella riepilogativa

    Principali tipologie di lavoro straordinario e domenicale – CCNL DMO
    Tipologia Maggiorazione (indicativa) Note
    Straordinario diurno feriale Maggiorazione percentuale sulla retribuzione oraria, secondo tabelle CCNL Entro i limiti di legge (d.lgs. 66/2003)
    Lavoro domenicale ordinario Maggiorazione specifica prevista dal CCNL + diritto a riposo compensativo Ricorrente nella GDO per aperture 7/7
    Lavoro festivo (festività nazionali) Retribuzione ordinaria + maggiorazione CCNL o recupero in ROL Alcune festività danno diritto a riposo compensativo
    Lavoro notturno Maggiorazione per le ore tra le 22:00 e le 06:00 Tutele aggiuntive del d.lgs. 66/2003
    Clausola elastica part-time Indennità annua 155 euro (dal 1° gennaio 2025) Richiede consenso scritto del lavoratore

    Nota: le aliquote precise delle maggiorazioni devono essere verificate sul testo contrattuale aggiornato, pubblicato da Federdistribuzione o dalle sigle sindacali firmatarie. Le percentuali indicate a titolo generico possono essere integrate o modificate dalla contrattazione di secondo livello.

    L’orario ordinario: 40 ore su turni

    Il CCNL DMO fissa l’orario normale di lavoro a 40 ore settimanali, coerentemente con quanto stabilito dal d.lgs. 66/2003 per le aziende commerciali. La particolarità della grande distribuzione organizzata è che i punti vendita sono aperti sette giorni su sette, spesso con orari molto estesi (dalle 8:00 alle 21:00 o anche oltre). Questo richiede una organizzazione in turni, con pianificazione settimanale o mensile delle presenze.

    Il datore di lavoro ha la facoltà di organizzare l’orario su più giorni della settimana, incluse le domeniche, nel rispetto delle seguenti tutele minime di legge:

    • riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive ogni 24 ore (art. 7 d.lgs. 66/2003);
    • riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di norma coincidente con la domenica (art. 9 d.lgs. 66/2003);
    • pausa di almeno 10 minuti quando la prestazione giornaliera supera le 6 ore.

    Lavoro domenicale nella GDO: diritti del lavoratore

    Il lavoro domenicale è una specificità strutturale della grande distribuzione. Il CCNL DMO riconosce al lavoratore che presta la propria attività di domenica:

    • una maggiorazione retributiva sulla retribuzione oraria, indicata nelle tabelle del CCNL;
    • il diritto a un giorno di riposo compensativo in un altro giorno della settimana.

    È importante distinguere: la domenica «ordinaria» del lavoratore che ha il turno domenicale sin dall’assunzione viene trattata diversamente rispetto alla domenica «aggiuntiva» che supera il normale piano turni. In entrambi i casi il CCNL garantisce comunque la maggiorazione prevista.

    Il part-time e le clausole elastiche

    Il contratto part-time è molto diffuso nella GDO, spesso utilizzato per coprire i turni pomeridiani o del fine settimana. Il CCNL DMO disciplina la clausola elastica, che consente al datore di lavoro di variare la collocazione oraria o di aumentare temporaneamente l’orario del part-time.

    Dal rinnovo del 23 aprile 2024, l’indennità annua per la disponibilità a modifiche orarie (clausola elastica) è stata aumentata da 120 a 155 euro annui, con decorrenza 1° gennaio 2025. La clausola elastica:

    • richiede il consenso scritto del lavoratore;
    • prevede un preavviso minimo per le variazioni di orario (generalmente 48 ore);
    • non può trasformare di fatto il contratto part-time in un rapporto full-time.

    Casi pratici

    Tizio – Addetto vendita con turno domenicale fisso
    Tizio lavora 40 ore settimanali su turni che includono stabilmente la domenica come giorno lavorativo. In virtù del contratto e del CCNL applicato, ogni domenica lavorata gli viene corrisposta la maggiorazione contrattuale e matura un giorno di riposo compensativo che di norma viene collocato durante la settimana. Il suo cedolino evidenzia la voce «maggiorazione domenicale» separata dal minimo tabellare.
    Caia – Part-time 24 ore con clausola elastica
    Caia ha un contratto part-time di 24 ore settimanali distribuito su 4 giorni. Ha firmato la clausola elastica che le consente di essere chiamata a variare l’orario. In dicembre, il punto vendita è aperto anche la vigilia di Natale (extra rispetto al suo turno ordinario): grazie alla clausola elastica Caia viene convocata con 48 ore di preavviso. Le spetta la maggiorazione per lavoro festivo. L’indennità annua da 155 euro le viene corrisposta in busta paga a luglio.
    Sempronio – Straordinario in periodo natalizio
    Sempronio (IV livello, full-time 40 ore) viene chiamato a prestare 8 ore di straordinario nella settimana prima di Natale per gestire l’affluenza. Lo straordinario è concordato con il responsabile. Sempronio può scegliere, secondo quanto previsto dal CCNL, se ricevere la maggiorazione monetaria o convertire le ore in ROL da fruire in un periodo successivo. Il totale delle ore di straordinario nell’anno non supera il limite di legge di 250 ore.

    Domande frequenti

    Quante ore si lavora alla settimana nella grande distribuzione?
    L’orario normale è di 40 ore settimanali. Nella GDO i turni variano in base agli orari di apertura del punto vendita, con distribuzione su più giorni della settimana incluse domeniche e festività, compensate da specifiche maggiorazioni.
    Come viene pagata la domenica nella GDO?
    Il lavoro domenicale ordinario è compensato con una maggiorazione percentuale sulla retribuzione oraria, stabilita dal CCNL, e dà diritto a un giorno di riposo compensativo. L’entità precisa è indicata nelle tabelle delle maggiorazioni del contratto.
    Cos’è la clausola elastica nel part-time?
    La clausola elastica permette al datore di variare la distribuzione o l’orario del part-time. Dal 2025 l’indennità annua per l’adesione alla clausola elastica è di 155 euro. La clausola richiede il consenso scritto del lavoratore e un preavviso minimo per le variazioni.
    Come viene retribuito lo straordinario?
    Lo straordinario è compensato con una maggiorazione sulla retribuzione oraria ordinaria. In alternativa, il CCNL può prevedere il recupero in ore di riposo (ROL). Le aliquote variano per tipo di straordinario (diurno, notturno, festivo).
    Esiste un limite massimo alle ore di straordinario?
    Sì. La legge (d.lgs. 66/2003) fissa un limite generale di 250 ore annue di straordinario. Il CCNL può articolare limiti diversi o procedure di autorizzazione preventiva.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Legno e Arredamento Artigianato: orario di lavoro e straordinari

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento Artigianato: orario di lavoro e straordinari

    Guida all’orario di lavoro nelle imprese artigiane del legno e dell’arredamento: durata settimanale, lavoro su sei giorni, maggiorazioni per straordinario e lavoro notturno, sistema di flessibilità con banca ore.

    In sintesi

    Il CCNL Legno Arredamento Artigianato fissa l’orario a 40 ore settimanali su 5 giorni. Le maggiorazioni per straordinario sono del 28%; per lavoro notturno (22-6) del 35%; per lavoro festivo del 40%. La flessibilità permette fino a 96 ore di sforamento annuo con maggiorazione del 10-15%, da recuperare entro 12 mesi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confartigianato Legno e Arredo · CNA Produzione · Casartigiani · CLAAI
    Parti firmatarie (sindacali)
    Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Orario contrattuale
    40 ore settimanali su 5 giorni
    Massimo legale
    48 ore medie su periodo di 4 mesi (D.Lgs. 66/2003)

    Tabella riepilogativa

    Maggiorazioni per orario straordinario e disagiato – Settore Legno, Arredamento, Mobili (Artigianato)
    Tipologia Maggiorazione (%) Note
    Straordinario 28% Ore oltre le 40 settimanali
    Lavoro notturno (22:00-6:00) 35% Per lavoratori non a turni
    Lavoro notturno a turni 25% Per lavoratori inseriti in turni notturni
    Straordinario notturno 50% Ore oltre l’orario in fascia notturna
    Lavoro festivo 40% Domeniche e festività nazionali
    Straordinario festivo 50% Ore extra in giornata festiva
    Straordinario festivo notturno 60% Maggiorazione massima prevista dal CCNL
    Lavoro sabato (distribuzione su 6 gg) 8% Per le ore del sabato, max 4 ore

    Le percentuali non sono cumulabili: si applica sempre la maggiorazione più alta tra quelle astrattamente applicabili. Il calcolo avviene sulla retribuzione oraria ordinaria (minimo tabellare + scatti di anzianità + altri elementi fissi).

    Orario ordinario: 40 ore su cinque giorni

    Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato fissa l’orario normale di lavoro a 40 ore settimanali, distribuite di norma su cinque giorni lavorativi, con il riposo settimanale che cade il sabato. Questa distribuzione è la regola generale per le imprese artigiane del settore.

    È però possibile distribuire l’orario su sei giorni: in tal caso le ore effettuate il sabato fino a un massimo di quattro ore danno diritto a una maggiorazione dell’8% sulla retribuzione oraria. Il limite delle 40 ore settimanali rimane invariato.

    Pausa e orario giornaliero

    Per le giornate lavorative superiori a sei ore, il lavoratore ha diritto a una pausa di almeno mezz’ora. In casi eccezionali di esigenze produttive, la pausa può essere ridotta a 15 minuti, ma in tal caso deve essere retribuita. La pausa non è computata nell’orario di lavoro ordinario, salvo diverso accordo.

    Flessibilità dell’orario: la banca ore

    Il CCNL prevede un meccanismo di flessibilità oraria (c.d. banca ore) che consente di superare le 40 ore settimanali in periodi di picco produttivo, con il recupero nelle settimane di minore intensità:

    • Le ore in eccesso fino a 60 ore annue sono compensate con una maggiorazione del 10%.
    • Le ore eccedenti da 60 fino a 96 ore annue sono compensate con una maggiorazione del 15%.
    • Le ore accumulate devono essere recuperate entro 12 mesi dalla maturazione, in periodi concordati tra azienda e lavoratori.
    • Le ore non recuperate entro il termine vengono liquidate con la maggiorazione prevista.

    Lavoro domenicale: novità 2025

    Il rinnovo contrattuale del settore (aggiornamento 2025) ha introdotto la possibilità del lavoro domenicale fino a un massimo di 10 domeniche per anno per le imprese del legno e dell’arredamento, con una maggiorazione del 30%. Questo istituto risponde alle esigenze di alcune produzioni (es. montaggio e posa in opera di arredamenti, fiere del mobile) che richiedono flessibilità nel fine settimana.

    Casi pratici

    Tizio – Falegname con ore di straordinario in alta stagione
    Tizio lavora 8 ore al giorno per 5 giorni a settimana (40 ore). A ottobre, per completare una commessa, lavora 48 ore in due settimane consecutive (8 ore extra totali). Le 8 ore extra vanno remuneratre con maggiorazione del 28% (straordinario ordinario). Se le ore di flessibilità annua accumulata non superano 60, la maggiorazione è del 10% e le ore vengono recuperate in periodi calmi. Tizio e il suo datore concordano se applicare la banca ore o il pagamento diretto.
    Caia – Operatrice CNC, lavoro notturno su turni
    L’azienda di Caia organizza la produzione su due turni (giorno e notte). Quando Caia effettua il turno notturno (22:00-6:00), ha diritto alla maggiorazione del 25% sull’intera retribuzione oraria notturna (essendo inserita in turnazione). Se invece le viene chiesto di prolungare il turno notturno oltre il normale orario, le ore di eccedenza vengono maggiorate al 50% (straordinario notturno).
    Sempronio – Squadra posa, lavoro festivo per urgenza
    Sempronio è caposquadra posa di livello CS. A causa di un’urgenza del cliente, la sua squadra monta un arredamento di ufficio la domenica. Il lavoro festivo dà diritto a una maggiorazione del 40%. Se durante quella domenica vengono superate anche le ore ordinarie, le ore in eccesso vengono maggiorate al 50% (straordinario festivo). Sempronio deve verificare che le ore e le relative maggiorazioni compaiano nel cedolino del mese successivo.

    Domande frequenti

    Quante ore settimanali prevede il CCNL Legno Arredamento Artigianato?
    L’orario contrattuale è di 40 ore settimanali, di norma su 5 giorni con riposo il sabato. Se il lavoro è distribuito su 6 giorni, le ore del sabato (max 4 ore) prevedono una maggiorazione dell’8%.
    Qual è la percentuale di maggiorazione per lavoro straordinario?
    La maggiorazione per lavoro straordinario è del 28% nel settore legno/arredamento. Per lo straordinario notturno sale al 50%; per lo straordinario festivo al 50%; per lo straordinario festivo notturno al 60%.
    Come funziona la flessibilità dell’orario nel CCNL?
    Il CCNL prevede una banca ore fino a 96 ore annue: maggiorazione del 10% fino a 60 ore, del 15% tra 60 e 96 ore. Le ore accumulate vanno recuperate entro 12 mesi in periodi di minore intensità produttiva.
    Le maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo si sommano?
    No, le percentuali non sono cumulabili: si applica sempre la maggiorazione più elevata tra quelle eventualmente applicabili nello stesso periodo.
    Cosa succede se il datore non paga le maggiorazioni previste dal CCNL?
    Le maggiorazioni contrattuali sono obbligatorie. In caso di mancato pagamento il lavoratore può rivolgersi al sindacato (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o all’Ispettorato del Lavoro per il recupero delle somme.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese normative. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 73 D.Lgs. 196/2003 – Altre finalità in ambito amministrativo e sociale

  • Art. 167 TULPS – Atto di comparizione e convocazione del denunciato

    Art. 167 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Entro cinque giorni dalla comunicazione della denunzia alla Commissione di cui all'articolo precedente, questa intima al denunziato atto di comparizione con invito a presentare le sue difese.

    L'atto di comparizione deve contenere una succinta esposizione dei fatti sui quali la denuncia è fondata.

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