Testo dell'articoloVigente
Art. 26 D.Lgs. 198/2006 – Molestie e molestie sessuali ( legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 4, commi 2-bis, 2-ter e 2-quater
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. Sono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
2. Sono, altresì, considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. 2-bis. Sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti di cui ai commi 1 e 2 o di esservisi sottomessi.
3. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1, 2 e 2-bis sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. 3-bis. La lavoratrice o il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia o molestia sessuale poste in essere in violazione dei divieti di cui al presente capo non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, determinati dalla denuncia stessa. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto denunciante è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’ articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del denunciante. Le tutele di cui al presente comma non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per i reati di calunnia o diffamazione ovvero l’infondatezza della denuncia. 3-ter. I datori di lavoro sono tenuti, ai sensi dell’ articolo 2087 del codice civile, ad assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l’integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, anche concordando con le organizzazioni sindacali dei lavoratori le iniziative, di natura informativa e formativa, più opportune al fine di prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le imprese, i sindacati, i datori di lavoro e i lavoratori e le lavoratrici si impegnano ad assicurare il mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza articolo precedente articolo successivo
In sintesi
L'articolo 26 del D.Lgs. 198/2006 equipara alle discriminazioni le molestie e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, fornendo definizioni precise di entrambe. Le molestie sono comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso che violano la dignità del lavoratore e creano un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Le molestie sessuali sono comportamenti indesiderati a connotazione sessuale - fisici, verbali o non verbali - con lo stesso effetto violativo della dignità. La norma introduce tutele rafforzate per chi denuncia: il licenziamento ritorsivo del denunciante è nullo, e i datori di lavoro sono obbligati a garantire condizioni di lavoro tali da tutelare l'integrità fisica e morale dei lavoratori.Indice dei contenuti
Le molestie come forma di discriminazione: una scelta definitoria precisa
L'articolo 26 introduce una qualificazione giuridica fondamentale: le molestie e le molestie sessuali nei luoghi di lavoro non sono semplici illeciti disciplinari o civili, bensì sono considerate a tutti gli effetti forme di discriminazione di genere. Questa qualificazione ha implicazioni processuali e sostanziali rilevanti: si applicano le norme sull'inversione dell'onere della prova previste dall'articolo 40 del D.Lgs. 198/2006, le sanzioni più severe previste per le discriminazioni, e le tutele rafforzate per il lavoratore che agisce in giudizio. La direttiva europea 2006/54/CE ha ispirato questa impostazione, che considera il fenomeno delle molestie sessuali non come devianza individuale, bensì come espressione strutturale delle asimmetrie di potere di genere nell'ambiente di lavoro.
La definizione di molestia: i tre elementi costitutivi
Il comma 1 definisce le molestie come comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Si individuano tre elementi strutturali. Il primo è l'indesiderabilità del comportamento: deve trattarsi di condotte non gradite dalla vittima, indipendentemente dall'intenzione dell'autore. Il secondo è il collegamento con il sesso: non è necessario che il comportamento sia di natura sessuale, ma deve essere posto in essere «per ragioni connesse al sesso», il che include osservazioni denigratorie sui ruoli di genere, prese in giro sul carattere «femminile» o «maschile» della persona, commenti sull'aspetto fisico in chiave sessista. Il terzo è l'effetto o lo scopo di violare la dignità e creare un clima ostile: sono sufficienti anche condotte episodiche se sufficientemente gravi.
La definizione di molestia sessuale: specificità e pluralità di forme
Il comma 2 definisce le molestie sessuali come comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica (contatti non consensuali, avances fisiche), verbale (commenti, richieste di favori sessuali, battute a sfondo sessuale) o non verbale (invio di immagini esplicite, gesti osceni, sguardi insistenti con connotazione sessuale). Come per le molestie «semplici», è sufficiente che il comportamento abbia lo scopo o l'effetto di violare la dignità e creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. La pluralità di forme prevista dalla norma riflette la consapevolezza che le molestie sessuali si manifestano in modi diversissimi, spesso subdoli, non riducibili alla sola aggressione fisica.
Il comma 2-bis: il trattamento ritorsivo come discriminazione
Il comma 2-bis estende il perimetro della discriminazione ai trattamenti meno favorevoli subiti da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato i comportamenti molestivi o di esservisi sottomessi. Questo significa che la vittima che si rifiuta di subire le molestie e viene penalizzata per questo (ad esempio con il mancato rinnovo del contratto, la perdita di turni favorevoli o l'esclusione da opportunità di avanzamento) subisce una discriminazione giuridicamente rilevante, indipendentemente dal fatto che la condotta molesta sia stata portata a termine. Allo stesso modo, anche la vittima che si è sottomessa alle molestie per paura di conseguenze negative è protetta dalla norma: se subisce trattamenti sfavorevoli successivi, questi sono qualificabili come discriminazione.
Le tutele contro le ritorsioni del denunciante
Il comma 3-bis introduce una disciplina articolata di tutela del denunciante. Il lavoratore che agisce in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni per molestia non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi diretti o indiretti sulle sue condizioni di lavoro, se determinate dalla denuncia. Il licenziamento ritorsivo del denunciante è nullo; sono altresì nulli il mutamento di mansioni ex articolo 2103 c.c. e qualsiasi altra misura ritorsiva. Tuttavia, queste tutele non si applicano nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del denunciante per calunnia o diffamazione, oppure l'infondatezza della denuncia: una clausola di equilibrio che mira a prevenire usi strumentali dello strumento della denuncia di molestie.
Gli obblighi del datore di lavoro: prevenzione e formazione
Il comma 3-ter stabilisce obblighi specifici a carico del datore di lavoro. In primo luogo, ai sensi dell'articolo 2087 del codice civile, il datore è tenuto ad assicurare condizioni di lavoro che garantiscano l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori. Questo obbligo generale si traduce, in materia di molestie sessuali, nel dovere di adottare misure preventive: politiche aziendali chiare, procedure di segnalazione accessibili e confidenziali, formazione del personale. Il comma prevede espressamente che il datore di lavoro possa concordare con le organizzazioni sindacali le iniziative informative e formative più opportune per prevenire le molestie. L'inadempimento di questi obblighi di prevenzione può determinare la responsabilità civile del datore anche per condotte molestie poste in essere da colleghi o superiori della vittima.
Il quadro penale complementare
Accanto alla disciplina lavoristica dell'articolo 26, le molestie sessuali possono integrare fattispecie penali autonome. L'articolo 609-bis del codice penale punisce la violenza sessuale; l'articolo 612-bis punisce gli atti persecutori (stalking); l'articolo 660 punisce le molestie o il disturbo alle persone. In ambito lavorativo, le molestie reiterate possono configurare il reato di atti persecutori ex articolo 612-bis c.p. qualora abbiano le caratteristiche previste dalla norma penale (reiterazione, effetto di grave perturbazione del lavoratore). La tutela penale e quella lavoristica non si escludono: il lavoratore vittima di molestie sessuali può agire sia in sede civile ai sensi del D.Lgs. 198/2006 sia in sede penale per i reati corrispondenti, cumulando i rispettivi rimedi.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Le molestie sessuali sul lavoro sono considerate discriminazioni?
Si, l'articolo 26 del D.Lgs. 198/2006 equipara espressamente le molestie e le molestie sessuali alle discriminazioni di genere, con tutte le tutele che ne derivano, compresa l'inversione dell'onere della prova.
Qual e' la differenza tra molestia e molestia sessuale?
La molestia e' un comportamento indesiderato posto in essere per ragioni connesse al sesso (anche non di natura sessuale). La molestia sessuale e' un comportamento indesiderato specificamente a connotazione sessuale, in forma fisica, verbale o non verbale.
Il datore di lavoro risponde per le molestie commesse da un collega?
Si, se non ha adottato le misure preventive imposte dall'articolo 2087 c.c. e dall'articolo 26, comma 3-ter, che richiedono condizioni di lavoro che tutelino l'integrita' morale dei lavoratori. L'inerzia del datore puo' fondare la sua responsabilita' civile.
Chi denuncia le molestie puo' essere licenziato?
No. Il comma 3-bis prevede che il licenziamento ritorsivo del denunciante sia nullo; sono nulle anche le sanzioni disciplinari, il demansionamento, il trasferimento e qualsiasi altra misura negativa adottata in conseguenza della denuncia.
Le tutele contro le ritorsioni valgono anche se la denuncia non porta a una condanna?
Si, salvo che sia accertata con sentenza (anche di primo grado) la responsabilita' penale del denunciante per calunnia o diffamazione, oppure l'infondatezza della denuncia: in tali casi le tutele non operano.