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La guida
Maternità e congedi nel CCNL della ristorazione collettiva
Diritti in larga parte di legge (d.lgs. 151/2001), che il contratto può solo migliorare. Congedo obbligatorio, paternità, parentale, divieto di licenziamento e tutela dalle mansioni gravose di cucina.
La tutela della maternità è fissata dal d.lgs. 151/2001 e dagli artt. 199-206 del CCNL: congedo obbligatorio di cinque mesi con indennità INPS all’80% integrata dal datore fino al 100% della retribuzione netta (art. 200), congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi, congedo parentale fino ai 14 anni del figlio e riposi giornalieri. Vige il divieto di licenziamento dalla gravidanza al primo anno del bambino e il diritto allo spostamento dalle mansioni a rischio, frequenti in cucina.
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Il quadro: legge e contratto
La tutela della maternità e della paternità è materia in larga parte di legge: il riferimento è il d.lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità). Il CCNL non può ridurre questi diritti e può solo migliorarli, ad esempio integrando l’indennità o ampliando i permessi. Conviene quindi distinguere ciò che è garantito dalla legge da ciò che il contratto aggiunge.
Congedo di maternità obbligatorio
Il congedo di maternità obbligatorio dura cinque mesi: di norma due prima e tre dopo il parto, con possibilità di flessibilità (un mese prima e quattro dopo) o di astensione posticipata interamente dopo il parto, se le condizioni di salute lo consentono. Durante il congedo spetta un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione (art. 199, c. 9) e il datore di lavoro, per i cinque mesi, la integra a proprio carico in modo da raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera netta (art. 200). L’importo anticipato dal datore è posto a conguaglio con i contributi INPS. Per le lavoratrici a termine stagionali l’INPS paga direttamente.
Tabella riepilogativa
| Istituto | Durata | Trattamento economico |
|---|---|---|
| Congedo di maternità | 5 mesi (2 prima e 3 dopo il parto; oppure 1 prima e 4 dopo, o tutti e 5 dopo, con certificazione medica) | INPS 80%, integrazione del datore fino al 100% della retribuzione netta (art. 200) |
| Congedo di paternità obbligatorio | 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), entro i 5 mesi dalla nascita | Indennità INPS 100%, anticipata dal datore |
| Congedo parentale | Fino a 14 anni del figlio (dal 2026); 10 mesi tra i genitori, 11 se il padre ne fruisce almeno 3; madre al massimo 6 mesi, padre 7 | 30% per nove mesi complessivi (tre alla madre, tre al padre, tre in alternativa), di cui tre all’80% alle condizioni INPS |
| Riposi giornalieri (allattamento) | Primo anno di vita: due riposi di un’ora, uno solo se l’orario giornaliero è inferiore a 6 ore (art. 202) | Indennità INPS pari all’intera retribuzione dei riposi |
| Malattia del figlio | Fino ai 3 anni senza limite; da 3 a 14 anni 10 giorni lavorativi l’anno per genitore (dal 2026) | Secondo artt. 48-49 d.lgs. 151/2001 |
Le misure sono quelle del d.lgs. 151/2001 e degli artt. 199-206 del CCNL; l’integrazione al 100% dell’art. 200 è il miglioramento economico del contratto. Dal 1° gennaio 2026 la legge 199/2025 ha esteso a 14 anni l’età del figlio per il congedo parentale e per la malattia del figlio dei lavoratori dipendenti (il testo del CCNL parla ancora di 12 e 8 anni).
Congedo parentale e riposi
Dopo il congedo obbligatorio, ciascun genitore può fruire del congedo parentale (art. 201): per un figlio fino a 14 anni (dal 1° gennaio 2026), entro i limiti individuali e complessivi di legge. Si può frazionare anche a ore, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga, e il preavviso è di 5 giorni (2 se il congedo è orario), salvo oggettiva impossibilità. L’indennità INPS è del 30% della retribuzione per nove mesi complessivi, con tre mesi all’80% alle condizioni previste dall’INPS. Il congedo parentale è computato nell’anzianità e non riduce ferie e permessi (art. 201, c. 5). Nel primo anno spettano inoltre i riposi giornalieri (art. 202): due ore al giorno, anche cumulabili, retribuite dall’INPS. Sono diritti che si esercitano anche su commessa, con preavviso al datore per organizzare i turni.
Il CCNL prevede anche il part-time post partum: fino ai tre anni del bambino il genitore a tempo pieno e indeterminato può chiedere la trasformazione temporanea in tempo parziale, nel limite del 5% della forza occupata nell’unità produttiva e con 60 giorni di preavviso (art. 205).
Divieto di licenziamento e mansioni a rischio
Vige il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo casi eccezionali tassativi. Nella ristorazione collettiva è particolarmente rilevante la tutela dalle mansioni a rischio: la lavoratrice in gravidanza va spostata da lavorazioni gravose o pericolose tipiche della cucina (sollevamento pesi, esposizione a calore, agenti chimici di pulizia), con eventuale anticipo del congedo per inidoneità della mansione. Le dimissioni presentate nel periodo di divieto di licenziamento danno diritto al TFR e a un’indennità pari a quella del preavviso (art. 199, c. 5); le dimissioni nei primi tre anni di vita del bambino vanno convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e non richiedono preavviso.
Tredicesima, quattordicesima e anzianità nei congedi
Il testo del 2018 riconosce alla lavoratrice, per i periodi di astensione obbligatoria, solo il 20% della tredicesima (art. 183, c. 4) e nulla per la quattordicesima (art. 184, c. 6). L’ipotesi di accordo del 5 giugno 2024 cambia la regola: i periodi di congedo di maternità e paternità e di congedo parentale si computano ai fini dell’integrale maturazione della tredicesima; per la quattordicesima valgono dalla firma maternità e paternità e dal 1° dicembre 2027 il congedo parentale. Gli stessi periodi contano nell’anzianità di servizio e nella maturazione di ferie e permessi retribuiti dell’art. 114 (art. 199, c. 8, nel testo 2024).
Maternità e cambio appalto
La lavoratrice in maternità o il genitore in congedo al momento del cambio appalto conservano le proprie tutele. Rientrano nel personale considerato dalla clausola sociale se addetti alla commessa e iscritti al LUL da almeno sei mesi (art. 226). Il subentrante instaura rapporti ex novo (art. 229) e garantisce il trattamento economico, scatti compresi (art. 230). Il divieto di licenziamento e i diritti del Testo Unico restano pienamente operanti durante e dopo il passaggio.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto dura il congedo di maternità obbligatorio?
Il congedo di maternità obbligatorio dura cinque mesi (d.lgs. 151/2001): di norma due mesi prima del parto e tre dopo, con la possibilità della flessibilità (un mese prima e quattro dopo) se le condizioni di salute lo consentono. Durante il congedo spetta un'indennità INPS pari all'80% della retribuzione, che il datore integra per cinque mesi fino al 100% della retribuzione giornaliera netta (art. 200 CCNL).
Il padre ha diritto a un congedo?
Sì. Il padre lavoratore ha diritto al congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo), da fruire entro i cinque mesi dalla nascita, con indennità del 100% anticipata dal datore. Spetta inoltre il congedo parentale, ciascun genitore fino ai 14 anni del figlio. Sono diritti di legge che il CCNL non può ridurre.
Posso astenermi dal lavoro per accudire il figlio dopo la maternità?
Sì, con il congedo parentale: ciascun genitore può astenersi fino ai 14 anni del figlio (dal 1° gennaio 2026), fino a 10 mesi complessivi tra i genitori (11 se il padre ne fruisce almeno 3). L'indennità INPS è del 30% per nove mesi, con tre mesi all'80% alle condizioni INPS. Nel primo anno spettano inoltre due riposi giornalieri di un'ora, pagati dall'INPS per intero.
Sono protetta dal licenziamento durante la gravidanza?
Sì. Vige il divieto di licenziamento dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo casi eccezionali tassativi (d.lgs. 151/2001). La lavoratrice ha inoltre diritto allo spostamento da mansioni a rischio per la gravidanza, frequenti in cucina.