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La guida
Il contratto a tempo determinato nel CCNL della ristorazione collettiva
Picchi di commessa, sostituzioni e stagionalità delle mense rendono il contratto a termine molto usato nel settore. Ecco durata, causali, proroghe e i limiti da non superare.
Il contratto a termine segue il d.lgs. 81/2015: durata massima 24 mesi tra stesso datore e lavoratore per mansioni di pari livello, causale obbligatoria oltre 12 mesi e in caso di rinnovo, proroghe nei limiti di legge. Il numero dei contratti a termine è contingentato dal CCNL. Il lavoratore ha parità di trattamento e diritto di precedenza. Il superamento dei limiti comporta la trasformazione a tempo indeterminato.
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Il contratto a termine nel settore
La ristorazione collettiva ricorre spesso al contratto a tempo determinato per gestire i picchi di attività legati alle commesse: avvio di un nuovo appalto, sostituzioni, stagionalità delle mense scolastiche, eventi di catering. La disciplina di base è quella del d.lgs. 81/2015, integrata dal CCNL.
Durata, causali e proroghe
I capisaldi di legge che il CCNL recepisce sono:
- Durata massima 24 mesi tra stesso datore e lavoratore per mansioni di pari livello, comprese proroghe e rinnovi;
- causale obbligatoria oltre i 12 mesi, in caso di rinnovo o per la singola proroga che supera i 12 mesi (esigenze sostitutive, ragioni tecnico-organizzative, ecc.);
- proroghe ammesse nei limiti di legge entro i 24 mesi;
- intervalli (stop and go) tra un contratto e il successivo.
Il superamento dei limiti comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.
Il CCNL indica le esigenze che giustificano il termine (artt. 87-91): nuove attività, per il tempo necessario alla messa a regime e comunque non oltre 12 mesi (24 con la contrattazione integrativa); sostituzione e affiancamento di lavoratori assenti per qualsiasi causa (affiancamento entro metà della durata della sostituzione; per la maternità la sostituzione può partire fino a tre mesi prima dell’astensione); stagionalità (attività dell’elenco del DPR 1525/1963); intensificazioni dell’attività in determinati periodi dell’anno e cause di forza maggiore. Il termine deve risultare da atto scritto consegnato in copia al lavoratore; la scrittura non serve se il rapporto occasionale non supera 12 giorni (art. 85, c. 2). Il periodo di prova è di 10 giorni lavorativi per tutto il personale e non si fa a chi ha già lavorato nella stessa azienda (art. 85, c. 3 e 4). L’azienda comunica ogni quadrimestre alle RSA/RSU numero e ragioni dei contratti a termine (art. 92). Per i contratti di stagionalità e intensificazioni l’art. 94 disapplica il tetto dei 24 mesi sulla successione dei contratti; l’intervallo tra un contratto e l’altro (10 giorni se il precedente è durato fino a 6 mesi, 20 se più di 6) non si applica a nuove attività, sostituzioni, stagionalità e intensificazioni.
Tabella riepilogativa
| Aspetto | Regola |
|---|---|
| Durata massima complessiva | 24 mesi (proroghe e rinnovi inclusi) |
| Causale | Obbligatoria oltre 12 mesi e in caso di rinnovo; il CCNL elenca nuove attività, sostituzioni, stagionalità, intensificazioni (artt. 87-91) |
| Proroghe | Entro il numero massimo di legge e i 24 mesi |
| Limite quantitativo | Per fasce di organico (art. 86): da 4 lavoratori a termine con organico fino a 4, fino al 20% sopra i 50 |
| Forma | Scritta, a pena di nullità del termine |
| Prova | 10 giorni lavorativi, esclusa per chi ha già lavorato nell’azienda (art. 85) |
| Diritto di precedenza | Per legge dopo 6 mesi di lavoro a termine (art. 24 d.lgs. 81/2015); per il CCNL anche su stagionalità e intensificazioni, entro un anno (art. 93) |
Limite quantitativo e contingentamento
L’art. 86 fissa quanti lavoratori a termine può avere l’azienda in base alla base di computo, cioè i lavoratori a tempo indeterminato e gli apprendisti in forza al momento dell’assunzione (le frazioni di unità si contano per intero):
| Base di computo (lavoratori) | Lavoratori a termine |
|---|---|
| 0-4 | 4 |
| 5-9 | 6 |
| 10-25 | 7 |
| 26-35 | 9 |
| 36-50 | 12 |
| Oltre 50 | 20% |
La contrattazione integrativa, aziendale o territoriale, può ampliare i numeri. I limiti non si applicano alle aziende di stagione né ai contratti stipulati per nuove attività, sostituzioni, stagionalità, intensificazioni e forza maggiore (artt. 87-91).
Parità di trattamento e diritto di precedenza
Il lavoratore a termine ha parità di trattamento economico e normativo rispetto al collega a tempo indeterminato di pari livello (retribuzione, ferie, mensilità aggiuntive in misura proporzionale). Per il CCNL spettano ferie, tredicesima, quattordicesima e ogni altro trattamento in proporzione al periodo lavorato (art. 85, c. 5). Maturati più di sei mesi di lavoro a termine, sorge per legge il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato (art. 24 d.lgs. 81/2015). Il CCNL lo riconosce anche a chi ha lavorato per stagionalità o intensificazioni, nella stessa unità produttiva e con la stessa qualifica: si estingue entro un anno dalla cessazione e va richiesto per iscritto entro tre mesi (art. 93).
Termine e cambio appalto
Il contratto cessa alla scadenza senza necessità di preavviso. Nella ristorazione in appalto, la cessazione della commessa non trasforma da sola il rapporto: al cambio appalto la posizione del lavoratore a termine va letta insieme alla clausola sociale, che tutela il personale addetto alla commessa iscritto al LUL da almeno sei mesi. L’art. 226 parla di tutto il personale addetto, iscritto al LUL da almeno sei mesi, senza distinguere tra tempo indeterminato e determinato, e l’art. 229 considera instaurati ex novo i rapporti con il subentrante: il CCNL non dice se il termine già apposto prosegua, quindi va concordato con il subentrante.
Casi pratici
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Domande frequenti
Quanto può durare un contratto a termine nella ristorazione collettiva?
Il limite generale è di 24 mesi complessivi tra lo stesso datore e lavoratore per mansioni di pari livello (d.lgs. 81/2015), comprese le proroghe e i rinnovi. Oltre i 12 mesi, o in caso di rinnovo, occorre una causale: il CCNL indica nuove attività (fino a 12 mesi), sostituzioni e affiancamento, stagionalità, intensificazioni dell'attività e forza maggiore (artt. 87-91).
Quante proroghe sono ammesse?
Al massimo quattro nell'arco dei 24 mesi (art. 21 d.lgs. 81/2015): il CCNL non prevede un numero diverso. Il superamento dei limiti comporta la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Il contratto a termine dà diritto alla clausola sociale al cambio appalto?
L'art. 226 CCNL prevede che il subentrante assuma il personale addetto alla commessa e iscritto al LUL da almeno sei mesi, senza distinguere tra tempo indeterminato e determinato. I rapporti con il subentrante sono considerati instaurati ex novo (art. 229): il CCNL non dice se il termine già apposto prosegua, quindi va concordato nel passaggio.
Quanti contratti a termine può avere un'azienda?
Il numero dei lavoratori a termine dipende dall'organico (art. 86 CCNL): 4 con una base di computo fino a 4 lavoratori, 6 da 5 a 9, 7 da 10 a 25, 9 da 26 a 35, 12 da 36 a 50 e il 20% sopra i 50. La base è formata dai lavoratori a tempo indeterminato e dagli apprendisti. I limiti non valgono per le sostituzioni, la stagionalità, le nuove attività, le intensificazioni e la forza maggiore.
Il contratto a termine ha il periodo di prova?
Sì: 10 giorni lavorativi per tutto il personale, ma non per chi ha già prestato servizio nella stessa azienda (art. 85, c. 3 e 4). Hanno inoltre diritto a ferie, tredicesima, quattordicesima e agli altri trattamenti in proporzione al periodo lavorato (art. 85, c. 5).