Testo dell'articoloVigente
Il CCNL Gomma Plastica fissa periodi di preavviso che variano da 10 giorni per gli operai con meno di 5 anni di anzianità fino a 4 mesi per gli impiegati direttivi con oltre 10 anni. Il licenziamento disciplinare richiede contestazione formale e contraddittorio. Le tutele contro il licenziamento illegittimo variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali.
Tabella riepilogativa
| Categoria | Anzianità fino a 5 anni | Anzianità 5-10 anni | Anzianità oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| Operaio (OC, OQ, OS) | 10 giorni di calendario | 15 giorni di calendario | 20 giorni di calendario |
| Impiegato di 3° cat. | 20 giorni di calendario | 30 giorni di calendario | 40 giorni di calendario |
| Impiegato di 2° cat. | 30 giorni di calendario | 45 giorni di calendario | 60 giorni di calendario |
| Impiegato di 1° cat. | 45 giorni di calendario | 60 giorni di calendario | 90 giorni di calendario |
| Quadro / Direttivo | 60 giorni di calendario | 90 giorni di calendario | 120 giorni di calendario |
Periodi indicativi basati sulle tipiche disposizioni del CCNL Gomma Plastica; verificare il testo contrattuale vigente per i valori esatti. In caso di mancato preavviso, la parte inadempiente deve corrispondere l’indennità sostitutiva (pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato).
Il preavviso: funzione e calcolo
Il preavviso è il periodo di anticipo con cui sia il datore (in caso di licenziamento) sia il lavoratore (in caso di dimissioni) devono comunicare la risoluzione del contratto. Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore lavora normalmente e percepisce la retribuzione piena.
Il datore può esonerare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, ma deve comunque corrispondere l’indennità sostitutiva di preavviso (ISP), pari alla retribuzione del periodo di preavviso. Allo stesso modo, il lavoratore che si dimette senza rispettare il preavviso deve corrispondere l’ISP al datore, che può trattenerla dal TFR.
Dimissioni: forma, effetti e dimissioni per giusta causa
Le dimissioni volontarie devono essere presentate telematicamente attraverso il portale del Ministero del Lavoro (modulo telematico, introdotto dal D.Lgs. 151/2015) tramite patronato o direttamente. Le dimissioni verbali o su carta semplice non hanno efficacia giuridica dal 12 marzo 2016.
Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento dello stipendio, molestie, modifiche unilaterali delle mansioni) consentono al lavoratore di recedere senza preavviso e con diritto all’indennità sostitutiva di preavviso da parte del datore, oltre alla NASpI (se i requisiti contributivi sono soddisfatti).
Licenziamento individuale: tipologie e tutele
Il licenziamento può essere:
- Per giusta causa (senza preavviso): grave inadempimento che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto (es. furto, violenza, assenze ingiustificate prolungate);
- Per giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento contrattuale, con preavviso;
- Per giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche o organizzative (riduzione del personale, soppressione della mansione), con preavviso e obbligo di repechage.
Il licenziamento disciplinare (giusta causa o g.m.s.) richiede obbligatoriamente la contestazione scritta degli addebiti e il rispetto del contraddittorio (difesa scritta o orale del lavoratore entro 5 giorni).
Tutele reintegratorie e indennitarie post-Jobs Act
Le tutele contro il licenziamento illegittimo dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali:
- Assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti: art. 18 Statuto Lavoratori (reintegrazione obbligatoria per licenziamenti discriminatori o nulli; scelta tra reintegrazione o indennità per altri casi);
- Assunti dal 7 marzo 2015: D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti): indennità di 2-12 mensilità per vizi formali, 4-24 mensilità per difetto di giustificazione, reintegrazione solo per licenziamenti discriminatori o nulli.
In caso di licenziamento collettivo, si applicano le procedure della L. 223/1991 (comunicazioni sindacali, criteri di scelta, mobilità).
Casi pratici
Domande frequenti
Quanto preavviso devo dare se mi dimetto come operaio?
Il licenziamento per giusta causa deve essere scritto?
Cos'è il repechage?
Posso ricevere la NASpI se mi dimetto?
Qual è la differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo?
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Gomma Plastica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Quanto preavviso devo dare se mi dimetto come operaio?
Da 10 a 20 giorni di calendario a seconda dell'anzianità (fino a 5 anni: 10 giorni; 5-10 anni: 15 giorni; oltre 10 anni: 20 giorni). I valori esatti sono fissati dal CCNL vigente.
Il licenziamento per giusta causa deve essere scritto?
Sì. Qualsiasi licenziamento deve essere comunicato in forma scritta (art. 2 L. 604/1966). Il licenziamento disciplinare richiede inoltre preventiva contestazione scritta degli addebiti e rispetto del contraddittorio.
Cos'è il repechage?
L'obbligo del datore, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, di verificare l'esistenza di posizioni disponibili in azienda in cui ricollocare il lavoratore prima di procedere al licenziamento. La mancata offerta di posizioni disponibili rende il licenziamento illegittimo.
Posso ricevere la NASpI se mi dimetto?
Di norma no: la NASpI spetta ai lavoratori che perdono involontariamente il lavoro. Eccezione: dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento, modifiche peggiorative unilaterali, molestie) danno accesso alla NASpI con i normali requisiti contributivi.
Qual è la differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo?
La giusta causa è così grave da non consentire neanche la prosecuzione provvisoria del rapporto: nessun preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un notevole inadempimento contrattuale meno grave: richiede preavviso. In entrambi i casi è necessario il procedimento disciplinare.
Vedi anche