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La guida
Il CCNL Gomma Plastica fissa il preavviso di licenziamento per livello (Q, A-I) e anzianità: da 2 settimane (livello I, fino a 5 anni) a 4 mesi (livelli Q e A, oltre 10 anni). Per le dimissioni i termini si riducono alla metà, con un minimo per livello. Decorrenza da metà o fine mese. Il licenziamento disciplinare richiede contestazione formale e contraddittorio. Le tutele contro il licenziamento illegittimo variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali.
Aggiornamento al 3 settembre 2026. Il CCNL Gomma Plastica è stato rinnovato: l’ipotesi di accordo per il triennio 2026-2028 è stata sottoscritta il 10 dicembre 2025 fra Federazione Gomma Plastica e Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL, in anticipo sulla scadenza del CCNL 2023-2025, e approvata dalle assemblee con oltre il 98% di consensi. L’aumento complessivo (TEC) è di 204 euro; sui minimi del livello F sono previsti 195 euro in quattro tranche: 60 euro da gennaio 2026, 60 da aprile 2027, 60 da aprile 2028 e 15 da dicembre 2028. Il contratto si applica a circa 165.000 addetti in 3.600 imprese. Per il quadro completo del settore vedi l’hub CCNL Gomma Plastica e le tabelle retributive.
Tabella riepilogativa
| Anzianità | Livelli Q e A | Livelli B, C, D | Livelli E, F | Livelli G, H | Livello I |
|---|---|---|---|---|---|
| Fino a 5 anni | 2 mesi | 1,5 mesi | 1 mese | 3 settimane | 2 settimane |
| Da 5 a 10 anni | 3 mesi | 2 mesi | 1,5 mesi | 1 mese | 3 settimane |
| Oltre 10 anni | 4 mesi | 3 mesi | 2 mesi | 1,5 mesi | 1 mese |
I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. In caso di dimissioni si riducono alla metà, con un minimo di 2 mesi per i livelli Q e A, 1,5 mesi per B, C e D, 1 mese per E e F, 3 settimane per G e H e 2 settimane per il livello I: ne consegue che per le dimissioni vale, a qualsiasi anzianità, il termine della riga «fino a 5 anni». Fonte: scheda sul preavviso della CISL di Bergamo (febbraio 2026), che coincide con l’art. 57, commi 6 e 7, del testo del CCNL del 15 aprile 2000. In caso di mancato preavviso, la parte inadempiente deve corrispondere l’indennità sostitutiva (pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato).
Il preavviso: funzione e calcolo
Il preavviso è il periodo di anticipo con cui sia il datore (in caso di licenziamento) sia il lavoratore (in caso di dimissioni) devono comunicare la risoluzione del contratto. Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore lavora normalmente e percepisce la retribuzione piena.
Il datore può esonerare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, ma deve comunque corrispondere l’indennità sostitutiva di preavviso (ISP), pari alla retribuzione del periodo di preavviso. Allo stesso modo, il lavoratore che si dimette senza rispettare il preavviso deve corrispondere l’ISP al datore, che può trattenerla dal TFR.
Dimissioni: forma, effetti e dimissioni per giusta causa
Le dimissioni volontarie devono essere presentate telematicamente attraverso il portale del Ministero del Lavoro (modulo telematico, introdotto dal D.Lgs. 151/2015) tramite patronato o direttamente. Le dimissioni verbali o su carta semplice non hanno efficacia giuridica dal 12 marzo 2016.
Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento dello stipendio, molestie, modifiche unilaterali delle mansioni) consentono al lavoratore di recedere senza preavviso e con diritto all’indennità sostitutiva di preavviso da parte del datore, oltre alla NASpI (se i requisiti contributivi sono soddisfatti).
Licenziamento individuale: tipologie e tutele
Il licenziamento può essere:
- Per giusta causa (senza preavviso): grave inadempimento che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto (es. furto, violenza, assenze ingiustificate prolungate);
- Per giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento contrattuale, con preavviso;
- Per giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche o organizzative (riduzione del personale, soppressione della mansione), con preavviso e obbligo di repechage.
Il licenziamento disciplinare (giusta causa o g.m.s.) richiede obbligatoriamente la contestazione scritta degli addebiti e il rispetto del contraddittorio (difesa scritta o orale del lavoratore entro 5 giorni).
Tutele reintegratorie e indennitarie post-Jobs Act
Le tutele contro il licenziamento illegittimo dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni aziendali:
- Assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti: art. 18 Statuto Lavoratori (reintegrazione obbligatoria per licenziamenti discriminatori o nulli; scelta tra reintegrazione o indennità per altri casi);
- Assunti dal 7 marzo 2015: D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti): indennità di 2-12 mensilità per vizi formali, 6-36 mensilità per difetto di giustificazione, reintegrazione solo per licenziamenti discriminatori o nulli.
In caso di licenziamento collettivo, si applicano le procedure della L. 223/1991 (comunicazioni sindacali, criteri di scelta, mobilità).
Casi pratici
Approfondisci con la guida pratica
Domande frequenti
Quanto preavviso devo dare se mi dimetto?
Il licenziamento per giusta causa deve essere scritto?
Cos'è il repechage?
Posso ricevere la NASpI se mi dimetto?
Qual è la differenza tra licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità, tredicesima e quattordicesima, malattia, infortunio e periodo di comporto e maturazione, anticipazione e destinazione.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Gomma Plastica. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Approfondimento
Indice dei contenuti
Nell'industria della gomma e delle materie plastiche, settore a ciclo continuo e ad alta specializzazione, la fase di cessazione del rapporto richiede particolare rigore: la sostituzione di un addetto qualificato non e immediata e il preavviso assolve una funzione organizzativa concreta. La disciplina si articola tra le regole codicistiche sul recesso e la procedura di legge per dimissioni e licenziamento.
Il preavviso e la sua funzione
L'art. 2118 c.c. impone, nel recesso dal rapporto a tempo indeterminato, il rispetto di un termine di preavviso la cui durata e fissata dal CCNL in funzione dell'anzianita e del livello di inquadramento. Il preavviso consente all'azienda di organizzare la sostituzione e al lavoratore dimissionario di cercare nuova occupazione. Le durate per livello e anzianità sono nella tabella in apertura: dal minimo di 2 settimane (livello I, fino a 5 anni) a 4 mesi (livelli Q e A, oltre 10 anni), con decorrenza dalla metà o dalla fine del mese.
L'indennita sostitutiva del preavviso
Chi recede senza rispettare il preavviso e tenuto a corrispondere all'altra parte l'indennita sostitutiva, pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo non lavorato (art. 2118, comma 2, c.c.). Cio vale sia per il datore che licenzia con effetto immediato senza giusta causa, sia per il lavoratore che si dimette senza preavviso.
Le dimissioni e la convalida telematica
Le dimissioni volontarie devono oggi essere rassegnate con la procedura telematica prevista dalla legge, a presidio contro le dimissioni in bianco. Solo la giusta causa consente le dimissioni senza preavviso, con diritto all'indennita sostitutiva a carico del datore. La revoca e ammessa entro un termine di legge.
Il licenziamento
Il licenziamento esige forma scritta e indicazione dei motivi. Puo fondarsi su giustificato motivo oggettivo (ragioni organizzative), giustificato motivo soggettivo o giusta causa ex art. 2119 c.c. Quest'ultima, integrata da un inadempimento cosi grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, legittima il recesso in tronco senza preavviso. Le tutele applicabili dipendono dal regime e dalle dimensioni aziendali.
Il patto di non concorrenza
Nel settore gomma, dove il know-how tecnico ha valore competitivo, e frequente il patto di non concorrenza ex art. 2125 c.c.: e valido solo se redatto per iscritto, se prevede un corrispettivo a favore del lavoratore e se contiene limiti determinati di oggetto, di tempo e di luogo. La durata non puo eccedere cinque anni per i dirigenti e tre anni per gli altri lavoratori.
TFR e competenze di fine rapporto
Alla cessazione, qualunque sia la causa, spetta il trattamento di fine rapporto disciplinato dall'art. 2120 c.c.: si calcola accantonando per ciascun anno una quota pari alla retribuzione annua divisa per 13,5, rivalutata con un tasso composto da un'aliquota fissa dell'1,5% e dal 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo. Nel settore gomma, dove le anzianita possono essere consistenti, il TFR rappresenta una posta rilevante delle competenze finali, cui si aggiungono ratei di mensilita aggiuntive, ferie e permessi non goduti. La gestione corretta del recesso, dal rispetto del preavviso alla liquidazione delle spettanze, chiude in modo ordinato un rapporto spesso pluriennale e altamente specializzato.