Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 334 Codice della Navigazione – Servizio a bordo

    Art. 334 Codice della Navigazione – Servizio a bordo

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    I componenti dell'equipaggio non sono tenuti a prestare un servizio diverso da quello per il quale sono stati arruolati. Tuttavia il comandante, nell'interesse della navigazione, ha facoltà di adibire temporaneamente i componenti dell'equipaggio a un servizio diverso da quello per il quale sono stati arruolati, purché non sia inadeguato al loro titolo professionale e al loro grado. In caso di necessità per la sicurezza della spedizione, gli arruolati possono essere adibiti a qualsiasi servizio. I componenti dell'equipaggio, che esercitano mansioni diverse da quelle per le quali sono stati arruolati, hanno diritto alla maggiore retribuzione dovuta per tali mansioni.

  • Maternità nel pubblico: 5+5 mesi e interdizione

    CCNL Funzioni Centrali (Pubblico Impiego)

    In sintesi

    La dipendente Funzioni Centrali ha 5 mesi di maternità obbligatoria al 100% (2 ante + 3 post o flessibile 1+4 o 0+5). Il congedo parentale è di 10 mesi totali genitoriali (max 6 per madre, 7 per padre, 11 monogenitore) di cui i primi 30 giorni indennizzati 100%, i successivi mesi al 30%. Paternità obbligatoria: 10 giorni nei 5 mesi dalla nascita.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ARAN · CGIL FP · CISL FP · UIL PA · CONFSAL UNSA · CISAL FIALP
    Ultimo rinnovo
    9 maggio 2024 (CCNL 2022-2024, sottoscrizione definitiva)
    Vigenza
    Parte normativa fino al 31 dicembre 2024 (in regime di ultrattività); negoziato 2025-2027 in apertura
    Platea
    ~250.000 dipendenti pubblici di Ministeri, Agenzie fiscali (Entrate/Dogane), Enti pubblici non economici (INPS, INAIL, ACI), Presidenza del Consiglio

    Tabella riepilogativa

    Congedi parentali Funzioni Centrali
    Tipo Durata Retribuzione
    Maternità obbligatoria 5 mesi (2+3 o flessibile) 100%
    Interdizione anticipata Fino al parto 80% INPS
    Paternità obbligatoria 10 gg lavorativi 100%
    Congedo parentale (primi 30gg) 30 gg per genitore 100%
    Congedo parentale (successivi) Fino a 10 mesi totali 30% fino ai 12 anni del figlio
    Allattamento 2h/giorno fino 1 anno 100%

    I 5 mesi di maternità obbligatoria al 100%

    La dipendente Funzioni Centrali ha 5 mesi di astensione obbligatoria retribuiti al 100% dal CCNL (a differenza del privato dove il pagamento è 80% INPS + integrazione contrattuale).

    Modalità di fruizione:

    • Standard: 2 mesi prima della data presunta + 3 mesi dopo il parto
    • Flessibile: 1 mese prima + 4 mesi dopo (richiede certificato medico di non rischio)
    • Flessibilità totale: 0 mesi prima + 5 mesi dopo (dal D.Lgs. 105/2022, certificato medico + ginecologo SSN)

    Interdizione anticipata e gravidanza a rischio

    In caso di gravidanza a rischio (minaccia aborto, pre-eclampsia, ecc.) o di mansioni incompatibili (es. lavoro chimico, peso, turni notturni), l’INPS dispone l’interdizione anticipata dal lavoro.

    Durata: dal momento dell’evento certificato fino all’inizio della maternità obbligatoria. Retribuzione: 80% INPS + integrazione amministrazione al 100% (a differenza del privato dove l’integrazione è facoltativa).

    Congedo parentale e paternità obbligatoria

    Dopo la maternità obbligatoria, entrambi i genitori hanno diritto al congedo parentale fino a 12 anni di età del figlio:

    • Max 6 mesi madre + 7 mesi padre (1 in più se padre fruisce almeno 3 mesi) = 10 mesi totali nella coppia
    • 11 mesi se genitore unico
    • Primi 30 giorni indennizzati al 100% (a carico amministrazione)
    • Mesi successivi al 30% (CCNL eleva dal 30% di base)

    La paternità obbligatoria è di 10 giorni lavorativi da fruire nei 5 mesi dalla nascita (D.Lgs. 105/2022, applicato anche al pubblico). Retribuzione 100%.

    Casi pratici

    Tizia – Funzionaria Entrate in maternità
    Tizia, funzionaria Entrate, ha partorito a marzo. Ha scelto modalità flessibile 1+4: 1 mese ante + 4 mesi post. Retribuzione 100% per tutto il periodo (con tabellare 2.113,59 € + indennità Entrate, circa 2.490 € lordi/mese, netti ~1.900 €), oltre agli eventuali benefici welfare previsti dall’ente.
    Caia – Interdizione anticipata 4 mesi
    Caia, assistente Min. Interno, ha avuto interdizione anticipata da febbraio per minaccia aborto. È stata a casa 4 mesi fino a inizio maternità obbligatoria. Retribuzione: 80% INPS + 20% amministrazione = 100% effettivo.
    Sempronio – Paternità 10gg + congedo
    Sempronio, padre di un neonato, ha fruito 10 giorni di paternità obbligatoria al 100% + 30 giorni di congedo parentale al 100%. Totale 40 giorni full pay nei primi 5 mesi del bambino.

    Domande frequenti

    Quanti mesi di maternità ha una dipendente pubblica?
    5 mesi di maternità obbligatoria al 100% (2 ante + 3 post oppure flessibili). Più eventuale interdizione anticipata INPS per gravidanza a rischio (80% INPS + integrazione 20% amministrazione).
    Quanti giorni di paternità obbligatoria nel pubblico?
    10 giorni lavorativi al 100% da fruire nei 5 mesi dalla nascita (D.Lgs. 105/2022). Diritto autonomo del padre, non sostituisce la maternità madre.
    Come funziona il congedo parentale nel pubblico?
    Fino a 6 mesi madre + 7 mesi padre = 10 mesi nella coppia, fino ai 12 anni del figlio. Primi 30 giorni al 100% (a carico amministrazione), mesi successivi al 30%. 11 mesi se genitore unico.
    Quante ore di allattamento sono previste?
    2 ore al giorno fino al primo anno del bambino, riducibili a 1 ora se orario settimanale è inferiore a 6 ore. Retribuzione 100%. Cumulabili in giornate intere fino al rientro.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Funzioni Centrali (Pubblico Impiego). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Malattia durante il periodo di prova: cosa succede al rapporto

    Guida pratica · Lavoro · Malattia e infortunio

    In sintesi

    La malattia durante il periodo di prova sospende il decorso della prova stessa: i giorni di malattia non si consumano come prova. Al rientro il periodo riprende dal punto in cui si era interrotto. Il datore non può liberamente recedere solo perché il lavoratore si è ammalato durante la prova.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Malattia e periodo di prova
    Aspetto Regola
    Effetto della malattia sulla prova Sospende il decorso del periodo di prova
    Ripresa della prova Al rientro dal lavoratore, dal punto di interruzione
    Recesso durante la malattia Il datore non può recedere per il solo fatto della malattia
    Indennità INPS Spetta anche durante il periodo di prova
    CCNL Può prevedere un tetto massimo di sospensione

    La sospensione del periodo di prova

    L’art. 2096 c.c. consente alle parti di pattuire un periodo di prova durante il quale ciascuna può recedere liberamente. Tuttavia la malattia sopravvenuta sospende la prova: i giorni di assenza per malattia non contano ai fini del completamento del periodo concordato. Al rientro in servizio, il lavoratore riprende la prova dal giorno in cui si era interrotta, fino al compimento della durata pattuita.

    Il recesso del datore durante la malattia in prova

    Durante il periodo di prova il recesso è in linea di principio libero e non richiede motivazione. Tuttavia, se il recesso avviene durante la malattia e appare direttamente causato da essa, la giurisprudenza (orientamento prevalente) lo considera nullo o illegittimo per violazione del principio di buona fede. Il lavoratore non perde il diritto all’indennità INPS per i giorni di malattia.

    Limiti contrattuali alla sospensione

    Alcuni CCNL fissano un limite massimo alla sospensione della prova per malattia: superato quel tetto, il datore può recedere anche prima del completamento del periodo di prova, senza che ciò costituisca abuso. In assenza di previsione contrattuale, la sospensione continua finché dura la malattia.

    Casi pratici

    Tizio – si ammala alla terza settimana di prova bimestrale

    Tizio è in prova per 2 mesi. Si ammala alla terza settimana per 10 giorni: la prova si sospende. Al rientro, riprende dall’inizio della 4ª settimana e completa i rimanenti giorni.

    Caia – datore la licenzia durante la malattia in prova

    Il datore di Caia la licenzia il terzo giorno di malattia, adducendo la prova. Caia impugna il recesso: la giurisprudenza prevalente considera illegittimo il recesso motivato dalla sola malattia sopravvenuta in prova.

    Sempronio – CCNL prevede massimo 30 giorni di sospensione

    Il CCNL di Sempronio limita la sospensione della prova a 30 giorni. Sempronio si ammala per 35 giorni: superati i 30, il datore può recedere validamente.

    Domande frequenti

    Se mi ammalo durante la prova, il periodo si azzera?

    No. La prova si sospende, non si azzera. Al rientro riprende dal punto di interruzione.

    Il datore può licenziarmi perché mi sono ammalato durante la prova?

    Il recesso libero in prova è consentito, ma la giurisprudenza prevalente ritiene illegittimo il recesso motivato direttamente dalla malattia. Se ti viene comunicato il recesso durante la malattia, è opportuno consultare un sindacato o un avvocato.

    Spetta l'indennità INPS anche durante la prova?

    Sì. Il lavoratore in prova ha gli stessi diritti del lavoratore ordinario all’indennità di malattia INPS.

    Il CCNL può limitare la sospensione della prova?

    Sì. Alcuni CCNL prevedono un tetto massimo (es. 30 giorni). Superato quel limite, il datore può recedere senza incorrere in conseguenze.

    Cosa succede al TFR se il rapporto cessa durante la prova?

    Il TFR matura anche durante il periodo di prova: alla cessazione spetta in proporzione al periodo lavorato, indipendentemente dal motivo del recesso.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 356 Codice della Navigazione – Trattamento spettante dopo la risoluzione del contratto all’arruolato ammalato o ferito

    Art. 356 Codice della Navigazione – Trattamento spettante dopo la risoluzione del contratto all’arruolato ammalato o ferito

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Fuori dei casi nei quali le leggi speciali rendono obbligatoria l'assicurazione dell'equipaggio contro le malattie, quando il contratto è risolto, perché l'arruolato, a causa di malattia o di lesioni, ha dovuto essere sbarcato o non ha potuto riprendere il proprio posto a bordo dopo lo sbarco in un porto di approdo, l'armatore, sempre che non ricorra uno dei casi previsti nel secondo comma dell'articolo 336, è tenuto a provvedere a proprie spese alla cura dell'arruolato, e a corrispondergli una indennità giornaliera in misura pari alla retribuzione, per tutto il tempo della cura, ma non oltre quattro mesi dalla data della risoluzione del contratto. Se la malattia o le lesioni dipendono da causa di servizio, il limite di tempo stabilito nel comma precedente è elevato a sei mesi. Le disposizioni dei due comma precedenti si applicano anche alle malattie, che si manifestano nei ventotto giorni successivi alla cessazione o alla risoluzione del contratto, quando dipendono da causa di servizio.

  • Art. 25 D.Lgs. 151/2001 – Trattamento previdenziale in maternità

    Art. 25 D.Lgs. 151/2001 – Trattamento previdenziale in maternità

    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – T.U. tutela e sostegno della maternità e paternità

    1. Il periodo di congedo di maternità, ancorché si tratti di lavoro a tempo parziale, è computato ai fini della determinazione della durata per il diritto al trattamento pensionistico e ai fini della misura dello stesso.

    2. Il periodo di congedo di maternità è considerato come prestazione lavorativa effettiva ai fini della distribuzione dell’anzianità richiesta per l’iscrizione agli albi professionali, per il conseguimento dei titoli abilitanti e per il godimento di qualsiasi beneficio connesso all’anzianità di servizio.

  • Art. 11 D.Lgs. 23/2015 – Rito applicabile

    Art. 11 D.Lgs. 23/2015 – Rito applicabile

    D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 – Tutele crescenti – contratto a tempo indeterminato

    1. Ai licenziamenti di cui al presente decreto non si applicano le disposizioni dei commi da 48 a 68 dell’articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92.

  • Assegno unico universale: cosa sapere

    Guida pratica · Lavoro · Maternità, paternità e genitorialità

    In sintesi

    L’assegno unico universale è un contributo mensile INPS per ogni figlio a carico fino a 21 anni (senza limite di età per i figli con disabilità). L’importo dipende dall’ISEE: senza ISEE si applica l’importo minimo. La domanda si presenta all’INPS una volta sola e vale fino a modifica o revoca.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 230/2021

    Tabella riepilogativa

    Assegno unico universale – elementi principali
    Elemento Dettaglio
    Beneficiari Genitori con figli a carico fino a 21 anni; nessun limite per figli con disabilità
    Importo Variabile in base all’ISEE; senza ISEE si applica l’importo minimo di legge
    Maggiorazioni Figli con disabilità, famiglie numerose, genitori entrambi lavoratori, madri under 21
    Pagamento Mensile, direttamente all’INPS al richiedente (o ai due genitori in parti uguali)
    Scadenza domanda Presentata entro il 30 giugno: spetta con gli arretrati da marzo; dopo, decorre dal mese successivo alla domanda

    Chi ha diritto e per quali figli

    L’assegno unico universale spetta per ogni figlio a carico fino al compimento dei 21 anni (con alcune condizioni per i figli tra i 18 e i 21 anni, come la frequenza scolastica, la ricerca attiva di lavoro o un reddito inferiore a una soglia definita). Per i figli con disabilità riconosciuta il beneficio non ha limite di età. Il richiedente deve essere cittadino italiano o europeo residente in Italia, oppure cittadino extracomunitario con permesso di soggiorno di lungo periodo.

    Gli importi e le maggiorazioni

    L’importo base per figlio varia secondo l’ISEE del nucleo familiare: la fascia più bassa riceve l’importo massimo, mentre senza ISEE si riceve l’importo minimo. Sono previste maggiorazioni per: figli con disabilità; famiglie con tre o più figli; nuclei con entrambi i genitori lavoratori; madri di età inferiore a 21 anni al momento del parto. Gli importi esatti sono aggiornati annualmente: verificare la circolare INPS per il 2026.

    Come si fa la domanda e quando

    La domanda si presenta sul portale INPS (con SPID, CIE o CNS) o tramite patronato. Se presentata entro il 30 giugno, l’assegno spetta con gli arretrati dal mese di marzo; se presentata dopo, decorre dal mese successivo alla domanda. La domanda è valida fino a revoca o variazione delle condizioni: non è necessario rinnovarla ogni anno, ma l’ISEE va aggiornato annualmente per mantenere l’importo corretto.

    Cumulabilità con altre agevolazioni

    L’assegno unico universale ha sostituito numerose agevolazioni previgenti (assegni familiari ANF per i figli, bonus bebè, premio alla nascita). È invece cumulabile con alcune misure regionali e comunali di supporto alla famiglia. Non è compatibile con il reddito di cittadinanza per le stesse mensilità (verificare le regole aggiornate per le misure che lo hanno sostituito).

    Casi pratici

    Tizio – famiglia con 2 figli e ISEE medio

    Luca e Anna hanno due figli di 3 e 7 anni e un ISEE di 28.000 €. Presentano la nuova DSU entro il 30 giugno e ricevono l’importo corrispondente alla loro fascia per ciascun figlio, con gli eventuali arretrati da marzo. Se non aggiornano l’ISEE, scende automaticamente all’importo minimo.

    Caia – figlia con disabilità senza limite di età

    La figlia di Elena ha 24 anni con disabilità grave riconosciuta. Poiché per i figli con disabilità non vige il limite dei 21 anni, Elena continua a percepire l’assegno unico con la maggiorazione per disabilità, rinnovando ogni anno l’ISEE.

    Sempronio – famiglia numerosa con 4 figli

    Giuseppe e Marta hanno 4 figli. Oltre all’importo base per ciascun figlio, beneficiano della maggiorazione per famiglie numerose a partire dal terzo figlio. Presentano la domanda tramite patronato allegando l’ISEE e i codici fiscali di tutti i figli.

    Domande frequenti

    L'assegno unico spetta anche ai lavoratori autonomi?

    Sì. L’assegno unico universale è accessibile a tutte le categorie: lavoratori dipendenti, autonomi, disoccupati, pensionati e inattivi, purché residenti in Italia e rispettino i requisiti.

    Serve l'ISEE per fare domanda?

    No, ma senza ISEE si riceve solo l’importo minimo. Presentare l’ISEE aggiornato conviene quasi sempre, perché aumenta l’importo per la maggior parte delle famiglie.

    La domanda va rinnovata ogni anno?

    La domanda non va rinnovata, ma l’ISEE va aggiornato ogni anno: presentando la nuova DSU entro il 30 giugno l’INPS ricalcola gli importi con gli arretrati da marzo, mentre senza ISEE aggiornato da marzo si riceve l’importo minimo.

    Come viene pagato l'assegno unico?

    Direttamente dall’INPS tramite accredito sul conto corrente o libretto postale del richiedente. Su richiesta, può essere ripartito al 50% tra i due genitori.

    Fino a che età del figlio si percepisce?

    Fino ai 21 anni del figlio (con condizioni specifiche tra i 18 e i 21 anni). Per i figli con disabilità riconosciuta non c’è limite di età.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 32 D.Lgs. 81/2015 – Divieti somministrazione

    Art. 32 D.Lgs. 81/2015 – Divieti somministrazione

    D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)

    1. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

    a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

    b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali è operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;

    c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

  • Art. 176 TUIR: Regimi fiscali del soggetto conferente e del sogg

    Art. 176 TUIR: Regimi fiscali del soggetto conferente e del sogg

    Art. 176 TUIR – Regimi fiscali del soggetto conferente e del soggetto conferitario (N.D.R.: ex art.4, D.Lgs. 8 ottobre 1997 n.358.)

    In vigore dal 18/06/2025

    Modificato da: Decreto-legge del 17/06/2025 n. 84 Articolo 2

    “1. I conferimenti di aziende effettuati tra soggetti residenti nel territorio dello Stato nell’esercizio di imprese commerciali, non costituiscono realizzo di plusvalenze o minusvalenze. Tuttavia il soggetto conferente deve assumere, quale valore delle partecipazioni ricevute, l’ultimo valore fiscalmente riconosciuto dell’azienda conferita e il soggetto conferitario subentra nella posizione di quello conferente in ordine agli elementi dell’attivo e del passivo dell’azienda stessa, compreso il valore dell’avviamento, facendo risultare da apposito prospetto di riconciliazione della dichiarazione dei redditi i dati esposti in bilancio e i valori fiscalmente riconosciuti.

    2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano anche se il conferente o il conferitario è un soggetto non residente, qualora il conferimento abbia ad oggetto aziende situate nel territorio dello Stato.

    2-bis. In caso di conferimento dell’unica azienda dell’imprenditore individuale, la successiva cessione delle partecipazioni ricevute a seguito del conferimento è disciplinata dagli articoli 67, comma 1, lettera c), e 68, assumendo come costo delle stesse l’ultimo valore fiscale dell’azienda conferita.

    2-ter. In luogo dell’applicazione delle disposizioni dei commi 1, 2 e 2-bis, la società conferitaria può optare, nella dichiarazione dei redditi relativa al periodo d’imposta nel corso del quale è stata posta in essere l’operazione, per l’applicazione, in tutto o in parte, sui maggiori valori attribuiti in bilancio ai singoli elementi dell’attivo costituenti immobilizzazioni materiali e immateriali relativi all’azienda ricevuta, di un’imposta sostitutiva delle imposte sui redditi e dell’imposta regionale sulle attività produttive con aliquota, rispettivamente, del 18 e del 3 per cento, cui sommare eventuali addizionali o maggiorazioni, nonché la differenza tra ciascuna delle aliquote di cui all’ articolo 16, comma 1-bis, del decreto legislativo 15 dicembre 1997, n. 446 e quella di cui al medesimo articolo 16 , comma 1. In caso di realizzo dei beni anteriormente al terzo periodo d’imposta successivo a quello dell’opzione, il costo fiscale è ridotto dei maggiori valori assoggettati a imposta sostitutiva e dell’eventuale maggior ammortamento dedotto e l’imposta sostitutiva versata è corrispondentemente scomputata dalle relative imposte. I maggiori valori assoggettati a imposta sostitutiva si considerano riconosciuti a partire dal periodo d’imposta nel corso del quale è esercitata l’opzione. L’importo dell’imposta sostitutiva deve essere versato in un’unica soluzione entro il termine di versamento a saldo delle imposte relative all’esercizio nel corso del quale è stata posta in essere l’operazione.(2)

    3. Non rileva ai fini dell’ articolo 10-bis della legge 27 luglio 2000, n. 212 , il conferimento dell’azienda secondo i regimi di continuità dei valori fiscali riconosciuti o di imposizione sostitutiva di cui al presente articolo e la successiva cessione della partecipazione ricevuta per usufruire dell’esenzione di cui all’articolo 87, o di quella di cui agli articoli 58 e 68, comma 3.

    4. Le aziende acquisite in dipendenza di conferimenti effettuati con il regime di cui al presente articolo si considerano possedute dal soggetto conferitario anche per il periodo di possesso del soggetto conferente. Le partecipazioni ricevute dai soggetti che hanno effettuato i conferimenti di cui al periodo precedente o le operazioni di cui all’articolo 178, in regime di neutralità fiscale, si considerano iscritte come immobilizzazioni finanziarie nei bilanci in cui risultavano iscritti i beni dell’azienda conferita o in cui risultavano iscritte, come immobilizzazioni, le partecipazioni date in cambio.

    5. Nelle ipotesi di cui ai commi 1, 2 e 2-bis, l’eccedenza in sospensione di imposta, ai sensi dell’articolo 109, comma 4, lettera b), relativa all’azienda conferita non concorre alla formazione del reddito del soggetto conferente e si trasferisce al soggetto conferitario a condizione che questi istituisca il vincolo di sospensione d’imposta previsto dalla norma predetta.

    5-bis. Alla societa’ conferitaria si applicano le disposizioni di cui all’articolo 173, comma 10, riferendosi alla stessa le disposizioni riguardanti la societa’ beneficiaria della scissione e avendo riguardo all’ammontare del patrimonio netto quale risulta dall’ultimo bilancio chiuso anteriormente alla data di efficacia del conferimento.

    Abrogato [ 6. Quando il conferimento abbia ad oggetto l’unica azienda dell’imprenditore individuale si applica l’ultimo comma dell’articolo 175 . ]”

    _____________________

    (1) Articolo abrogato dall’art. 1, comma 2 decreto legislativo 5 agosto 2015 n. 128. Le disposizioni che richiamano il succitato art. 37-bis si intendono riferite all’art. 10-bis legge 27 luglio 2000 n. 212, in quanto compatibili.

    (2) Comma inserito dall’art. 12 del DECRETO LEGISLATIVO 13 dicembre 2024, n. 192.

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  • Art. 195 Codice Civile: Prelevamento dei beni mobili

    Art. 195 Codice Civile: Prelevamento dei beni mobili

    Art. 195 c.c. – Prelevamento dei beni mobili

    Testo vigente – R.D. 262/1942 (aggiornato da Normattiva)

    Nella divisione i coniugi o i loro eredi hanno diritto di prelevare i beni mobili che appartenevano ai coniugi stessi prima della comunione o che sono ad essi pervenuti durante la medesima per successione o donazione. In mancanza di prova contraria si presume che i beni mobili facciano parte della comunione .

  • Art. 6 D.Lgs. 151/2001 – Tutela della sicurezza e della salute

    Art. 6 D.Lgs. 151/2001 – Tutela della sicurezza e della salute

    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – T.U. tutela e sostegno della maternità e paternità

    1. Il presente capo stabilisce misure per la tutela della sicurezza e della salute delle lavoratrici durante la gravidanza, dopo il parto e durante l’allattamento, in attuazione della direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992.

    2. Le disposizioni del presente capo si applicano alle lavoratrici subordinate di cui all’articolo 2 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, che abbiano informato il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza.

  • Lavoro agile per genitori e lavoratori fragili: i diritti

    Guida pratica · Lavoro · Welfare, agevolazioni e tutele

    In sintesi

    La L. 81/2017 ha regolato lo smart working per il settore privato, prevedendo accordo individuale e parità di trattamento. Per alcune categorie – genitori di figli under 14, lavoratori fragili, disabili gravi – la legge riconosce il diritto alla priorità nell’accesso al lavoro agile, a condizione che la mansione sia compatibile. Le misure emergenziali post-pandemia sono cessate, ma le tutele per categorie vulnerabili rimangono nel quadro ordinario.

    Riferimento normativo

    L. 81/2017; D.Lgs. 105/2022; misure prorogate per fragili

    Tabella riepilogativa

    Diritto di priorità al lavoro agile per categorie specifiche
    Categoria Base normativa Condizione
    Genitore con figlio under 12 (o under 3 con disabilità) L. 81/2017 come mod. da D.Lgs. 105/2022 Compatibilità della mansione; accordo individuale
    Lavoratore con figlio disabile (L. 104/1992) D.Lgs. 105/2022 Compatibilità della mansione
    Lavoratore fragile (patologie gravi) Misure prorogate anno per anno Certificazione medica; compatibilità mansione
    Lavoratore con disabilità grave L. 81/2017; D.Lgs. 216/2003 Compatibilità della mansione
    Qualsiasi lavoratore (regime ordinario) L. 81/2017 Accordo individuale scritto con il datore

    Il quadro normativo ordinario: accordo individuale e parità di trattamento

    La L. 81/2017 ha introdotto il lavoro agile (smart working) come modalità flessibile di esecuzione della prestazione, caratterizzata dall’assenza di vincoli di orario o di luogo fisso. Richiede un accordo individuale scritto tra datore e lavoratore, che disciplina orari, strumenti, sicurezza e recesso. Il lavoratore in smart working ha parità di trattamento retributivo, normativo e previdenziale rispetto ai colleghi in presenza.

    Il diritto di priorità per genitori e categorie vulnerabili

    Il D.Lgs. 105/2022 (recepimento direttiva work-life balance) ha esteso il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile a:

    • Genitori con figli under 12 anni (o senza limite d’età se il figlio è disabile).
    • Lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità (L. 104/1992).
    • Lavoratori con disabilità grave.

    Questo non è un diritto incondizionato: il datore può rifiutare se la mansione è incompatibile con il lavoro da remoto, ma deve motivare per iscritto il diniego.

    Lavoratori fragili: misure e verifiche annuali

    Le misure di tutela per i lavoratori fragili (persone con patologie gravi o immunodepressione) sono state introdotte in via emergenziale e prorogate di anno in anno. Per il 2026 è necessario verificare se e fino a quando sono operative. Il lavoratore fragile che ne ha diritto può chiedere il lavoro agile o la diversa mansione equivalente; in mancanza di compatibilità la norma può prevedere forme di assenza tutelata. Consultare un consulente o il sindacato per lo stato aggiornato.

    Casi pratici

    Tizio – genitore con figlio di 8 anni richiede smart working

    Tizio ha un figlio di 8 anni e lavora come analista IT (mansione compatibile). Chiede il lavoro agile: ha diritto di priorità. Il datore può rifiutare solo se dimostra l’incompatibilità tecnica o organizzativa della mansione, con motivazione scritta. In caso di accordo, Tizio ha gli stessi diritti dei colleghi in presenza.

    Caia – lavoratrice con patologia grave certificata

    Caia ha una patologia oncologica documentata: rientra nella categoria dei lavoratori fragili. Se la misura è ancora in vigore nel 2026, può chiedere il lavoro agile con priorità. In caso di mansione non remotizzabile, la norma può prevedere la sostituzione temporanea con altra attività equivalente.

    Sempronio – datore che nega lo smart working

    Sempronio è padre di un bimbo di 5 anni e chiede lo smart working. Il datore nega per motivi organizzativi: deve fornire motivazione scritta. Sempronio può contestare il diniego se la mansione è obiettivamente remotizzabile, avvalendosi del sindacato o dell’Ispettorato del Lavoro.

    Domande frequenti

    Il lavoro agile è un diritto per tutti i lavoratori?

    No. Nel regime ordinario richiede un accordo individuale con il datore. Solo per le categorie protette (genitori under 12, fragili, disabili gravi) esiste un diritto di priorità che il datore può negare solo per incompatibilità documentata della mansione.

    Lo smart working riduce la retribuzione?

    No. La L. 81/2017 garantisce la parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori in smart working e in presenza.

    Serve un accordo scritto per il lavoro agile?

    Sì. La L. 81/2017 prevede che l’accordo individuale sia redatto per iscritto e disciplini modalità operative, strumenti, fasce di reperibilità e diritto alla disconnessione.

    Cosa si intende per mansione incompatibile con il lavoro agile?

    Una mansione è incompatibile se richiede necessariamente la presenza fisica (ad esempio operaio di linea, magazziniere, cassiere). Il datore deve dimostrare l’impossibilità concreta, non solo invocarla genericamente.

    Il lavoratore fragile che non può fare smart working come è tutelato?

    Le norme emergenziali prevedono, in alternativa, la possibilità di essere adibiti a mansione equivalente remotizzabile o, in mancanza, forme di assenza tutelata. Verificare le misure in vigore per il 2026 presso il medico competente, il sindacato o l’Ispettorato del Lavoro.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.