Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)
1. In caso di mancata trasmissione del manifesto entro il termine previsto, l’Agenzia, indipendentemente dalle sanzioni applicabili, può ordinare che le merci presenti a bordo siano scaricate per essere custodite nei depositi di temporanea custodia o in altri locali, a rischio e spese dei comandanti e dei capitani.
Decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 2000, n. 230 – Regolamento recante norme sull’ordinamento penitenziario e sulle misure privative e limitative della libertà
1. Qualora si verifichino disordini collettivi con manifestazioni di violenza o tali da far ritenere che possano degenerare in manifestazioni di violenza, il direttore dell'istituto, che non sia in grado di intervenire efficacemente con il personale a disposizione, richiede al prefetto l'intervento delle Forze di polizia e delle altre Forze eventualmente poste a sua disposizione, ai sensi dell' articolo 13 della legge 1o aprile 1981, n. 121 , informandone immediatamente il magistrato di sorveglianza, il provveditore regionale, il Dipartimento dell'amministrazione penitenziaria.
Disciplina della NASpI (D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22)
1. Ferme restando le misure conseguenti all’inottemperanza agli obblighi di partecipazione alle azioni di politica attiva previste dal decreto di cui all’articolo 7, comma 3, il lavoratore decade dalla fruizione della NASpI nei seguenti casi: a) perdita dello stato di disoccupazione; b) inizio di un’attività lavorativa subordinata senza provvedere alle comunicazioni di cui all’articolo 9, commi 2 e 3; c) inizio di un’attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale senza provvedere alla comunicazione di cui all’articolo 10, comma 1, primo periodo; d) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato; e) acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità, salvo il diritto del lavoratore di optare per la NASpI. articolo precedente articolo successivo
R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza
ARTICOLO ABROGATO DAL D.P.R. 28 MAGGIO 2001, N. 311
Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)
Articolo abrogato.
Il contratto a termine per ragioni stagionali non soggiace al limite massimo dei 24 mesi né al tetto del 20% dei lavoratori a termine, e può essere rinnovato più volte senza causale. Il lavoratore stagionale mantiene tutti i diritti retributivi e previdenziali proporzionati alla durata.
| Regola | Contratto a termine ordinario | Contratto stagionale |
|---|---|---|
| Durata massima | 24 mesi (proroghe e rinnovi compresi) | Nessun limite legale; segue la stagione |
| Causale per rinnovi | Richiesta oltre i 12 mesi | Non richiesta |
| Tetto numerico 20% | Sì (salvo CCNL) | Esente |
| Diritto di precedenza | Dopo 6 mesi, su nuove assunzioni a tempo indet. | Dopo 1 stagione, sulla stagione successiva |
| TFR, ferie, 13ª | Proporzionati alla durata | Proporzionati alla durata |
Il regime stagionale si applica ai contratti conclusi per attività che per loro natura si svolgono solo in certi periodi dell’anno: turismo balneare e montano, agricoltura stagionale, stabilimenti climatici. I CCNL di settore individuano le attività stagionali; la stagionalità deve essere oggettiva e non può essere dichiarata unilateralmente dal datore solo per eludere i limiti dei contratti a termine ordinari. Le esenzioni previste dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. 81/2015 si applicano solo ai contratti genuinamente stagionali.
Il lavoratore stagionale ha gli stessi diritti del lavoratore a termine ordinario, proporzionati alla durata: ferie, tredicesima, TFR e contributi previdenziali vengono maturati su base giornaliera. In caso di infortuno o malattia durante la stagione si applicano le ordinarie tutele INPS/INAIL. Al termine della stagione, il lavoratore che abbia prestato servizio per almeno una stagione ha il diritto di precedenza per la stagione successiva, se manifesta il proprio interesse entro tre mesi dalla fine del rapporto.
Il contratto stagionale può essere prorogato senza causale durante la stessa stagione, purché la proroga sia giustificata dalla prosecuzione dell’attività stagionale. Il rinnovo per la stagione successiva non richiede causale e non si cumula con la durata della stagione precedente. Non sussiste il diritto alla conversione a tempo indeterminato per il solo fatto della stagionalità ripetuta, a meno che il rapporto non presenti caratteri di continuità effettiva.
Tizio lavora come bagnino ogni estate per tre anni: ogni anno il contratto stagionale viene rinnovato senza causale. Dopo la prima stagione Tizio ha il diritto di precedenza per quella successiva; ogni stagione matura TFR, ferie e contributi proporzionali ai giorni lavorati.
Caia è assunta come cameriera dal 1° dicembre al 31 marzo. A metà febbraio l’hotel prolunga l’apertura: il contratto viene prorogato al 30 aprile senza necessità di causale, perché la stagione è ancora in corso.
Un’azienda di pulizie assume Sempronio con contratto definito stagionale per mansioni svolte tutto l’anno. In caso di ispezione, il rapporto viene riqualificato come contratto a termine ordinario (o come tempo indeterminato se supera i limiti di legge), con le relative conseguenze.
No: il limite massimo dei 24 mesi e il tetto del 20% non si applicano ai contratti genuinamente stagionali ai sensi del D.Lgs. 81/2015.
Sì, se ha i requisiti contributivi. Matura un’aliquota proporzionale ai giorni di contribuzione stagionale; può richiedere la NASpI al termine della stagione.
Il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria disponibilità entro tre mesi dalla fine del contratto. L’imprenditore è tenuto a preferirlo nelle nuove assunzioni per la stagione seguente con le stesse mansioni.
Sì, in misura proporzionale ai mesi lavorati, solitamente liquidata alla fine della stagione insieme alla busta paga finale.
Turismo (alberghi, stabilimenti balneari, impianti sciistici), agricoltura stagionale (vendemmia, raccolta), parchi divertimento e strutture climatiche.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Guida alle tutele per la maternità e la genitorialità nelle imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: congedo obbligatorio, integrazioni contrattuali, paternità, congedi parentali e protezione speciale per violenza di genere.
Nel CCNL Legno Arredamento Artigianato la maternità obbligatoria (5 mesi) è retribuita dall’INPS all’80%; il CCNL integra per i primi 3 mesi. Per violenza di genere il contratto prevede 2 mesi di aspettativa al 30% della retribuzione tabellare, oltre al congedo di legge. Il divieto di licenziamento in gravidanza vale anche durante il periodo di prova.
| Istituto | Durata | Trattamento economico | Chi eroga |
|---|---|---|---|
| Congedo di maternità obbligatorio | 5 mesi (2 pre-parto + 3 post-parto) | 80% retribuzione (legge) + integrazione CCNL | INPS + datore (integrazione) |
| Congedo di paternità obbligatorio | 10 giorni (legge vigente) | 100% retribuzione | INPS |
| Congedo parentale facoltativo | Fino a 6 mesi per genitore (max 10 mesi totali) | 30% retribuzione (legge); elevabile con accordi | INPS |
| Aspettativa violenza di genere | 2 mesi (oltre congedo di legge) | 30% della retribuzione tabellare | Datore (integrazione contrattuale) |
| Allattamento (riposi giornalieri) | 2 ore/giorno nel primo anno di vita | Retribuiti | INPS |
Il CCNL si applica in aggiunta alla legge, non in sostituzione: il lavoratore ha sempre diritto al trattamento legale minimo, eventualmente migliorato dal contratto collettivo.
Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi ed è disciplinato dal D.Lgs. 151/2001. La lavoratrice non può lavorare nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi. In alternativa, con certificazione medica e accordo con il datore, è possibile posticipare l’inizio del congedo a 1 mese prima del parto, prolungando quello post-parto a 4 mesi.
Durante il congedo obbligatorio l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Legno Artigianato migliora questo trattamento, prevedendo un’integrazione contrattuale a carico del datore per avvicinarsi alla retribuzione ordinaria durante i primi 3 mesi di congedo. Per la misura esatta dell’integrazione si rinvia al testo contrattuale aggiornato al rinnovo 2024.
La legge (art. 54 D.Lgs. 151/2001) vieta il licenziamento della lavoratrice dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il divieto è assoluto e vale anche durante il periodo di prova: se la lavoratrice in prova risulta in stato di gravidanza, il datore non può recedere dal rapporto.
Il divieto di licenziamento si estende al padre lavoratore che fruisce del congedo di paternità obbligatorio o facoltativo, durante il periodo di fruizione.
Dopo il congedo di maternità obbligatorio, entrambi i genitori lavoratori possono fruire del congedo parentale facoltativo, disciplinato dagli artt. 32-38 del D.Lgs. 151/2001:
Il rinnovo del CCNL Legno e Arredamento Artigianato ha introdotto una tutela specifica per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione contro la violenza di genere (riconosciuti dai servizi sociali o dai centri antiviolenza). Oltre al congedo previsto dalla legge (L. 119/2013, art. 24, fino a 3 mesi di congedo retribuito al 100%), il CCNL aggiunge:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione
Articolo abrogato