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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • La rivalutazione annuale del TFR: come funziona

    Guida pratica · Lavoro · TFR, crisi e trasferimento d'azienda

    In sintesi

    Ogni anno al 31 dicembre il TFR già accantonato si rivaluta applicando un coefficiente composto da una parte fissa dell’1,5% e da una parte variabile pari al 75% dell’aumento dell’indice ISTAT FOI. La rivalutazione spetta sul montante degli anni precedenti; la quota maturata nell’anno corrente non si rivaluta. Sulla rivalutazione si applica un’imposta sostitutiva dell’11%.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Meccanismo della rivalutazione TFR
    Componente Regola Note
    Parte fissa 1,5% annuo Sempre applicata, indipendentemente dall’inflazione
    Parte variabile 75% dell’aumento ISTAT FOI Indice prezzi al consumo operai e impiegati, dic./dic.
    Base di calcolo TFR accantonato al 31/12 anni precedenti La quota dell’anno corrente non si rivaluta
    Imposta sostitutiva 11% sulla rivalutazione maturata Versata dal datore entro il 16 dicembre di ogni anno
    Applicazione al fondo pensione Non applicabile Il fondo segue il rendimento del comparto

    La formula e l'indice ISTAT FOI

    Il coefficiente annuo di rivalutazione si ottiene sommando la quota fissa dell’1,5% alla quota variabile pari al 75% della variazione percentuale dell’indice ISTAT FOI (prezzi al consumo per famiglie di operai e impiegati) registrata tra dicembre dell’anno precedente e dicembre dell’anno in corso. Se l’inflazione FOI è stata del 2%, la parte variabile è 0,75 × 2% = 1,5%; il coefficiente totale sarà 1,5% + 1,5% = 3%.

    Su quale importo si calcola

    La rivalutazione si applica esclusivamente al TFR già accantonato al termine dell’anno precedente, cioè al montante cumulato delle quote degli anni precedenti. La quota maturata nell’anno in corso non si rivaluta fino all’anno successivo. Il calcolo è quindi di tipo composto: ogni anno la base cresce e la rivalutazione si applica su un importo sempre maggiore.

    L'imposta sostitutiva dell'11%

    Sulla rivalutazione del TFR il datore versa annualmente un’imposta sostitutiva dell’11%: viene anticipata dal datore e portata in compensazione. Questa imposta riduce leggermente il montante netto finale. La rivalutazione tassata con l’imposta sostitutiva non concorre alla base imponibile della tassazione separata applicata al momento della liquidazione.

    Casi pratici

    Tizio – calcolo con inflazione al 2%

    Tizio ha un montante TFR al 31/12/2024 di 10.000 €. L’indice ISTAT FOI dicembre 2025 vs dicembre 2024 segna +2%. Il coefficiente è 1,5% + (75% × 2%) = 1,5% + 1,5% = 3%. La rivalutazione è 300 €; su di essa il datore versa 33 € di imposta sostitutiva (11%). Il montante netto sale a 10.267 €.

    Caia – anno con inflazione zero

    Se l’indice FOI non cresce, la parte variabile è zero e la rivalutazione si riduce alla sola quota fissa dell’1,5%. Su un montante di 15.000 € la rivalutazione è 225 €, con imposta sostitutiva di 24,75 €.

    Sempronio – TFR destinato al fondo pensione

    Sempronio ha destinato il TFR a un fondo pensione: le somme versate al fondo non sono soggette alla rivalutazione dell’art. 2120 c.c. né all’imposta sostitutiva annua; il rendimento dipende dal comparto di investimento scelto.

    Domande frequenti

    La rivalutazione del TFR è garantita?

    Sì: la parte fissa dell’1,5% è sempre applicata per legge. La parte variabile (75% ISTAT FOI) può essere zero se l’inflazione è nulla o negativa, ma non può essere negativa: in deflazione la componente variabile non riduce la parte fissa.

    Chi paga l'imposta sostitutiva sulla rivalutazione?

    La versa il datore di lavoro entro il 16 dicembre di ogni anno, anticipando l’onere per conto del fisco; viene poi detratta dal TFR accantonato per il lavoratore.

    Il TFR nel fondo pensione si rivaluta con la formula ISTAT?

    No. Il TFR destinato al fondo pensione segue il rendimento del comparto scelto, che può essere superiore o inferiore alla rivalutazione di legge.

    La rivalutazione si applica anche se cambio azienda?

    Se il TFR viene liquidato al momento del cambio, la rivalutazione si calcola pro-rata fino alla cessazione. Se il CCNL prevede il trasferimento del TFR al nuovo datore, il montante continua ad essere rivalutato.

    Come posso conoscere il montante TFR rivalutato?

    Il datore è tenuto a indicare il TFR accantonato nel cedolino paga o in un documento separato; in caso di mancata comunicazione il lavoratore può richiederne l’estratto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Impugnazione del licenziamento: i termini 60 e 180 giorni

    Guida pratica · Lavoro · Licenziamento

    In sintesi

    Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione, con qualsiasi atto scritto idoneo. Entro i successivi 180 giorni deve poi depositare il ricorso al giudice del lavoro (o avviare la conciliazione). Se uno dei due termini scade, il diritto si estingue.

    Riferimento normativo

    L. 604/1966, art. 6; L. 183/2010, art. 32

    Tabella riepilogativa

    La sequenza dei termini di impugnazione
    Fase Termine Decorrenza Forma
    Impugnazione stragiudiziale 60 giorni Dalla comunicazione del licenziamento Qualsiasi atto scritto (lettera raccomandata, PEC, telegramma)
    Deposito ricorso giudiziale (o conciliazione/arbitrato) 180 giorni Dall’impugnazione stragiudiziale Ricorso al Tribunale – Sezione Lavoro; oppure tentativo di conciliazione

    Il termine di 60 giorni: cos'è e come si rispetta

    Entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento (o dalla comunicazione dei motivi, se richiesta separatamente) il lavoratore deve notificare al datore un atto scritto che manifesti la volontà di impugnare il recesso. Non è richiesta nessuna forma specifica: basta una raccomandata A/R, una PEC o un telegramma con contenuto inequivoco. Di solito è sufficiente indicare che si contesta la legittimità del licenziamento intimato in tale data.

    Il termine è perentorio: se scade senza che l’impugnazione sia partita, il diritto al risarcimento o alla reintegrazione si estingue definitivamente, salvo casi di forza maggiore o decadenza sanabile.

    I 180 giorni successivi: il ricorso in tribunale

    Dopo l’impugnazione stragiudiziale, il lavoratore ha 180 giorni per depositare il ricorso al Tribunale – Sezione Lavoro del luogo in cui ha prestato l’attività, oppure per avviare la procedura di conciliazione o arbitrato prevista dal contratto collettivo. Se anche questo secondo termine scade, l’impugnazione stragiudiziale perde efficacia e il diritto si estingue.

    Errori comuni e precauzioni

    I rischi più frequenti sono:

    • Contare i 60 giorni dalla scadenza del preavviso anziché dalla comunicazione del licenziamento: i 60 giorni decorrono dalla comunicazione, non dalla fine del rapporto.
    • Inviare una raccomandata senza descrivere chiaramente l’intenzione di impugnare.
    • Superare i 180 giorni senza depositare il ricorso o avviare la conciliazione.

    È fortemente consigliabile affidare immediatamente la pratica a un avvocato giuslavorista o al sindacato.

    Casi pratici

    Tizio – impugna in tempo ma dimentica il ricorso

    Tizio riceve il licenziamento il 1° marzo e il 20 marzo invia una raccomandata di impugnazione. I 60 giorni sono rispettati. Tuttavia, supera i 180 giorni successivi senza depositare il ricorso. L’impugnazione perde efficacia: il diritto si estingue.

    Caia – confonde la data di decorrenza

    Caia viene licenziata con lettera del 10 gennaio e il preavviso scade il 10 marzo. Caia pensa erroneamente che i 60 giorni decorrano dal 10 marzo: in realtà decorrono dal 10 gennaio. Caia si rivolge al sindacato in tempo, che impugna il licenziamento il 5 marzo – entro i 60 giorni dalla comunicazione – salvando il diritto.

    Sempronio – impugnazione con PEC del sindacato

    Sempronio si rivolge al patronato il giorno stesso del licenziamento. Il sindacato invia una PEC al datore entro 15 giorni con l’impugnazione del recesso. Entro i 180 giorni viene depositato il ricorso in tribunale. La procedura è rispettata in ogni passaggio.

    Domande frequenti

    Da quando decorrono i 60 giorni per impugnare il licenziamento?

    Dal giorno in cui il lavoratore riceve la comunicazione scritta del licenziamento (o, se i motivi sono comunicati separatamente su richiesta, dalla comunicazione dei motivi).

    L'impugnazione deve essere fatta da un avvocato?

    No. L’impugnazione stragiudiziale entro 60 giorni può essere fatta anche personalmente, con una raccomandata A/R, PEC o telegramma. Per il ricorso giudiziale è invece obbligatoria la rappresentanza di un avvocato.

    Cosa succede se supero i 60 giorni?

    Il licenziamento diventa definitivamente inoppugnabile e il lavoratore perde il diritto a qualsiasi tutela giudiziale, indipendentemente dalla legittimità del recesso.

    Il tentativo di conciliazione sospende i termini?

    Sì. L’avvio del tentativo obbligatorio di conciliazione (ad esempio nella procedura per GMO in aziende sopra 15 dipendenti) sospende il termine dei 180 giorni per il ricorso giudiziale.

    I 60 giorni si calcolano in giorni lavorativi o di calendario?

    In giorni di calendario, non lavorativi. Se il 60° giorno cade di sabato, domenica o festivo, il termine è prorogato al primo giorno lavorativo successivo.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Mobbing sul lavoro: cos’è e come tutelarsi

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Il mobbing è una serie sistematica di comportamenti persecutori sul luogo di lavoro che causano un danno alla salute psicofisica del lavoratore. Il datore risponde per violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.; il lavoratore deve provare i fatti persecutori, il nesso causale con il danno e l’intento lesivo.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Elementi del mobbing: cosa occorre dimostrare
    Elemento Descrizione
    Serie di condotte persecutorie Comportamenti reiterati nel tempo (non un episodio isolato): isolamento, dequalificazione, critiche sistematiche, esclusione da riunioni, controllo esasperato
    Sistematicità e continuità Le condotte devono essere collegate da un disegno persecutorio unitario, non episodici dissidi
    Intento lesivo Volontà di danneggiare il lavoratore (sul piano professionale, psicologico o fisico)
    Danno alla salute Danno psicofisico documentato (diagnosi medica, perizia)
    Nesso causale Collegamento tra le condotte e il danno subito
    Onere della prova A carico del lavoratore (Cass. orientamento consolidato)

    Che cosa si intende per mobbing

    Il termine mobbing indica una condotta persecutoria sistematica e prolungata sul luogo di lavoro, posta in essere dal datore, da un superiore o da colleghi, con l’effetto di danneggiare la salute psicofisica o professionale del lavoratore. Non esiste in Italia una norma che definisca espressamente il mobbing: la tutela si fonda sull’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.

    La giurisprudenza richiede una pluralità di comportamenti lesivi, collegati da un disegno unitario, su un arco di tempo significativo.

    L'obbligo del datore ex art. 2087 c.c.

    L’art. 2087 c.c. configura una responsabilità contrattuale del datore: questi è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La norma ha una portata ampia (clausola generale di sicurezza) e copre non solo i rischi fisici ma anche quelli psicosociali, inclusi stress lavorativo, pressioni eccessive e comportamenti vessatori.

    L'onere della prova

    Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, l’onere della prova grava sul lavoratore, che deve dimostrare: (1) i singoli fatti persecutori; (2) la loro sistematicità e l’intento lesivo; (3) il danno alla salute; (4) il nesso causale tra le condotte e il danno. È consigliabile raccogliere con cura documenti, email, testimonianze di colleghi e attestazioni mediche sin dall’inizio.

    Come tutelarsi: percorso pratico

    Il lavoratore può: (a) segnalare i comportamenti al responsabile HR o all’RSPP (responsabile sicurezza) tramite comunicazione scritta; (b) rivolgersi al medico competente o al proprio medico curante per documentare il danno psicofisico; (c) presentare esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o all’ASL competente; (d) agire in sede civile per il risarcimento del danno biologico, morale e patrimoniale; (e) valutare il ricorso all’art. 700 c.p.c. per tutela d’urgenza nei casi più gravi.

    Casi pratici

    Tizio – isolamento e dequalificazione sistematici

    Tizio, dopo aver segnalato irregolarità contabili, viene escluso da tutte le riunioni di progetto, privato di mansioni significative e assegnato a un ufficio isolato per otto mesi. Con l’aiuto di uno specialista documenta una sindrome ansioso-depressiva reattiva. Agisce in giudizio ex art. 2087 c.c. allegando email, testimonianze di colleghi e cartella clinica.

    Caia – critiche sistematiche davanti ai colleghi

    Caia subisce da oltre un anno critiche pubbliche e degradanti da parte del suo responsabile, che ne mina l’autorevolezza davanti al team. Documenta almeno 15 episodi con note scritte datate, raccoglie due testimonianze e ottiene una relazione psicologica. Presenta esposto all’ITL, che avvia un’ispezione.

    Sempronio – singolo episodio conflittuale

    Sempronio ha avuto un violento diverbio con il suo capo. Un episodio isolato, per quanto grave, non integra il mobbing per carenza di sistematicità. Sempronio può valutare altre tutele (danno da stress, molestia, eventuale responsabilità contrattuale) ma non può qualificare il fatto come mobbing.

    Domande frequenti

    Quanti episodi servono per parlare di mobbing?

    Non esiste un numero fisso. La giurisprudenza richiede una pluralità di condotte collegate da un disegno persecutorio unitario, protratto nel tempo. Un singolo episodio, anche grave, non basta.

    Chi deve provare il mobbing?

    Il lavoratore. Deve dimostrare i fatti persecutori, la loro sistematicità, l’intento lesivo, il danno psicofisico e il nesso causale con le condotte subite.

    Posso dimettermi per mobbing e chiedere il risarcimento?

    Sì. Se il comportamento del datore integra una grave violazione dell’art. 2087 c.c., le dimissioni possono essere qualificate come giusta causa, con diritto al preavviso e alle indennità di disoccupazione (NASpI), oltre al risarcimento del danno.

    Il mobbing può essere commesso anche dai colleghi?

    Sì, è il cosiddetto mobbing orizzontale. Il datore risponde ex art. 2087 c.c. se era a conoscenza dei comportamenti e non ha adottato misure per porvi fine.

    Qual è la prescrizione per l'azione di risarcimento?

    L’azione si fonda sulla responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.): la prescrizione è 10 anni dalla cessazione delle condotte persecutorie o, in alcuni orientamenti, dal momento in cui il danno si è manifestato.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Posso essere licenziato per un post sui social?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Sì, un post sui social può giustificare un licenziamento se lede il vincolo fiduciario con il datore, viola l’obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.) o arreca un danno serio all’immagine aziendale. Non basta qualsiasi post critico: occorre una valutazione della gravità, della diffusione e del contesto. Dichiarazioni offensive, rivelazione di segreti aziendali o concorrenza sleale integrano le ipotesi più gravi.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Post sui social e conseguenze lavorative
    Tipo di condotta online Valutazione
    Critica generica delle condizioni di lavoro Di norma non sufficiente; rientra nella libertà di espressione
    Insulti o diffamazione del datore/colleghi Potenziale giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    Divulgazione di informazioni riservate/segreti aziendali Grave violazione art. 2105 c.c.; può giustificare licenziamento per giusta causa
    Concorrenza sleale o promozione di concorrenti Violazione art. 2105 c.c.; licenziamento per giusta causa
    Post offensivo fuori dall’orario di lavoro Rilevante se lede il vincolo fiduciario (valutazione caso per caso)

    L'obbligo di fedeltà e le condotte extralavorative

    L’art. 2105 c.c. impone al lavoratore di non divulgare informazioni riservate sull’organizzazione e i metodi di produzione dell’impresa e di non svolgere attività in concorrenza con il datore. La giurisprudenza ha esteso questa valutazione alle condotte extralavorative – inclusi i post sui social – quando siano idonee a ledere il vincolo fiduciario che deve sussistere nel rapporto di lavoro. Un post pubblicato al di fuori dell’orario di lavoro non è automaticamente irrilevante.

    La proporzionalità della sanzione

    Non ogni post negativo sull’azienda giustifica un licenziamento. Il giudice valuta: la gravità oggettiva della condotta (diffusione del post, contenuto, identificazione dell’azienda); la posizione del lavoratore (ruolo, livello di responsabilità); il danno effettivo o potenziale all’immagine o agli interessi aziendali; la storia disciplinare. Esprimere una critica sulle condizioni di lavoro, senza offese e senza rivelare informazioni riservate, è in genere protetto dalla libertà di espressione.

    Come tutelarsi prima di pubblicare

    Prima di pubblicare post che riguardano il proprio posto di lavoro è opportuno: verificare se esiste una social media policy aziendale (spesso allegata al codice etico o al regolamento); evitare identificazione dell’azienda nei contenuti critici; non rivelare dati aziendali riservati; non pubblicare contenuti diffamatori. In caso di contestazione disciplinare per un post, conviene non ammettere immediatamente le proprie responsabilità e chiedere l’assistenza del sindacato o di un legale.

    Casi pratici

    Tizio – pubblica foto di documenti aziendali riservati

    Tizio posta su Instagram la bozza di un contratto con un cliente riservato, ironizzando sulle trattative. Il datore avvia procedimento disciplinare per violazione dell’art. 2105 c.c. e dei patti di riservatezza contrattuale. Il tribunale riconosce la giusta causa del licenziamento.

    Caia – critica le condizioni di lavoro su Facebook

    Caia pubblica: «Orari massacranti e zero rispetto dei lavoratori», senza indicare l’azienda. Il post è vago e non diffamatorio. Difficilmente questo basta per un licenziamento legittimo; al più il datore potrebbe irrogare una sanzione conservativa, che Caia potrebbe impugnare.

    Sempronio – offende il proprio responsabile per nome e cognome

    Sempronio pubblica insulti diretti contro il suo diretto superiore, nominandolo esplicitamente. La condotta può integrare la diffamazione (art. 595 c.p.) e una grave violazione del vincolo fiduciario, potenzialmente idonea a giustificare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

    Domande frequenti

    Un post fuori dall'orario di lavoro può portare al licenziamento?

    Sì, se lede il vincolo fiduciario, viola l’art. 2105 c.c. o arreca danno concreto all’azienda. La condotta extralavorativa è rilevante quando ha riflessi significativi sul rapporto di lavoro.

    Cosa dice l'art. 2105 del codice civile?

    Vieta al lavoratore di trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza con il datore e di divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o di farne uso in modo da recare danno.

    L'azienda può monitorare i miei profili social?

    Il datore può consultare profili pubblici; non può violare le impostazioni di privacy né effettuare controlli sistematici e massivi senza rispettare il GDPR e le norme sui controlli a distanza.

    Cosa devo fare se ricevo una contestazione per un post?

    Leggere attentamente la contestazione, non rispondere d’impulso, presentare giustificazioni scritte entro i termini (di solito 5 giorni) e rivolgersi al sindacato o a un avvocato prima di accettare qualsiasi sanzione.

    La libertà di espressione protegge i post critici sul lavoro?

    Parzialmente: la libertà di espressione non è assoluta nel contesto lavorativo. Critiche generiche senza diffamazione e senza rivelazione di segreti aziendali sono in genere tollerate; insulti, falsi e rivelazione di informazioni riservate non lo sono.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Lavoro notturno: tutele e maggiorazioni previste dalla legge

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Il lavoro notturno è quello svolto in un arco di almeno 7 ore consecutive che comprenda la mezzanotte. Il lavoratore notturno non può superare 8 ore medie nelle 24 ore su un periodo di riferimento. Le maggiorazioni retributive sono fissate dal CCNL; alcune categorie (ad esempio donne in gravidanza) possono essere esonerate dal lavoro notturno.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, artt. 11-17

    Tabella riepilogativa

    Riepilogo regole sul lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003)
    Aspetto Regola
    Periodo notturno legale Almeno 7 ore consecutive che comprendano l’intervallo 24:00-05:00
    Lavoratore notturno Chi lavora almeno 3 ore nell’arco notturno per almeno 80 giorni/anno, o la maggior parte dell’orario su turni notturni
    Limite di orario Max 8 ore medie nelle 24 ore, su periodo di riferimento definito dal CCNL
    Visita medica Obbligatoria prima dell’adibizione e periodica
    Maggiorazione retributiva Fissata dal CCNL; la percentuale varia in base al contratto collettivo applicato
    Esonero Donne in gravidanza e fino a un anno di vita del figlio; altri casi previsti dalla legge o dal CCNL

    Chi è lavoratore notturno

    Il D.Lgs. 66/2003 definisce lavoratore notturno chi, durante il periodo notturno, svolge almeno 3 ore del proprio tempo di lavoro giornaliero per almeno 80 giorni lavorativi all’anno, oppure chi lavora la maggior parte del proprio orario su turni notturni. Il periodo notturno è un arco di almeno 7 ore consecutive che comprenda necessariamente la fascia oraria tra mezzanotte e le 5:00.

    Limiti di orario e sorveglianza sanitaria

    I lavoratori notturni non possono superare in media 8 ore di lavoro nelle 24 ore, calcolate su un periodo definito dal CCNL. Prima di essere adibiti al lavoro notturno i lavoratori devono essere sottoposti a visita medica, da ripetersi con periodicità. In caso di accertamento di problemi di salute riconducibili al lavoro notturno, il medico competente può dichiarare l’inidoneità e il lavoratore ha diritto al trasferimento al turno diurno.

    Maggiorazioni e diritto all'esonero

    La maggiorazione per il lavoro notturno è stabilita dal contratto collettivo: la percentuale varia in base al CCNL applicato. Alcune categorie hanno diritto all’esonero dal lavoro notturno: la lavoratrice in gravidanza e fino a un anno di vita del figlio, il genitore solo con figli under 12, chi assiste un familiare disabile. L’esonero non comporta riduzione della retribuzione.

    Casi pratici

    Tizio – turno notturno fisso in fabbrica

    Tizio lavora ogni notte dalle 22:00 alle 06:00 (8 ore). Rientra nella definizione di lavoratore notturno: il datore è tenuto a sottoporlo a visita medica preventiva e periodica e a corrispondergli la maggiorazione notturna prevista dal CCNL del suo settore.

    Caia – gravidanza e lavoro notturno

    Caia lavora in turni che includono ore notturne. Quando comunica lo stato di gravidanza, ha diritto a essere esonerata dal lavoro notturno fino al compimento di un anno di vita del figlio, senza perdere la retribuzione ordinaria. Il datore deve adibire Caia a un turno diurno equivalente.

    Sempronio – occasionale nelle ore notturne

    Sempronio lavora di giorno ma una settimana copre un turno notturno di 4 ore per sostituire un collega assente. Non supera le 80 notti/anno né lavora abitualmente di notte: non è considerato lavoratore notturno, ma ha comunque diritto alla maggiorazione notturna per quelle ore, come previsto dal suo CCNL.

    Domande frequenti

    Quante ore si possono lavorare di notte?

    I lavoratori notturni non possono superare in media 8 ore di lavoro nelle 24 ore, su un periodo di riferimento stabilito dal CCNL.

    Quanto vale la maggiorazione per il lavoro notturno?

    La percentuale di maggiorazione varia in base al CCNL applicato: non esiste una percentuale fissa di legge. Consultare il proprio contratto collettivo per conoscere l’importo esatto.

    Sono obbligato a fare il turno di notte?

    Se l’organizzazione del lavoro prevede turni notturni e non rientri nelle categorie escluse per legge o CCNL, di norma sì. Il rifiuto può avere conseguenze disciplinari.

    Chi non può lavorare di notte?

    La lavoratrice in gravidanza e fino a un anno di vita del figlio, il genitore solo con figli under 12, e chi assiste un familiare disabile hanno diritto all’esonero. Ulteriori categorie possono essere previste dal CCNL o da accordi aziendali.

    La visita medica è obbligatoria per il lavoro notturno?

    Sì. Il D.Lgs. 66/2003 impone la visita medica preventiva prima dell’adibizione al lavoro notturno e la ripetizione periodica. Il medico competente può dichiarare l’inidoneità al turno notturno.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Licenziamento collettivo: i criteri di scelta dei lavoratori

    Guida pratica · Lavoro · TFR, crisi e trasferimento d'azienda

    In sintesi

    In un licenziamento collettivo il datore non può scegliere liberamente chi licenziare: deve applicare criteri oggettivi previsti dall’accordo sindacale o, in mancanza, i tre criteri di legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive) in concorso tra loro. La violazione dei criteri rende il licenziamento inefficace.

    Riferimento normativo

    L. 223/1991, art. 5

    Tabella riepilogativa

    Criteri di scelta nel licenziamento collettivo (art. 5, L. 223/1991)
    Fonte dei criteri Criteri applicabili Gerarchia
    Accordo sindacale Criteri concordati tra datore e sindacati nella procedura Prioritari rispetto ai criteri legali
    Legge (in assenza di accordo) Carichi di famiglia In concorso tra loro (tutti e tre)
    Legge (in assenza di accordo) Anzianità di servizio In concorso tra loro
    Legge (in assenza di accordo) Esigenze tecnico-produttive e organizzative In concorso tra loro

    Quando si applica la procedura di licenziamento collettivo

    Il licenziamento collettivo si attiva quando il datore, con almeno 15 dipendenti, intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia, per riduzione, trasformazione o cessazione di attività (art. 24 L. 223/1991). Il datore deve aprire una procedura formale con comunicazione ai sindacati e all’Ispettorato del Lavoro.

    I criteri legali e il loro concorso

    In assenza di accordo sindacale che stabilisca criteri diversi, il datore deve individuare i lavoratori da licenziare applicando in concorso i tre criteri: carichi di famiglia (chi ha più familiari a carico tende a essere meno esposto); anzianità di servizio (chi ha meno anni è più esposto); esigenze tecnico-produttive e organizzative (professionalità insostituibili o non riproducibili sul mercato). Il «concorso» significa che nessun criterio prevale sugli altri in modo assoluto: devono essere ponderati insieme.

    Conseguenze della violazione dei criteri

    Se il datore non rispetta i criteri concordati o legali il licenziamento è inefficace (art. 5, comma 3, L. 223/1991). Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno (tutela reale analoga a quella dell’art. 18 St. Lav., applicata anche nel regime del Jobs Act per questa specifica ipotesi). L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento.

    Casi pratici

    Tizio – licenziato per anzianità insufficiente

    L’azienda di Tizio ha 20 dipendenti e deve ridurne 5. Non c’è accordo sindacale. Il datore sceglie Tizio perché ha 2 anni di anzianità: ha applicato correttamente il criterio dell’anzianità in concorso con gli altri. Tizio può verificare se gli altri criteri sono stati adeguatamente ponderati.

    Caia – licenziata nonostante 3 figli a carico

    Caia ha 3 figli minori a carico e 10 anni di anzianità. Il datore la include nella lista senza motivazione. Caia impugna il licenziamento: il giudice verifica se il criterio dei carichi di famiglia sia stato effettivamente ponderato e se l’inclusione sia giustificata dal concorso degli altri criteri.

    Sempronio – accordo sindacale con criterio di rotazione

    L’accordo sindacale prevede un criterio di rotazione tra categorie omogenee. Il datore lo rispetta includ endo Sempronio; il giudice, in caso di impugnazione, verifica solo la corretta applicazione dei criteri concordati, non può sostituirsi alla valutazione aziendale.

    Domande frequenti

    Il datore può scegliere liberamente chi licenziare in un collettivo?

    No. Deve rispettare i criteri stabiliti dall’accordo sindacale o, in mancanza, i tre criteri legali in concorso tra loro.

    Entro quanto tempo devo impugnare il licenziamento collettivo?

    Entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, con impugnazione scritta stragiudiziale; poi entro 180 giorni dal deposito del ricorso in tribunale.

    Cosa ottengo se i criteri sono stati violati?

    La reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno (dalla data del licenziamento alla reintegrazione, dedotto aliunde perceptum), ai sensi dell’art. 5, comma 3, L. 223/1991.

    I dirigenti rientrano nella procedura di licenziamento collettivo?

    I dirigenti non sono computati nel numero minimo di 5 licenziamenti che attiva la procedura collettiva ex L. 223/1991; hanno tutele specifiche regolate dalla contrattazione collettiva dirigenziale.

    Se l'accordo sindacale prevede criteri diversi, il lavoratore può contestarli?

    Solo se i criteri concordati violano norme imperative o principi di non discriminazione (ad esempio criteri che discriminano per sesso, età, disabilità). Non può contestare scelte di merito sindacale non discriminatorie.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (GMS)

    Guida pratica · Lavoro · Licenziamento

    In sintesi

    Il GMS ricorre quando il lavoratore commette un inadempimento contrattuale notevole degli obblighi lavorativi, meno grave della giusta causa ma comunque rilevante. A differenza della giusta causa, il preavviso è dovuto. È obbligatoria la procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto.

    Riferimento normativo

    L. 604/1966, art. 3 (prima parte); L. 300/1970, art. 7

    Tabella riepilogativa

    GMS vs giusta causa: differenze principali
    Caratteristica Giusta causa GMS
    Gravità condotta Massima (fiducia irreparabile) Notevole inadempimento
    Preavviso Non dovuto Dovuto
    Procedura disciplinare Obbligatoria Obbligatoria
    Esempi Furto, violenza, assenza prolungata Scarso rendimento reiterato, lievi insubordinazioni ripetute

    Cos'è il giustificato motivo soggettivo

    Il GMS indica un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, che non raggiunge la soglia della giusta causa ma è comunque sufficientemente grave da giustificare il recesso. La valutazione è graduata: lo stesso fatto che in un contesto è GMS potrebbe, se reiterato o accompagnato da precedenti disciplinari, configurare giusta causa.

    Il CCNL applicato indica di solito i comportamenti suscettibili di licenziamento con preavviso, distinguendoli da quelli che danno luogo al recesso immediato.

    Esempi di condotte che integrano GMS

    • Scarso rendimento persistente, documentato e imputabile al lavoratore
    • Violazioni ripetute di norme aziendali o del codice disciplinare, dopo precedenti sanzioni
    • Insubordinazione di media gravità verso i superiori
    • Assenze ingiustificate non così prolungate da integrare giusta causa
    • Utilizzo scorretto degli strumenti aziendali (computer, telefono, veicoli)

    In tutti i casi è fondamentale che il datore abbia già irrogato sanzioni conservative (richiami, sospensioni) per condotte analoghe, dimostrando la reiterazione.

    Procedura obbligatoria e preavviso

    Prima di irrogare il GMS, il datore è tenuto a rispettare la procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta del fatto, concessione di almeno 5 giorni per la difesa scritta o orale, e solo dopo l’eventuale licenziamento. Il licenziamento per GMS dà sempre diritto al preavviso (o alla relativa indennità sostitutiva), il cui termine dipende dal CCNL e dall’anzianità.

    Casi pratici

    Tizio – scarso rendimento dopo richiami reiterati

    Tizio, venditore, registra risultati costantemente sotto gli obiettivi minimi concordati per tre trimestri consecutivi. Il datore gli ha già inviato due richiami scritti. Dopo la terza valutazione negativa avvia la contestazione disciplinare per GMS. Tizio percepisce il preavviso secondo il proprio CCNL.

    Caia – violazione ripetuta dell'orario di lavoro

    Caia accumula ritardi ingiustificati per diversi mesi, dopo aver già ricevuto un richiamo verbale e una sanzione conservativa. Il datore documenta ogni singolo episodio e, dopo la contestazione formale, irroga il licenziamento per GMS con preavviso.

    Sempronio – uso improprio degli strumenti aziendali

    Sempronio utilizza il computer aziendale per attività personali durante l’orario di lavoro, violando il regolamento interno già comunicatogli. Il datore, dopo la contestazione, irroga una sospensione in prima battuta; Sempronio reitera il comportamento. Al secondo episodio il datore procede con GMS.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra GMS e giusta causa?

    La giusta causa è una condotta così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e non dà diritto al preavviso. Il GMS è un inadempimento notevole ma di minor gravità: il preavviso è dovuto e il rapporto prosegue fino alla scadenza del termine di preavviso.

    Il datore deve contestare il fatto prima del GMS?

    Sì. La procedura disciplinare dell’art. 7 Statuto è obbligatoria anche per il GMS: contestazione scritta, termine per la difesa del lavoratore, poi eventuale licenziamento.

    Lo scarso rendimento è sempre GMS?

    No. Lo scarso rendimento integra GMS solo se è oggettivamente documentato, reiterato e imputabile al lavoratore, non a cause organizzative o strumentali. Il giudice valuta se il rendimento è effettivamente inferiore a quello esigibile dalla mansione.

    Con il GMS si ha diritto alla NASpI?

    Sì. Anche il licenziamento per GMS è un recesso involontario che dà diritto alla NASpI, nel rispetto dei requisiti contributivi e delle altre condizioni previste dalla legge.

    Cosa succede se manca la procedura disciplinare?

    Il licenziamento irrogato senza rispettare la procedura dell’art. 7 Statuto è inefficace o illegittimo, con conseguente applicazione delle tutele indennitarie o reintegratorie a seconda del regime applicabile al lavoratore.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Licenziamento e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    Guida pratica · Lavoro · Licenziamento

    In sintesi

    La NASpI spetta al lavoratore che perde involontariamente il lavoro, compresi il licenziamento per qualsiasi causa, le dimissioni per giusta causa e la risoluzione consensuale in sede protetta. Occorrono almeno 13 settimane di contributi nei quattro anni precedenti e 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della disoccupazione.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 22/2015

    Tabella riepilogativa

    Requisiti e caratteristiche della NASpI (D.Lgs. 22/2015)
    Elemento Regola
    Stato di disoccupazione involontaria Licenziamento, scadenza termine, risoluzione consensuale in sede protetta, dimissioni per giusta causa
    Contributi richiesti Almeno 13 settimane nei 4 anni precedenti
    Giornate di lavoro Almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della cessazione
    Importo 75% della retribuzione mensile media (con riduzione percentuale per le retribuzioni superiori a una soglia INPS)
    Durata Pari alla metà delle settimane contributive negli ultimi 4 anni, max 24 mesi
    Decurtazione mensile 3% ogni mese a partire dal 1° giorno del 5° mese

    Quando si ha diritto alla NASpI

    La NASpI spetta al lavoratore dipendente (comprese le categorie degli apprendisti e dei soci lavoratori di cooperative) che perde involontariamente il lavoro. Sono casi ammessi: licenziamento (per qualsiasi motivo, anche disciplinare), scadenza del contratto a termine, dimissioni per giusta causa e risoluzione consensuale avvenuta in sede sindacale, davanti all’Ispettorato del Lavoro o nell’ambito di una procedura conciliativa certificata. Le dimissioni volontarie ordinarie non danno diritto alla NASpI.

    Come si calcola l'importo

    L’importo mensile è pari al 75% della retribuzione mensile imponibile degli ultimi quattro anni, divisa per il numero di settimane contributive e moltiplicata per il numero di settimane del periodo di indennizzo. Per le retribuzioni superiori a una soglia stabilita dall’INPS (aggiornata ogni anno), si applica una percentuale ridotta sulla parte eccedente. A partire dal primo giorno del quinto mese l’importo si riduce del 3% ogni mese successivo.

    Come fare domanda e il termine

    La domanda va presentata all’INPS in via telematica entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto (o dalla fine del periodo di malattia, maternità o preavviso, se successivi). La presentazione tardiva non fa perdere il diritto ma riduce la durata della prestazione: i giorni di ritardo vengono sottratti dal totale dei giorni spettanti.

    Casi pratici

    Tizio – licenziato per motivi oggettivi, domanda in tempo

    Tizio è licenziato per riduzione di personale il 1° marzo. Ha oltre 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni e più di 30 giornate negli ultimi 12 mesi. Presenta domanda INPS entro il 68° giorno (entro il 8 maggio): ottiene la NASpI per un numero di mesi pari alla metà delle settimane contributive.

    Caia – dimissioni per giusta causa

    Caia si dimette perché il datore non le versa lo stipendio da 3 mesi (giusta causa). Avendo perso involontariamente il reddito, ha diritto alla NASpI come se fosse stata licenziata, a condizione di possedere i requisiti contributivi.

    Sempronio – domanda tardiva

    Sempronio presenta la domanda al 70° giorno invece del 68°. Non perde il diritto, ma i 2 giorni di ritardo vengono sottratti dalla durata complessiva della NASpI che riceverà.

    Domande frequenti

    Le dimissioni danno diritto alla NASpI?

    Solo se sono per giusta causa (ad es. mancato pagamento dello stipendio, mobbing accertato, trasferimento non giustificato) o se avvengono in sede protetta (ITL, commissione di conciliazione). Le dimissioni volontarie ordinarie non danno diritto alla NASpI.

    Quante settimane di contributi servono per la NASpI?

    Almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti la data di disoccupazione, più almeno 30 giornate di lavoro effettivo negli ultimi 12 mesi.

    Quanto dura la NASpI?

    Un numero di settimane pari alla metà delle settimane contributive nei 4 anni precedenti, fino a un massimo di 24 mesi.

    L'importo della NASpI rimane fisso?

    No. A partire dal primo giorno del quinto mese di fruizione si riduce del 3% ogni mese.

    Entro quando va presentata la domanda INPS?

    Entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto. La domanda tardiva non fa decadere il diritto ma riduce la durata della prestazione.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Il contratto di solidarietà: come funziona per evitare i licenziamenti

    Guida pratica · Lavoro · TFR, crisi e trasferimento d'azienda

    In sintesi

    Il contratto di solidarietà è uno degli interventi CIGS: riduce l’orario di tutto il personale (o di parte di esso) per evitare licenziamenti collettivi. Il lavoratore percepisce l’integrazione INPS per le ore ridotte (80% fino al massimale). Richiede un accordo sindacale.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 148/2015, art. 21

    Tabella riepilogativa

    Contratto di solidarietà: caratteristiche principali
    Aspetto Regola
    Causale Evitare in tutto o in parte licenziamenti collettivi (solidarietà difensiva)
    Strumento Accordo sindacale che stabilisce riduzione orario e numero di lavoratori coinvolti
    Integrazione salariale 80% della retribuzione persa nelle ore ridotte, fino al massimale INPS
    Durata massima 24 mesi nel quinquennio mobile (prorogabile fino a 36 mesi con accordo)
    Divieto di licenziamento Per la durata del contratto non si possono licenziare per GMO i lavoratori coinvolti

    Cosa è e quando si usa

    Il contratto di solidarietà difensivo (il più diffuso) si attiva quando il datore vuole evitare i licenziamenti collettivi distribuendo la riduzione di orario su un numero più ampio di lavoratori. È una causale CIGS: richiede quindi che l’impresa abbia almeno 15 dipendenti e rispetti la procedura di attivazione della cassa straordinaria. La riduzione oraria può riguardare tutti i dipendenti o una parte di essi, nei reparti o nelle unità produttive interessate dalla crisi.

    L'accordo sindacale: un requisito imprescindibile

    Il contratto di solidarietà deve essere stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o con le RSA/RSU. L’accordo definisce la percentuale di riduzione oraria, le unità coinvolte e la durata. Viene poi depositato presso la Direzione Territoriale del Lavoro e allegato alla domanda INPS. Senza accordo sindacale valido la CIGS per solidarietà non può essere autorizzata.

    Effetti sul rapporto di lavoro e sul TFR

    Per tutta la durata del contratto il datore non può licenziare per giustificato motivo oggettivo i lavoratori coinvolti nella solidarietà. L’anzianità di servizio continua a decorrere. Il TFR matura sulla retribuzione effettivamente percepita (orario ridotto + integrazione INPS), salvo previsioni di miglior favore del CCNL. I periodi di integrazione salariale per solidarietà sono coperti da contribuzione figurativa ai fini pensionistici.

    Casi pratici

    Tizio – fabbrica in crisi evita 20 licenziamenti

    La fabbrica di Tizio deve ridurre la forza lavoro di 20 unità. Invece di procedere al licenziamento collettivo, il datore e i sindacati firmano un contratto di solidarietà: tutti i 100 lavoratori riducono l’orario del 20% per 18 mesi. Tizio percepisce l’integrazione INPS sull’orario ridotto.

    Caia – riduzione orario concordata per reparto

    Solo il reparto produzione dell’azienda di Caia è in crisi. L’accordo di solidarietà coinvolge 30 dei 120 dipendenti dell’azienda, con riduzione del 30% dell’orario per 12 mesi; il resto del personale lavora a regime normale.

    Sempronio – fine del contratto di solidarietà senza ripresa

    Al termine dei 24 mesi la crisi dell’azienda di Sempronio non si è risolta. Il datore può attivare la CIGS per una causale diversa (ristrutturazione) o, al termine di tutti gli ammortizzatori, procedere al licenziamento collettivo con le procedure della L. 223/1991.

    Domande frequenti

    Il contratto di solidarietà protegge dal licenziamento?

    Sì: per la durata del contratto il datore non può licenziare per giustificato motivo oggettivo i lavoratori coinvolti nella solidarietà.

    Quanto può ridursi l'orario nel contratto di solidarietà?

    La legge non fissa un limite minimo di riduzione; l’accordo sindacale deve stabilire una riduzione concretamente idonea ad evitare i licenziamenti. Riduzioni simboliche potrebbero non essere autorizzate dall’INPS.

    Il contratto di solidarietà si può prorogare?

    Sì, fino a un massimo di 36 mesi nel quinquennio mobile, con apposito accordo sindacale e autorizzazione INPS/Ministero del Lavoro.

    Cosa succede al TFR durante il contratto di solidarietà?

    Il TFR matura sulla retribuzione effettiva percepita (paga ridotta + integrazione INPS); il CCNL può prevedere una base di calcolo più favorevole.

    Il contratto di solidarietà vale anche per le piccole imprese?

    No. Essendo una causale CIGS richiede una dimensione minima di 15 dipendenti. Le imprese più piccole possono ricorrere al FIS o a fondi bilaterali specifici per causali simili.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dimissioni in maternità: la convalida obbligatoria all’ITL

    Guida pratica · Lavoro · Dimissioni

    In sintesi

    Le dimissioni rassegnate durante la gravidanza e fino al primo anno di vita del figlio (o nei casi di adozione/affido) richiedono la convalida dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. La convalida garantisce che la scelta sia libera e consapevole. Senza convalida le dimissioni sono prive di effetto. Spettano TFR e indennità di maternità.

    Riferimento normativo

    Art. 55 D.Lgs. 151/2001

    Tabella riepilogativa

    Dimissioni in periodo protetto – riepilogo obblighi
    Aspetto Regola
    Periodo di applicazione Gravidanza + primo anno di vita del figlio (o adozione/affido)
    Convalida Obbligatoria presso l’ITL competente
    Validità senza convalida Nessuna: le dimissioni sono prive di effetto
    TFR Spetta integralmente
    Indennità di maternità Spetta per il periodo eventualmente non ancora goduto
    NASpI Spetta (equiparata a cessazione involontaria in questo periodo)

    Perché è richiesta la convalida

    L’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico Maternità e Paternità) subordina l’efficacia delle dimissioni rassegnate durante la gravidanza e nei primi 365 giorni di vita del bambino (o nei periodi corrispondenti in caso di adozione o affidamento) alla convalida dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente. La ratio è proteggere la lavoratrice (o il lavoratore padre che usufruisce di tutele equivalenti) da pressioni o scelte non consapevoli in un momento di particolare vulnerabilità.

    Come si ottiene la convalida

    La lavoratrice deve recarsi personalmente (o tramite delega motivata) presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro della provincia in cui è situata l’azienda. L’ITL convoca un colloquio per accertarsi che la decisione sia spontanea e consapevole, acquisisce la dichiarazione e rilascia il provvedimento di convalida. Solo a quel punto le dimissioni producono effetti giuridici. In assenza di convalida il rapporto prosegue come se le dimissioni non fossero state mai rassegnate.

    Cosa spetta economicamente

    Anche in caso di dimissioni convalidate in maternità spettano: TFR integrale maturato, ferie residue e ratei di tredicesima. La lavoratrice ha inoltre diritto all’indennità di maternità per la parte eventualmente non ancora goduta al momento delle dimissioni, e può accedere alla NASpI, perché la legge equipara queste dimissioni a una perdita involontaria del lavoro ai fini dell’indennità di disoccupazione.

    Casi pratici

    Tizio padre – dimissioni nel primo anno del figlio

    Tizio usufruisce del congedo parentale per il figlio di 8 mesi. Vuole dimettersi per seguire un progetto autonomo. Anche lui, in quanto padre che ha usufruito delle tutele parentali nel primo anno, rientra nell’ambito di applicazione dell’art. 55 e deve ottenere la convalida ITL prima che le dimissioni producano effetti.

    Caia – gravidanza al terzo mese

    Caia è incinta di tre mesi e vuole lasciare l’azienda. Dopo aver trasmesso le dimissioni telematicamente, si reca all’ITL per la convalida. L’ispettore accerta che la decisione è libera; emette la convalida. Caia avrà diritto a TFR, ferie e, soprattutto, all’indennità di maternità INPS per i restanti cinque mesi di astensione obbligatoria.

    Sempronio – tenta di dimettersi senza convalida

    La compagna di Sempronio è incinta e lui ha un lavoro dipendente. Vorrebbe semplicemente non presentarsi più al lavoro. Senza convalida ITL le dimissioni sono inefficaci: il rapporto di lavoro prosegue e l’assenteismo ingiustificato potrebbe essere sanzionato disciplinarmente. La procedura corretta prevede dimissioni telematiche seguite dalla convalida.

    Domande frequenti

    Le dimissioni in maternità sono valide senza convalida ITL?

    No. Senza convalida dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro le dimissioni sono prive di effetto giuridico: il rapporto continua come se non fossero mai state rassegnate.

    Fino a quando si applica l'obbligo di convalida?

    Durante l’intera gravidanza e fino al compimento del primo anno di vita del bambino (o nei periodi corrispondenti per adozione e affidamento).

    Ho diritto alla NASpI se mi dimetto in maternità con convalida?

    Sì. La legge equipara queste dimissioni alla perdita involontaria del lavoro, quindi la NASpI spetta se sono soddisfatti i requisiti contributivi ordinari.

    La convalida ITL vale anche per il padre?

    Sì, se il padre usufruisce di tutele equivalenti nei confronti del figlio di età inferiore a un anno (es. congedo parentale), le sue dimissioni nello stesso periodo richiedono ugualmente la convalida.

    Cosa succede se il datore «accetta» le dimissioni senza convalida?

    L’accettazione del datore non sana l’assenza di convalida: le dimissioni restano inefficaci. Solo la convalida ITL rende valide le dimissioni in questo periodo protetto.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • NASpI e apertura di partita IVA: regole e limiti

    Guida pratica · Lavoro · NASpI e disoccupazione

    In sintesi

    Aprire la partita IVA durante la NASpI è possibile, ma con vincoli precisi. Bisogna comunicarlo all’INPS entro 30 giorni dall’avvio; se il reddito annuo resta sotto la soglia INPS, la NASpI continua in forma ridotta. Se il reddito supera la soglia, la NASpI decade.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 22/2015, art. 10

    Tabella riepilogativa

    NASpI e partita IVA – Schema operativo
    Scenario Effetto sulla NASpI
    Apertura partita IVA comunicata entro 30 giorni NASpI continua (ridotta) se il reddito annuo è sotto la soglia INPS
    Reddito annuo ≤ soglia INPS NASpI ridotta dell’80% del reddito eccedente il minimale INPS annuo
    Reddito annuo > soglia INPS Decadenza dalla NASpI; restituzione delle somme percepite in eccesso
    Omessa comunicazione entro 30 giorni Decadenza retroattiva dalla data di apertura + recupero indebito
    Alternativa: anticipazione in unica soluzione Liquidazione del residuo NASpI esente da tasse (art. 8)

    L'obbligo di comunicare entro 30 giorni

    Chi apre la partita IVA durante la NASpI deve comunicarlo all’INPS entro 30 giorni dall’avvio dell’attività. La comunicazione avviene tramite il proprio cassetto previdenziale o il patronato, indicando la data di apertura e il reddito annuo presunto. Il mancato rispetto del termine comporta la decadenza retroattiva dalla data di apertura e il recupero delle somme indebitamente percepite.

    Come si riduce la NASpI

    Se il reddito presunto è sotto la soglia annua stabilita dall’INPS, la NASpI non decade ma viene ridotta dell’80% della quota di reddito che eccede il minimale INPS annuo. Questa riduzione si calcola in anticipo sul reddito presunto e viene conguagliata a fine anno sulla base del reddito effettivo dichiarato. Se il reddito effettivo supera la soglia, la NASpI decade e l’INPS recupera le somme.

    L'alternativa: l'anticipazione in unica soluzione

    In alternativa alla gestione mensile con riduzione, chi apre la partita IVA può optare per l’anticipazione in unica soluzione prevista dall’art. 8: riceve subito tutte le rate residue, esenti da tasse. È una scelta da valutare attentamente con un professionista, perché in caso di successivo rapporto dipendente comporta restituzione parziale.

    Casi pratici

    Tizio – apre partita IVA e comunica entro 30 giorni

    Tizio apre la partita IVA il 1° marzo e comunica all’INPS il 20 marzo (entro 30 giorni). Il suo reddito presunto è sotto la soglia INPS: la NASpI continua in misura ridotta. A fine anno l’INPS effettua il conguaglio sulla base del reddito effettivo.

    Caia – reddito supera la soglia a metà anno

    Caia ha comunicato l’apertura della partita IVA e percepisce una NASpI ridotta. A settembre il suo reddito supera la soglia annua INPS: la NASpI decade e dovrà restituire le rate percepite nel periodo in cui il reddito già superava la soglia.

    Sempronio – non comunica entro 30 giorni

    Sempronio apre la partita IVA il 5 gennaio ma non comunica nulla all’INPS. A marzo l’ente viene a conoscenza dell’apertura: la NASpI decade retroattivamente dal 5 gennaio e Sempronio deve restituire tutto il percepito da quella data.

    Domande frequenti

    Entro quando devo comunicare all'INPS l'apertura della partita IVA?

    Entro 30 giorni dall’avvio dell’attività. La comunicazione tardiva comporta la decadenza retroattiva dalla data di apertura.

    Quale soglia di reddito determina la decadenza dalla NASpI?

    La soglia è aggiornata annualmente dall’INPS. Per i valori in vigore nell’anno corrente consultare il sito inps.it o una circolare dell’anno.

    La NASpI ridotta dura fino alla scadenza originaria?

    Sì, se il reddito resta sotto soglia per tutto il periodo. La riduzione mensile si applica su ogni rata, ma la durata complessiva non viene accorciata.

    Conviene chiedere l'anticipazione in unica soluzione o tenere la NASpI ridotta?

    Dipende dalla stabilità dell’attività e dalle prospettive di reddito. L’anticipazione è esente da tasse ma impone restituzione in caso di nuovo lavoro dipendente; la NASpI ridotta è più flessibile ma soggetta a IRPEF. Valutare con un consulente del lavoro o fiscale.

    Posso aprire la partita IVA e chiedere anche la NASpI anticipata?

    Sì, sono alternativi: o si chiede l’anticipazione in unica soluzione (esente da tasse, NASpI finisce) oppure si mantiene la NASpI mensile ridotta comunicando entro 30 giorni. Non è possibile fare entrambe le cose.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • DIS-COLL: la disoccupazione per co.co.co e assegnisti

    Guida pratica · Lavoro · NASpI e disoccupazione

    In sintesi

    La DIS-COLL è l’indennità di disoccupazione per i collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co.) e gli assegnisti di ricerca che perdono involontariamente il lavoro. Ha requisiti, durata e importo simili alla NASpI, ma con alcune differenze specifiche legate alla natura parasubordinata del rapporto.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 22/2015, art. 15

    Tabella riepilogativa

    DIS-COLL – Quadro di sintesi
    Elemento Regola
    Beneficiari Co.co.co. (anche a progetto), assegnisti di ricerca iscritti alla Gestione Separata INPS
    Requisito contributivo Almeno 1 mese contributivo nell’anno precedente + almeno 1 mese nell’anno della cessazione o nei 2 anni precedenti (regole dettagliate in circolare INPS)
    Stato richiesto Disoccupazione involontaria; non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie
    Importo Calcolato sul reddito imponibile da collaborazione con percentuale e massimale (aggiornati annualmente dall’INPS)
    Durata Pari ai mesi di contribuzione nel biennio precedente; massimo 12 mesi (dal 1° gennaio 2022, L. 234/2021)
    Domanda All’INPS entro 68 giorni dalla cessazione, in via telematica

    Chi ha diritto alla DIS-COLL

    La DIS-COLL spetta ai collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co.) e agli assegnisti di ricerca iscritti alla Gestione Separata INPS che si trovano in stato di disoccupazione involontaria. Sono esclusi i collaboratori con partita IVA abituale, gli amministratori di società e chi è iscritto ad altre gestioni previdenziali obbligatorie (ad esempio dipendenti con co.co.co. secondaria che hanno una pensione in corso di godimento).

    Requisiti contributivi e differenze con la NASpI

    A differenza della NASpI, la DIS-COLL richiede un requisito contributivo riferito al biennio precedente la cessazione (anziché il quadriennio) con specifici mesi minimi. Le condizioni esatte sono definite annualmente dall’INPS in apposita circolare. La durata è pari ai mesi di contribuzione accreditati nel biennio e la durata massima è di 12 mesi (dal 1° gennaio 2022, per effetto della riforma degli ammortizzatori della L. 234/2021, che l’ha raddoppiata rispetto ai 6 mesi previgenti), comunque inferiore ai 24 mesi della NASpI.

    Importo e domanda

    L’importo si calcola sul reddito imponibile da collaborazione con una percentuale e un massimale mensile aggiornati annualmente dall’INPS. È soggetto a IRPEF e al meccanismo del décalage mensile (analoga riduzione progressiva). La domanda va presentata entro 68 giorni dalla cessazione, in via telematica tramite il sito INPS o il patronato.

    Casi pratici

    Tizio – co.co.co. di 18 mesi che non viene rinnovato

    Tizio ha una collaborazione coordinata e continuativa di 18 mesi che non viene rinnovata. Se ha i requisiti contributivi nel biennio precedente, ha diritto alla DIS-COLL. Deve presentare domanda all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione e rendere la DID al Centro per l’impiego.

    Caia – assegnista di ricerca universitaria

    Caia termina un assegno di ricerca universitario. Gli assegnisti di ricerca iscritti alla Gestione Separata rientrano tra i beneficiari della DIS-COLL: se soddisfa i requisiti contributivi, può presentare domanda.

    Sempronio – co.co.co. con dipendenza secondaria da pensionato

    Sempronio è pensionato e ha anche un co.co.co.: alla cessazione del co.co.co. non ha diritto alla DIS-COLL, perché la norma esclude chi è titolare di pensione in corso di godimento.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra DIS-COLL e NASpI?

    La DIS-COLL è per collaboratori parasubordinati (co.co.co., assegnisti) iscritti alla Gestione Separata; la NASpI è per lavoratori dipendenti. Durata massima, requisiti contributivi e calcolo dell’importo hanno alcune differenze, anche se il meccanismo di base è analogo.

    Chi è escluso dalla DIS-COLL?

    Sono esclusi i titolari di pensione, chi è iscritto ad altre forme previdenziali obbligatorie e i collaboratori con partita IVA il cui reddito prevalente è da lavoro autonomo, oltre agli amministratori di società.

    La DIS-COLL dura quanto la NASpI?

    No. La durata massima della DIS-COLL è di 12 mesi dal 2022 (prima era 6), comunque inferiore ai 24 mesi della NASpI.

    Dove si presenta la domanda DIS-COLL?

    Telematicamente all’INPS (sito myINPS, app IO o patronato), entro 68 giorni dalla cessazione del rapporto di collaborazione.

    Anche la DIS-COLL ha il décalage?

    Sì. Come la NASpI, la DIS-COLL prevede una riduzione mensile progressiva dell’importo a partire da un certo mese di fruizione, secondo le modalità indicate dall’INPS.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.