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Autore: Andrea Marton

  • Art. 66 D.Lgs. 141/2024 – Aeromobili viaggianti senza merci a bordo

    Art. 66 D.Lgs. 141/2024 – Aeromobili viaggianti senza merci a bordo

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con le altre amministrazioni eventualmente interessate, possono essere stabilite le condizioni al ricorrere delle quali gli aeromobili viaggianti senza merci a bordo entro lo spazio aereo sottoposto alla sovranità dello Stato possano atterrare anche in aeroporti diversi da quelli doganali.

  • Art. 3 D.Lgs. 28/2010 – Disciplina applicabile e forma degli atti

    Art. 3 D.Lgs. 28/2010 – Disciplina applicabile e forma degli atti

    D.Lgs. 4 marzo 2010, n. 28 – testo aggiornato

    1. Al procedimento di mediazione si applica il regolamento dell'organismo scelto dalle parti, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 8. (9) (10)

    2. Il regolamento deve in ogni caso garantire la riservatezza del procedimento ai sensi dell'articolo 9, nonché modalità di nomina del mediatore che ne assicurano l'imparzialità, l'indipendenza e l'idoneità al corretto e sollecito espletamento dell'incarico. (9) (10)

    3. Gli atti del procedimento di mediazione non sono soggetti a formalità.

    4. La mediazione può svolgersi secondo modalità telematiche previste dal regolamento dell'organismo, nel rispetto dell'articolo 8-bis , e gli incontri di mediazione possono svolgersi con modalità audiovisive da remoto, nel rispetto dell'articolo 8-ter . (9) (10)

  • Art. 20 D.Lgs. 201/2022 – Tutele sociali

    Art. 20 D.Lgs. 201/2022 – Tutele sociali

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. I bandi di gara, gli avvisi o la deliberazione di cui all’articolo 17, comma 2, assicurano, nel rispetto del principio di proporzionalità, la tutela occupazionale del personale impiegato nella precedente gestione, anche mediante l’impiego di apposite clausole sociali, secondo la disciplina in materia di contratti pubblici. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 9 D.Lgs. 196/2003 – Modalità di esercizio

  • Art. 58 T.U.B.: Cessione di rapporti giuridici

    Art. 58 T.U.B.: Cessione di rapporti giuridici

    Art. 58 T.U.B. – Cessione di rapporti giuridici

    In vigore dal 01/01/1994

    1. La Banca d’Italia emana disposizioni in materia di cessione a banche di aziende, di rami d’azienda, di beni e rapporti giuridici individuabili in blocco.

    2. Qualora la cessione riguardi una banca di credito cooperativo, la Banca d’Italia, ove necessario, determina l’ammontare dei fondi propri facenti capo alla succursale ceduta che deve accompagnare la cessione.

  • Art. 43 D.Lgs. 36/2023 – Metodi e strumenti di gestione informativa digitale delle costruzioni

  • Art. 1027 Codice della Navigazione – Concessione d’ipoteca su aeromobile

    Art. 1027 Codice della Navigazione – Concessione d’ipoteca su aeromobile

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Sull'aeromobile può solo concedersi ipoteca volontaria. La concessione d'ipoteca deve farsi, sotto pena di nullità, per atto pubblico o per scrittura privata, contenente la specifica indicazione degli elementi d'individuazione dell'aeromobile.

  • Art. 140 T.U.B.: Sospensione e revoca dell’autorizzazione

    Art. 140 T.U.B.: Sospensione e revoca dell’autorizzazione

    Art. 140 T.U.B. – Comunicazioni relative alle partecipazioni in banche, in societa’ appartenenti ad un gruppo bancario, in societa’ di partecipazione finanziaria e societa’ di partecipazione finanziaria mista ed in intermediari finanziari

    In vigore dal 14/08/2024

    Modificato da: Decreto legislativo del 30/07/2024 n. 116 Articolo 1

    “1. L’omissione delle comunicazioni previste dagli articoli 20, commi 1, 3, primo periodo, e 4, 21, commi 1, 2, 3 e 4, 63 e’ punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 5 milioni di euro. Se la violazione e’ commessa da una societa’ o un ente, e’ applicata la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 30.000 fino al 10 per cento del fatturato.

    1-bis. Le medesime sanzioni si applicano per l’omissione delle comunicazioni di cui alle norme indicate nel comma 1, in quanto richiamate dall’articolo 110 e dall’articolo 114.13 .

    2. Salvo che il fatto costituisca reato piu’ grave, chiunque nelle comunicazioni indicate nel comma 1 e nel comma 1-bis fornisce indicazioni false e’ punito con l’arresto fino a tre anni.

    2-bis. Si applica l’articolo 144, comma 9.”

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  • Art. 10-bis D.Lgs. 209/2005 – (Utilizzo delle informazioni riservate)

    Art. 10-bis D.Lgs. 209/2005 – (Utilizzo delle informazioni riservate)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. 1. L'IVASS può utilizzare le informazioni coperte dal segreto d'ufficio, ai sensi dell'articolo 10, esclusivamente nell'esercizio delle funzioni di vigilanza e per le seguenti finalità: a) verifica della sussistenza delle condizioni di accesso e di esercizio all'attività assicurativa e riassicurativa, con particolare riguardo all'osservanza delle disposizioni relative alle riserve tecniche, al Requisito Patrimoniale di Solvibilità, al Requisito Patrimoniale Minimo e al sistema di governo societario; b) irrogazione delle sanzioni; c) difesa nell'ambito dei procedimenti giurisdizionali e dei ricorsi amministrativi avverso provvedimenti dell'IVASS.

    ))

  • CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: maternità, paternità e congedi

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: maternità, paternità e congedi

    Congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale e tutele per le lavoratrici vittime di violenza di genere nel CCNL Unionmeccanica Confapi: cosa spetta per legge e cosa il contratto migliora.

    In sintesi

    Il congedo di maternità obbligatorio (5 mesi) e il congedo di paternità obbligatorio (10 giorni) sono diritti di legge sanciti dal D.Lgs. 151/2001 e dalla L. 234/2021. Il CCNL Metalmeccanica PMI Confapi aggiunge fino a 3 mesi di permesso retribuito per lavoratrici in percorsi anti-violenza e garantisce il diritto al lavoro agile con parità di trattamento economico e normativo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Congedo maternità
    5 mesi obbligatori (legge) + possibile integrazione CCNL
    Congedo paternità
    10 giorni obbligatori (legge, L. 234/2021)
    Tutela anti-violenza
    Fino a 3 mesi permesso retribuito nel triennio (miglioria CCNL 2021)

    Tabella riepilogativa

    Istituti di maternità, paternità e congedi nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi
    Istituto Durata Indennità Fonte
    Congedo maternità obbligatorio 5 mesi (2+3 o 1+4) 80% retribuzione (INPS) + eventuale integrazione CCNL D.Lgs. 151/2001 + CCNL
    Congedo paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% retribuzione (INPS) L. 234/2021 (strutturale)
    Congedo paternità facoltativo 1 giorno (in sostituzione madre) 100% retribuzione (INPS) L. 234/2021
    Congedo parentale Fino a 9 mesi totali per genitore, entro 12 anni figlio 30% (INPS); 80% per 1 mese aggiuntivo dal 2023 D.Lgs. 151/2001
    Permesso tutela anti-violenza Fino a 3 mesi nel triennio Retribuito (miglioria CCNL 2021) CCNL Unionmeccanica Confapi 2021

    Gli importi INPS sono calcolati sulla retribuzione media giornaliera. Per le eventuali integrazioni a carico del datore previste dal CCNL durante la maternità, verificare il testo contrattuale vigente o rivolgersi al proprio sindacato.

    Congedo di maternità: diritti e tutele

    Il congedo di maternità obbligatorio è disciplinato dal D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità). La lavoratrice non può essere adibita al lavoro nel periodo di interdizione obbligatoria (2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo; oppure 1 mese prima e 4 dopo con certificazione medica che attesti l’assenza di rischi per la salute).

    Durante il congedo di maternità:

    • L’INPS eroga l’indennità all’80% della retribuzione media giornaliera.
    • Il periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali (scatti, ferie, preavviso, TFR).
    • Il rapporto di lavoro è protetto dalla nullità del licenziamento dalla data di inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino (art. 54 D.Lgs. 151/2001).
    • È vietato adibire la lavoratrice a mansioni pregiudizievoli per la salute in gravidanza e nel periodo di allattamento.

    Congedo di paternità: la riforma strutturale

    La L. 234/2021 ha reso strutturale il congedo di paternità obbligatorio, portandolo a 10 giorni lavorativi (non di calendario) da fruire entro i 5 mesi dalla nascita o dall’adozione/affidamento. Il padre riceve dall’INPS un’indennità pari al 100% della retribuzione media giornaliera durante questi giorni.

    Vi è anche la possibilità di fruire di 1 giorno aggiuntivo facoltativo in sostituzione della madre (che rinuncia a un giorno del proprio congedo).

    Il congedo di paternità è un diritto autonomo, non subordinato alla condizione lavorativa della madre. Si può fruire anche in caso di morte perinatale o malattia della madre.

    Congedo parentale e lavoro agile

    Il congedo parentale (artt. 32-38 D.Lgs. 151/2001) è un diritto individuale di ciascun genitore: la madre può fruire di un massimo di 6 mesi entro i 12 anni del figlio; il padre di un massimo di 6 mesi, per un totale combinato tra i genitori di 10 mesi (11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi). Il D.Lgs. 105/2022 ha introdotto un mese aggiuntivo indennizzato all’80% a favore di ciascun genitore che fruisce del congedo.

    Il CCNL Unionmeccanica Confapi, nel rinnovo del 2021, ha garantito che i lavoratori in lavoro agile (smart working) abbiano gli stessi diritti economici e normativi dei lavoratori in sede, incluse le tutele connesse alla maternità e ai congedi.

    Tutela anti-violenza: la miglioria CCNL

    Il rinnovo del CCNL del 26 maggio 2021 ha introdotto una significativa miglioria rispetto alla legge per le lavoratrici vittime di violenza di genere. La legge (art. 24 D.Lgs. 80/2015) prevede 3 mesi di congedo retribuito. Il CCNL Unionmeccanica Confapi aggiunge fino a 3 mesi di permesso retribuito nel triennio per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione e recupero da violenza. Questi permessi possono essere fruiti in modo flessibile (anche non continuativo) e sono cumulabili con le tutele di legge.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo di paternità obbligatorio alla nascita
    La moglie di Tizio partorisce il 10 gennaio 2026. Tizio ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternità entro il 10 giugno 2026, indennizzati dall’INPS al 100%. Comunica al datore la data del parto e richiede i giorni di congedo in due blocchi: 5 giorni subito e 5 giorni a fine gennaio. Il datore non può opporsi: è un diritto di legge.
    Caia – Congedo di maternità e ritorno al lavoro
    Caia, impiegata al 6° livello, inizia l’interdizione obbligatoria 2 mesi prima del parto previsto per aprile 2026. Il congedo obbligatorio termina 3 mesi dopo il parto (luglio 2026). L’INPS eroga l’80% della retribuzione media giornaliera. Caia decide poi di fruire di 3 mesi di congedo parentale al 30%. Rientra a fine ottobre, il suo posto è pienamente tutelato e l’anzianità maturata include anche i mesi di congedo obbligatorio.
    Sempronia – Tutela anti-violenza, permessi retribuiti
    Sempronia è inserita in un percorso di protezione da violenza domestica certificato da un centro antiviolenza riconosciuto. Ai sensi del CCNL Unionmeccanica Confapi 2021, richiede al datore 30 giorni di permesso retribuito per gestire le pratiche legali e il trasferimento abitativo. Il datore concede il permesso sulla base della certificazione prodotta dalla lavoratrice e del centro antiviolenza, nel rispetto della riservatezza.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi?
    5 mesi obbligatori (2 prima del parto + 3 dopo, o 1+4 con certificazione medica). L’INPS eroga l’80% della retribuzione. Il CCNL può prevedere integrazioni: verificare il testo o rivolgersi al sindacato.
    Qual è il congedo di paternità obbligatorio nel 2025-2026?
    10 giorni lavorativi obbligatori da fruire entro 5 mesi dalla nascita, indennizzati al 100% dall’INPS (L. 234/2021). È un diritto autonomo del padre, non subordinato allo stato lavorativo della madre.
    Il congedo parentale è retribuito nel CCNL PMI Confapi?
    L’indennità di congedo parentale è del 30% della retribuzione (INPS). Dal 2023, un mese aggiuntivo è indennizzato all’80% se entrambi i genitori fruiscono del congedo. Il CCNL può prevedere integrazioni aggiuntive.
    Le lavoratrici vittime di violenza di genere hanno tutele speciali?
    Sì. Il CCNL 2021 prevede fino a 3 mesi di permesso retribuito nel triennio per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione anti-violenza, in aggiunta a quanto previsto dalla legge.
    Il posto di lavoro è tutelato durante la gravidanza e il congedo di maternità?
    Sì, con la massima tutela. Il licenziamento è nullo dalla data di inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del figlio (art. 54 D.Lgs. 151/2001), salvo giusta causa o cessazione dell’attività aziendale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa. Gli istituti di maternità e paternità descritti si fondano sul D.Lgs. 151/2001, sulla L. 234/2021, sul D.Lgs. 105/2022 e sul CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: maternità, paternità e congedi del socio lavoratore

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Maternità, paternità e congedi nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Il socio e la socia lavoratrice di cooperativa beneficiano delle tutele di maternità, paternità e congedo parentale previste dal D.Lgs. 151/2001, con le integrazioni del CCNL di settore. Il rapporto associativo non è pregiudicato dalla gravidanza o dal congedo.

    In sintesi

    La socia lavoratrice ha diritto al congedo di maternità obbligatoria di 5 mesi all’80% (INPS), con eventuale integrazione del CCNL. Il congedo parentale è fruibile da entrambi i genitori soci lavoratori. La gravidanza non può essere causa di esclusione dalla cooperativa né di risoluzione del rapporto associativo. Il periodo di maternità matura TFR e ferie.

    Dati contrattuali

    Norma di legge principale
    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (T.U. maternità)
    Congedo maternità obbligatoria
    5 mesi (2 ante + 3 post parto) all’80% (INPS)
    Congedo paternità obbligatorio
    10 giorni (L. 30 dicembre 2021, n. 234)
    Congedo parentale
    Fino a 9 mesi a testa (max 11 mesi combinati) entro 12 anni del figlio
    Indennità congedo parentale
    80% per 1 mese ciascuno (riforma 2023); 30% per gli ulteriori mesi; CCNL può integrare
    Divieto di esclusione
    Art. 54 D.Lgs. 151/2001; nessuna esclusione per gravidanza

    La tutela della maternità nel lavoro cooperativo

    Le tutele di maternità previste dal D.Lgs. 151/2001 si applicano integralmente alle socie lavoratrici con rapporto di lavoro subordinato, per effetto del rinvio operato dalla L.142/2001 alle norme di tutela del lavoro dipendente.

    In particolare:

    • Il divieto di licenziamento per causa di gravidanza (art.54 D.Lgs. 151/2001) si estende al rapporto cooperativo: la cooperativa non può risolvere il rapporto di lavoro né escludere la socia in ragione della gravidanza, dal momento del concepimento fino al compimento di un anno di età del bambino.
    • L’esclusione della socia deliberata durante il periodo protetto e motivata dalla gravidanza è nulla.

    Congedo di maternità obbligatoria

    Il congedo di maternità obbligatoria dura 5 mesi (di norma 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, con possibilità di posticipare il mese pre-parto al post). Durante questo periodo:

    • L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.
    • Il CCNL di settore può prevedere un’integrazione a carico della cooperativa fino al 100%.
    • Il periodo matura TFR, ferie e scatti di anzianità come fosse lavoro effettivo.

    Congedo di paternità obbligatorio

    Il padre socio lavoratore ha diritto a 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio (L.234/2021), da fruire nei due mesi precedenti o nei cinque mesi successivi alla nascita. L’indennità è pari al 100% della retribuzione, erogata dall’INPS. La cooperativa anticipa l’indennità e la recupera dall’INPS.

    Congedo parentale: madre e padre soci lavoratori

    Dopo il congedo obbligatorio, entrambi i genitori hanno diritto al congedo parentale (D.Lgs. 151/2001, art.32), fruibile fino ai 12 anni di vita del figlio:

    • Ciascun genitore può fruire fino a 9 mesi di congedo; il limite combinato è di 11 mesi.
    • L’indennità INPS è pari all’80% per il primo mese riconducibile a ciascun genitore (riforma 2023); al 30% per i successivi mesi, con un tetto massimo di mesi indennizzati stabilito dalla legge.
    • Il CCNL di settore può migliorare l’indennità per i primi periodi.

    Tabella riepilogativa

    Maternità e congedi — schema delle tutele per i soci lavoratori
    Istituto Durata Indennità INPS Integrazione possibile da CCNL
    Maternità obbligatoria (madre) 5 mesi 80% retrib. media Sì, fino al 100%
    Paternità obbligatoria 10 giorni 100% retrib. media Di norma non necessaria
    Congedo parentale (1° mese) 1 mese per genitore 80% retrib. media Sì, se prevista dal CCNL
    Congedo parentale (mesi successivi) Fino a 8 mesi aggiuntivi per genitore 30% retrib. media Sì, se prevista dal CCNL
    Riposo giornaliero allattamento 2 ore/giorno (1 se orario ridotto) fino a 1 anno Come da D.Lgs. 151/2001 Non applicabile

    Le integrazioni contrattuali variano da CCNL a CCNL. La legge di bilancio 2023 (L.234/2021) ha modificato le percentuali del congedo parentale per i periodi dall’1 gennaio 2023. Verificare l’aggiornamento normativo vigente.

    Casi pratici

    Caia – Socia lavoratrice in gravidanza
    Caia è socia lavoratrice di una cooperativa metalmeccanica con 3 anni di anzianità. All’ottavo mese di gravidanza inizia il congedo obbligatorio. INPS eroga l’80% della sua retribuzione media; il CCNL Cooperative Metalmeccaniche prevede un’integrazione a carico della cooperativa. Nei 5 mesi di congedo Caia matura ferie, TFR e scatti come se lavorasse.
    Tizio – Socio padre in congedo di paternità
    Tizio, socio lavoratore in una cooperativa logistica, prende 10 giorni di congedo di paternità obbligatoria alla nascita del figlio. L’INPS eroga il 100% della retribuzione; la cooperativa anticipa l’importo in busta paga e lo recupera dall’INPS. Tizio conserva tutti i diritti di socio durante il congedo.
    Sempronio – Tentativo di esclusione durante la gravidanza della moglie-socia
    La cooperativa edile tenta di escludere una socia lavoratrice citando «rendimento insufficiente» quando in realtà è al quarto mese di gravidanza. La socia impugna la delibera di esclusione: il Giudice del Lavoro dichiara la nullità dell’esclusione in quanto avvenuta durante il periodo di protezione dalla maternità (art.54 D.Lgs. 151/2001) con motivazione pretestuosa.

    Domande frequenti

    La socia lavoratrice incinta può essere esclusa dalla cooperativa?
    No. Il divieto di licenziamento per causa di gravidanza (D.Lgs. 151/2001, art.54) si applica anche al rapporto cooperativo. L’esclusione durante il periodo protetto motivata dalla gravidanza è nulla.
    La socia lavoratrice ha diritto all’80% durante la maternità obbligatoria?
    Sì. INPS eroga l’indennità di maternità all’80% per i 5 mesi. Il CCNL di settore può prevedere un’integrazione a carico della cooperativa fino al 100%.
    Il congedo parentale spetta anche al socio lavoratore padre?
    Sì. Il padre ha diritto al congedo di paternità obbligatorio (10 giorni al 100%) e al congedo parentale (fino a 9 mesi, con indennità INPS).
    Il periodo di congedo parentale sospende la qualità di socio?
    No. Il congedo sospende il rapporto di lavoro ma non quello associativo. Il socio in congedo mantiene il diritto di partecipare alle assemblee e votare.
    Il periodo di maternità matura TFR e ferie?
    Sì. I periodi di congedo di maternità obbligatoria sono considerati lavoro effettivo ai fini di TFR, ferie e scatti di anzianità.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è il D.Lgs. 151/2001, la L. 234/2021 e il CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione)

    CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione)

    Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione)

    Dove l’attività segue commesse e picchi di domanda, il contratto a tempo determinato è molto diffuso. La sua disciplina ruota attorno a tre cardini: il tetto di contingentamento, le causali e i limiti a proroghe e rinnovi, fissati in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Il numero dei contratti a termine è contingentato (di norma entro il 20% degli stabili, salvo diversa previsione del CCNL). Oltre i 12 mesi serve una causale; sono ammesse al massimo 4 proroghe in 24 mesi e gli intervalli di stop&go tra contratti. Matura il diritto di precedenza alle assunzioni a tempo indeterminato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assolavoro · Assosomm · Felsa-Cisl · NIdiL-Cgil · UILTemp
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Tetto di contingentamento · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il tetto di contingentamento e le causali

    Nei settori dei servizi la gestione dei contratti a termine ruota attorno a due vincoli che la legge fissa e il CCNL può modulare.

    Il tetto di contingentamento

    Il numero dei lavoratori assunti a termine non può superare, di norma, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale stabilita dal CCNL. Il superamento non comporta la conversione ma sanzioni amministrative.

    Le causali

    Per i primi 12 mesi il contratto a termine può essere acausale. Oltre i 12 mesi (e per rinnovi e proroghe che superano tale soglia) serve una causale: esigenze di sostituzione, ragioni tecniche, organizzative o produttive, oppure le causali individuate dal CCNL.

    Proroghe, rinnovi e precedenza

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nell’arco dei 24 mesi; tra un contratto e l’altro vanno rispettati gli intervalli di stop&go (10 o 20 giorni). Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — rinnovo oltre i 12 mesi senza causale
    Tizio è assunto a termine per 8 mesi (acausale); l’azienda vuole rinnovarlo per altri 6. Poiché il rinnovo porta il rapporto oltre i 12 mesi complessivi, serve una causale valida (sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o una causale prevista dal CCNL). Senza causale, il rinnovo espone alla conversione a tempo indeterminato.
    Caia — superato il tetto del 20%
    L’azienda di Caia ha troppi contratti a termine rispetto agli stabili, oltre la soglia del CCNL. Il superamento del tetto di contingentamento non converte i contratti, ma comporta sanzioni amministrative a carico del datore. Il CCNL può aver fissato una percentuale diversa da quella legale del 20%.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quanti contratti a termine può avere l’azienda?
    Di norma non oltre il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale fissata dal CCNL. Il superamento comporta sanzioni amministrative, non la conversione dei contratti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.