Indice
La guida
Il mobbing è una serie sistematica di comportamenti persecutori sul luogo di lavoro che causano un danno alla salute psicofisica del lavoratore. Il datore risponde per violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.; il lavoratore deve provare i fatti persecutori, il nesso causale con il danno e l’intento lesivo.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Descrizione |
|---|---|
| Serie di condotte persecutorie | Comportamenti reiterati nel tempo (non un episodio isolato): isolamento, dequalificazione, critiche sistematiche, esclusione da riunioni, controllo esasperato |
| Sistematicità e continuità | Le condotte devono essere collegate da un disegno persecutorio unitario, non episodici dissidi |
| Intento lesivo | Volontà di danneggiare il lavoratore (sul piano professionale, psicologico o fisico) |
| Danno alla salute | Danno psicofisico documentato (diagnosi medica, perizia) |
| Nesso causale | Collegamento tra le condotte e il danno subito |
| Onere della prova | A carico del lavoratore (Cass. orientamento consolidato) |
Che cosa si intende per mobbing
Il termine mobbing indica una condotta persecutoria sistematica e prolungata sul luogo di lavoro, posta in essere dal datore, da un superiore o da colleghi, con l’effetto di danneggiare la salute psicofisica o professionale del lavoratore. Non esiste in Italia una norma che definisca espressamente il mobbing: la tutela si fonda sull’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
La giurisprudenza richiede una pluralità di comportamenti lesivi, collegati da un disegno unitario, su un arco di tempo significativo.
L'obbligo del datore ex art. 2087 c.c.
L’art. 2087 c.c. configura una responsabilità contrattuale del datore: questi è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La norma ha una portata ampia (clausola generale di sicurezza) e copre non solo i rischi fisici ma anche quelli psicosociali, inclusi stress lavorativo, pressioni eccessive e comportamenti vessatori.
L'onere della prova
Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, l’onere della prova grava sul lavoratore, che deve dimostrare: (1) i singoli fatti persecutori; (2) la loro sistematicità e l’intento lesivo; (3) il danno alla salute; (4) il nesso causale tra le condotte e il danno. È consigliabile raccogliere con cura documenti, email, testimonianze di colleghi e attestazioni mediche sin dall’inizio.
Come tutelarsi: percorso pratico
Il lavoratore può: (a) segnalare i comportamenti al responsabile HR o all’RSPP (responsabile sicurezza) tramite comunicazione scritta; (b) rivolgersi al medico competente o al proprio medico curante per documentare il danno psicofisico; (c) presentare esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o all’ASL competente; (d) agire in sede civile per il risarcimento del danno biologico, morale e patrimoniale; (e) valutare il ricorso all’art. 700 c.p.c. per tutela d’urgenza nei casi più gravi.
Casi pratici
Tizio, dopo aver segnalato irregolarità contabili, viene escluso da tutte le riunioni di progetto, privato di mansioni significative e assegnato a un ufficio isolato per otto mesi. Con l’aiuto di uno specialista documenta una sindrome ansioso-depressiva reattiva. Agisce in giudizio ex art. 2087 c.c. allegando email, testimonianze di colleghi e cartella clinica.
Caia subisce da oltre un anno critiche pubbliche e degradanti da parte del suo responsabile, che ne mina l’autorevolezza davanti al team. Documenta almeno 15 episodi con note scritte datate, raccoglie due testimonianze e ottiene una relazione psicologica. Presenta esposto all’ITL, che avvia un’ispezione.
Sempronio ha avuto un violento diverbio con il suo capo. Un episodio isolato, per quanto grave, non integra il mobbing per carenza di sistematicità. Sempronio può valutare altre tutele (danno da stress, molestia, eventuale responsabilità contrattuale) ma non può qualificare il fatto come mobbing.
Domande frequenti
Quanti episodi servono per parlare di mobbing?
Non esiste un numero fisso. La giurisprudenza richiede una pluralità di condotte collegate da un disegno persecutorio unitario, protratto nel tempo. Un singolo episodio, anche grave, non basta.
Chi deve provare il mobbing?
Il lavoratore. Deve dimostrare i fatti persecutori, la loro sistematicità, l’intento lesivo, il danno psicofisico e il nesso causale con le condotte subite.
Posso dimettermi per mobbing e chiedere il risarcimento?
Sì. Se il comportamento del datore integra una grave violazione dell’art. 2087 c.c., le dimissioni possono essere qualificate come giusta causa, con diritto al preavviso e alle indennità di disoccupazione (NASpI), oltre al risarcimento del danno.
Il mobbing può essere commesso anche dai colleghi?
Sì, è il cosiddetto mobbing orizzontale. Il datore risponde ex art. 2087 c.c. se era a conoscenza dei comportamenti e non ha adottato misure per porvi fine.
Qual è la prescrizione per l'azione di risarcimento?
L’azione si fonda sulla responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.): la prescrizione è 10 anni dalla cessazione delle condotte persecutorie o, in alcuni orientamenti, dal momento in cui il danno si è manifestato.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.