Testo dell'articoloVigente
Il mobbing è una serie sistematica di comportamenti persecutori sul luogo di lavoro che causano un danno alla salute psicofisica del lavoratore. Il datore risponde per violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c.; il lavoratore deve provare i fatti persecutori, il nesso causale con il danno e l’intento lesivo.
Tabella riepilogativa
| Elemento | Descrizione |
|---|---|
| Serie di condotte persecutorie | Comportamenti reiterati nel tempo (non un episodio isolato): isolamento, dequalificazione, critiche sistematiche, esclusione da riunioni, controllo esasperato |
| Sistematicità e continuità | Le condotte devono essere collegate da un disegno persecutorio unitario, non episodici dissidi |
| Intento lesivo | Volontà di danneggiare il lavoratore (sul piano professionale, psicologico o fisico) |
| Danno alla salute | Danno psicofisico documentato (diagnosi medica, perizia) |
| Nesso causale | Collegamento tra le condotte e il danno subito |
| Onere della prova | A carico del lavoratore (Cass. orientamento consolidato) |
Che cosa si intende per mobbing
Il termine mobbing indica una condotta persecutoria sistematica e prolungata sul luogo di lavoro, posta in essere dal datore, da un superiore o da colleghi, con l’effetto di danneggiare la salute psicofisica o professionale del lavoratore. Non esiste in Italia una norma che definisca espressamente il mobbing: la tutela si fonda sull’art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
La giurisprudenza richiede una pluralità di comportamenti lesivi, collegati da un disegno unitario, su un arco di tempo significativo.
L'obbligo del datore ex art. 2087 c.c.
L’art. 2087 c.c. configura una responsabilità contrattuale del datore: questi è tenuto ad adottare, nell’esercizio dell’impresa, le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La norma ha una portata ampia (clausola generale di sicurezza) e copre non solo i rischi fisici ma anche quelli psicosociali, inclusi stress lavorativo, pressioni eccessive e comportamenti vessatori.
L'onere della prova
Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, l’onere della prova grava sul lavoratore, che deve dimostrare: (1) i singoli fatti persecutori; (2) la loro sistematicità e l’intento lesivo; (3) il danno alla salute; (4) il nesso causale tra le condotte e il danno. È consigliabile raccogliere con cura documenti, email, testimonianze di colleghi e attestazioni mediche sin dall’inizio.
Come tutelarsi: percorso pratico
Il lavoratore può: (a) segnalare i comportamenti al responsabile HR o all’RSPP (responsabile sicurezza) tramite comunicazione scritta; (b) rivolgersi al medico competente o al proprio medico curante per documentare il danno psicofisico; (c) presentare esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o all’ASL competente; (d) agire in sede civile per il risarcimento del danno biologico, morale e patrimoniale; (e) valutare il ricorso all’art. 700 c.p.c. per tutela d’urgenza nei casi più gravi.
Casi pratici
Tizio, dopo aver segnalato irregolarità contabili, viene escluso da tutte le riunioni di progetto, privato di mansioni significative e assegnato a un ufficio isolato per otto mesi. Con l’aiuto di uno specialista documenta una sindrome ansioso-depressiva reattiva. Agisce in giudizio ex art. 2087 c.c. allegando email, testimonianze di colleghi e cartella clinica.
Caia subisce da oltre un anno critiche pubbliche e degradanti da parte del suo responsabile, che ne mina l’autorevolezza davanti al team. Documenta almeno 15 episodi con note scritte datate, raccoglie due testimonianze e ottiene una relazione psicologica. Presenta esposto all’ITL, che avvia un’ispezione.
Sempronio ha avuto un violento diverbio con il suo capo. Un episodio isolato, per quanto grave, non integra il mobbing per carenza di sistematicità. Sempronio può valutare altre tutele (danno da stress, molestia, eventuale responsabilità contrattuale) ma non può qualificare il fatto come mobbing.
Domande frequenti
Quanti episodi servono per parlare di mobbing?
Non esiste un numero fisso. La giurisprudenza richiede una pluralità di condotte collegate da un disegno persecutorio unitario, protratto nel tempo. Un singolo episodio, anche grave, non basta.
Chi deve provare il mobbing?
Il lavoratore. Deve dimostrare i fatti persecutori, la loro sistematicità, l’intento lesivo, il danno psicofisico e il nesso causale con le condotte subite.
Posso dimettermi per mobbing e chiedere il risarcimento?
Sì. Se il comportamento del datore integra una grave violazione dell’art. 2087 c.c., le dimissioni possono essere qualificate come giusta causa, con diritto al preavviso e alle indennità di disoccupazione (NASpI), oltre al risarcimento del danno.
Il mobbing può essere commesso anche dai colleghi?
Sì, è il cosiddetto mobbing orizzontale. Il datore risponde ex art. 2087 c.c. se era a conoscenza dei comportamenti e non ha adottato misure per porvi fine.
Qual è la prescrizione per l'azione di risarcimento?
L’azione si fonda sulla responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c.): la prescrizione è 10 anni dalla cessazione delle condotte persecutorie o, in alcuni orientamenti, dal momento in cui il danno si è manifestato.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Serve un parere sul tuo caso concreto?
Questa guida spiega la regola generale, ma ogni situazione ha le sue specificità. Per un controllo sul tuo caso puoi trovare un professionista tramite Legge in Chiaro.
In sintesi
Indice dei contenuti
Il mobbing è uno dei fenomeni più insidiosi del rapporto di lavoro, perché si compone spesso di atti che, presi singolarmente, possono apparire legittimi o di scarso rilievo, ma che nel loro insieme rivelano un disegno persecutorio. L'ordinamento italiano non contiene una norma che definisca espressamente il mobbing: la tutela è stata costruita dalla giurisprudenza intorno all'art. 2087 c.c., la grande clausola generale di sicurezza che impone al datore di proteggere l'integrità fisica e la personalità morale di chi lavora.
Che cosa è il mobbing
Si parla di mobbing per indicare una condotta persecutoria sistematica e prolungata, posta in essere dal datore, da un superiore o anche da colleghi, diretta a danneggiare la salute psicofisica o la posizione professionale del lavoratore. Tipiche manifestazioni sono l'isolamento, la dequalificazione, le critiche sistematiche, l'esclusione dalle attività e il controllo esasperato. L'elemento distintivo non è il singolo episodio, ma la reiterazione e la coerenza degli atti rispetto a un fine lesivo.
Il fondamento normativo: l'art. 2087 c.c.
L'art. 2087 c.c. configura una responsabilità contrattuale del datore, tenuto ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. La sua portata è ampia: non copre solo i rischi fisici, ma anche quelli psicosociali, come lo stress, le pressioni eccessive e i comportamenti vessatori. Su questa clausola generale si innesta la tutela contro il mobbing, in assenza di una disciplina specifica.
Gli elementi costitutivi
Perché si possa parlare di mobbing risarcibile occorre la convergenza di più elementi: una pluralità di condotte lesive collegate da un disegno unitario; la loro sistematicità e continuità nel tempo; l'intento lesivo, cioè la finalità di danneggiare; un danno alla salute documentato; e il nesso causale tra le condotte e il danno. La mancanza anche di uno solo di questi elementi può impedire la qualificazione della fattispecie come mobbing in senso tecnico.
L'onere della prova
Secondo l'orientamento consolidato, l'onere della prova grava in via generale sul lavoratore, che deve dimostrare i singoli fatti persecutori, la loro sistematicità e l'intento lesivo, il danno alla salute e il nesso causale. È un onere impegnativo, che rende decisiva la raccolta tempestiva e ordinata di elementi probatori: comunicazioni, ordini di servizio, testimonianze, documentazione medica. La difficoltà probatoria è la principale ragione per cui non ogni conflitto sul lavoro può essere ricondotto al mobbing.
Le tutele attivabili
Accertato il mobbing, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno, comprensivo delle componenti alla salute e alla professionalità. Nei casi più gravi, la condotta persecutoria può integrare una giusta causa di dimissioni ai sensi dell'art. 2119 c.c., con accesso, ricorrendone i presupposti, all'indennità sostitutiva del preavviso e alla NASpI. La scelta del rimedio dipende dalla gravità della situazione e dalla solidità del quadro probatorio.
Mobbing, straining e conflitto: i confini
È importante distinguere il mobbing da figure affini e dal semplice conflitto lavorativo. Non ogni dissidio, né ogni decisione organizzativa sgradita, costituisce mobbing: serve quel disegno persecutorio unitario che ne è il tratto qualificante. La corretta qualificazione è essenziale, perché orienta sia la strategia probatoria sia il rimedio esperibile. In situazioni complesse è prudente farsi assistere per inquadrare i fatti e impostare la tutela.
Domande frequenti
Esiste una legge che definisce il mobbing?
No, non esiste una norma che definisca espressamente il mobbing. La tutela è stata costruita dalla giurisprudenza intorno all'art. 2087 c.c., che impone al datore di adottare le misure necessarie a proteggere l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
Quali elementi servono per dimostrare il mobbing?
Occorrono una pluralità di condotte lesive collegate da un disegno unitario, la loro sistematicità e continuità, l'intento lesivo, un danno alla salute documentato e il nesso causale tra le condotte e il danno. La mancanza di uno solo di questi elementi può escludere il mobbing.
Su chi grava l'onere della prova?
In via generale grava sul lavoratore, che deve dimostrare i fatti persecutori, la loro sistematicità e l'intento lesivo, il danno alla salute e il nesso causale. Per questo è decisiva la raccolta tempestiva e ordinata di documenti, comunicazioni e certificazioni mediche.
Un singolo episodio può essere mobbing?
No. Il mobbing presuppone una pluralità di condotte reiterate e collegate da un disegno persecutorio unitario. Un singolo episodio, per quanto grave, non integra il mobbing in senso tecnico, anche se può rilevare ad altro titolo.
Quali rimedi ha il lavoratore vittima di mobbing?
Può chiedere il risarcimento del danno alla salute e alla professionalità. Nei casi più gravi la condotta può integrare una giusta causa di dimissioni ai sensi dell'art. 2119 c.c., con accesso, ricorrendone i presupposti, all'indennità di preavviso e alla NASpI.