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La guida
No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) consente al datore di recedere dal contratto senza il periodo di preavviso, poiché la gravità della condotta rende impossibile anche solo la prosecuzione temporanea del rapporto. Il lavoratore non percepisce la relativa indennità sostitutiva, ma conserva il diritto al TFR maturato.
Tabella riepilogativa
| Tipo di licenziamento | Preavviso spettante | Note |
|---|---|---|
| Giusta causa (art. 2119 c.c.) | No – effetto immediato | Condotta talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria |
| Giustificato motivo soggettivo | Sì – secondo CCNL | Inadempimento non gravissimo; preavviso lavorato o indennità sostitutiva |
| Giustificato motivo oggettivo | Sì – secondo CCNL | Ragioni economico-organizzative; preavviso o indennità |
| Dimissioni per giusta causa | No (da parte del lavoratore) | Il lavoratore non è tenuto al preavviso; spettano NASpI e TFR |
Cosa significa «giusta causa» e perché esclude il preavviso
L’art. 2119 c.c. definisce la giusta causa come una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Rientrano in questa categoria i comportamenti che distruggono irreparabilmente la fiducia: furto, violenza su colleghi, grave insubordinazione, falsificazione di documenti, assenteismo fraudolento. La ratio è che, se il lavoratore ha tenuto una condotta così grave, non ha senso mantenerlo in servizio per il periodo di preavviso.
Cosa spetta comunque al lavoratore licenziato per giusta causa
Nonostante l’assenza di preavviso, il lavoratore ha diritto a: TFR maturato; ferie e permessi maturati e non goduti; competenze di fine rapporto previste dal CCNL (ratei di tredicesima, quattordicesima ecc.). Non spettano: indennità sostitutiva del preavviso; NASpI (la disoccupazione non è erogata in caso di dimissioni volontarie, ma è erogata in caso di licenziamento per giusta causa, fatto salvo l’accertamento dell’involontarietà).
Attenzione: il lavoratore licenziato per giusta causa ha diritto alla NASpI, perché la perdita del lavoro è involontaria.
Come contestare un licenziamento per giusta causa
Se si ritiene che la giusta causa sia insussistente o sproporzionata, il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione scritta con un atto stragiudiziale (lettera raccomandata o PEC al datore). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso giudiziario (L. 183/2010, art. 32). Il giudice valuterà se la condotta era effettivamente così grave da giustificare il recesso in tronco.
Casi pratici
Tizio viene sorpreso a rubare materiale dall’azienda. Il datore lo licenzia per giusta causa con effetto immediato. Tizio non ha diritto al preavviso né all’indennità sostitutiva, ma percepisce il TFR maturato e può richiedere la NASpI.
Caia, dopo un alterco violento con il responsabile, viene licenziata per giusta causa senza preavviso. Ritiene la sanzione sproporzionata e invia raccomandata di impugnazione entro 60 giorni. Deposita poi il ricorso entro i successivi 180 giorni. Il giudice valuta se la condotta era davvero idonea a integrare la giusta causa.
Sempronio assenta per una settimana senza giustificazione né comunicazione. Il CCNL applicato qualifica come giusta causa l’assenza ingiustificata per più di tre giorni consecutivi. Il licenziamento non prevede preavviso; Sempronio conserva il TFR ma non l’indennità sostitutiva.
Domande frequenti
Viene pagato il TFR con il licenziamento per giusta causa?
Sì. Il TFR spetta sempre, qualunque sia la causa di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa.
Ho diritto alla NASpI se sono licenziato per giusta causa?
Sì. La NASpI spetta in tutti i casi di disoccupazione involontaria, incluso il licenziamento per giusta causa, a condizione di avere i requisiti contributivi richiesti.
Entro quando devo impugnare il licenziamento per giusta causa?
Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta con atto stragiudiziale, seguito dal deposito del ricorso in tribunale entro i successivi 180 giorni (L. 183/2010, art. 32).
Il licenziamento per giusta causa può essere convertito in giustificato motivo?
Sì: il giudice, se ritiene la giusta causa insussistente ma la condotta comunque rilevante, può qualificare il licenziamento come per giustificato motivo soggettivo, con conseguenze diverse sulla tutela spettante.
Cosa cambia tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
La giusta causa (art. 2119 c.c.) non dà diritto al preavviso; il giustificato motivo soggettivo prevede invece il preavviso (lavorato o indennità sostitutiva). La gravità della condotta è il discrimine.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.