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Autore: Andrea Marton

  • Mi spetta la tredicesima se mi licenzio a metà anno?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Sì. La tredicesima matura mensilmente per dodicesimi: se lasci il lavoro a metà anno ti spettano i ratei maturati fino all’ultimo giorno di servizio. Il datore li liquida nel saldo finale, indipendentemente dal motivo della cessazione (dimissioni, licenziamento, pensionamento).

    Riferimento normativo

    CCNL (contrattazione collettiva)

    Tabella riepilogativa

    Calcolo del rateo di tredicesima
    Mesi lavorati nell’anno Rateo spettante Esempio (13ª piena 2.000 €)
    1 mese 1/12 166,67 €
    4 mesi (gen-apr) 4/12 666,67 €
    7 mesi (gen-lug) 7/12 1.166,67 €
    12 mesi 12/12 (intera) 2.000,00 €

    Come matura la tredicesima mese per mese

    La tredicesima non è un bonus discrezionale: è parte della retribuzione e matura proporzionalmente per ogni mese o frazione superiore a 15 giorni lavorati. Il CCNL stabilisce la base di calcolo (di norma la retribuzione globale di fatto del mese di dicembre o del mese di cessazione). Verificare sempre il proprio contratto collettivo per eventuali voci escluse o incluse.

    Quando viene pagato il rateo

    Il rateo maturato fino all’ultimo giorno di lavoro viene liquidato nel saldo finale (spesso chiamato «conguaglio» o «ultima busta paga»). Non è necessario un accordo separato: è un diritto automatico. I CCNL possono prevedere termini specifici per la liquidazione del saldo, di norma entro 30-60 giorni dalla cessazione.

    Vale anche per la quattordicesima?

    Sì. Se il tuo CCNL prevede anche la quattordicesima (tipica di alcuni settori come turismo, commercio, industria chimica) il meccanismo è lo stesso: matura per dodicesimi e viene liquidata pro quota al momento della cessazione. Controlla il tuo contratto collettivo per verificarne l’esistenza e la base di calcolo.

    Casi pratici

    Tizio – si dimette a fine aprile

    Tizio ha una tredicesima annua piena di 1.800 €. Se lascia il lavoro il 30 aprile gli spettano 4/12 = 600 € lordi, che vengono inclusi nel saldo finale insieme al TFR e alle ferie non godute.

    Caia – licenziata a luglio con quattordicesima

    Caia lavora nel turismo, dove è prevista la quattordicesima pagata a giugno. Viene licenziata a luglio: ha già ricevuto la quattordicesima intera a giugno (7 mesi su 12 maturati per quella competenza). Per la tredicesima (anno gen-dic) le spettano 7/12 nel saldo finale.

    Sempronio – datore che non paga il rateo

    Sempronio lascia il lavoro a fine settembre e il datore non include il rateo di tredicesima nel saldo. Sempronio può diffidare il datore per iscritto e, in mancanza di risposta, rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro o agire con decreto ingiuntivo.

    Domande frequenti

    La tredicesima spetta anche in caso di licenziamento per giusta causa?

    Sì. Il rateo di tredicesima maturato spetta sempre, qualunque sia la causa di cessazione del rapporto, compreso il licenziamento per giusta causa.

    Come si calcola la base della tredicesima?

    Di regola la base è la retribuzione globale di fatto (paga base + contingenza + superminimi contrattuali). Le voci incluse o escluse variano per CCNL: verifica il tuo contratto collettivo.

    Un mese lavorato per soli 10 giorni conta per il rateo?

    Di norma no: la maggior parte dei CCNL considera intero il mese solo se si sono lavorati almeno 15 giorni (o la metà dei giorni lavorativi del mese). Controlla la clausola specifica del tuo contratto.

    Il rateo di tredicesima è tassato come lo stipendio?

    Sì. I ratei di tredicesima e quattordicesima sono assoggettati a tassazione IRPEF ordinaria e contributi previdenziali, come la normale retribuzione mensile.

    Cosa fare se il datore non paga il rateo nella busta finale?

    Inviare una diffida scritta al datore. In mancanza di risposta si può presentare esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o agire giudizialmente con ricorso al giudice del lavoro o decreto ingiuntivo.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 20 D.Lgs. 209/2005 – Assicurazione malattia in sostituzione di un regime legale di previdenza sociale

    Art. 20 D.Lgs. 209/2005 – Assicurazione malattia in sostituzione di un regime legale di previdenza sociale

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. L'impresa, qualora intenda assumere rischi del ramo malattia ubicati in altri Stati membri, nei quali tali assicurazioni sostituiscono parzialmente o integralmente la copertura sanitaria fornita da un regime legale di previdenza sociale e sono obbligatoriamente gestite secondo una tecnica analoga a quella dell'assicurazione sulla vita secondo quanto previsto dalle disposizioni dell'ordinamento comunitario, deve richiedere all' IVASS le tabelle di frequenza della malattia e gli altri dati statistici pertinenti pubblicati e trasmessi dalle autorità di vigilanza degli Stati interessati. L' IVASS effettua prontamente la relativa comunicazione all'impresa richiedente.

  • Art. 52 D.Lgs. 196/2003 – Dati identificativi degli interessati

  • Art. 22 D.Lgs. 209/2005 – Attività in uno Stato terzo

    Art. 22 D.Lgs. 209/2005 – Attività in uno Stato terzo

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. L'impresa, qualora intenda istituire una sede secondaria in uno Stato terzo, ne dà preventiva comunicazione all' IVASS .

    2. L' IVASS vieta all'impresa di procedere all'insediamento della sede secondaria, qualora rilevi che la situazione finanziaria non sia sufficientemente stabile ovvero ritenga inadeguata, sulla base del programma di attività presentato, la struttura organizzativa della sede secondaria.

    3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2 si applicano anche all'impresa che intende effettuare operazioni in regime di libertà di prestazione di servizi in uno Stato terzo.

  • Art. 127 D.Lgs. 36/2023 – Collaudo e verifica di conformità

  • Art. 154 D.Lgs. 259/2003 – Reati commessi in alto mare

    Art. 154 D.Lgs. 259/2003 – Reati commessi in alto mare

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Gli ufficiali comandanti navi da guerra o navi destinate a questo fine da uno degli Stati contraenti della Convenzione del 14 marzo 1884, od aderenti alla medesima, ove abbiano ragionevoli motivi per supporre che da persone imbarcate sopra una nave commerciale sia stato commesso in alto mare alcuno dei reati previsti dalla stessa convenzione, possono esigere dal comandante o padrone di tale nave l’esibizione dei documenti ufficiali concernenti la nazionalità di essa. Di tale esibizione si deve subito prendere nota sui detti documenti.

    2. Gli ufficiali indicati nel comma 1 possono compilare processi verbali per accertare la sussistenza del reato. I verbali sono compilati secondo le forme e nella lingua del Paese al quale appartiene l’ufficiale che li compila. Gli imputati ed i testimoni possono nella loro lingua aggiungere tutte le spiegazioni che credono utili, apponendovi la propria firma.

    3. I verbali compilati da ufficiali comandanti navi straniere fanno fede soltanto fino a prova contraria di quanto l’ufficiale attesta di avere fatto o di essere avvenuto in sua presenza.

  • CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione): maternità e congedi

    CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione)

    Maternità e congedi nel CCNL Somministrazione

    La gravidanza durante una missione di somministrazione pone questioni specifiche: cosa succede se la missione termina? Quali tutele garantisce il CCNL in aggiunta alla legge? Il rinnovo del 21 luglio 2025 ha introdotto significativi miglioramenti in questo ambito.

    In sintesi

    Il CCNL Somministrazione 2025 ha potenziato le tutele per la maternità: le lavoratrici la cui missione termina durante la gravidanza ricevono un’indennità pari all’ultima retribuzione mensile percepita fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Le lavoratrici incinte che perdono la missione sono incluse nella procedura di ricollocazione con durata estesa.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assolavoro · Assosomm · Felsa-Cisl · NIdiL-Cgil · UILTemp
    Ultimo rinnovo
    21 luglio 2025
    Vigenza
    21 luglio 2025 – 20 luglio 2028
    Indennità maternità INPS
    80% retrib. – d.lgs. 151/2001
    Integrazione contrattuale
    Fino al 100% retrib. netta durante congedo obbligatorio

    Il congedo di maternità obbligatorio: diritti di legge e miglioramenti contrattuali

    Il congedo di maternità obbligatorio è disciplinato dal d.lgs. 151/2001 e si articola in 5 mesi (2 mesi prima del parto + 3 dopo, o flessibilità in caso di opzione). Durante il congedo obbligatorio l’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera.

    Il CCNL Somministrazione migliora questa tutela: l’Agenzia integra l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta per la durata del congedo obbligatorio. Questa integrazione si applica sia alle lavoratrici in missione sia, nei limiti previsti, a quelle il cui rapporto prosegue (es. contratto a tempo indeterminato).

    La grande novità 2025: indennità per la lavoratrice la cui missione termina

    Il rinnovo del 21 luglio 2025 ha introdotto una tutela innovativa per la lavoratrice in stato di gravidanza la cui missione termina prima del parto o durante la maternità: l’Agenzia è tenuta a corrisponderle un’indennità mensile pari all’ultima retribuzione mensile percepita, erogata dalla fine della missione fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

    Questa previsione supera la precedente situazione in cui, a fronte della conclusione naturale della missione, la lavoratrice si trovava coperta solo dall’indennità INPS. È un avanzamento significativo verso la parità sostanziale tra lavoratrici somministrate e dipendenti dirette.

    Procedura di ricollocazione per lavoratrici in gravidanza

    Il CCNL 2025 ha esteso la durata della Procedura di Ricollocazione Plurima (PRP) – la procedura che accompagna i lavoratori somministrati tra una missione e l’altra – per includere specifiche tutele per le lavoratrici in gravidanza e per quelle vittime di violenza o molestie. In questi casi la durata della procedura è prolungata rispetto ai 180 giorni standard, e l’indennità mensile è mantenuta per tutta la durata dell’estensione.

    Tabella riepilogativa

    Tutele di maternità per la lavoratrice somministrata
    Situazione Tutela legale Miglioramento CCNL Somm. 2025
    Congedo obbligatorio (5 mesi), missione in corso INPS 80% retrib. (d.lgs. 151/2001) Integrazione Agenzia fino al 100% netto
    Missione che scade durante gravidanza / primo anno vita bambino Solo INPS (se requisiti contributivi soddisfatti) Indennità Agenzia pari all’ultima retrib. mensile fino al 1° anno del bambino
    Congedo parentale facoltativo INPS 30% per max 6 mesi per genitore Nessuna integrazione specifica CCNL
    Congedo di paternità obbligatorio INPS 100% per 10 giorni (l. 234/2021) Tutele specifiche introdotte dal rinnovo 2025
    Procedura di ricollocazione, lavoratrice incinta – Durata PRP estesa, indennità mantenuta

    Nota: le tutele legali in materia di congedi sono in continua evoluzione normativa. Verificare sempre la circolare INPS aggiornata e le previsioni del d.lgs. 105/2022 (recepimento direttiva work-life balance) che ha modificato alcune disposizioni del d.lgs. 151/2001.

    Congedi parentali e altri diritti

    I lavoratori somministrati, tanto a termine quanto a tempo indeterminato, possono fruire dei principali congedi previsti dalla legge:

    • Congedo parentale (d.lgs. 151/2001, art. 32): fino a 6 mesi per ciascun genitore (10 mesi complessivi), fruibili fino ai 12 anni del figlio. Indennità INPS al 30% per i periodi previsti dalla legge.
    • Permessi per malattia del figlio: diritto ai permessi per assistere figli malati fino a 8 anni (senza limite di età se disabili), secondo le norme di legge.
    • Diritto alla priorità nelle nuove missioni: le lavoratrici rientrate dalla maternità hanno una corsia preferenziale per il reintegro in missione, secondo le indicazioni del CCNL e le buone pratiche delle Agenzie.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo di paternità obbligatorio
    Tizio, padre di un neonato, è in missione presso un’azienda del commercio. Ha diritto a 10 giorni di congedo obbligatorio retribuiti al 100% dall’INPS. Comunica la data prevista del parto all’Agenzia con almeno 15 giorni di anticipo. L’utilizzatore non può opporsi alla fruizione. I 10 giorni possono essere usufruiti entro 5 mesi dalla nascita del figlio.
    Caia – Missione che scade durante la gravidanza
    Caia è in missione a tempo determinato che scade al 6° mese di gravidanza, due mesi prima del parto. Prima del rinnovo 2025 avrebbe avuto solo la tutela INPS. Con il CCNL del 21 luglio 2025, l’Agenzia le deve corrispondere un’indennità mensile pari all’ultima retribuzione mensile percepita, dall’inizio del congedo di maternità obbligatorio fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
    Sempronia – Congedo parentale durante lo staff leasing
    Sempronia è assunta a tempo indeterminato dall’Agenzia ed è attualmente in missione. Chiede 2 mesi di congedo parentale facoltativo per stare con il figlio di 8 mesi. Ha diritto al congedo: l’INPS eroga il 30% della retribuzione. L’Agenzia la sospende dalla missione per il periodo, poi la reinserisce in una nuova missione al termine del congedo.

    Domande frequenti

    Cosa succede se la missione termina durante la gravidanza?
    Con il rinnovo del 21 luglio 2025, la lavoratrice la cui missione cessa durante la gravidanza ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione mensile percepita, erogata dall’Agenzia fino al compimento del primo anno di vita del bambino.
    La lavoratrice somministrata ha diritto al congedo di maternità obbligatorio?
    Sì, pienamente. Il congedo obbligatorio di 5 mesi (d.lgs. 151/2001) si applica anche alle somministrate. L’INPS eroga l’80%; il CCNL Somministrazione prevede l’integrazione dell’Agenzia fino al 100% della retribuzione netta.
    Il congedo parentale facoltativo spetta anche ai lavoratori somministrati?
    Sì. I lavoratori somministrati hanno diritto al congedo parentale previsto dal d.lgs. 151/2001 (fino a 6 mesi ciascun genitore, fruibili entro i 12 anni del bambino). L’INPS eroga l’indennità al 30% della retribuzione.
    Una lavoratrice incinta può essere richiamata in missione?
    No: non può essere assegnata a missioni incompatibili con lo stato di gravidanza. L’utilizzatore ha l’obbligo di valutare i rischi specifici. In assenza di mansioni compatibili, la lavoratrice è sospesa con copertura previdenziale.
    Il padre somministrato ha diritto al congedo di paternità?
    Sì. Il congedo di paternità obbligatorio (attualmente 10 giorni) si applica anche ai lavoratori somministrati. L’INPS eroga l’indennità al 100%. Il CCNL 2025 ha introdotto tutele aggiuntive per i padri somministrati.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 37 D.Lgs. 286/1998 – Assistenza per vittime di violenza o grave sfruttamento

    Art. 37 del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286 – Testo Unico Immigrazione. Rubrica: Assistenza per vittime di violenza o grave sfruttamento. Per il testo ufficiale si rinvia a Normattiva (D.Lgs. 286/1998).

  • Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale

    CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Maternità e congedi nel CCNL UNEBA: integrazione al 100% e tutele di genere

    Il CCNL UNEBA, operante in un settore a forte prevalenza femminile (76% di lavoratrici), ha rafforzato con il rinnovo 2025 le tutele di maternità: integrazione piena della retribuzione durante il congedo obbligatorio e nuovo congedo retribuito per vittime di violenza domestica.

    In sintesi

    Il CCNL UNEBA integra l'indennità INPS di maternità al 100% della retribuzione per i 5 mesi obbligatori, dal 1° gennaio 2025. Prevede congedi parentali facoltativi secondo il d.lgs. 151/2001 e, con il rinnovo 2025, un congedo retribuito di 90 giorni per violenza domestica.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNEBA · FP-CGIL · FP-CISL · Fisascat-CISL · UIL-FPL · UILTuCS
    Decorrenza integrazione maternità
    1° gennaio 2025
    Riferimento legge
    D.lgs. 151/2001 (TU maternità) — il CCNL migliora la quota INPS
    Platea
    76% donne — settore a forte componente femminile

    Tabella riepilogativa

    Congedi e tutele di genere nel CCNL UNEBA
    Istituto Durata Trattamento economico Fonte
    Congedo maternità obbligatorio 5 mesi 100% retribuzione (INPS + integrazione datore dal 1/1/2025) D.lgs. 151/2001 + CCNL
    Congedo parentale facoltativo (madre o padre) Fino a 6 mesi ciascuno (max 10 mesi tra i due) 30% retribuzione (INPS); possibile integrazione D.lgs. 151/2001
    Congedo paternità obbligatorio 10 giorni 100% retribuzione (INPS) D.lgs. 105/2022
    Congedo per violenza domestica 90 gg retribuiti + 90 gg non retribuiti 100% (periodo retribuito) Rinnovo CCNL 2025
    Divieto di licenziamento Gravidanza fino a 1 anno di vita del figlio Tutela assoluta Art. 54 d.lgs. 151/2001

    Il CCNL UNEBA opera nel rispetto del d.lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità e paternità) e lo migliora con l'integrazione al 100% durante il congedo obbligatorio e le nuove disposizioni sul congedo per violenza domestica.

    Il congedo obbligatorio di maternità: cinque mesi a retribuzione piena

    Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi complessivi. La lavoratrice può scegliere tra due modalità:

    • Modalità standard: 2 mesi prima del parto + 3 mesi dopo;
    • Modalità flessibile: 1 mese prima del parto + 4 mesi dopo (previa autorizzazione del medico e dell'INPS, se le condizioni di salute lo consentono).

    Per legge (d.lgs. 151/2001, art. 16), l'INPS eroga l'80% della retribuzione durante il congedo obbligatorio. Il CCNL UNEBA prevede, dal 1° gennaio 2025, che il datore integri la quota INPS fino al 100% della retribuzione ordinaria. Questa è una miglioria contrattuale significativa rispetto alla norma di legge, coerente con l'alta presenza femminile nel settore.

    Congedo parentale facoltativo

    Dopo il congedo obbligatorio, ciascun genitore (madre o padre) ha diritto al congedo parentale facoltativo, disciplinato dal d.lgs. 151/2001 come modificato dal d.lgs. 105/2022. Le principali regole:

    • Ciascun genitore può fruire del congedo fino ai 12 anni di vita del figlio;
    • La durata massima è di 6 mesi per ciascun genitore, con un massimo complessivo di 10 o 11 mesi (a seconda se il padre ne fruisce almeno 3 mesi);
    • L'indennità INPS durante il congedo parentale è pari al 30% della retribuzione (elevato temporaneamente all'80% per un mese entro i 6 anni del figlio, con le modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2024);
    • Il CCNL UNEBA non prevede integrazioni specifiche sul congedo parentale facoltativo, applicandosi la norma di legge.

    Congedo per violenza domestica: novità del rinnovo 2025

    Il rinnovo 2023-2025 ha introdotto una disposizione particolarmente significativa per le lavoratrici in difficoltà: il congedo per violenza domestica. Le lavoratrici che documentino di essere vittime di violenza domestica hanno diritto a:

    • 90 giorni di congedo retribuito (al 100% della retribuzione), fruibili in modo continuativo o frazionato;
    • Ulteriori 90 giorni di aspettativa non retribuita, per consentire il percorso di uscita dalla situazione di violenza;
    • Trasferimento ad altra sede lavorativa, su richiesta, per motivi di sicurezza personale.

    La documentazione richiesta è quella prevista dalla legge (referto sanitario, denuncia, certificazione dei centri antiviolenza riconosciuti). La privacy della lavoratrice deve essere garantita dal datore di lavoro.

    Divieto di licenziamento e tutele in gravidanza

    Il d.lgs. 151/2001 (art. 54) prevede il divieto assoluto di licenziamento dalla gravidanza fino al compimento di 1 anno di vita del figlio (e durante il periodo di congedo parentale). Il divieto si applica anche al padre che fruisce del congedo di paternità.

    Questo è un diritto di legge inderogabile: il CCNL non può ridurlo. L'eventuale licenziamento in violazione del divieto è nullo e la lavoratrice ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — Padre OSS, congedo di paternità obbligatorio
    Tizio è OSS e la sua compagna dà alla luce il loro primo figlio. Tizio ha diritto a 10 giorni di congedo di paternità obbligatorio retribuiti al 100% dall'INPS (d.lgs. 105/2022). Può fruirne entro 5 mesi dalla nascita. Successivamente può chiedere il congedo parentale facoltativo, durante il quale percepirebbe il 30% (o l'80% per il primo mese entro i 6 anni, secondo la norma vigente).
    Caia — Educatrice in gravidanza, integrazione al 100%
    Caia è educatrice (livello 3S, retribuzione lorda 1.689,78 €/mese). Va in congedo obbligatorio di maternità dal 1° febbraio 2026. Per legge l'INPS eroga l'80% (1.351,82 €). Il CCNL UNEBA prevede l'integrazione datoriale al 100%: Caia riceve 1.689,78 €/mese per tutti i 5 mesi, senza perdite di retribuzione. Rientra il 1° luglio 2026 con tutti gli scatti e i ratei maturati durante l'assenza.
    Sempronia — Assistente sociale, congedo per violenza domestica
    Sempronia è assistente sociale (livello 2) e si trova in una situazione di violenza domestica. Presenta al datore la documentazione di un centro antiviolenza accreditato. Ottiene 90 giorni di congedo retribuito al 100%, necessari per sistemare la situazione abitativa e legale. Il datore accetta anche il trasferimento temporaneo a una sede diversa della struttura per ragioni di sicurezza. Il tutto avviene nel rispetto della riservatezza prevista dal CCNL.

    Domande frequenti

    Il CCNL UNEBA integra al 100% la maternità?
    Sì. Dal 1° gennaio 2025 il CCNL UNEBA prevede che il datore di lavoro integri l'indennità INPS di maternità obbligatoria fino al 100% della retribuzione ordinaria per tutti i 5 mesi del congedo obbligatorio.
    Qual è la durata del congedo di maternità obbligatorio?
    Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi: 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo, oppure 1 mese prima e 4 dopo (modalità flessibile, previo parere medico e INPS).
    Il congedo di maternità si computa nell'anzianità?
    Sì. Il congedo di maternità è computato nell'anzianità di servizio ai fini di tutti gli istituti contrattuali: ferie, ROL, tredicesima, quattordicesima, scatti, TFR e preavviso.
    Esiste un congedo per violenza domestica nel CCNL UNEBA?
    Sì. Il rinnovo 2023-2025 ha introdotto un congedo retribuito di 90 giorni per le lavoratrici vittime di violenza domestica, con possibilità di altri 90 giorni non retribuiti e diritto al trasferimento di sede.
    Il padre ha diritto al congedo di paternità nel CCNL UNEBA?
    Sì. Il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni (d.lgs. 105/2022) si applica integralmente. Il CCNL non estende ulteriormente questo diritto rispetto alla legge.

    Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Malattia e infortunio nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL UNEBA per le Istituzioni Socio-Sanitarie-Assistenziali-Educative del 24 gennaio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FP-CGIL, FP-CISL, Fisascat-CISL, UIL-FPL, UILTuCS) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 146 D.Lgs. 259/2003 – Danneggiamenti ai cavi sottomarini di comunicazione elettronica

    Art. 146 D.Lgs. 259/2003 – Danneggiamenti ai cavi sottomarini di comunicazione elettronica

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Chiunque rompe o guasta, entro o fuori delle acque territoriali, un cavo sottomarino od altro apparato di un impianto sottomarino di comunicazione elettronica, legalmente posto e che tocca il territorio di uno o più degli Stati contraenti della convenzione del 14 marzo 1884 od aderenti alla medesima, ed in tal modo interrompe od impedisce, in tutto o in parte, le comunicazioni elettroniche, è punito con la reclusione da uno a tre anni e con la multa da euro 150,00 a euro 1.500,00.

    2. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche nel caso di danneggiamento di cavo sottomarino di comunicazione elettronica legalmente posto e temporaneamente non utilizzato.

  • Art. 146 T.U.B.: Sorveglianza sul sistema dei pagamenti

    Art. 146 T.U.B.: Sorveglianza sul sistema dei pagamenti

    Art. 146 T.U.B. – Sorveglianza sul sistema dei pagamenti

    In vigore dal 01/03/2010

    Modificato da: Decreto legislativo del 27/01/2010 n. 11 Articolo 35

    “1. La Banca d’Italia esercita la sorveglianza sul sistema dei pagamenti avendo riguardo al suo regolare funzionamento, alla sua affidabilita’ ed efficienza nonche’ alla tutela degli utenti di servizi di pagamento.

    2. Per le finalita’ di cui al comma 1 la Banca d’Italia, nei confronti dei soggetti che emettono o gestiscono strumenti di pagamento, prestano servizi di pagamento, gestiscono sistemi di scambio, di compensazione e di regolamento o gestiscono infrastrutture strumentali tecnologiche o di rete, puo’:

    a) richiedere la comunicazione, anche periodica, con le modalita’ e i termini da essa stabiliti, di dati, notizie, atti e documenti concernenti l’attivita’ esercitata;

    b) emanare disposizioni di carattere generale aventi a oggetto: 1) il contenimento dei rischi che possono inficiare il regolare funzionamento, l’affidabilita’ e l’efficienza del sistema dei pagamenti;
    2) l’accesso dei prestatori di servizi di pagamento ai sistemi di scambio, di compensazione e di regolamento nonche’ alle infrastrutture strumentali tecnologiche o di rete;
    3) il funzionamento, le caratteristiche e le modalita’ di prestazione dei servizi offerti;
    4) gli assetti organizzativi e di controllo relativi alle attivita’ svolte nel sistema dei pagamenti;
    c) disporre ispezioni, chiedere l’esibizione di documenti e prenderne copia al fine di verificare il rispetto delle norme disciplinanti la corretta esecuzione dei servizi di pagamento nonche’ di ogni disposizione e provvedimento emanati ai sensi del presente articolo;

    d) adottare per le materie indicate alla lettera b), ove la situazione lo richieda, provvedimenti specifici volti a far cessare le infrazioni accertate o a rimuoverne le cause, ivi inclusi il divieto di effettuare determinate operazioni e la restrizione delle attivita’ dei soggetti sottoposti a sorveglianza nonche’, nei casi piu’ gravi, la sospensione dell’attivita’.

    3. Nei confronti dei soggetti che emettono o gestiscono strumenti dipagamento e di quelli che prestano servizi di pagamento resta fermo quanto previsto ai sensi degli articoli 51, 53, 54, 66, 67, 68, 78, 79, 114-quater, 114-quaterdecies e del titolo VI.

    4. La Banca d’Italia partecipa all’esercizio dei poteri conferiti al SEBC in materia di sistemi di pagamento.”

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  • Art. 208 D.Lgs. 36/2023 – Baratto amministrativo