Testo dell'articoloVigente
Art. 35 D.Lgs. 198/2006 – Divieto di licenziamento per causa di matrimonio ( legge 9 gennaio 1963, n. 7, articoli 1, 2 e 6
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. Le clausole di qualsiasi genere, contenute nei contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte.
2. Del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa di matrimonio.
3. Salvo quanto previsto dal comma 5, si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sia stato disposto per causa di matrimonio.
4. Sono nulle le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo di cui al comma 3, salvo che siano dalla medesima confermate entro un mese alla Direzione della città metropolitana e dell’ente di area vasta di cui alla legge 7 aprile 2014, n. 56 del lavoro.
5. Al datore di lavoro è data facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi: a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta; c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine.
6. Con il provvedimento che dichiara la nullità dei licenziamenti di cui ai commi 1, 2, 3 e 4 è disposta la corresponsione, a favore della lavoratrice allontanata dal lavoro, della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio.
7. La lavoratrice che, invitata a riassumere servizio, dichiari di recedere dal contratto, ha diritto al trattamento previsto per le dimissioni per giusta causa, ferma restando la corresponsione della retribuzione fino alla data del recesso.
8. A tale scopo il recesso deve essere esercitato entro il termine di dieci giorni dal ricevimento dell’invito.
9. Le disposizioni precedenti si applicano sia alle lavoratrici dipendenti da imprese private di qualsiasi genere, escluse quelle addette ai servizi familiari e domestici, sia a quelle dipendenti da enti pubblici, salve le clausole di miglior favore previste per le lavoratrici nei contratti collettivi ed individuali di lavoro e nelle disposizioni legislative e regolamentari. articolo precedente articolo successivo
In sintesi
L'articolo 35 del D.Lgs. 198/2006 vieta il licenziamento della lavoratrice per causa di matrimonio. Le clausole contrattuali che prevedano la risoluzione del rapporto in conseguenza del matrimonio sono nulle, e altrettanto nulli sono i licenziamenti attuati per tale causa. La legge introduce una presunzione di illegittimità per i licenziamenti intimati nel periodo che va dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo la celebrazione. In questo lasso temporale sono nulle anche le dimissioni, salvo conferma entro un mese alla Direzione territoriale del lavoro. Il datore di lavoro può superare la presunzione dimostrando che il licenziamento è avvenuto per colpa grave della lavoratrice, per cessazione dell'attività aziendale, o per scadenza del termine contrattuale. In caso di licenziamento nullo, la lavoratrice ha diritto alla retribuzione globale di fatto dall'allontanamento alla riammissione in servizio.Indice dei contenuti
La ratio storica del divieto: eliminare le «clausole di nubilato»
L'articolo 35 affonda le radici nella legge 9 gennaio 1963, n. 7, che per prima vietò in Italia le cosiddette «clausole di nubilato»: disposizioni contrattuali che subordinavano la conservazione del posto di lavoro delle donne al mantenimento dello stato di celibato, rendendo il matrimonio causa di risoluzione automatica del rapporto. Questa pratica era diffusissima in certi settori industriali e nel commercio, e costringeva le lavoratrici a scegliere tra lavoro e matrimonio, riproducendo e rinforzando un modello familiare in cui la donna usciva dal mercato del lavoro al momento della formazione della famiglia. Il D.Lgs. 198/2006 consolida quella conquista e la inserisce in un sistema coerente di tutele antidiscriminatorie, riaffermando che lo stato civile non può avere conseguenze sull'occupazione.
Nullità delle clausole contrattuali e dei licenziamenti
I commi 1 e 2 distinguono due fattispecie di nullità. Il comma 1 colpisce le clausole - di qualsiasi genere, contenute in contratti individuali, contratti collettivi o regolamenti aziendali - che «prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio». Tali clausole sono nulle di diritto e si «hanno per non apposte»: producono cioè una nullità parziale che lascia intatto il resto del contratto, eliminando soltanto la clausola discriminatoria. Il comma 2 colpisce i licenziamenti «attuati a causa di matrimonio», con una nullità che opera sul singolo atto di recesso. La sanzione è la nullità assoluta, non meramente annullabilità: il licenziamento è privo di effetti giuridici fin dall'origine e la lavoratrice ha diritto alla reintegrazione.
La presunzione di licenziamento per causa di matrimonio: il periodo protetto
Il comma 3 introduce una presunzione legale relativa particolarmente incisiva: il licenziamento intimato nel periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio - a condizione che segua la celebrazione - fino a un anno dopo la celebrazione stessa si presume disposto per causa di matrimonio. Questo «periodo protetto» crea una protezione rafforzata: la lavoratrice non deve dimostrare il nesso causale tra il licenziamento e il matrimonio, perché la legge lo presume. La presunzione è relativa - vincibile con prova contraria del datore di lavoro - ma opera automaticamente, invertendo l'onere della prova. Il periodo di un anno successivo alla celebrazione è stato scelto per coprire la fase in cui il datore di lavoro potrebbe essere tentato di liberarsi della lavoratrice neo-sposa, prevedendo un futuro assenteismo per gravidanza o per carichi familiari.
Le cause che vincono la presunzione: il comma 5
Il comma 5 individua tassativamente le ipotesi in cui il datore di lavoro può dimostrare che il licenziamento intimato nel periodo protetto non è avvenuto per causa di matrimonio: a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro; b) cessazione dell'attività dell'azienda cui la lavoratrice è addetta; c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. L'elenco è tassativo: il datore di lavoro non può invocare altre circostanze, come la giustificato motivo oggettivo connesso a ristrutturazione aziendale, per superare la presunzione durante il periodo protetto. Questa scelta legislativa è intenzionalmente restrittiva, per evitare che il datore di lavoro si avvalga di giustificazioni pretestuose per mascherare il vero motivo del licenziamento.
Nullità delle dimissioni nel periodo protetto e il regime speciale
Il comma 4 estende la tutela alle dimissioni: sono nulle le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo protetto di cui al comma 3, salvo che siano confermate entro un mese alla Direzione della città metropolitana e dell'ente di area vasta competente del lavoro. La ratio è quella di proteggere la lavoratrice da pressioni del datore di lavoro che la inducano a rassegnare «spontaneamente» le dimissioni per evitare un licenziamento formalmente vietato. La nullità delle dimissioni è dunque una tutela contro la coercizione indiretta. La possibilità di convalida entro un mese garantisce la libertà della lavoratrice che volesse effettivamente dimettersi per motivi propri: la convalida dimostra che la volontà era genuina e non frutto di pressioni.
Conseguenze economiche del licenziamento nullo: la retribuzione globale di fatto
Il comma 6 stabilisce le conseguenze economiche del licenziamento nullo per causa di matrimonio: con il provvedimento che ne accerta la nullità, il giudice dispone la corresponsione a favore della lavoratrice della «retribuzione globale di fatto» per l'intero periodo intercorso tra l'allontanamento dal lavoro e la riammissione in servizio. La nozione di «retribuzione globale di fatto» comprende tutti gli elementi della retribuzione, non soltanto la paga base ma anche i premi, le indennità e le altre componenti variabili. Il comma 7 prevede un'alternativa: se la lavoratrice, invitata a riassumere servizio, dichiara di recedere dal contratto, ha diritto al trattamento previsto per le dimissioni per giusta causa, oltre alla retribuzione fino alla data del recesso, che deve essere esercitato entro dieci giorni dall'invito del datore di lavoro.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Per quanto tempo dura la protezione contro il licenziamento per causa di matrimonio?
Il periodo protetto va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio (a condizione che segua la celebrazione) fino a un anno dopo la celebrazione stessa, ai sensi del comma 3. Durante questo periodo vige la presunzione che qualsiasi licenziamento sia avvenuto per causa di matrimonio.
Il datore di lavoro può licenziare la dipendente durante il periodo protetto se c'è una giusta causa?
Sì. Il comma 5 prevede tre ipotesi che vincono la presunzione: colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa, cessazione dell'attività aziendale e scadenza del termine contrattuale. Fuori da questi casi tassativi, il licenziamento nel periodo protetto è nullo.
Quali conseguenze economiche ha il licenziamento nullo per causa di matrimonio?
Il giudice ordina la reintegrazione e dispone la corresponsione della retribuzione globale di fatto per il periodo tra il licenziamento e la riammissione in servizio. La lavoratrice può in alternativa optare per le dimissioni per giusta causa entro dieci giorni dall'invito a riprendere servizio.
Le dimissioni presentate poco prima o dopo il matrimonio sono valide?
Le dimissioni presentate nel periodo protetto (dalla richiesta delle pubblicazioni fino a un anno dalla celebrazione) sono nulle ai sensi del comma 4, salvo che siano confermate entro un mese alla Direzione territoriale del lavoro. La conferma dimostra la volontà genuina di dimettersi.
Il divieto si applica anche alle lavoratrici di enti pubblici?
Sì. Il comma 9 estende le disposizioni sia alle lavoratrici dipendenti da imprese private sia a quelle dipendenti da enti pubblici, con la sola esclusione delle addette ai servizi familiari e domestici.