Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 28 D.Lgs. 198/2006 – Divieto di discriminazione retributiva ( legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 2
Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna
1. È vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale.
2. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni. articolo precedente articolo successivo
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
In sintesi
L'articolo 28 del D.Lgs. 198/2006 sancisce il divieto assoluto di ogni discriminazione retributiva tra uomini e donne, sia diretta sia indiretta, per uno stesso lavoro o per un lavoro di uguale valore. Il principio della parità retributiva impone che i sistemi di classificazione professionale adottino criteri comuni per entrambi i sessi e siano costruiti in modo da eliminare qualsiasi disparità. La norma attua il principio comunitario «equal pay for equal work or work of equal value», che trova fondamento nell'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea. Il gender pay gap - lo scarto retributivo sistematico tra lavoratori e lavoratrici - è uno degli indicatori più persistenti della diseguaglianza di genere nel mercato del lavoro e l'articolo 28 rappresenta lo strumento normativo principale per contrastarlo sul piano del diritto individuale del lavoro.Indice dei contenuti
Il principio «equal pay for equal work or work of equal value»
L'articolo 28 traduce in diritto interno il principio di parità retributiva che il diritto dell'Unione europea presidia fin dal Trattato di Roma del 1957, oggi codificato nell'articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE). Il principio ha portata bilaterale: riguarda sia la parità per «uno stesso lavoro» - ovvero due lavoratori che svolgono mansioni identiche - sia la parità per «un lavoro al quale è attribuito un valore uguale», locuzione che apre a un confronto più complesso tra posizioni lavorative diverse ma equiparabili sul piano del contenuto professionale, della responsabilità, delle competenze richieste e delle condizioni di esecuzione. La direttiva 2006/54/CE ha consolidato questo principio a livello europeo, e la recente direttiva 2023/970/UE sulla trasparenza retributiva rafforzerà ulteriormente gli strumenti di enforcement a partire dalla sua piena attuazione negli Stati membri.
Discriminazione diretta e indiretta nella retribuzione
Il comma 1 vieta «qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta», con ciò rinviando alle definizioni dell'articolo 25 del medesimo decreto. La discriminazione diretta si configura quando a una lavoratrice viene corrisposta una retribuzione inferiore rispetto a un collega di sesso maschile per lo stesso lavoro, senza giustificazione oggettiva. La discriminazione indiretta è più insidiosa: si realizza quando politiche retributive apparentemente neutre - come i sistemi di bonus discrezionali, le fasce di inquadramento, o i criteri di valutazione delle performance - producono de facto uno svantaggio sistematico a carico delle lavoratrici. Rientrano in quest'ultima categoria anche le discriminazioni connesse al lavoro a tempo parziale, predominantemente femminile, quando la proporzionalità retributiva non è rispettata in senso pieno su tutti gli elementi della retribuzione.
I sistemi di classificazione professionale come vettori di discriminazione
Il comma 2 individua nei sistemi di classificazione professionale un punto critico: tali sistemi devono adottare «criteri comuni per uomini e donne» ed essere «elaborati in modo da eliminare le discriminazioni». Nella prassi, la segregazione occupazionale orizzontale - la concentrazione delle donne in determinati settori o profili professionali - spesso si accompagna a una valutazione sistematicamente inferiore di tali profili rispetto a quelli a prevalenza maschile, anche a parità di complessità. I contratti collettivi nazionali di lavoro svolgono un ruolo determinante: la contrattazione collettiva è il principale strumento attraverso cui si definiscono le classificazioni e le relative fasce retributive, e deve conformarsi al divieto di discriminazione sancito dall'articolo 28. Clausole collettive che producano, anche indirettamente, disparità retributive di genere sono nulle per contrasto con norma imperativa.
La nozione di «retribuzione» in senso ampio
Il riferimento a «un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni» adottato dal comma 1 impone un'interpretazione estensiva della nozione di retribuzione. Non rileva soltanto la paga base, ma ogni emolumento che il lavoratore riceve - direttamente o indirettamente - in ragione del rapporto di lavoro: premi di produzione, indennità, maggiorazioni per lavoro straordinario, bonus una tantum, benefit aziendali (auto aziendale, piani di welfare, stock option), contributi datoriali a fondi pensione integrativi e piani sanitari aziendali. Questa lettura è coerente con l'ampia nozione di «retribuzione» accolta dall'articolo 157 TFUE e con la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea.
Il gender pay gap: contesto e rilevanza pratica
Il gender pay gap - lo scarto tra la retribuzione oraria media degli uomini e quella delle donne - rimane uno dei fenomeni più documentati e persistenti del mercato del lavoro europeo e italiano. Le cause sono molteplici e si intrecciano: segregazione settoriale e professionale, maggiore incidenza del part-time involontario tra le donne, interruzioni di carriera per ragioni di cura, sottovalutazione dei profili femminilizzati, bias impliciti nei processi di valutazione della performance. L'articolo 28 aggredisce il fenomeno sul piano giuridico individuale, ma la sua effettività dipende anche dagli strumenti di trasparenza: il rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall'articolo 46 del D.Lgs. 198/2006 per le imprese con più di cinquanta dipendenti è uno degli strumenti di rilevazione e monitoraggio del gap retributivo a livello aziendale.
Sanzioni e strumenti di tutela
La violazione del divieto di discriminazione retributiva di cui al comma 1 dell'articolo 28 è punita dall'articolo 41, comma 2, del D.Lgs. 198/2006 con ammenda da 250 a 1.500 euro. Sul piano civilistico, la lavoratrice che abbia subito un trattamento retributivo discriminatorio può agire in giudizio ai sensi degli articoli 36-38 per ottenere la declaratoria della discriminazione, il risarcimento del danno patrimoniale (differenze retributive non percepite) e non patrimoniale, nonché - nei casi di discriminazione collettiva - l'adozione di un piano di rimozione. Il regime probatorio dell'articolo 40 prevede l'inversione dell'onere della prova a favore della ricorrente, che deve fornire elementi di fatto, anche statistici, idonei a far presumere la discriminazione, con onere sul datore di lavoro di provarne l'insussistenza.
Casi pratici
Caso 1:
Caso 2:
Caso 3:
Domande frequenti
Una lavoratrice può chiedere in giudizio le differenze retributive rispetto a un collega maschio che svolge lo stesso lavoro?
Sì. Può agire ai sensi degli articoli 36-38 del D.Lgs. 198/2006, producendo elementi di fatto - anche statistici - che facciano presumere la discriminazione. A quel punto il datore di lavoro dovrà dimostrare che la differenza retributiva ha una giustificazione oggettiva non correlata al sesso.
Il divieto si applica anche ai bonus discrezionali e ai benefit aziendali?
Sì. La nozione di retribuzione è ampia e comprende ogni emolumento corrisposto in ragione del rapporto di lavoro: premi, indennità, benefit (auto, welfare, pensione integrativa, sanità). Qualsiasi componente retributiva che presenti disparità di genere ingiustificate è vietata dal comma 1.
I contratti collettivi possono prevedere trattamenti retributivi differenziati per sesso?
No. Le clausole collettive in contrasto con il divieto di discriminazione retributiva sono nulle per violazione di norma imperativa. Il comma 2 impone che i sistemi di classificazione professionale adottino criteri comuni per uomini e donne.
Come si calcola il danno risarcibile in caso di discriminazione retributiva?
Il danno patrimoniale è pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella che la lavoratrice avrebbe dovuto percepire in assenza di discriminazione, per l'intero periodo rilevante. È possibile ottenere anche il risarcimento del danno non patrimoniale, qualora provato nelle sue conseguenze sulle condizioni di vita della lavoratrice.