Testo dell'articoloVigente
Art. 11 L. 68/1999 – Convenzioni e convenzioni di integrazione lavorativa
Norme per il diritto al lavoro dei disabili (Legge 12 marzo 1999, n. 68)
1. Al fine di favorire l’inserimento lavorativo dei disabili, gli uffici competenti, sentito l’organismo di cui all’ articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato dall’articolo 6 della presente legge, possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante al conseguimento degli obiettivi occupazionali di cui alla presente legge.
2. Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.
3. La convenzione può essere stipulata anche con datori di lavoro che non sono obbligati alle assunzioni ai sensi della presente legge.
4. Gli uffici competenti possono stipulare con i datori di lavoro convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
5. Gli uffici competenti promuovono ed attuano ogni iniziativa utile a favorire l’inserimento lavorativo dei disabili anche attraverso convenzioni con le cooperative sociali di cui all’ articolo 1, comma 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, e con i consorzi di cui all’articolo 8 della stessa legge, nonché con le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali di cui all’ articolo 6 della legge 11 agosto 1991, n. 266, e comunque con gli organismi di cui agli articoli 17 e 18 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ovvero con altri soggetti pubblici e privati idonei a contribuire alla realizzazione degli obiettivi della presente legge.
6. L’organismo di cui all’ articolo 6, comma 3, del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469, come modificato dall’articolo 6 della presente legge, può proporre l’adozione di deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato, per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui al comma 3 ed al primo periodo del comma 6 dell’articolo 16 del decreto-legge 16 maggio 1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451. Tali deroghe devono essere giustificate da specifici progetti di inserimento mirato.
7. Oltre a quanto previsto al comma 2, le convenzioni di integrazione lavorativa devono: a) indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità del loro svolgimento; b) prevedere le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte degli appositi servizi regionali o dei centri di orientamento professionale e degli organismi di cui all’ articolo 18 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, al fine di favorire l’adattamento al lavoro del disabile; c) prevedere verifiche periodiche sull’andamento del percorso formativo inerente la convenzione di integrazione lavorativa, da parte degli enti pubblici incaricati delle attività di sorveglianza e controllo.
In sintesi
Indice dei contenuti
Le convenzioni come strumento flessibile di collocamento mirato
L'articolo 11 introduce uno degli strumenti più caratteristici e innovativi della L. 68/1999 rispetto al vecchio regime della L. 482/1968: la convenzione tra uffici competenti e datori di lavoro. Mentre l'avviamento numerico automatico funziona per i casi ordinari, le convenzioni permettono di costruire percorsi personalizzati in cui il disabile non è semplicemente inviato a coprire un posto vacante, ma inserito in un programma strutturato che tiene conto delle sue specifiche capacità e delle esigenze produttive dell'azienda. La convenzione è quindi la traduzione operativa del principio di collocamento mirato enunciato dall'articolo 2 della legge.
Contenuto della convenzione ordinaria
Il comma 2 individua gli elementi che possono essere stabiliti nella convenzione, con un elenco non tassativo: i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare; la facoltà di scelta nominativa; lo svolgimento di tirocini formativi o di orientamento; l'assunzione con contratto a termine; periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo. Quest'ultimo elemento merita una precisazione normativa importante: il comma 2 specifica che l'esito negativo del periodo di prova, qualora sia riferibile alla menomazione di cui è affetto il soggetto, non può costituire motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Questa disposizione è di rilievo pratico notevole: il datore di lavoro non può utilizzare un periodo di prova allungato come escamotage per liberarsi del lavoratore disabile, se le difficoltà emerse sono direttamente riconducibili alla sua disabilità.
Estensione ai datori non obbligati
Il comma 3 apre le convenzioni anche ai datori di lavoro che non sono soggetti all'obbligo di assunzione ai sensi dell'articolo 3 - vale a dire le imprese con meno di 15 dipendenti. Questa estensione amplia il bacino di opportunità lavorative per i disabili iscritti negli elenchi, coinvolgendo un segmento molto rilevante del tessuto produttivo italiano, composto in larga parte da microimprese e piccole imprese. La stipula della convenzione consente a questi datori di partecipare al sistema del collocamento mirato su base volontaria, spesso stimolati da agevolazioni o dalla disponibilità di servizi di supporto offerti dagli uffici competenti.
Le convenzioni di integrazione lavorativa
Il comma 4 introduce la categoria speciale delle convenzioni di integrazione lavorativa, che si distinguono dalle convenzioni ordinarie per il fatto di essere destinate a disabili che presentano «particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario». Si tratta tipicamente di persone con disabilità psichica grave, con pluridisabilità o con storie personali che rendono il semplice avviamento numerico insufficiente. Il comma 7 specifica il contenuto minimo aggiuntivo di queste convenzioni rispetto a quelle ordinarie: devono indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità del loro svolgimento; prevedere le forme di sostegno, consulenza e tutoraggio da parte dei servizi regionali o dei centri di orientamento professionale; prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo, da parte degli enti pubblici incaricati della sorveglianza. Questo contenuto più ricco riflette la maggiore complessità dell'inserimento e la necessità di monitoraggio continuo.
Il ruolo delle cooperative sociali e del terzo settore
Il comma 5 valorizza il ruolo degli organismi del terzo settore nell'ecosistema del collocamento mirato. Gli uffici competenti promuovono e attuano convenzioni con le cooperative sociali di tipo B di cui alla L. 381/1991 (quelle che svolgono attività produttive finalizzate all'inserimento lavorativo di persone svantaggiate), con i consorzi di cui all'articolo 8 della stessa legge, con le organizzazioni di volontariato iscritte nei registri regionali e con gli organismi di cui agli articoli 17 e 18 della L. 104/1992. Questi soggetti svolgono un ruolo di mediazione e accompagnamento che completa l'azione degli uffici pubblici, offrendo competenze specialistiche, reti di tutoraggio e ambienti lavorativi adattati alle esigenze delle persone con disabilità più gravi.
Le deroghe ai contratti formativi per i disabili
Il comma 6 conferisce all'organismo di cui all'articolo 6, comma 3, del D.Lgs. 469/1997 il potere di proporre deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato, a condizione che siano giustificate da specifici progetti di inserimento mirato. Queste deroghe devono essere coordinate con le disposizioni di cui all'articolo 16 del D.L. 299/1994 convertito nella L. 451/1994. La ratio è chiara: le persone con disabilità grave possono aver bisogno di tempi di apprendimento più lunghi e di un'età di accesso più ampia rispetto ai limiti ordinari, e una rigida applicazione di queste soglie rischierebbe di escluderle dai contratti formativi che spesso rappresentano la prima porta di ingresso nel mercato del lavoro.
Casi pratici
Caso 1: Convenzione ordinaria con facoltà di scelta nominativa e periodo di prova esteso
Alfa S.p.A., azienda manifatturiera con 120 dipendenti, stipula con l'ufficio competente una convenzione che prevede l'assunzione di due lavoratori disabili nell'arco di dodici mesi. La convenzione include la facoltà di scelta nominativa e un periodo di prova di quattro mesi, superiore a quello previsto dal CCNL applicato. Tizio, selezionato per il reparto confezionamento, incontra difficoltà nelle prime settimane legate alla sua ridotta mobilità della mano destra. La convenzione chiarisce che l'esito negativo della prova, se riferibile alla menomazione, non può comportare la risoluzione del rapporto. L'azienda adatta la postazione di lavoro e Tizio supera il periodo di prova con valutazione positiva.
Caso 2: Convenzione di integrazione lavorativa per un lavoratore con disabilità psichica
Sempronia ha una diagnosi di disturbo dello spettro autistico con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. L'ufficio competente valuta che un avviamento numerico ordinario non sarebbe adatto e stipula con Beta S.r.l. una convenzione di integrazione lavorativa. La convenzione descrive dettagliatamente le mansioni di archiviazione digitale dei documenti, stabilisce sessioni settimanali di tutoraggio con un educatore specializzato incaricato dall'ufficio competente, e prevede verifiche mensili tra l'azienda, il tutore e il servizio di collocamento mirato. Dopo sei mesi, il comitato tecnico accerta l'avvenuta integrazione e riduce la frequenza delle verifiche.
Caso 3: Convenzione con cooperativa sociale di tipo B per inserimento di un disabile grave
Caio, invalido del lavoro con pluridisabilità, ha difficoltà di inserimento nel mercato ordinario. L'ufficio competente stipula una convenzione con una cooperativa sociale di tipo B del territorio, che svolge attività di assemblaggio componenti elettronici. La cooperativa dispone di personale educativo specializzato e di ambienti adattati. Caio viene avviato presso la cooperativa, computato nella quota di riserva del datore di lavoro privato che ha affidato le commesse alla cooperativa medesima ai sensi dell'articolo 12. Il percorso dura dodici mesi, al termine dei quali Caio viene assunto direttamente dall'azienda committente.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra una convenzione ordinaria e una convenzione di integrazione lavorativa?
La convenzione ordinaria definisce i tempi e le modalità delle assunzioni obbligatorie e può prevedere scelta nominativa, tirocini e periodi di prova allungati. La convenzione di integrazione lavorativa è riservata ai disabili con particolari difficoltà di inserimento e deve contenere elementi aggiuntivi obbligatori: descrizione dettagliata delle mansioni, forme di tutoraggio e verifiche periodiche sull'andamento del percorso.
Un datore di lavoro con 10 dipendenti può stipulare una convenzione di collocamento mirato?
Sì. Il comma 3 dell'articolo 11 consente la stipula di convenzioni anche con datori di lavoro che non sono obbligati alle assunzioni ai sensi dell'articolo 3 - quindi anche le microimprese con meno di 15 dipendenti. La partecipazione è volontaria e può essere incentivata dalle agevolazioni disponibili.
Se il disabile non supera il periodo di prova, può essere licenziato?
Dipende dalla causa dell'esito negativo. Se le difficoltà nel periodo di prova sono riferibili alla menomazione del lavoratore, l'esito negativo non costituisce motivo di risoluzione del rapporto. Se invece l'esito negativo è dovuto a ragioni non correlate alla disabilità, si applicano le regole ordinarie sul patto di prova.
Le cooperative sociali di tipo B possono partecipare al sistema del collocamento mirato?
Sì. Il comma 5 dell'articolo 11 prevede espressamente che gli uffici competenti promuovano convenzioni con le cooperative sociali di tipo B ai sensi della L. 381/1991. Queste cooperative svolgono attività produttive finalizzate all'inserimento lavorativo di persone svantaggiate, tra cui i disabili, e rappresentano un importante strumento complementare al collocamento presso aziende ordinarie.
È possibile derogare ai limiti di età dei contratti di apprendistato per i disabili?
Sì. Il comma 6 dell'articolo 11 prevede che l'organismo competente possa proporre deroghe ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione-lavoro e di apprendistato, purché giustificate da specifici progetti di inserimento mirato approvati. Questa flessibilità è pensata per le persone con disabilità che necessitano di percorsi formativi più lunghi o che hanno superato i limiti di età ordinari.